臺灣士林地方法院民事判決 105年度重勞訴字第12號原 告 盧振羽訴訟代理人 蘇衍維律師被 告 香港商輝達香港控股有限公司台灣分公司法定代理人 柏凱倫訴訟代理人 王嘉琪律師
劉素吟律師劉志鵬律師複 代理人 陳文靜律師上列當事人間請求回復職務等事件，本院於民國106 年6 月 7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹佰肆拾陸萬陸仟伍佰壹拾肆元，及其中新臺幣陸拾肆萬貳仟壹佰捌拾壹元自民國一百零五年十月一起、其中新臺幣參拾壹萬參仟零參拾捌元自民國一百零五年十一月一日起、其中新臺幣參拾壹萬參仟零參拾捌元自民國一百零五年十二月一日起、其中新臺幣壹拾玖萬捌仟貳佰伍拾柒元自民國一百零五年十二月二十六日起，均至清償日止，按年百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之二，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分，於原告以新臺幣肆拾玖萬元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以新臺幣壹佰肆拾陸萬陸仟伍佰壹拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時，其訴之聲明為：「㈠被告應恢復原告資深業務經理之工作。㈡被告應自民國104 年9 月1 日起至被告同意原告繼續提供勞務之日止，按月給付新臺幣（下同）313,038 元，及於每年3 月、9 月給付業績獎金，暨各期自應給付日次日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。」；嗣變更聲明為：「㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應自104 年9 月1 日起至被告同意原告繼續提供勞務之日止，按月給付313,038 元，及於每年3月、9 月給付329,143 元，暨各期自應給付日次日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。㈢被告應給付其母公司NVIDIA Corporation之股票933 股予原告，並自104 年9 月
1 日起至被告同意原告繼續提供勞務之日止，於每年9 月間給付上述股票900 股予原告，暨各期自應給付日次日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。」（本院卷一第119 頁），經核應屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前揭法條規定，原告上開訴之變更，在程序上自可准許，合先敘明。
貳、實體方面
一、原告起訴主張：其自99年4 月19日起，受僱於被告公司擔任資深業務經理，雙方並簽有書面之勞動契約。詎被告在業務性質並無變更之情況下，竟於104 年5 月4 日以勞動基準法第11條第4 款之規定為由，片面終止兩造間之勞動契約，復又改稱係給予原告行政休假，其後即將原告改調「市場調查資深經理」，並刪減原告之目標績效獎金，顯已就原告之勞動條件為不利之變更，而違反調動五原則之規定，是原告拒絕就任新職，自有正當理由存在，而非無故曠職。又被告嗣於104 年12月25日以原告連續曠職為由，依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定主張終止兩造間之勞動契約，惟該終止顯於法不合，不生終止之效力，為此，爰訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告給付薪資及業績獎金、股票等語。並聲明：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應自104年9 月1 日起至被告同意原告繼續提供勞務之日止，按月給付313,038 元，及於每年3 月、9 月給付329,143 元，暨各期自應給付日次日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。
