臺灣士林地方法院民事判決 105年度重勞訴字第2號原 告 曾慶義訴訟代理人 邱筱雯律師
彭國書律師上 一 人複 代理人 韓瑋倫被 告 昕濤科技股份有限公司法定代理人 李家豪訴訟代理人 陳怡雯律師
陳君薇律師余天琦律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國106年3月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
壹、程序部分：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。本件原告起訴時原聲明：被告至少應給付原告新臺幣（下若未特別註明幣別則均同）8,075,479元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院104年度湖勞調字第29號卷【下稱調字卷】第3頁）。嗣於民國105年3月3日以書狀變更聲明為：被告應給付原告17,745,903元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷二第9頁反面）。又於105年4月14日以書狀變更聲明為：確認兩造間之僱傭關係存在。㈠先位聲明：1.被告應自104年1月14日起至同意原告繼續執行原有職務之日止，按月於每月7日給付原告26萬元，及各自每月8日起至清償日止按週年利率5％計算之利息、2.被告應自104年1月14日起至同意原告繼續執行原有職務之日止，於每年2月7日給付原告26萬元，第一期給付日為104年2月7日，並自各期應給付日之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息、3.被告應自104年1月14日起至同意原告繼續執行原有職務之日止，於每年6月7日、10月7日給付原告13萬元，第一期給付日為104年6月7日，並自各期應給付日之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，㈡備位聲明：
被告應給付原告2,296,667元（104年1月14日至104年8月23日之薪資及104年春節及端午獎金），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應給付原告15,789,236元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷二第115頁反面）。再於105年7月7日以書狀變更聲明為：確認兩造間之僱傭關係存在。㈠先位聲明：1.被告應給付原告147,333元，及自104年2月5日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息、2.被告應自104年2月1日起至原告回復原有職務之日止，按月於次月五日給付原告26萬元，及自各自應給付之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息、3.被告應自104年1月14日起至原告回復原有職務之日止，按年於每年2月28日給付原告26萬元，第一期給付日為104年2月28日，並自各期應給付日之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息、4.被告應自104年1月14日起至原告回復原有職務之日止，按年於每年6月30日給付原告13萬元，第一期給付日為104年6月30日，並自各期應給付日之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息、5.被告應自104年1月14日起至原告回復原有職務之日止，按年於每年10月31日給付原告13萬元，第一期給付日為104年10月31日，並自各期應給付日之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，㈡備位聲明：被告應給付原告2,296,667元（104年1月14日至104年8月23日之薪資及104年春節及端午獎金），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應給付原告15,219,236元，及其中7,975,479元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，其中7,243,757元自民事更正聲明暨補充理由㈠狀繕本送達翌日起至清償日止，均按週年利率5％計算之利息（見本院卷四第148-149頁）。經核原告上開聲明之變更，均係基於兩造間同一勞動契約之糾紛，屬請求之社會基礎事實同一，而為擴張或減縮訴之聲明，於法並無不合，應予准許。
二、次按確認之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法第247條前段定有明文，而所謂「即受確認判決之法律上利益者」，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院27年上字第316號判例意旨參照）。本件原告訴之聲明第一項主張其與被告間起迄今存有僱傭法律關係乙節，既為被告所否認，如不訴請確認，則其主張之僱傭關係是否存在，即無法明確，進而妨害其相關權利之正常行使，而難謂其在私法上地位無受侵害之危險。從而，原告訴之聲明第一項提起本件確認之訴，以排除此項侵害，自屬有即受確認判決之法律上利益。
