臺灣士林地方法院民事判決 105年度勞訴字第7號原 告 林台珠訴訟代理人 黃紘勝律師被 告 億和汽車股份有限公司法定代理人 邱憲道訴訟代理人 王中騤律師上列當事人間請求給付獎金等事件，本院於民國105年8月31日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣肆拾伍萬壹仟貳佰柒拾貳元，及自民國一百零四年十二月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三十三，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣肆拾伍萬壹仟貳佰柒拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請均駁回。
事 實
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）1,427,750元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（含薪資790,319元、加班費525,184元、資遣費72,017元、競賽獎勵39,600元，見本院104年度湖勞調字第40號卷【下稱湖勞調字卷】卷第2-4頁）。嗣於民國105年4月8日以書狀變更聲明為：
被告應給付原告1,386,951元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（捨棄競賽獎勵之請求，並將資遣費由72,017元改為70,818元，見本院卷二第290頁）。經核原告上開聲明之變更，係屬減縮應受判決事項之聲明，於法並無不合，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：㈠原告於101年2月6日起受雇於被告，擔任銷售顧問人員（即
俗稱業代，下以業代稱之），與被告約定工資為每月月薪19,273元加上銷售車輛之業績獎金。惟原告任職後，被告即短付原告101年2月至101年7月之薪資共55,740元（2月短少9,953元、3月短少7,386元、4月短少6,592元、5月短少16,995元、6月短少9,407元、7月短少5,407元），另自101年8月至104年9月共734,579元（計算式：【19,273元X35個月】＋【20,008元X3個月】）之薪資，被告皆未給付。合計被告共積欠原告薪資790,319元。縱認被告曾給付佣金、獎勵等，但佣金、獎勵等均非屬工資，實則被告並未給付原告任何工資，被告仍應負給付法定最低基本工資之義務，每月應給付最低基本工資予原告。
㈡原告自101年2月任職以來，每週至少有3日工作日於正常上
班時間外，另行加班4個小時，每月至少有2日例假日須額外上班，故原告每月之加班費為11,936元（計算式：115X1.33X24＋115X1.66X24＋115X2X16），又原告已為被告工作3年8個月，即44個月，總計被告未付之加班費為525,184元。
㈢被告除未給付原告薪資及加班費，又於104年8月31日及同年
9月30日兩度違反勞工法令，將原告調職基隆營業所，原告遂於依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款終止與被告間之勞動契約。以原告離職前六個月平均工資19,314元計算，原告得請求資遣費70,818元。
㈣爰依兩造間勞動契約、勞基法第39條、第17條第1項、第14條第1項、第4項提起本件訴訟。聲明為：
1.被告應給付原告1,386,951元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
2.願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以下列情詞置辯：㈠原告101年2月6日任職於被告，擔任業代，當時係適用公司
101年2月份營業人員薪資辦法公告，新進人員第一個月底薪為17,880元，自第二個月起至第六個月止底薪每月12,880元至17,880元不等，第七個月起即無底薪，並另有售車台數底薪及保險績效獎勵，兩造間從未約定薪資為每月19,273元。