㈢被告應給付其母公司NVIDIA Corporation之股票933 股予原告，並自104 年9 月1 日起至被告同意原告繼續提供勞務之日止，於每年9 月間給付上述股票900 股予原告，暨各期自應給付日次日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。㈣上開㈡、㈢項聲明部分，願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告原任職之部門，係負責處理被告與訴外人宏碁股份有限公司（下稱宏碁公司）間之業務工作，然因宏碁公司之業務量大幅萎縮，被告基於業務經營之必要，乃進行組織調整，將原告所任職之部門整併至其他部門，原告之原職位亦因此不復存在，為此，被告雖曾於104 年5 月4 日詢問原告是否合意終止兩造間之勞動契約，然因原告當時並未同意，被告遂安排原告進行行政休假，即無需上班但仍可領取薪資，是被告並無於104 年5 月4 日片面終止勞動契約之情事。㈡被告因前述宏碁公司業務量大幅萎縮之情形，及經營策略轉向領導視覺運算領域、發展行動雲端、加強招募合作伙伴以打造及銷售終端產品、創造特定市場平台等，並將資源聚焦於獲利成長之市場，包括電腦遊戲、高效能運算及雲端系統、深度學習、自動駕駛車用部門、虛擬實境等領域，而有業務性質變更之情事，本得依勞動基準法第11條第
2 款及第4 款之規定，將原告資遣，然為維護原告權益，改以調職方式處理，自屬「迴避資遣型之調職」，原告應無拒絕接受之權利。且縱認本件並非「迴避資遣型之調職」，被告將原告改調為市場調查資深經理，亦完全符合調動五原則，原告竟拒絕就任而無故曠職，被告自得依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，終止兩造間之勞動契約。是兩造間之僱傭關係，既業經被告合法終止勞動契約而不存在，則原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告給付薪資及業績獎金、股票等，自不應准許。㈢縱認原告得請求被告給付薪資及業績獎金，然因原告於每年3 月及9 月所得領取之獎金金額並非固定，自應以其任職期間所領取之獎金平均數計算，較為合理。另被告所發給之限制型股票，係屬獎勵性質之恩惠性給與，原告並無請求之權利，故其請求被告每年給與固定數量之股票，亦顯乏依據等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告自99年4 月19日起受僱於被告公司擔任資深業務經理，雙方並簽訂如原證1 所示之勞動契約。
㈡原告自101 年6 、7 月間起負責處理被告與宏碁公司間之業務工作。
㈢被告於104 年5 月4 日將原證3 所示之「最後付款訊息」交
給原告，且原告自翌日起，即未再至被告公司上班，然被告仍繼續給付原告薪資至同年8 月底。
㈣被告於104 年8 月24日發函通知原告（原證10），表示決定
指派原告擔任市場調查資深經理，並請其於104 年8 月31日返回公司工作。又因原告不同意上述調動條件，雙方遂為此進行多次協商，被告就新職務之薪資部分，最後提出之年薪為390 萬元（含年終獎金、中秋、端午獎金，不再適用原職務之業務獎勵計畫），惟原告仍不同意，且未至被告公司就任新職，被告遂於104 年12月16日以被證1 信函催告原告出勤上班，然原告並未出勤上班，被告即於同年月25日以被證
2 之信函，向原告表示依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，終止勞動契約。
㈤原告於104 年5 月間擔任資深業務經理時之薪資結構及金額
為：㈠基本薪資（Base Salary ）：55% （14個月，共2,704,501 元）。㈡目標績效獎金( Target Performance Variable)：45% （2,212,774 元) ，其中包含：業績獎金（Mont
hly Draw Payment/ ”MBO ”，每月核發）65% 、考績獎金（True-up Paymant ，每年3 月、9 月結算）35% 。
㈥原告曾於99年至104 年間，受領被告公司配發之美國母公司
限制型股票（99年配發2480股、100 年配發460 股、101 年配發860 股、102 年配發200 股、103 年配發900 股），又其中933 股因被告於104 年12月25日終止勞動契約而失效。
四、本件經本院於106 年5 月10日言詞辯論期日與兩造整理並協議簡化爭點如下（本院卷一第350 頁）：
㈠被告是否於104 年5 月4 日，即以勞動基準法第11條第4 款
之事由終止勞動契約？如是，其終止是否合法？㈡被告將原告調任為市場調查資深經理，是否合法？㈢被告公司於104 年12月25日依勞動基準法第12條第1 項第6
款規定終止勞動契約，是否合法？
1.原告是否符合該款「無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日」之情形？
2.被告終止勞動契約是否逾30日之除斥期間？㈣原告得請求被告給付之薪資金額及股票數量為若干？
五、本院得心證之理由：㈠被告是否於104 年5 月4 日，即以勞動基準法第11條第4 款
之事由終止勞動契約？如是，其終止是否合法？
