臺灣士林地方法院民事判決 105年度勞訴字第37號原 告 傅芍強訴訟代理人 詹豐吉律師複代理人 曾冠潤律師被 告 億和汽車股份有限公司法定代理人 邱憲道訴訟代理人 王中騤律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國106 年10月2 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣（下同）164,577 元，及自民國（下同）
105 年6 月15日起至清償日止，按年息5%計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔5%，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以164,577 元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：按攻擊或防禦方法，除別有規定外，應依訴訟進行之程度，於言詞辯論終結前適當時期提出之；當事人意圖延滯訴訟，或因重大過失，逾時始行提出攻擊或防禦方法，有礙訴訟之終結者，法院得駁回之，民事訴訟法第196 條第1 項、第2項前段分別定有明文。查本件原告係於105 年1 月27日起訴，迭經兩造交換書狀，且本院前於105 年10月間即通知兩造對事實如仍有爭執或證據聲明，請於文到5 日內具狀陳明，請勿於言詞辯論期日臨時提出，以避免失權效果等語（見本院卷第275 頁），詎原告仍遲至106 年10月2 日言詞辯論期日始當庭臨時表示：希望再給2 週之時間待伊找出並整理其所有班表等語（見本院卷第612 頁）；而該班表倘仍容許原告提出，勢須改定庭審期日而另行調查，致本件訴訟延滯審結。是核其所為，當屬因重大過失，逾時始行聲明證據，並將致本件訴訟延滯之情形；且被告就此情復已提出失權責問（見本院卷第613 頁），本院爰依上開規定，駁回原告此項證據聲明。
貳、實體方面：
一、原告主張：㈠原告於101 年9 月1 日起受僱於被告，擔任銷售顧問人員（
下稱銷售顧問），每月薪資以原告銷售汽車、客戶服務業績等工作表現綜合計算，常不固定，嗣被告以原告業績達不到公司標準為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款規定終止兩造間之勞動契約，原告乃於104 年11月27日離職。惟原告並無不能勝任工作之情形，實係被告為逼原告離職，時任教育經理之訴外人林順榮於眾人面前將原告所負責之所有車輛訂單全數奪走，並告知原告往後不必再碰任何業務，電話亦不准接，甚至將原告座位安排在一支監視器下，只要原告一離開座位或接起業務電話，即會有其他主管立刻進入辦公室阻止，始致原告業績慘淡，故被告依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間之勞動契約，應屬違法而無效，兩造間之僱傭關係確係存在。又被告違法終止勞動契約，已足徵其有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告已於申請勞資爭議調解時主張恢復僱傭關係，足認原告已將準備提供勞務之事由通知被告，然為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，且被告復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，故依民法第487 條本文、第235 條及第234 條等規定，原告自得請求被告給付原告自遭被告違法解僱之日起至回復任職之日止之每月薪資；而因兩造間對於薪資約定係採所謂獎金制，於無法提供勞務之情形下尚無法預測薪資金額，爰以104 年度法定基本工資即20,008元作為計算基準。另被告於原告離職前均按月提繳1,584 元至原告勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶，此亦不應因被告違法終止勞動契約而使原告受有損害，故依勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項等規定，被告自應繼續按月提繳1,584 元至原告勞退金個人專戶。
㈡被告經常僅發給低於法定基本工資之薪資，於國定假日及例
假日排班未給付工資，並有排班時間超過最高工時、於國定假日及例假日排班，未依法給付加班費及例假日加班費等情，復未給予原告特別休假或應休未休特別休假工資，甚至違法扣薪，故原告自得依法向被告請求補足薪資差額、超時加班費、例假日及國定假日工資、特別休假工資，並請求返還違法扣薪等，茲分述如下（請求之法條依據分別列於各項括號內）：
⒈補足薪資差額部分（勞基法第21條第1 項）：
被告應給付原告於任職期間被告發給薪資低於基本工資所生之差額，故原告得請求被告給付計339,535 元。
⒉超時加班費部分（勞基法第24條、第30條第1項）：
⑴平日正常班之延長工時部分：
原告平日正常班（上午8 時30分至下午5 時30分）中午並無午休或其他休息時間，每日延長工時1 小時，故原告得請求被告給付計102,703 元。