除此之外，公司每月均公告當月銷售新車佣金計算標準，即針對當時各車型銷售、庫存狀況等所有資料，訂定包括各車型銷售佣金、促銷專案、補助辦法、貸款獎勵、保險獎勵、租賃獎勵等標準，於每月月初公布予全體業代遵循，而業代實際推銷過程中，亦通常會將公司提供之各項獎勵、補助、促銷專案等條件，作為與消費者議價、折讓之籌碼，因此，業代銷售車輛佣金本屬於該業代應得之佣金薪資，在佣金額度內，業代可選擇保留全額佣金不折讓，亦可斟酌是否部分或全部折讓予消費者，全憑業代自由意願選擇，公司並未干涉，依據上開佣金、獎金表之獎懲標準計算，原告任職期間應得之銷售佣金及各項獎金總額為9,756,199元，已遠遠超過本件原告訴請之基本工資數額，被告既已依規定給予原告銷售佣金薪資額度，則原告將其應得佣金額度自車輛售價中幾乎全數折讓予消費者，係原告依其自由意願所為之選擇，且原告亦以此方式維持其業績，並得以繼續獲得福特六和汽車總公司不定期獎金及其他利益。故原告主張兩造間曾約定每月薪資為19,273元或20,008元，並以此計算其所指被告短付之薪資等語，與事實不符，並無理由。
㈡公司101年9月前仍採簽到方式到勤，101年9月間更換為電子
打卡，自101年10月起正式廢止簽到全面改為電子打卡。原告擔任業代，業務內容主要為招攬客戶銷售新車及投保強制險，其工作性質為招攬客戶而時常外出，並非全部工作時間均在公司值勤；且公司工作規則第21之1條已明訂如因業務需要，且符合列舉事項，應於事前或當日申請並經權責主管核准延長工時，但原告從未依規定向被告申請加班，被告亦從未要求原告加班；況原告更常於正常上班時間內逛街、聚餐或處理私人事務，並未確實值勤，因此原告空言主張請求加班費，並無理由。
㈢被告於104年9月29日以公文正式發文，自104年10月1日起將
原告自內湖所調至基隆所任職，並經內湖所所長通知原告，原告並未表示異議且同時向被告請病假至104年10月6日。惟自104年10月7日起，原告欲再向被告申請特休假，因原告未依規定先至基隆所報到及未依規定提前申請特休假，被告未予准假，詎原告即逕自曠職未再上班，被告只好發文依法記原告曠職，並依勞基法第12條第1項第6款以原告無故曠職超過三日為由終止勞動契約，則原告請求資遣費即於法無據。
㈣聲明為：
1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。
2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、法官協同兩造整理本件不爭執及爭執事項，並依本院論述之先後與妥適，調整其順序、內容如下（見本院卷三第124頁反面至第125頁）：
㈠不爭執事項
1.原告於101年2月6日起受雇於被告，擔任銷售顧問人員。
2.被告於104年9月30日正式發文，自104年10月1日起將原告自內湖所調職至基隆所（被證9）。
3.原告104年10月1日至6日因病請事假。
4.原告於104年10月6日申請勞資爭議調解。
5.原告於104年10月8日向被告寄發存證信函，表示被告未給付薪資、加班費及有違法調職之情事，依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，該存證信函於104年10月9日送達被告（原證1、5）。
6.被告於104年10月13日以公文記原告曠職2日，寄送予原告，原告於同日收受。被告另於104年10月14日以公文再記原告曠職3日，並依勞基法第12條第6款終止勞動契約，該公文寄送予原告，原告於同日收受（被證12）。
7.勞資爭議調解會議後於104年10月19日召開，調解不成立。
8.法定最低基本工資101年1月1日起調整為每月18,780元，每小時103元。102年1月1日起每小時基本工資調整為109元。102年4月1日起每月基本工資調整為19,047元。103年1月1日起每小時基本工資調整為115元。103年7月1日起每月基本工資調整為19,273元。104年7月1日起調整為每月20,008元，每小時120元。
㈡爭執事項
1.原告請求101年2月至104年9月短少薪資共790,319元（其中101年2月至104年6月每月以低於19,273元之數額計算，104年7至9月每月以低於20,008元之數額計算），是否有理由？①兩造間是否約定101年2月至104年6月原告每月薪資為19
,273元？104年7至9月原告每月薪資為20,008元？②如認兩造間約定之底薪低於法定最低基本工資或無底薪
之約定，則該約定是否無效，被告是否仍負給付法定最低基本工資之義務？
2.原告請求101年2月至104年9月之加班費525,184元（以每月11,936元計算44個月），是否有理由？
3.原告請求資遣費70,818元，是否有理由？①原告依勞基法第14條第1項終止兩造間勞動契約，是否
有理由？②被告以原告無故曠職三日，依勞基法第12條第1項第6款
終止兩造間勞動契約，是否有理由？
四、得心證之理由：㈠原告請求101年2月至104年9月短少薪資共790,319元（其中
101年2月至104年6月每月以低於19,273元之數額計算，104年7至9月每月以低於20,008元之數額計算），是否有理由？