1.原告主張被告前於104 年5 月4 日，以勞動基準法第11條第
4 之款事由，終止兩造間之勞動契約，無非以被告曾於當日交付原證3 所示之最後付款訊息，及要求原告繳回識別證、停車證、筆記型電腦，並辦理手機門號過戶等情，為其論據，然為被告所否認。經查，觀諸原告提出之Final PaymentInformation （本院內湖簡易庭105 年度湖勞調字第1 號卷〈下稱調解卷〉第21頁），其中雖載有契約終止日為104 年
5 月4 日，並據此計算原告之資遣費、薪資、未休假工資等各項給付，然實際上，被告並未依上述訊息內容，給付原告任何資遣費或未休假工資等，反繼續按月給付原告原約定之薪資至同年8 月底止等情，為兩造所不爭執，是被告既有繼續給付工資之情事，自堪認其所稱前開Final PaymentInformation 僅係供原告參考之用，並非據此正式終止兩造間之勞動契約等語，應屬可採。另被告固不否認有要求原告繳回識別證、停車證、筆記型電腦，並辦理手機門號過戶之情事，然此乃因被告擬安排原告進行行政休假，即無須上班仍得享有原薪資及福利之故，並非終止勞動契約之意，此亦據被告於104 年6 月11日以內湖西湖郵局第666 號存證信函解說明確，是原告仍指被告業於104 年5 月4 日終止兩造間之勞動契約云云，自非可採。
2.況且，縱認被告確有於104 年5 月4 日，依勞動基準法第11條第4 款規定終止勞動契約之情事，然因原告自始即主張本件並無上開規定所稱之終止事由存在，亦即認為被告所為之終止應不合法，則依其前述主張之結果（即兩造間之僱傭關係並不因被告違法終止而消滅），與被告否認其曾於上開時間終止勞動契約之效果，在結論上亦無任何不同，實無加以區別之必要，亦附此敘明。
㈡被告將原告調任為市場調查資深經理，是否合法？
原告主張被告於104 年8 月24日發函通知將其調任為「市場調查資深經理」，並將其原可領取之目標績效獎金刪除，顯已就原告之勞動條件為不利之變更，而違反調動五原則之規定，自非合法之調動等情，固據其提出被告公司104 年8 月24日函文影本乙件為證（調解卷第43頁），然查：
1.按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：⑴基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。⑵對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。⑶調動後工作為勞工體能及技術可勝任。⑷調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。⑸考量勞工及其家庭之生活利益。此觀104 年12月16日公布施行之勞動基準法第10條之1 規定自明。其立法理由謂：
雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰參考內政部74年9 月5 日( 74)台內勞字第328433號函釋意旨，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。則有關雇主調動勞工工作，在事實發生時縱無實定法可資適用或類推適用，倘其後就規範該項事實所增訂之法律，斟酌其立法政策、社會價值及法律整體精神，認為合乎事物本質及公平原則時，亦可本於制定法外法之續造機能，以該增訂之條文作為法理而填補之。準此，雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依勞動契約約定，並顧及企業本身之需求外，亦應斟酌勞工利益，並依循上述法理辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法；反之，若雇主行使調職命令權並未違前揭規定，勞工即應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約。
2.經查，兩造簽訂之勞動契約第1 條約定：「1.Position andReporting Structure .Your job title is of SeniorSales Manager in NVIDIA's Taipei office ,and yourdirect supervisor is Francis Yu .The Company maytransfer your work place and work assignment ,asnecessary for the business needs . . . .」（1.職位及報告結構。您的職稱是NVIDIA臺北辦事處的資深業務經理，您的直屬主管是Francis Yu。