⑵平日輪流值晚班之延長工時部分：
被告平日有排班使銷售顧問輪流值班之情，晚班時間係至晚間10時甚至更晚，則因被告排班使銷售顧問於下班時間（下午5 時30分）後仍留職於值班台，自屬雇主指示之加班，故原告得請求被告給付計53,903元。
⑶星期六工資部分：
原告星期一至五工作時數已達40小時，被告於星期六若排定值班，自應發給延長工時工資予原告，故原告得請求被告給付計24,365元。
⒊星期日及國定假日工資部分（勞基法第36條、第37條、第39條）：
被告於星期日或國定假日排班，未加倍發給工資，故原告得請求被告給付計43,354元。
⒋特別休假工資部分（勞基法第38條、第39條）：
被告於原告任職期間從未給予原告特別休假，故原告得請求被告給付計94,584元。
⒌返還違法扣薪部分（勞基法第26條第1 項、民法第179 條前段）：
被告曾要求原告繳交下列款項：⑴應由被告依法負擔之勞健保費1,316 元；⑵當原告業績未達被告要求之標準，被告要求原告繳回之獎金9,000 元；⑶原告於某段時間未售出特定車款，訴外人福特六和汽車股份有限公司（下稱福特總公司）會要求被告將原告送回福特總公司受訓，而該受訓之回訓費用依福特總公司規定，應由被告負擔，被告卻將之轉嫁原告，令原告繳交該回訓費用，計12,000元；⑷福特總公司會不定時派遣神秘客稽查被告，發現缺失，福特總公司會對被告罰款，而該罰款依福特總公司規定，應由被告負擔，被告亦將之轉嫁原告，令原告繳交該罰款，計15,000元。故原告得請求被告返還該等款項計37,316元。
㈢為此，爰依民事訴訟法第247 條規定請求確認兩造間之僱傭
關係存在，並依兩造間之勞動契約、民法第487 條本文、第
179 條前段、勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項、勞基法第21條第1 項、第24條、第26條第1 項、第30條第
1 項、第36條、第37條、第38條、第39條等規定，提起本件訴訟等語。並聲明：⑴請求准許確認兩造間僱傭關係存在；⑵被告應自104 年11月27日起至原告復職之日止，按月於各該月5 日給付原告20,080元及各自次月5 日起至清償日止按年息5%計算之利息；⑶原告自104 年12月起至復職之日止，按月提繳1,584 元至原告之勞工準備金（按應係勞退金之誤）個人專戶；⑷被告應給付原告737,280 元（按依原告請求項目及金額之加總僅有計695,760 元，見本院卷第607 頁），暨自本件起訴狀繕本送達之翌日（即105 年6 月15日）起至清償日止以年息5%計算之利息；⑸第2 項、第4 項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告離職後已前往訴外人台灣意美汽車股份有限公司（下稱
意美汽車公司）SUBARU任職銷售業務，而該公司與被告乃同業競爭關係，不可能同意所屬員工互相兼職；原告在法律上既已受僱於該公司，即無法律上不安之狀態，則原告請求確認與被告間僱傭關係存在，自無確認利益。
㈡原告於104 年間因業績表現不佳，104 年1 月至8 月僅銷售
新車13輛，平均月銷售僅1.6 輛，104 年9 月更無銷售新車業績，被告為改善原告工作績效，並基於人員輪調及營業所人力調整，乃於104 年9 月29日將原告自被告內湖所調動至北投所，然原告調任北投所後仍消極任事，毫無作為，無銷售業績，被告只能於104 年10月19日將原告改調任至基隆所，期盼原告重拾工作熱誠。詎原告調任至基隆所後仍無所事事，毫無業績，致被告對於原告工作業務內容已無法有效管理，原告顯已不適任汽車銷售工作，被告不得已始於104 年10月28日預告原告終止勞動契約資遣、原告自預告期間期滿之104 年11月27日離職，並於預告期間內將原告調至被告PD
I 部門（新車整備中心，位於基隆市七堵區）任職。原告既有上述不能勝任工作之情形，則被告依勞基法第11條第5 款規定資遣原告，自屬於法有據。
㈢原告於101 年9 月1 日任職被告擔任銷售顧問，當時係適用
被告101 年6 月份營業人員薪資辦法公告，新進人員到職起前3 個月底薪為17,880元，第4 個月起即無底薪，並另有售車台數底薪及保險績效獎勵，原告從未對此表示異議。而被告每月均公告當月銷售新車佣金計算標準，針對當時各車型銷售、庫存狀況等所有資料，訂定包括各車型銷售佣金、促銷專案、補助辦法、貸款獎勵、保險獎勵、租賃獎勵等標準，於每月月初公布予全體銷售顧問遵循，而銷售顧問實際推銷過程中，亦通常會將被告提供之各項獎勵、補助、促銷專案等條件，作為與消費者議價、折讓之籌碼，原告亦依此標準銷售新車獲取佣金。因此，銷售顧問銷售車輛佣金本屬於其應得之佣金薪資，在佣金額度內，銷售顧問可選擇保留全額佣金不折讓，亦可斟酌是否部分或全部折讓予消費者，全憑銷售顧問自由，被告並未干涉。又依上開標準計算，原告任職期間應得之銷售佣金及各項獎金總計達5,493,798 元，已遠超過本件原告訴請之基本薪資數額，故原告請求補足薪資差額，顯無理由。
㈣原告請求給付超時加班費、星期日及國定假日工資、特別休假工資等均無理由，茲分述如下：
⒈原告空言主張其於正常上班時間外，另有超時加班及於例假