1.兩造間是否約定101年2月至104年6月原告每月薪資為19,273元？104年7至9月原告每月薪資為20,008元？訊據證人傅芍強（101年9月1日起任職於被告擔任業代）證稱：「（你跟被告公司約定每個月工資為何？）當時面試說前三個月有底薪，之後就是獎金制，底薪多少我忘記了，獎金制是什麼我也不清楚，因為我剛退伍在找工作。
」（見本院卷三第128頁反面）、證人顏光輝（約101年7月起任職於被告擔任業代）證述：「（進去公司時，薪資如何約定？）忘記了。（除了佣金跟獎金，是否有約定底薪？）剛開始有，大概三個月之後就沒有了，就是獎金之類的。」等語（見本院卷三第127頁）、證人林文通（內湖所副理）證稱：「（你是否知道原告任職被告公司期間的薪資如何計算？）都是佣金制沒有底薪。（原告在剛剛任職被告公司，是否有底薪？）有，有時候兩個月、有時候半年，保障時間一直在變。（關於原告任職被告公司的底薪保障你不清楚？是否依照公司當時規定？）是，因為規定一直在變。（原告的佣金制計算同你剛剛所述的方式？）按照公司當時的規定，每個月會不一樣，月初會調整公布。」等語（見本院卷三第209頁反面至第210頁），就除新人保障一段時間底薪外，其後即無底薪乙節，所述互核相符；又觀以原告就任時被告101年2月份營業人員薪資辦法規定：「新進人員第一個月底薪為17,880元，自第二個月起至第六個月止，當月內交車0台底薪為12,880元，當月內交車1台底薪則為17,880元，第七個月起即無底薪」（見本院卷一第31頁）；再參酌原告不爭執被告所列出原告任職期間各月入帳之薪資數額，曾有數月入帳金額均低於19,273元、20,008元（見本院卷三第123頁反面、第97-101頁），然原告於長達3年半之受僱期間，均無異議，益證兩造已約定僅前六個月有底薪，其餘月份並無底薪無訛。故原告主張兩造約定101年2月至104年6月每月薪資為19,273元、104年7至9月每月薪資為20,008元云云，並不可採。
2.如認兩造間約定之底薪低於法定最低基本工資或無底薪之約定，則該約定是否無效，被告是否仍負給付法定最低基本工資之義務？①原告雖主張佣金、獎勵等非屬工資，被告應負給付法定
最低基本工資之義務。惟按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資；工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第21條第1項、第2條第3款分別定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎；工資並不以基本工資為限（最高法院103年度台上字第1659號判決、92年度台上字第473號判決參照）。是以，勞工每月可得之報酬，不以基本工資為限，包括工資及經常性給與之獎金、津貼等均屬之，若其可得報酬之總金額未低於法定之基本工資，即未違反勞基法第21條第1項之規定。經查，依被告提出之營業人員薪資辦法，已約定以「銷售顧問之台數獎勵金」為基本薪資（見本院卷一第31頁）；另依被告提出之佣金表及原告任職期間填具之銷售管理表，業務員銷售車輛時，可獲得「銷售獎金」、「台數底薪」、「累台獎金」或其餘獎金、補助（見本院卷一第33-65頁、本院卷二第24-249頁）；由101年5月至104年9月原告薪資統計表，亦可見原告之「應領薪資」確由「台數底薪」、「車輛獎金」、「領牌獎金」、「累台獎金」、「保修獎金」等所構成（見本院卷一第73-75頁），可見上開獎金係業務員依被告公告之營業人員薪資辦法、佣金表之規定，反覆提供銷售車輛、保險之勞務後，在制度上、時間上可經常性取得之對價，揆諸上開說明，此等獎金即屬工資之性質無訛。則法院於審查被告給付原告之薪資總額是否低於基本工資時，自應將原告所能獲得之「車輛獎金」、「台數底薪」及「保修獎金」等其餘獎金列入原告工資總額之範圍內，始符法義。原告主張獎金部分非屬工資等語，尚無足採。
②查法定最低基本工資101年1月1日起調整為每月18,780
元，每小時103元。102年1月1日起每小時基本工資調整為109元。102年4月1日起每月基本工資調整為19,047元。103年1月1日起每小時基本工資調整為115元。103年7月1日起每月基本工資調整為19,273元。104年7月1日起調整為每月20,008元，每小時120元等情，為兩造所不爭（見不爭執事項8.）。而原告任職期間，除101年2、