三、又按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條第1項分別定有明文。本件原告起訴時被告之法定代理人原為泰史蒂芬，於本案訴訟繫屬中變更為李家豪，李家豪聲請承受訴訟（見本院卷一第14頁），依法應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：㈠原告於101年8月23日至104年1月13日任職於被告公司，然被告公司於104年1月13日違法將原告解雇：
1.被告公司於104年11月27日以前，為瀾起集團（Montage Technology）旗下之子公司，直接隸屬於Montage Technol
ogy Hong Kong Limited。瀾起集團母公司Montage Technology Group Limited係一依開曼群島法律成立，總部位於中國上海，曾於美國NASTAQ掛牌之公司（下稱瀾起開曼公司）。原告原先任職於訴外人九暘電子股份有限公司（下稱九暘電子）旗下子公司即訴外人恆發電子股份有限公司（下稱恆發電子）擔任總經理職務。101年8月時瀾起集團以美金190萬元之價格向九暘電子購買恆發電子所有之無線網路智慧財產權，並以核發聘僱書之方式延攬恆發電子包含原告在內之大部分員工，在臺北市內湖區登記成立被告公司。被告公司成立時員工人數約30人，均為研發技術人員且均係由恆發電子轉任，被告公司並承諾承接所有轉任員工在恆發電子之服務年資，並給予包含原告在內的重要核心技術人才3年久任獎金。因原告在恆發電子服務期間係擔任總經理職務，故被告公司成立時即順理成章將原告登記為總經理，然被告公司管理階層於被告公司開始營運時即明確告知原告，其在被告公司係以做研發及帶領研發人員為主，須直接向瀾起集團技術長即訴外人尤立中報告及負責，除研發部門外，其他如財務、人事、資訊部門之主管均係直接向瀾起集團上海總部相關部門主管報告及負責，無須向原告報告，原告亦無權干涉上開部門之運作與事務。故原告雖被登記為被告公司總經理，然並未被充分授權管理被告公司，所有非研發事務均係由瀾起集團上海總部相關主管直接指揮台灣被告公司之相對應部門。
其中被告公司內部之無線射頻研發子部門亦在尤立中主導下，以此項目非屬原告專業領域為由，而強行將之劃歸上海相關部門管理。
2.原告在職時帶領之研發團隊，於103年下半年成功將瀾起集團購買之恆發電子無線網路智慧財產權相關技術開發成為產品，當時並預計於104年第一季開始正式量產，未料被告公司竟於原告為公司開發第一個產品即將起飛之際，於103年11、12月間，僅以原告每年回美國辦公次數過多為由，要求原告自動離職，然原告因家庭成員常住於美國，自任職恆發電子起即每年往返台美間辦公多次，被告公司聘僱原告時，原告即已與被告公司商談此事，經被告公司同意並已成為常態，原告赴美期間仍善盡工作職責，從未懈怠，被告公司亦每年如實核銷原告往返美國之交通費及給付薪資，從未對被告公司管理及營運方面造成困擾，然被告公司卻突然以此做為藉口加以刁難，強迫要求原告自動離職，原告實難接受被告公司如此不盡情理之作法。
103年11月時尤立中告知原告，表示被告公司已聘用一研發副總經理來取代原告之工作，要求原告辦理工作交接並強烈要求原告自動離職，原告無法認同此種作法，一再向尤立中及瀾起集團明確表示其立場並予以拒絕，卻仍不斷受到被告公司之威迫。103年12月16日原告在無預警情況下，收到瀾起集團上海人事主管即訴外人徐吟所寄之電子郵件，表示被告公司已將原告資遣，要求原告須在103年12月19日前辦妥離職手續，當天隨後又再寄發第二封電子郵件，表示若原告不認同公司之資遣決定，須盡速回函，並依被告公司工作規則繼續向公司提供勞務。原告接到此信後，隨即於103年12月18日回函明確表達無法認同被告公司資遣之決定，並表示願意與公司繼續協商。然不料103年12月22日原告即接到被告公司董事長即訴外人泰史蒂芬寄發之電子郵件，改口稱原告因無法符合被告公司對總經理職務之要求，故董事會業已作成決議，自104年1月13日起解除原告之總經理職務。
3.本件未有勞動基準法第11條、第12條之情事，被告公司卻於104年1月13日違法將原告解雇，爰訴請確認兩造間僱傭關係仍存在。又原告先前已於104年1月12日委託律師撰寫律師函以掛號郵寄給被告公司，並於104年1月12日同時親自將該律師函送至被告公司交予其人事主管，該律師函上即已載明原告無法同意被告公司103年12月22日之要求離職通知，並要求被告公司與原告協商相關任職條件，原告既已於104年1月12日向被告公司表達已準備給付勞務之事實，並已通知被告公司，被告公司拒絕受領原告之給付，自屬受領遲延，然原告仍得請求被告公司給付自104年1月14日起之薪資（每月26萬元）及獎金（春節獎金1個月、端午及中秋獎金各0.5個月）。
4.若認原告請求違法解雇回復原職之薪資部分為無理由，原告亦依據兩造勞動契約內已約定之3年久任條款，請求第3年（即104年1月14日至104年8月23日止）尚未領取之薪資、春節及端午獎金共2,296,667元。
㈡原告與被告公司簽立勞動契約時，被告公司曾於契約中清楚
載明給予原告10萬股瀾起開曼公司的股票認購選擇權，然被告公司於102年9月時卻擅自縮減原告所有之認購選擇權股數，又擅自提高原告之認購價格，造成原告就101年9月23日至103年10月23日已取得之認購選擇權於103年11月執行時，受有至少1,667,486元之損害，被告公司應予賠償：