日額外加班之情形云云，惟均未對此舉證證明。又原告實際出勤狀況並非全部工作時間均在公司內值勤，亦未達到當時勞基法規定之工時；且被告並未針對銷售顧問要求值班，僅係各營業所就其營運狀況自行安排分工之方式，被告從未管控任何營業處之值班表。而所謂值班表僅係被告各營業所副理於每月初規劃銷售顧問排班，並非加班，亦無絕對強制性，銷售顧問值班期間尚非不得離開營業所，值班表亦得隨時調整或互相代理，只要銷售顧問間相互同意即可，無需被告同意，故每月銷售顧問實際排班情形多有臨時調整變動，每月值班表修改不止1 次，而非均如最初之值班表記載；且有時值班之銷售顧問外出辦事或忙碌，所長及副理亦隨時在營業處支援接待客戶，以維持營業所之正常運作，不可能僅有值班銷售顧問1 人負責營業所事務。
⒉銷售顧問薪資屬按件計酬，有成交始取得報酬，銷售顧問出
勤狀況與薪資或獎懲無關，故被告對銷售顧問出勤並無嚴格管控。因被告各營業所除銷售顧問外，尚有行政、財務、維修等其他員工，被告設置出勤簽到或打卡等設備係供全體員工使用，惟對於銷售顧問從未以出勤紀錄計算薪資或獎懲，銷售顧問是否出勤打卡均可自行決定。況原告任職期間從未依規定向被告申請加班，被告從未同意原告加班，且原告縱使打卡上班待在營業所內，亦無所事事或睡覺，故原告請求加班費，實無理由。
⒊被告依工作規則給予員工特別休假，員工若欲申請特別休假
，應依規定與被告協商排休。被告絕無未給予原告特別休假之情事，原告所述與事實不符，故原告請求特別休假工資，顯無理由。
㈤關於返還違法扣薪部分：
原告此部分請求均係原告違反相關獎懲工作規則（下稱系爭獎懲工作規則）遭被告懲處之罰款，並非違法扣薪，且被告制訂揭示之工作規則均未逾越公司營業之必要合理範圍，亦未違反任何法令規範。原告任職期間均明知系爭獎懲工作規則，且從未提出異議，應可認原告有明示或默示同意工作規則，故被告歷次發布公告之系爭獎懲工作規則即應拘束兩造。茲分述如下：
⒈勞健保費部分：
此部分為原告就勞健保費用之員工自付額，並非被告應負擔之金額。
⒉繳回獎金部分：
福特總公司前通知全國經銷商，於102 年1 月至6 月間銷售Mondeo或Mustang 車型，每輛給予獎金4,000 元，銷售其他車型每輛2,000 元，以激勵經銷商業績。又福特汽車全國各經銷商每月均會以公司名義領牌數量不等之新車（俗稱公司掛牌車），以平衡消化福特總公司給予之新車配額，此種銷售方式各經銷商已行之有年。原告於102 年4 月銷售之5 輛非Mondeo或Mustang 車型之車輛即為被告掛牌車，並非原告真正銷售之業績，僅係在回覆福特總公司之報表上掛名原告銷售，以此消化被告當月新車配額，故福特總公司雖依據報表帳面銷售資料，發給原告102 年1 月至6 月銷售獎金10,000元，原告仍應將此非自己銷售所得之獎金繳回被告（扣繳10% 稅金後，原告繳回9,000 元予被告），此為包含原告在內所有銷售顧問均明知之事實，原告經被告通知後已無異議繳回該獎金9,000 元。
⒊福特培訓上課費用部分：
福特總公司前要求未達銷售標準之銷售顧問，參加EcoSport、Kuga銷售強化訓練課程，原告均在上課名單內，自應依福特總公司規定參加強化訓練課程。又被告及福特總公司於新進銷售顧問或新車上市時，均曾反覆訓練銷售顧問銷售技能，原告先前已經受有被告及福特總公司訓練，卻因自己業績未達銷售標準而回訓參加強化訓練課程，故其上課費用本應由身為銷售顧問之原告自己負擔，此為福特汽車全國各經銷商向來之作法。而上開EcoSport、Kuga回訓費用被告各僅向原告收取3,000 元；嗣Kuga回訓部分則因原告上課組別為評比第一名，經福特總公司通知被告可將上課費用全額退予原告，業經原告簽收領取退費，並無任何扣款。
⒋神秘客罰款部分：
神秘客稽核獎懲制度係福特總公司歷來採取之措施，嚴格要求各經銷商銷售顧問必需落實規定之「標準銷售流程」，使顧客接受到專業級服務，以促使提升業績，並維持企業內部秩序及整體形象，從而實現企業之營利，其稽核對象為個別銷售顧問，範圍為銷售顧問銷售之全部流程，如銷售顧問獲得高分，福特總公司會直接獎勵銷售顧問，惟若銷售顧問分數不及格，福特總公司會透過經銷商以雇主對所屬銷售顧問內部獎懲方式處理。關於本件原告主張之神秘客罰款，業經被告事先於103 年8 月19日公告「2014年下半年神秘客抽查罰款案」公文，並下達全部銷售顧問；此種神秘客制度係為實現企業營利之目的，對於所僱用之銷售顧問制定統一之勞動條件及服務規律，以維持企業內部秩序，使被告銷售顧問獎懲分明，從而激勵業務推展、避免惡性競爭，公司得以持續穩健發展，並均有向被告內部銷售顧問公告週知，即具有工作規則之性質。原告任職被告期間均明知該工作規則且從未提出異議，應可認原告有明示或默示同意該工作規則，而構成勞動契約之一部並拘束兩造。嗣因原告於103 年9 月份遭福特總公司神秘客稽核評為43分不及格，福特總公司對被告罰款30,000元，被告乃以此事由對原告及其主管內湖所所長即訴外人王世軍懲處，原告及王世軍各罰款15,000元，並同意原告分6 期、每期罰款2,500 元；故所謂神秘客罰款係就原告違反工作規則之懲處，並非違法扣款，況原告繳納此次神秘客罰款時亦未表示任何異議等語，資為抗辯。