公司基於經營之需，得調動您的工作地點及工作任務），此有該勞動契約影本乙件在卷可考（調解卷第9 頁背面、本院卷一第171 頁），是兩造既已約定被告為因應經營之需要，有調動原告工作地點及職務內容之權利，則被告主張其得依上開約定，將原告改調為「市場調查資深經理」，即非無據。原告雖稱上開約定所謂「得調動原告之工作任務」，應限於原告作為資深業務經理所負責之工作任務類型云云，然觀諸前揭同意調職約定既係定於勞動契約第1 條之「職位及報告結構」，即於說明原告之職位為資深業務經理及直屬主管為Francis Yu後，復稱被告公司得基於經營之需，調動原告之工作地點及工作任務，而非規定於第2 條關於原告作為資深業務經理之「職責」事項中，自堪認所稱「得調動原告之工作任務」，應泛指一切之職務調動而言，而不限於資深業務經理所負責之業務事項甚明，原告前該抗辯，恐有誤解，尚不足採。
3.被告辯稱其將原告調任為「市場調查資深經理」，並非一般調職，而係為迴避依勞動基準法第11條第2 款及第4 款資遣原告，而為之「迴避資遣型調職」，故原告應無拒絕之權利云云，惟所謂「迴避資遣型調職」，應係指當時已有勞動基準法第11條各款所定得由雇主終止勞動契約之事由存在，然為保障員工繼續工作之權益，而採用調職方式迴避行使契約終止權之情形，是被告自應先證明本件確有其所稱勞動基準法第11條第2 款及第4 款之資遣事由存在，始得謂其對原告所為之調職，係屬「迴避資遣型調職」。按勞動基準法第11條第2 款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係，且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷（最高法院100 年度台上字第1057號判決意旨參照）；另按勞動基準法第11條第4 款所謂「業務性質變更」，就雇主所營事業項目變更固屬之，就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之，故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，均屬業務性質變更之範疇（最高法院98年度台上字第1821號判決意旨參照）。經查，被告陳稱本件應有勞動基準法第11條第2 款及第4 款資遣事由存在，無非以原告原負責之宏碁公司業務，近年來業務量大幅萎縮，且被告公司之經營策略已轉向領導視覺運算領域、發展行動雲端、加強招募合作伙伴以打造及銷售終端產品、創造特定市場平台等，並將資源聚焦於獲利成長之市場，包括電腦遊戲、高效能運算及雲端系統、深度學習、自動駕駛車用部門、虛擬實境等領域，而有業務性質變更之情事等語，為其論據，然揆諸前揭說明，勞動基準法第11條第2 款所稱之業務緊縮，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，且應就企業整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷，是被告僅以原告負責之宏碁公司業務量大幅衰退為由，主張應符合勞動基準法第11條第2 款所指業務緊縮之情形，顯不足採；另被告為追求突破與轉型，縱有將著重於銷售一般消費型顯示晶片之業務型態，轉變為開發計算型顯示晶片，並建構人工智慧平台等情事，然以其主要產品之種類，仍為「顯示晶片」，僅在功能、複雜程度、配合軟體、銷售對象上有所不同之角度而言，實難認有「業務性質變更」之情形，且縱認有業務性質變更之情形，被告亦未能具體說明並舉證何以在其產品追求更高品質、技術及收益之情形下，竟有減少所需人力之「必要性」存在（非刪減人力之「結果」），自難認本件已符合勞動基準法第11條第4 款所稱「業務性質變更，有減少勞工之必要」之事由，是被告僅以前述產品型態之提升與轉變，主張有勞動基準法第11條第4款所指之資遣事由存在，亦無可取。從而，被告既無法證明本件有其所稱勞動基準法第11條第2 款及第4 款之資遣事由存在，自難認其對原告所為之調職，係屬「迴避資遣型調職」。
4.承前所述，被告依兩造勞動契約第1 條之約定，固有調動原告職務之權限，然仍須符合前述調動五原則，其調動始屬合法有效，茲就被告所為調動，是否符合前述五項原則所揭櫫之內涵，分述如下：
⑴企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的：