3、4、9月、102年1月等五個月份，因無車輛獎金，低於當年度之法定最低基本工資外，其餘月份因有車輛獎金，應領薪資均高於基本工資甚多等情，有101年5月至104年9月原告薪資統計表「薪獎應領」欄所載可據（見本院卷一第73-74頁），而各項獎金之總額均為原告之工資，已如前述，其獎金總額既高於基本工資，即不違反勞基法第21條第1項所定工資不得低於基本工資之規定，從而原告請求被告再給付上開五個月份外低於法定基本工資之薪資，即無理由，不應准許。至原告不爭執被告所列出原告任職期間各月入帳之薪資數額，固有數月入帳金額均低於19,273元、20,008元（見本院卷三第123頁反面、第97-101頁），惟最終入帳薪資係以「薪獎應領」欄之數額扣除「發票折讓」、「薪資所得扣繳總額」、「勞保」、「健保」及其他扣項所得之金額，然工資既係勞務之對價，自應以給付勞務所能獲取之對價即各項獎金、佣金為標準，不應以扣款後之實發金額為標準，故不得以實際入帳金額作為判斷被告給付薪資是否低於法定基本工資之基礎，附此敘明。
③至上訴人請求前開五個月短付之工資（101年2、3、4、9月、102年1月），有無理由：
⑴101年2月：原告於101年2月6日到職（見不爭執事項
1.），當月工作日為24日（見本院卷三第199頁），依當年度基本工資18,780元比例計算結果，當月份可得之基本工資為15,542元（計算式：18,780÷29×24，元以下四捨五入）。但原告該月之「薪獎應領」為14,304元（見本院卷一第74頁），已低於當時之基本工資1,238元（計算式：15,542-14,304）。
⑵101年3月之「薪獎應領」為12,963元（見本院卷一第74頁），已低於當時之基本工資5,817元（計算式：
18,780-12,963）。
⑶101年4月之「薪獎應領」為13,757元（見本院卷一第74頁），已低於當時之基本工資5,023元（計算式：
18,780-13,757 ）。
⑷101年9月之「薪獎應領」為6,590元（見本院卷一第74頁），已低於當時之基本工資12,190元（計算式：
18,780-6,590 ）。
⑸102年1月之「薪獎應領」為515元（見本院卷一第74頁），已低於當時之基本工資18,265元（計算式：
18,780-515 ）。
⑹合計被上訴人短付⑴至⑸之薪資為42,533元（計算式：1,238+5,817+5,023+12,190+18,265）。
④綜上，原告請求被告給付短付之基本工資42,533元，為有理由，逾此範圍之請求則無理由，應駁回之。
㈡原告請求101年2月至104年9月之加班費525,184元（以每月
11,936元計算44個月），是否有理由？原告起訴時固以自行核算之每月加班費11,936元、任職期間共44個月為基礎，計算並請求被告給付加班費525,184元。
然按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段有明文規定。經依原告聲請向臺北市政府勞動局調取原告打卡資料（見本院卷一第121-132頁），及被告提出電子打卡前之原告簽到表（見本院卷二第255-285頁），原告自行核對後陳報依該等資料所示，其至多僅有如附表一所示平日加班、附表二所示星期六加班、附表三所示星期日及國定假日加班之情形（見本院卷三第105-110頁），故原告超過附表一、二、三所示加班情形之加班費請求已無所據（至各附表所列各筆請求是否均有理由則詳如後述）。茲區分平日之延長工時工資（附表一）、星期六工資（附表二）、星期日及國定假日工資（附表三）分述如下：
1.平日之延長工時工資：按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間應加給工資，此觀勞基法第24條之規定自明。次按勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞基法計給工資；然雇主如為減少不必要之加班，採取防止措施，規定延長工時應事先申請，經同意後始准，應無不可（行政院勞工委員會96年3月2日勞動2字第0960062614號函釋意旨參照）。蓋民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。查：
①被告之工作規則第21條第1項、第21之1條、第22條第1
項前段分別規定：「本公司有使員工在正常工作時間以外工作之必要者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」、「員工辦理業務應注重效率以當日工作時間內辦理為原則，各單位主管應嚴格控制管理。如因業務需要有下列情形之一者，員工應於事前或當日申請並經權責主管核准延長工時，或由權責主管經員工同意核派加班。一、偶發之緊急公務。二、具時效性之工作必須於當日辦公時間外趕辦完成者。三、因特殊情況工作量突增必須延長辦公時間者。」