㈥並聲明：⑴原告之訴及其假執行之聲請均駁回；⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項及本件爭點（見本院卷第492 、493 頁，並依判決格式修正或刪減文句，或依本院論述之先後與妥適，而調整其順序、內容）：
㈠不爭執事項：
⒈原告於101 年9 月1 日起任職於被告公司擔任銷售顧問。
⒉104 年9 月29日被告公告將原告自104 年10月1 日起調動至
北投營業所；104 年10月2 日被告以「北投所業代傅芍強10
4 年10月1 日未依調職令報到」為由記原告曠職1 日。⒊104 年10月19日被告將原告改調任至基隆營業所。
⒋104 年10月27日被告公告自104 年10月28日起將原告調任至
PDI 部門（新車整備中心，位於基隆市七堵區），並於104年10月28日預告資遣（如本院卷第35頁主旨：傅芍強資遣案公文所示）。
⒌原告於104 年11月27日正式自被告公司離職，於離職當日領
取非自願離職證明書，被告依規定向基隆市政府通報資遣，並已於104 年12月10日給予原告預告工資及資遣費，均經原告簽收。
⒍原告自被告公司離職後，現另於意美汽車公司任職銷售業務。
㈡本件爭點：
⒈原告就確認僱傭關係存在部分，有無確認利益？⒉被告依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間之勞動契約，是
否合法？兩造間之僱傭關係是否存在？原告是否得請求被告按月給付20,008元，及按月提繳1,584 元之勞工退休金至原告勞退金個人專戶？⒊原告請求被告給付補足薪資差額是否有理？若是，其金額為
何？⒋原告請求被告給付超時加班費、例假日工資是否有理？若是
，其金額為何？⒌原告請求被告給付特別休假工資是否有理？若是，其金額為
何？⒍原告請求被告返還違法扣薪是否有理？若是，其金額為何？
四、本院之判斷：㈠原告就確認僱傭關係存在部分，有無確認利益？⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。又⑴法律關係之存在否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此危險得以對於被告之確認判決除去之者，即得依民事訴訟法第247 條之規定提起確認之訴（最高法院52年台上字第1922號判例意旨參照）；⑵所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。
⒉查本件原告主張被告依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間
之勞動契約，應屬違法而無效，兩造間之僱傭關係確係存在等情，既為被告所否認，足見兩造間就該勞動契約是否已合法終止乙節已生爭執而有不明確之情形，且兩造間僱傭關係存否之爭議，致原告主觀上認其在私法上之地位有不安之狀態存在，而此種不安之狀態，得以本件確認判決除去之，是依上說明，原告提起本件確認訴訟自有即受確認判決之法律上利益。被告此部分所辯，尚不足採。
㈡被告依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間之勞動契約，是
否合法？兩造間之僱傭關係是否存在？原告是否得請求被告按月給付20,008元，及按月提繳1,584 元之勞工退休金至原告勞退金個人專戶？⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終
止勞動契約，勞基法第11條第5 款定有明文。又⑴所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最高法院103 年度台上字第2550號判決意旨參照）；⑵所稱勞工對於所擔任之工作確不能勝任，包括客觀上能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，即勞工雖具備能力，但工作態度消極、怠惰、敷衍以致客觀上呈現出無法完成其工作時，自亦屬之（最高法院10
5 年度台上字第480 號判決意旨參照）。⒉查原告自104 年1 月至8 月僅銷售新車13輛，平均月銷售為
1.6 輛，104 年9 月並無銷售新車業績等情，為兩造所不爭。又參諸證人即原告之主管葉燕玉於本院中證稱：原告在內湖所期間，每天早上幾乎常無法準時上班，因為原告都要開車接送另一個女同事來上班，幫她背包包，伊是猜測原告想要追求那位女同事，且有時原告會很晚下班，在辦公室2 樓休息區睡覺；伊104 年9 月調到北投所後，聽說原告都不工作，天天在那裡，因為伊跟原告相處不錯，被告希望伊可以開導原告，才把原告調到北投所，結果原告過來北投所後天天就坐在座位上玩手機、講電話，什麼事情都不做，過沒幾天伊就跟被告說伊無法帶原告等語明確（見本院卷第317 至