被告主張其將原告調離業務部門，改派為「市場調查資深經理」乙職，係因原告原負責之宏碁公司業務，近年來業務量大幅萎縮下滑，且原告在業務方面之表現不甚理想，故在進行組織整併時，將原告原任職之部門與其他部門合併，且刪除原告之職位等情，業據其提出宏碁公司業務收益曲線圖、被告公司臺灣區業務收益圖表、整併前後組織圖、電子郵件、原告考核成績表、原告工作表現改善計畫表等影本為證（本院卷一第90頁、第302 頁、第94、95頁、第246-248 頁），經核均與其所述相符，自堪信為真實。是以，被告既係為因應宏碁公司業務量大幅衰退之情形，而決定將原負責宏碁公司業務之部門，與原負責華碩公司業務之部門加以整併，並在斟酌相關人員之業務工作表現後，將包含原告在內之多餘人力刪減，將原告改調其他部門，衡情自屬被告基於企業經營之考量，為追求公司更大利益，及人力資源有效運用調配所為之調職決定，而應認符合企業經營之必要性。且被告進行前述部門整併時，除將原負責宏碁公司業務之員工由4人減為1 人，亦將原負責華碩公司業務之人員由6 人減少為
4 人等情，有被告所提部門整併前、後之組織圖在卷可參（本院卷一第94、95頁），足見被告所為人事調動，應非單獨針對原告所為，且亦無其他事證足認被告因前述組織整併，而將原告調動至其他部門，具有何不當之動機及目的，自堪認被告所為之調動，應符合經營上所必須，且不得有不當動機及目的之要件。至原告雖稱被告整體業績一路成長，並無將原告調離業務部門之必要云云，然被告如何就其公司內部人員作最有效之利用、調配及整合，實屬其經營管理及用人政策上之決斷考量，基於對企業經營自主權之尊重，法院實不宜過度介入審查，且被告就其何以將原告調離業務部門之原因，亦已提出合理之說明如上，自堪認其所為調動確係出於企業經營上必要，而無不當之動機或目的存在，原告僅以前開理由，質疑被告調動其職務之必要性，尚不足憑採。
⑵對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更：
①經查，兩造所簽勞動契約第4 條就薪資部分之約定為：「4.
Salary .In this position you will be eligible toparticipate in the Sales Incentive Plan ,whichincludes three components :base salary ,individualperformance variable compensation ,and corporateperformance variable compensation .The annual basesalary for this position will be at a starting rate
of 176,785.71 Taiwan dollars per month ,2,475,000Taiwan dollars annually ,less payroll deductions and
all required withholding .Your target annualindividual performance variable compensation ,which
is based on your overall performance ,will be2,025,000 Taiwan dollars .Details of the SalesIncentive Plan ,including possible additional cashcompensation ,monthly draw payments ,and payoutmechanics ,will be provided upon your employment .
The Company explicitly reserves the right to change,amend ,adjust and/or alter the Plan according to
its sole discretion and business requirements . 」（
4.薪資。在這個職位，你將有資格參與「銷售業績獎金計畫」，其中包含3 個部分：基本薪資、個人目標績效獎金及企業目標績效獎金。這個職位之年度基本薪資以每月新臺幣176,785.71元、每年新臺幣2,475,000 元作為起薪，扣除薪資扣繳額及所有必須之扣繳。您的年度個人目標績效獎金，將根據您的整體工作表現而定，金額是新臺幣2,025,000 。
有關「銷售業績獎金計畫」之詳細資訊，包括可能的額外現金薪酬、每月支付金額、付款機制等，將會在您受僱後提供。公司明確地保留依其自主決定及業務需求而變更、修改、調整、改變此計畫之權。），此有系爭勞動契約影本乙件在卷可憑（調解卷第10頁、本院卷一第171 頁背面）。又原告於104 年5 月間之薪資結構及金額為：㈠基本薪資（BaseSalary）：每月193,179 元，每年給付14個月，1 年共計2,704,501 元，占年薪之55％。㈡目標績效獎金( TargetPerformance Variable) ：如全額核發之總金額為2,212,77