、「本公司員工加班應於事前提出申請，並填寫『加班單』經權責主管核准延長工作時間，或由權責主管經員工同意核派加班」（見本院卷三第40頁），衡以原告從事汽車銷售業務，經常與客戶相約在外，時間自行調配，而未如一般朝九晚五之工作者行動範圍受限於公司內並受上級長官之制約管理乙情，有證人顏光輝、傅芍強、林文通、鍾穎儂之證述在卷可稽（見本院卷三第126-128、129-132 、210-214、215-218頁），原告與客戶相約之時間既由原告自己主動裁量約定，則被告之工作規則規定若因工作需要加班，應填寫加班單，經各級主管核准後始得憑以加班，尚屬合理，否則，如不問雇主有無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，任由業務員與顧客將相約時間定在晚上、自行逾時停留於公司內部、或逾時自外返回公司打卡（被告無從管控業務員在外之行為內容，業務員可能晚上在外從事私事完畢後再回公司打卡），業務員均得請求延長工時工資，使雇主無從控管公司人事開銷，顯不合理。從而，被告之工作規則上開規定，於法應無不合，尚不得單以原告平日之上下班時間（打卡時間）作為認定原告有無加班之標準。
②惟依證人顏光輝證述：「（平常公司有規定幾點上下班
？）有，我們是打卡，一般是八點半到五點半。（公司是否要求五點半之後要繼續上班？）平常日也有值班，要到九點十點，如果有排到班的話就要這樣。」等語（見本院卷三第126頁）、證人林文通證稱：「（原告在被告公司任職期間有無加班？）我們會排班，業務性質有時候要值班門市，會照輪。」、「（你剛說有值班的情形，值班是晚上五點半之後？）我們有分早晚班，早班是八點半到三點半，晚班是三點半到之前到十點，現在到九點。」、「（值班頻率大概是一個禮拜會值幾次？）每個時段業代人數不一定，少一點的不到十個也有。所以頻率不一定。」、「（值班時間之內，是否都不能離開值班台？）有時會有客戶，有時候一些信件要處理。（就算沒有客戶，是否要到值班時間結束才可以下班？）規定是這樣。」等語（見本院卷三第210頁、第212頁正、反面、第213頁反面）、證人鍾穎儂證述：「（平日值班早班是幾點到幾點？）八點半到應該是到兩三點，我不是很確定。（平日值班晚班是幾點到幾點？）我進公司時是到十點，後來改到九點，何時改的我不記得。」等語（見本院卷三第217頁），佐以被告提出101年9月、12月及102年9月之值班表（見本院卷三第223-225頁），可知業務員原本表定下班時間為下午5時30分，但被告平日有排班使業務員輪流值班之情形，晚班之時間係至夜間10時，頻率則依業務員人數而不定，則因排班使業務員應於原訂下班時間（下午5時30分）後仍留職於值班台，自屬雇主指示之加班甚明。被告雖未能提出完整之值班表供參，然除被告提出101年9月、12月及102年9月之值班表可明確得知原告是否有受排班之情形外，下班時間（打卡時間）為晚班結束時間後未逾半小時內（即夜間10時至10時30分）之日，即可能為原告受排班之日，在被告未提出反證之情形下，應認定該日原告為受被告指示從事加班。爰以此原則參酌101年至104年之行事曆（見本院卷三第199-202頁），認定並判斷如附表一「本院認定之加班時數及理由」欄所示。③再按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資
依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。勞基法第24條定有明文。勞基法第24條所稱每日每小時工資額，係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬（最高法院102年度台上字第1660號判決意旨參照）。故計算勞基法第24條所稱平日每小時工資額，自應以原告每月給付勞務所能獲取之對價，即101年5月至104年9月原告薪資統計表「薪獎應領」欄各月數額（即本院卷一第74-75頁），除以當月日數再除以每日正常工時8小時計算，始為正確。爰據此計算如附表一「本院認定原告得請求之加班費金額」欄所示④承上，合計原告共得向被告請求平日延長工時工資233,886元。
2.星期六、日及國定假日工資：①依證人顏光輝證述：「（於被告公司上班，是否有受指
示要加班？）假日因為要輪值，是公司有規定。」、「（你剛說公司要排班，除了此情形還有其他加班情形？）如果公司有新車上市，假日就要連兩天上班，這是公司要求。」等語（見本院卷三第126頁正、反面）、證人林文通證稱：「（你剛說有值班的情形，值班是晚上五點半之後？）我們有分早晚班，早班是八點半到三點半，晚班是三點半到之前到十點，現在到九點。（假日是否需要值班？）都要。因為門市，假日也要做生意。（假日是否也有分早晚班？）也有分早晚班。（值班是否是公司要求？）是。」、「（值班頻率大概是一個禮拜會值幾次？）每個時段業代人數不一定，少一點的不到十個也有。所以頻率不一定。」