320 頁），足徵原告主觀上實已無意願做工作，態度消極、怠惰以致客觀上呈現出無法完成其工作，違反其應忠誠履行勞務給付之義務，且於被告給予改善機會後仍消極以對，是依上說明，原告對於所擔任之工作自屬確不能勝任。至原告所稱：被告為逼伊離職，時任教育經理之林順榮於眾人面前將伊所負責之所有車輛訂單全數奪走，並告知伊往後不必再碰任何業務，電話亦不准接，甚至將伊座位安排在一支監視器下，只要伊一離開座位或接起業務電話，即會有其他主管立刻進入辦公室阻止，始致伊業績慘淡云云，並未舉證以實其說，則其徒託空言，自不足取。據此，本件被告依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間之勞動契約，應屬合法，兩造間之僱傭關係已不存在；是原告請求被告按月給付20,008元，及按月提繳1,584 元之勞工退休金至原告勞退金個人專戶，自均屬無據。
㈢原告請求被告給付補足薪資差額是否有理？若是，其金額為
何？⒈按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資；工資：謂
勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第21條第1 項、第2 條第3 款分別定有明文。又所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎；工資並不以基本工資為限（最高法院103 年度台上字第1659號、92年度台上字第47
3 號判決意旨參照）。準此，勞工每月可得之報酬，不以基本工資為限，包括工資及經常性給與之獎金、津貼等均屬之，若其可得報酬之總金額未低於法定之基本工資，即未違反勞基法第21條第1 項之規定。
⒉查被告提出之「六月份營業人員薪資修正辦法」，已約定以
銷售顧問當月完成之交車台數獎金為基本薪資（見本院卷第55頁），且依被告提出之獎金表、促銷辦法、出清辦法、訂購合約書、銷售管理表等資料所示，可知銷售顧問銷售車輛時，可獲得「銷售獎金」、「台數底薪」、「累台獎金」或其餘獎金等（見本院卷第56至第138 頁背面）。又依原告之薪資統計表所示，原告之「應領薪資」確由「台數底薪」、「車輛獎金」、「領牌獎金」、「累台獎金」、「保修獎金」、「其他獎金」等所構成（見本院卷第139 至144 頁），可見上開獎金係銷售顧問依被告公告之營業人員薪資辦法、獎金表等規定，反覆提供銷售車輛、保險之勞務後，在制度上、時間上可經常性取得之對價，是依上說明，此等獎金即屬工資之性質。則法院於審查被告給付原告之工資總額是否低於基本工資時，自應將原告所能獲得之「車輛獎金」、「累台獎金」、「其他獎金」等列入原告工資總額之範圍內，始符法義。原告主張獎金部分非屬工資云云，尚無足採。
⒊再查，法定最低基本工資101 年1 月1 日起調整為每月18,7
80元；102 年4 月1 日起每月基本工資調整為19,047元；10
3 年7 月1 日起每月基本工資調整為19,273元；104 年7 月
1 日起調整為每月20,008元等情，為兩造所不爭。又原告任職期間所領取之「車輛獎金」、「累台獎金」、「其他獎金」等業經兩造共同陳明如附表一所示（見本院卷第601 、60
2 、608 頁）。再原告除如附表一所示101 年9 月、102 年
5 月、6 月、8 月、103 年6 至8 月、103 年11月、104 年
3 月等月份（下稱系爭月份），因無車輛獎金，應領薪資均低於當年度該月份之法定基本工資外，其餘月份因有車輛獎金，應領薪資均高於基本工資甚多，而各項獎金之總額均為原告之工資，已如前述，倘其獎金總額高於基本工資，即不違反勞基法第21條第1 項所定工資不得低於基本工資之規定。原告雖稱：勞動基準法第21條所保障者為雇主實際給付予勞工之數額，與雇主內部如何計算係屬二事，應以被告實發數額與基本工資所生之差額補足薪資云云，惟觀諸被證10之「薪資入銀行或領現金」欄係以「薪獎應領」欄之數額扣除「發票折讓」、「勞保」、「健保」及其他扣項所得之金額，且工資既係勞務之對價，自應以給付勞務所能獲取之對價即各項獎金、佣金為標準，不應以扣款後之實發數額為標準，是原告此部分主張，並不足取。據此，本院爰依上開說明意旨及兩造共同陳明如附表一所示之各項欄位，認定原告應領薪資與基本工資差額如附表一「原告應領薪資與基本工資差額」欄所示（合計為130,709 元），被告應予補足其差額。是原告此部分請求於130,709 元之範圍內，應予准許；至其餘請求，則屬無據。
㈣原告請求被告給付超時加班費、例假日工資是否有理？若是
，其金額為何？⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間應加給工資，
此觀勞基法第24條之規定自明。又勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞基法計給工資；然雇主如為減少不必要之加班，採取防止措施，規定延長工時應事先申請，經同意後始准，應無不可。蓋民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。
⒉查被告之工作規則第21條第1 項、第21之1 條、第22條第1
項前段分別規定：「本公司有使員工在正常工作時間以外工作之必要者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」、「員工辦理業務應注重效率以當日工作時間內辦理為原則，各單位主管應嚴格控制管理。如因業務需要有下列情形之一者，員工應於事前或當日申請並經權責主管核准延長工時，或由權責主管經員工同意核派加班。一、偶發之緊急公務。