4 元，占年薪之45％。又其中之65％為業績獎金（MonthlyDraw Payment），每月核發，其中之35％為考績獎金（True-up Paymant ），每年3 月、9 月依其是否達到目標，按比例結算後核發，以上總計年薪為4,917,275 元等情，亦有原告薪資結構表、Sales Incentive Plan內容說明節本及原告101 年9 月至104 年3 月考績獎金核發比例表等存卷可稽（本院卷一第96-101頁、第249 頁），且兩造就此亦無爭執，是由此可知，原告於104 年5 月間擔任資深業務經理時之年薪金額雖為4,917,275 元，然此乃係因原告負責業務工作，得參加被告所訂「銷售業績獎金計畫」之故，且其中僅55％即2,704,501 元為基本薪資，至其他之45％則需視原告能否達到預定之業績或任務目標，及其達成之比例而定其金額，未必能全額領取，是原告所稱其年薪為4,917,275 元乙節，固非無據，然實與一般全額固定發給之薪資計算方式有異，合先說明。
②再查，被告主張其基於公司經營之必要性，將原告調離業務
部門，改派為「市場調查資深經理」後，因該職務之性質非屬「業務工作」，故無法繼續適用被告公司制訂之「銷售業績獎金計畫」等情，業據其提出上開計畫之內容說明節本為證（本院卷一第96-101頁），且原告亦不否認上述「銷售業績獎金計畫」確僅適用於業務人員，是被告既將原告調派為非屬業務工作之「市場調查資深經理」，自無從再適用上開計畫，而有另行核定薪資之必要。又原告原職務之薪資結構中，雖僅有55％之基本薪資2,704,501 元部分，屬固定之工資，另45％之目標績效獎金部分，則需視原告之業績表現而定，未必能足額領取，然觀諸原告自101 年9 月以來所領取之前述業績獎金比例，多則達100 ％、少則達85％（參本院卷一第249 頁），尚無完全無法領取之情事，足見此部分獎金雖在性質上與一般固定薪資不同，然以實際領取情形而言，仍不無給予員工相當程度金額補貼之作用，而非純然僅屬恩惠性或激勵性質之給與，是在衡量原告調離業務工作後之合理薪資金額時，自不宜以概將目標績效獎金部分完全刪除，僅保留其基本薪資之方式計算評估，而應一併考量新職務之工作內容、性質及原告之職級、學識、能力等，始屬合理適當。經查，原告在被告公司之職級為「M4」，此為兩造所不爭執，而被告公司中職級與原告相同之其他非業務部門人員，其等之年薪金額約介於277 萬至407 萬之間，平均金額為3,627,943 元、平均年資為4.12年等情，業據被告提出「M4」人員薪資比較表乙份在卷可佐（本院卷一第363 頁），則以此標準觀之，被告於104 年8 月24日發函通知原告將其調任為「市場調查資深經理」，且僅保留其基本薪資即每年2,704,501 元之調職命令，在工資之核給部分，確有略低於同職級人員之薪資，而對原告之勞動條件為不利變更之情形，仩難認屬合法之調動，惟被告在與原告持續協調商議後，既於104 年12月16日發函明確同意給予原告390 萬元之年薪，此金額業已高於前述同職級人員之平均薪資，並再次要求原告於3 日內就任新職，此有上述二份函文影本存卷可考（調解卷第43、97、98頁），自應認被告嗣後提出之薪資條件，業已符合依原告職級、年資、學識、能力、職務性質所應得之合理報酬，而無對原告之工資及其他勞動條件，為不利變更之情事。
③至原告雖仍以年薪總額存有差距為由，主張其工資及勞動條
件遭被告為不利之變更云云，然不同職務性質之工作，在工資金額之酌定及計算方式上，本容有差異存在，以業務工作為例，其工作重點即在為公司爭取最大之業務量，故公司為激勵業務人員盡其所能推展業務，自有制訂各種獎勵措施之必要，此即為被告頒定「銷售業績獎金計畫」，且僅有業務人員得適用該計畫之原因，又原告擔任業務工作期間，因適用上述「銷售業績獎金計畫」，在年收入金額上，最高固可達4,917,275 元（不含股票），然此金額並非一成不變，而隨時可能因經濟情況、景氣變化、市場變遷、客戶財務狀況等各項因素大幅變動；換言之，原告擔任資深業務經理時，係因負責業務工作，需承擔業務績效壓力，而得適用被告頒定之「銷售業績獎金計畫」，並依其業務表現，領取不同比例之目標績效獎金，則一旦被告將其調離業務部門，以致原告無須再從事業務工作，自不應強令被告仍須比照原告在業務部門時，所得領取之薪資及最高獎金金額，作為新職務之薪資標準，蓋以原告擔任之新職務而言，並不需承擔業績之壓力與風險，其薪資金額亦屬固定，不需隨市場、景氣等因素而變動，是以該新職務之薪資全屬固定金額之計薪方式而言，自應介於原告原固定基本薪資2,704,501 元，至最高可領全年薪資及獎金金額4,917,275 元之間，較屬合理。是本院經斟酌被告最後同意核給之年薪金額已達390 萬元，相當於原告原職務之固定薪資2,704,501 元，再加上約目標績效獎金之54％【（0000000 －0000000 ）÷（0000000 －0000000 ）≒0.54】，且原告此後得無須再負擔業績壓力，上述年薪金額亦高於同職級之其他人員平均年薪，認被告將原告調任為「市場調查資深經理」，並依其工作性質及原告之職級、年資、學識、能力等，同意給予原告390 萬元之年薪，已屬合理，並無對原告之工資及其他勞動條件，為不利變更之情事。原告僅單純以其調動前之年收入總額，作為調動後之工資或勞動條件是否不利之比較基礎，而忽略不同性質之職務工作，本有不同之計薪方式，並指被告有對其工資及勞動條件遭為不利變更之情事云云，尚難認可採。