等語（見本院卷三第212頁正、反面）、證人鍾穎儂證述：「（就你所知，禮拜六或日或國定假日是否需要值班？）會排值班。」、「（假日值班有分早晚班？）有。（假日值班早班是幾點到幾點？）假日早晚班時間都是跟平日一樣。但是假日可以晚一點到，如果值的是禮拜天可以晚一點到。」等語，佐以被告提出101年9月、12月及102年9月之值班表（見本院卷三第223-225頁），可知星期六、日、國定假日，被告仍有排班使業務員值班之情形，早班係上午8時30分至下午3時30分（7小時），晚班係下午3時30分至晚間10時（6.5小時），頻率則依業務員人數而不定。又依被告自承未發星期六、日排班之值班費或加班費予業務員（見本院卷三第202頁反面），佐以證人林文通所證：「（排了值班，有無另外發加班費給員工？）沒有。（會因為值班讓員工可以補休？）六日值班都是半天半天，有可能輪到時間不一定，其他時間也沒有約束不能出去，如果值半天就沒有補假，如果值整天就可以補休」等語（見本院卷三第213頁反面），則被告自有發給值班之工資予原告之義務。
②附表二星期六工資部分：
依被告之工作規則第19條規定：「員工正常工作時間每日不超過8小時，每週不超過40小時」（見本院卷三第39頁）。而被告表定上下班時間為上午8時30分、下午5時30分，已如前述，則星期一至五之工作時間即已達40小時，故星期六若排定值班，自應依勞基法第24條發給延長工時工資予原告。又被告雖未能提出完整之值班表供參，然除被告提出101年9月、12月及102年9月之值班表可明確得知原告是否有受排班之情形外，上下班時間（打卡時間）與上開早、晚班開始及結束時間相符（上班時間早於值班開始時間未逾半小時、下班時間晚於值班結束時間未逾半小時）之日，即可能為原告受排班之日，在被告未提出反證之情形下，應認定該日原告為受被告指示從事加班，爰以此原則參酌101年至104年之行事曆（見本院卷三第199-202頁），認定並判斷如附表二「本院認定之加班時數及理由」欄所示。再參照101年5月至104年9月原告薪資統計表「薪獎應領」欄各月數額（即本院卷一第74-75頁），除以當月日數再除以每日正常工時8小時，據以計算各如附表二「本院認定原告得請求之加班費金額」欄所示，合計原告共得向被告請求星期六工資86,482元。
③附表三星期日或國定假日工資部分：
按勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假；另紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。前開例假、休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第36、37、39條前段分別定有明文。關於勞工於國定假日適逢例假或翌日補假日照常工作，未達8小時及超過8小時工資如何加給疑義，依內政部75.09.16台內勞字第434652號函釋，即除當日工資照給外，於正常工作時間以內工作者再加發一日工資所得，延長工作時間者，延時工資依同法第24條規定辦理（行政院勞工委員會77年3月1日台七十七勞動二字第03458號函釋）。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同，至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處，故勞工假日出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理，超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理（行政院勞工委員會87.09.14台勞動二字第039675號函）。查：
⑴附表三第1頁101年2月26日、3月4日、3月11日、3月
25日、4月8日、4月22日、5月1日、5月6日、5與13日共9筆星期日出勤工資（即勞基法第36條之例假日工資）部分：
此九筆為手工簽到，無上下班確切時間之紀錄，但既為例假日，在被告未提出反證之情形下，應認定該日原告為受被告指示從事加班。另排班以一班為常態，在無反證之情形下，推定為受排一班。又早班7小時，晚班6.5小時，在原告未提出其他證明之情形下，僅得推定受排晚班，即加班時數為6.5小時。爰依上開法令，參照101年5月至104年9月原告薪資統計表「薪獎應領」欄各月數額（即本院卷一第74-75頁），計算如附表三「本院認定原告得請求之加班費金額」欄所示假日工資。
⑵其餘星期日、國定假日欄位部分：