二、具時效性之工作必須於當日辦公時間外趕辦完成者。三、因特殊情況工作量突增必須延長辦公時間者。」、「本公司員工加班應於事前提出申請，並填寫『加班單』經權責主管核准延長工作時間，或由權責主管經員工同意核派加班」（見本院卷第155 頁背面）。參諸證人即被告銷售副理林文通於本院中證稱：銷售汽車是靠業績，靠銷售獎金及其他業外收入，其實早上叫業務員來只是點個名或打掃，業務員出去跑客戶公司也不會監督管控等語（本院卷第327 、328 頁）；證人葉燕玉於本院中證稱：伊不清楚原告在內湖所期間上下班打卡狀況，原告進出很自由，早上11點出去下午4 、
5 點還是晚上9 點多進來按指紋伊也不會曉得等語（見本院卷第319 、320 頁）；證人即曾擔任被告銷售顧問之周欣榆於本院中證稱：每天早上都要開早會、打掃，都是由所長做一些管理，所長不會看有無打卡，但所長會看是否時間到有無做早操，是否已經到公司，如果處理客戶的事情需要外出，公司當下不會干涉，第2 天才會去瞭解，早會時要報告，除有值班、開夕會、與客戶相約展示間或準備締約等狀況，否則沒有特別事情不必要回公司，因為大部分在外面服務客人等語（見本院卷第303 、304 頁）；證人即擔任被告銷售顧問之鍾穎儂於本院中證稱：採取值班制，若當天沒有排到值班，非常自由，想作什麼就作什麼，不用待在公司等語（見本院卷第332 頁），足徵原告從事之銷售顧問業務，若無特殊情形無須待在公司，經常與客戶相約在外，時間自行調配，其行動範圍並未嚴格受限於被告之制約管理。又與客戶相約在外之時間既由銷售顧問自己主動裁量約定，則被告之工作規則規定若因工作需要加班，應填寫加班單，經各級主管核准後始得憑以加班，尚屬合理；否則，如不問雇主有無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，任由銷售顧問與客戶將相約時間定在晚上、自行逾時停留於公司內部、或逾時自外返回公司打卡等，銷售顧問均得請求延長工時工資，使雇主無從控管公司人事開銷，顯不合理。是被告工作規則之上開規定，於法應無不合。原告雖主張其平日正常班中午沒有午休或其他休息時間，每日延長工時1 小時云云，然原告除未證明其已符合上開工作規則規定之要件外，亦未證明其確有於平日正常班每日工作滿9 小時之事實，是其請求平日正常班每日1 小時加班費，即屬無據。
⒊按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資在2 小
時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上，在2 個小時以上者，按平日每小時加給3 分之2 ；勞基法第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第24條第1 款、第2 款、第39條分別定有明文。又勞雇雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、延長工時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例休假及延時之工資（最高法院82年度台上字第293 號判決意旨參照）。準此，勞工應獲得之薪資報酬，除不得低於行政院核定基本工資標準，及違反勞基法保障勞工權益本旨外，原則上得由勞雇雙方就不同工作性質，另行約定公平合理待遇結構之計算方式，勞雇雙方自應受勞動契約之拘束，不得任意割裂或混雜契約內容與法條規定，僅擷取部分內容任加主張再為請求。茲就原告請求平日輪流值晚班之延長工時、星期六工資、星期日及國定假日工資等，分述如下：
⑴查被告工作規則第19條第1 項規定每週工時為40小時（見本
院卷第155 頁）。又證人周欣榆於本院中證稱：被告有輪班制度，輪班會安排早晚班，早班是早上8 點半開始到下午3點或4 點，晚班是下午3 點或4 點到晚上10點，假日是六、日一定會有一天被安排來上班，另一天看客人如果有狀況或有需要服務時，一般是假日客人比較有空，所以假日會比較難有完整的休假，國定假日則要看有無排到值班等語（見本院卷第300 頁），足徵被告於平日晚班、星期六、日、國定假日均設有輪值班制度。則被告於平日晚班、星期六、日、國定假日之輪值班，因排班使銷售顧問應於原訂下班時間或休息日、放假日，仍留職於值班台，自屬被告指示之加班。是被告於系爭月份平日晚班、星期六、日、國定假日排班使銷售顧問值班，其延長工時自應依勞基法第24條、第39條等規定給付加班費。至系爭月份外之其餘月份，則因原告之薪資加上獎金後，均超過基本工資加上延長工時之工資，是依上說明，原告即不得再請求之。
⑵依①行政院勞工委員會（下稱勞委會）87年9 月14日（87）