④另觀諸兩造勞動契約之內容，除其中第5 條規定被告同意配
發2,480 單位之NVIDIA Corporation限制性股份單位，且將在3 年內陸續發給外，並無其他保證原告於任職期間每年均得領取NVIDIA Corporation股票之約定存在，此有系爭勞動契約影本在卷可參（調解卷第10頁、本院卷一第172 頁），足見被告所稱原告每年受領之限制型股份，除其中99年依前揭約定所領取之2,480 單位外，其餘各年度均為被告恩惠性之給與等語，應屬可採，是原告主張其擔任資深業務經理時，除得領取前述現金報酬外，尚有得請求被告核發NVIDIACorporation 限制型股票之權利云云，即難認有據。況被告陳稱倘原告願調動至市場調查部擔任「市場調查資深經理」，仍有機會可領得前述限制型股票乙節，亦據其提出擔任「資深市場研究分析師」之訴外人童柏孚之限制型股票領取紀錄乙份為證（本院卷一第364 頁），是原告既無論擔任「資深業務經理」或「市場調查資深經理」，均有得獲發NVIDIACorporation 限制型股票之機會，而無得請求發給之權利，自難認被告將其調派為「市場調查資深經理」，在前述限制型股票之配發方面，有何為不利變更之情事，併予說明。
⑶調動後工作為勞工體能及技術可勝任：
經查，原告調動後之職務為「市場調查資深經理」，其工作內容包含：「1.Makes outbound market survey calls to
the end customers of the company's product mix and
its competition .2.End customers include gamers,professional graphic users ,researchers ,and etc.3.Designs the format of the survey calls in order
to capture the business insights and the markettrend .4.Coordinates the effort of the market surveyanalydts and publishes regular reports and updates.5.Communicates with sales ,marketing and communityteams to identify key objectives of the marketsurvey work .6.Passes on the potential sales leads
to the sales team . 」（1.致電給公司產品組合及競爭對手之終端消費者作市場調查。2.終端消費者包含遊戲玩家、專業顯示卡使用者、研究人員等。3.設計市場調查的格式，以獲知商業脈動及市場趨勢。4.協調市場調查分析工作，與發布定期報告及更新。5.與業務及行銷團隊溝通，以確認市場調查工作之主要目標。6.轉交潛在銷售資訊給業務團隊），此有被告104 年8 月24日之函文影本乙份在卷可憑（調解卷第43頁），衡諸上述工作內容，主要在於進行終端消費者之市場調查及分析工作，藉以掌握市場脈動及趨勢，並與其他業務及行銷部門人員溝通，以期提昇公司產品之銷售業績，而原告原為業務部門人員，無論對於終端消費者或業務、行銷部門人員等，均應有相當之熟悉度，故上述市場調查之工作，應屬其體能及技術所能勝任之範圍，亦堪認定。
⑷調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助：
本件調動並未變更其工作地點，故無調動工作地點過遠之問題。
⑸考量勞工及其家庭之生活利益：
本件調動並無涉及工作地點或工作時間之變動，對原告及其家庭之生活利益，應未造成不利之影響。
5.綜上所述，被告基於企業經營之必要，於104 年8 月24日發函通知原告將其調任為「市場調查資深經理」，且將其薪資定為年薪2,704,501 元，因關於工資部分之核定，略嫌不足，固難認已生合法調動之效力，惟嗣經被告於104 年12月16日發函告知原告，同意將其年薪調整為390 萬元，並要求於
3 日內就任新職後，該調職命令實已符合前述調動五原則之要求，核屬合法有效之調動，則原告自應服從該調職命令，不得拒絕調動。