被告雖未能提出完整之值班表供參，然除被告提出101年9月、12月及102年9月之值班表可明確得知原告是否有受排班之情形外，上下班時間（打卡時間）與上開早、晚班開始及結束時間相符（上班時間早於值班開始時間未逾半小時、下班時間晚於值班結束時間未逾半小時）之日，即可能為原告受排班之日，在被告未提出反證之情形下，應認定該日原告為受被告指示從事加班，爰以此原則參酌101年至104年之行事曆（見本院卷三第199-202頁），認定並判斷如附表三「本院認定之加班時數及理由」欄所示。再依上開法令，參照101年5月至104年9月原告薪資統計表「薪獎應領」欄各月數額（即本院卷一第74-75頁），除以當月日數再除以每日正常工時8小時，據以計算各如附表三「本院認定原告得請求之加班費金額」欄所示。
⑶承上，合計原告共得向被告請求星期日及國定假日工資52,884元。
3.綜上，原告向被告請求加班費，於373,252元（計算式：233,886+ 86,482+52,884）範圍內，為有理由，應予准許，逾此部分則屬無據，應予駁回。
㈢原告請求資遣費70,818元，是否有理由？
1.原告依勞基法第14條第1項終止兩造間勞動契約，是否有理由？①按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告
終止契約，勞基法第14條第1項第5款前段定有明文。依前述，被告有應給付原告延長工時工資而未給付之情形，自符合勞基法第14條第5款之情事，準此，原告於104年10月8日依勞基法第14條之規定，發函通知被告終止勞動契約，被告嗣於同年月9日收受送達（見不爭執事項5.），應屬有據。
②再按勞工依勞基法第14條終止勞動契約者，雇主應依下
列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之；未滿一個月者以一個月計；同法第14條第4項、第17條分別定有明文；次按，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例條例第12條第1項亦有規定。原告依勞基法第14條終止兩造勞動契約既有理由，已如前述，依上開規定，自得請求資遣費。兩造並不爭執原告離職前6個月平均工資為19,314元（見本院卷二第292頁、卷三第124頁反面），又原告任職期間為101年2月6日起（見不爭執事項1.）至原告終止勞動契約之104年10月9日止，勞退新制施行日起之資遣年資為3年8個月又3天，新制資遣基數為1367/744（新制資遺基數計算公式：【〈年+(月+日÷當月份天數)÷12〉÷2】），則原告得請求被告給付之資遣費為35,487元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入）。
2.被告以原告無故曠職三日，依勞基法第12條第1項第6款終止兩造間勞動契約，是否有理由？兩造間之僱傭契約既已於104年10月9日終止，詳如前述，則被告嗣後再以原告無正當理由連續曠工達三日以上為由，於104年10月14日終止與原告間之僱傭契約，自不生效力。
㈣末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項及第203條分別定有明文。另依勞動基準法之規定終止勞動契約時，雇主即應結清工資給付勞工；資遣費應於終止勞動契約30日內發給，亦有勞動基準法施行細則第9條、勞動基準法第17條第2項規定可稽。是原告就上開准許之金額共451,272元（計算式：42,533+233,886+86,482+52,884+35,487），併請求被告應給付自起訴狀繕本送達（即104年12月14日，見湖勞調字卷第23頁）之翌日，即104年12月15日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，亦屬有據。
五、綜上所述，原告請求被告給付低於基本工資之薪資、延長工時工資及資遣費共451,272元，及自104年12月15日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
六、本件判決第一項原告勝訴部分，因所命給付之金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行，並依被告之聲請，宣告其如預供所定之擔保金額，得免為假執行。至原告敗訴部分，其餘假執行之聲請，因訴之駁回已失所附麗，應予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
八、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如
主文。中 華 民 國 105 年 9 月 29 日
勞工法庭 法 官 謝佳純以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 105 年 9 月 29 日
書記官 鄭伊汝