台勞動二字第039675號函：勞基法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發1 日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8 小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於8 小時內，應依前開規定辦理；超過8 小時部分，應依同法第24條規定辦理；②勞委會83年2 月21日台八十三勞動一字第102498號函：勞基法第39條及第40條規定，勞工於假日工作時，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指當日工資照給外，再加發1 日工資。此乃因勞工於假日工作，即使未滿8 小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工資應依第24條按平日每小時工資額加或加倍發給工資之規定不同；③勞委會90年6 月7 日（90）勞動二字第0019248 號函：實施「週休二日」制之事業單位，勞工於非例假日之休息日出勤工作，工資應如何發給，應視該休息日之性質而定。該日如係因勞資雙方約定之正常工作時間少於法定正常工時所生者，其未逾勞基法第30條所定之法定正常工作總時數之部分，工資應由勞雇雙方協商定之；逾法定正常工作總時數者，應依同法第24條規定辦理。該日如係依同法第30條第
2 項將其正常工作時數分配於其他工作日者，因2 週內其他工作日分配之正常工時已達法定正常工作總時數，工資應依同法第24條規定辦理。至於該日如係調移同法第37條之休假日而來者，其工作時數於調移紀念日時數以內者，雇主應依同法第39條之規定加倍發給該時數之工資；逾法定正常工作總時數工作者，則應依同法第24條規定辦理。上開逾法定正常工作時間工作4 小時以上之部分，工資如何發給，法未明定，可由勞資雙方自行協商，惟不可低於同法第24條第1 項第2 款規定；④勞委會90年9 月26日（90）台勞動二字第0046762 號函：法定工時縮短後，勞雇雙方協商排定之休息日如適逢勞動基準法規定應放假之日，翌日是否應補假，得由勞資雙方協商（惟上開函依據勞動部103.05.21 勞動條3 字第0000000000號令自104 年1 月1 日停止適用）。查被告之工作規則為一週（5 日）40小時，已如前述，是本院以星期六為休息日、星期日為例假日之方式，依上開說明計算延長工時之工資。又證人周欣榆、曾清源曾於另案（即本院105年度勞訴字第28號事件）中證稱：晚班至少1 個禮拜至少1次，1 個月至少4 次，星期六、日原則上都會排一天值班等語，兩造就此均未予具體爭執；而銷售顧問雖得因個人因素與同事更換或由他人代理，然由於值班乃銷售顧問接觸客源之機會，放棄者應為少數，縱銷售顧問彼此換班，更換內容相當應為常態，是輪值表應為正常情形，被告所稱實際排班情形並非如此云云為變態事實，應由被告證明之，然被告並未為相當之舉證。是原告輪值之平日晚班、週六、日、國定假日輪值班應依輪值表而定；至未有輪值表者，則以證人周欣榆、曾清源之證述內容為據，並以平均排班數（即平日晚班加班4 次、例假日加班4 次）計算。另關於假日輪值班之早班、晚班時間，本院則係以被告於勞動檢查時所稱早班8時30分起至16時止，晚班16時起至22時止為據（即早班為
7.5 小時，晚班為6 小時）。從而，本院爰依上開說明意旨及兩造共同陳明如附表二、三所示之各項欄位（見本院卷第
603 、604 、609 、610 頁），認定原告得請求之加班費共計33,868元。是原告此部分請求於33,868元之範圍內，應予准許；至其餘請求，則屬無據。
㈤原告請求被告給付特別休假工資是否有理？若是，其金額為
何？⒈按雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，
勞基法第39條定有明文。足見勞基法第38條所定之特別休假制度，乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資。雇主倘非因有工作需要且經徵得勞工同意者外，自應以休假為原則。故解釋上須以勞工因業務需要，致其特別休假未能休畢，始得請求給予該特別休假工資（最高法院104 年度台上字第613 號判決意旨參照）；特別休假之目的主要係在鼓勵員工休假，而非在於領取報酬，勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資（改制前之行政院勞工委員會（79）台勞動二字第21776 號函釋參照）。
⒉查被告之工作規則第26條（特別休假）第2 項規定：「前項
員工之工作年資自受僱當日起算；特別休假日期應由本公司與員工協商排定之……」（見本院卷第156 頁背面），足徵被告確實設有特別休假之制度。又原告未休特別休假之因素甚多，復不能證明其於終止勞動契約前曾向被告請特別休假而遭被告拒絕，及其係因業務需要，致其特別休假未能休畢等事實，是難認可歸責於被告致原告未休完特別休假，則依上說明，被告自無義務給付原告未休特別休假工資。原告此部分請求，尚屬無據。
㈥原告請求被告返還違法扣薪是否有理？若是，其金額為何？⒈按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞基法第