㈢被告公司於104 年12月25日依勞動基準法第12條第1 項第6
款規定終止勞動契約，是否合法？
1.原告是否符合該款「無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日」之情形？承前所述，被告於104 年12月16日所為之調職命令，應屬合法有效，是原告自有依該調職命令所示，於104 年12月19日前就任新職之義務，然其竟仍拒不就任，自屬無正當理由而曠工。從而，被告於104 年12月25日以原告連續無正當理由繼續曠工達3 日以上為由，依勞動基準法第12條第1 項第6款之規定，發函終止兩造間之勞動契約（調解卷第99頁），自屬有據，應生合法終止之效力。
2.被告終止勞動契約是否逾30日之除斥期間？原告係自104 年12月20日起，無正當理由而曠職，是被告於同年月25日發函終止勞動契約，當無逾30日除斥期間之情事。
㈣原告得請求被告給付之薪資金額及股票數量為若干？
1.承上，原告自104 年12月20日起，即屬無正當理由而曠職，且業經被告於同年月25日合法終止勞動契約，是原告自不得請求被告給付自104 年12月20日起之薪資及獎金。至原告於
104 年9 月1 日至104 年12月19日之間，雖亦未提供勞務，然此乃因被告於104 年8 月24日所為之調職命令，尚不生合法效力，原告亦無須服從其調職命令之故，前已詳述，是原告應仍得請求被告依調動前之薪資約定，給付該段期間之薪資及獎金。又查，依兩造間原約定之薪資給付方式，原告每月得領取基本薪資193,179 元、業績獎金119,859 元，此為兩造所不爭執，另原告主張其於每年3 月及9 月尚得領取經結算之考績獎金，其中104 年3 月領取之金額為329,143 元等情，亦據其提出104 年3 月份薪資發放明細乙份為證（本院卷一第35頁），是原告主張其如繼續從事原職務，於104年9 月份應得領取考績獎金329,143 元乙節，亦屬可採。是據此計算原告就104 年9 月1 日至104 年12月19日間，得向被告請求給付之薪資及獎金金額合計為1,466,514 元【（000000＋119859）×3 又19/30 ＋329143＝0000000 ，元以下四捨五入，下同】。至原告請求被告給付股票部分，因其無法證明兩造間確有被告應配發股票之約定存在，前已詳述，其此部分請求，自屬無據，不應准許。
2.再按，給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 。民法第229 條第1 項、第233 條第1 項前段、第203 條分別定有明文。又按，依勞動基準法之規定終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞動基準法施行細則第9 條亦有明定。經查，兩造約定之薪資給付日為當月月底，此有被告公司工作規則第30條第3 項之約定內容附卷可參（本院卷二第54、55頁），又被告係於104 年12月25日合法終止兩造間之勞動契約，前亦已詳述，是依前開規定，原告就前述104 年9 月1 日至
104 年11月30日間之薪資及獎金，自得請求自次月1 日起，另就104 年12月1 日至12月19日之薪資及獎金，則得請求自
104 年12月26日起，均至清償日止，按年息5 ％計算之遲延利息。
六、從而，原告請求被告給付1,466,514 元，及其中642,181 元（9 月份：193179＋119859＋329143＝642181）自105 年10月1 日起、其中313,038 元（10月份：193179＋119859＝313038）自105 年11月1 日起、其中313,038 元（11月份：
193179＋119859＝313038）自105 年12月1 日起、其中198,
257 元（12月份：（000000＋119859）×19/30 ＝198257）自105 年12月26日起，均至清償日止，按年5 ％計算之利息，為有理由，應予准許；至逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。又兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，關於原告勝訴部分，經核尚無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，併准許之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 6 月 28 日
勞工法庭法 官 馬傲霜以上正本係照原本作成。
兩造如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 106 年 6 月 28 日
書記官 洪忠改