26條定有明文。又無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益，民法第179 條前段亦有明定。再⑴所謂「預扣」，係指在違約、賠償事實發生前或事實已發生，然責任歸屬、範圍大小、金額多寡未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意（最高行政法院91年判字第608 號判決意旨參照) ；⑵非債清償之不當得利返還請求權，以債務不存在為其成立要件之一，主張此項請求權成立之原告，應就債務不存在之事實負舉證之責任（最高法院28年上字第1739號判例意旨參照）；蓋主張不當得利請求權之人如係因自己之行為致造成其掌控之財產發生主體變動，則對於該財產本於無法律上原因之消極事實所生變動難以舉證之危險自應歸其負擔始得謂平。是以上開請求人所應負之舉證責任，除必須證明其與利得人間有給付之關係存在，且利得人因其給付而受益之外，尚須證明利得人受益為無法律上之原因始能獲得勝訴之判決（最高法院97年度台上字第2593號判決意旨參照）；如受利益人係因其給付而得利時，所謂無法律上之原因，即指其給付欠缺給付之目的，故主張該項不當得利請求權存在之當事人，自應舉證證明其欠缺給付之目的，始符舉證責任分配之原則；雖消極事實不存在舉證困難，不負舉證責任之他方應就其抗辯之積極事實存在，負真實陳述義務，使負舉證責任之當事人有反駁機會，以平衡其證據負擔。但非得因此即將舉證責任分配予不負舉證責任之他方（最高法院99年度台上字第2019號判決意旨參照）；⑶民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917 號判例意旨參照）。本件原告既主張被告受領系爭款項係無法律上之原因，而依民法第179 條前段規定為請求，則依上說明，即應就被告受領系爭款項欠缺給付之目的乙節，負舉證之責。
⒉查本件原告主張被告違法扣薪之上開款項（下稱系爭款項）
，均係被告要求原告繳交並簽立內部通知單乙情，為原告所自承（見本院卷第558 至560 頁），足徵其並非在相關事實發生前或事實已發生但金額多寡未確定前，預先予以扣款，是依上說明，自與勞基法第26條規定之「預扣」要件不符。
則原告主張系爭獎懲工作規則因違反勞基法第26條規定無效，被告應依民法第179 條前段規定返還違法扣薪云云，自屬無據。又被告就原告繳交系爭款項之原因，均已陳述如上貳、二、㈤⒈至⒋所示（詳見本院卷第495 至500 、595 、59
6 頁），且被告所述之系爭獎懲工作規則諒與銷售顧問業務習習相關，衡諸一般銷售車輛公司之作業型態，被告公司之主管應會以各種方式加強宣導公布讓銷售顧問知悉；原告雖質疑稱系爭獎懲工作規則不符所謂「定型化規則」及「公開揭示」之形式要件，且有違反契約正義之實質無效事由云云（見本院卷第563 頁），然其就此僅徒託空言，並未舉出相當之證據予以反駁證明，是其此部分主張，自不足取。再者，參諸系爭款項中關於：⑴勞健保費部分：原告僅泛稱被告抗辯並非事實；⑵繳回獎金部分：原告僅泛稱被告抗辯並非事實，實情是被告因原告於102 年5 月、6 月均無成交業績，而命原告繳回獎金云云；⑶福特培訓上課費用部分：衡以此部分之系爭獎懲工作規則諒係加強業務人員銷售新車技能，以提高銷售顧問新車銷售業績，並增加企業之獲利，對原告亦有利益，尚難遽認不當或無法律上原因；⑷神秘客罰款部分：衡以此部分之系爭獎懲工作規則目的諒係為提升銷售顧問素質及對客戶之服務品質，並為維持企業之經營及競爭力所必需，尚難遽認不當或無法律上原因；然原告就各該部分亦均未舉出相當之證據對被告所述為反駁證明，是依上說明，本件自難認原告就被告受領系爭款項欠缺給付之目的乙節，已盡舉證之責。原告此部分請求，應予駁回。
五、綜上所述，本件原告請求被告給付164,577 元（即上述貳、
四、㈢㈣所示准許之金額加總），及自起訴狀繕本送達翌日即105 年6 月15日（見本院卷第23頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；至逾此範圍之請求，則為無理由，應予駁回。
六、本件原告勝訴部分，所命給付之金額未逾500,000 元，應依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款之規定，依職權宣告假執行；原告就此部分陳明願供擔保請准宣告假執行，僅係促使本院職權之發動，無庸為准駁之諭知。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應予駁回。另被告就原告勝訴部分陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核均於判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 106 年 11 月 16 日
民事勞工法庭法 官 林大為以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。
若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 106 年 11 月 16 日
書記官 葉乙成