1.101年8月瀾起集團欲收購恆發電子之無線網路智慧財產所有權時，原先恆發電子同時已和台灣其他電子大廠洽談收購一事，也已取得對方有意願收購之承諾，原告當時擔任恆發電子之總經理，因被告公司高層展現相當誠意，且提出「瀾起開曼公司股票認購選擇權」之薪酬制度以延攬恆發電子核心人才加入被告公司。當時因瀾起開曼公司已有明確計畫要在美國證券市場上市，且照慣例美國公司股票上市時之最低價格為美金10元，認購選擇權執行後至少可獲得認購價格與上市最低價格（10美元）間差額之明確預期利益。又尤立中與原告商談聘僱條件時，尤立中本人亦曾親口告知原告，其原意為：「瀾起開曼公司的股票價值已取得獨立第三方認證，又因美國公司上市時上市價格一定不會低於10美元，且認購選擇權之價值在於認購股數，瀾起開曼公司既核發10萬股之認購股數予原告，待瀾起開曼公司股票在美國上市時，此認購價格與10美元間之差額即為保守估計下原告可獲得之報酬，況且瀾起開曼公司業績及獲利均在快速成長中，公司股票價值在上市後上漲空間極大」等等，藉以說服原告接受其聘僱條件。因被告公司開出此相對優渥之條件，原告當時才會選擇不與其他公司達成收購交易，而說服研發團隊一起選擇加入瀾起集團成立之被告公司。被告公司在101年8月23日發予原告之Offer Letter中亦清楚載明原告取得10萬股瀾起開曼公司之股票選擇權，並分4年發放，於第1年任滿時，可先獲得25％之認購選擇權（即25,000股），其餘75,000股則於第2年至第4年平均領取。
2.根據瀾起開曼公司102年在美國申請股票上市時所提出之S1表格（Form S-1）第65頁，可看出自101年3月19日至101年12月23日瀾起開曼公司核發之認購選擇權，其認購價格均為每股美金3.77元，原告之聘僱書係於101年8月23日所核發，當時之認購價格即為每股美金3.77元。又當時其S1表格第65頁清楚載明瀾起開曼公司已取得獨立第三方估計出其股票公允價值（Fair Value）在102年4月23日為每股美金7.19元，且瀾起集團管理階層及董事會已表明對此估值承擔所有責任，由此可合理推論出瀾起集團在102年8月21日向美國證券交易所提交其S1表格時，正計劃依照一般美國公司上市之慣例，以每股不低於美金10元的價格上市。
3.然102年9月26日在美國股票上市前約兩週時（即在瀾起開曼公司其提交S1表格後不到1個月的時間內），因股票承購商發現瀾起開曼公司每股公允價值錯誤高估，要求將每股價格遽降為4美元，為瀾起集團董事會所接受，瀾起開曼公司乃以每2.5股併成1股之方式，使每股價格從美金4元重新調升成美金10元。而被告公司竟不顧其原先給予原告10萬股認股選擇權及每股認購價格為美金3.77元之條件乃係基於其S1表格中獨立第三方所估出且已被瀾起開曼公司管理階層及董事會承認之公允價格，擅自連帶將授予原告及其他被告公司員工之瀾起開曼公司認股權認購股數縮減2.5倍，將授予原告之10萬股擅自縮減為4萬股，又同時再將所有員工之認購價格提高2.5倍，使得原告的每股認購價格從美金3.77元提高至美金9.43元。被告公司擅自調整公司內員工之認購條件後，瀾起開曼公司於103年11月連同被告公司一起被訴外人中國上海浦東科技投資公司（下稱浦東公司）正式收購並在美國股票下市，故而要求原告與其他被告公司內擁有瀾起開曼公司認股購選擇權之員工將已取得之認購選擇權全數執行，當時出售價格為每股
22.60元。
4.原告於102年9月瀾起開曼公司上市時，縱使經過調降每股公允價格及併股程序，原告所有之認股選擇權價值仍應為
3.77美元（考量瀾起開曼公司給予原告之認購價亦屬過度膨脹之結果，故應先除以2.5倍回歸合理價格後，再乘以
2.5 倍反應併股效應，使原告之股數雖在「併股後」從10萬股縮減為4萬股，然認股價格仍維持在每股3.77美元）。而依原告與瀾起開曼公司簽訂之股票選擇權契約第7.3.2條加速條款，原告所有經調整後之4萬股（減縮後）於103年11月時全數到期而可行使，減除原告先前已取得之兌換利益部分，以此計算原告實際可依契約請求之金額即可得利益為14,971,236.48元（計算式：【4萬股×（22.6－
3.77美元）】－【原告於103年11月已實現之285,348.86美元】＝467,851.14美元。再乘以匯率32元，為新臺幣14,971,236.48元）。爰依兩造間之認股權契約所約定之條件，請求被告公司賠償因其擅自調整認購價格與認購股數對原告所造成之損害。
㈢被告公司尚積欠原告特別休假之應付薪資208,000元：
原告自97年5月起任職於恆發電子，101年8月23日由被告公司聘僱時，被告公司核發之聘僱書上明確記載承接原告於恆發電子任職期間之年資，又原告任職於恆發電子期間之特別休假應付薪資，於原告轉由被告公司聘僱時，恆發電子即已全數給付予原告，故僅請求原告自101年8月23日至104年1月13日任職於被告公司之特別休假應付薪資，102年5月與103年5月依勞動基準法第38條之規定，分別取得10日與14日之特別休假，然此合計24日之特別休假原告均尚未休息，又原告任職於被告昕濤公司期間，每月薪資為26萬元，故依勞動基準法施行細則第24條第3款之規定，計算得請求之特別休假工資數額附表一共208,000元。
㈣被告公司於102年1月時曾從原告受領之第一年久任獎金中不
當扣取原應由被告公司負擔之二代健保補充保費4萬元，構成不當得利：
被告公司給付予原告之第1年久任獎金本應於102年1月7日發放，然被告公司為節省公司應支出之補充健保費，被告公司財務副理即訴外人邊琦蓁（Lily）於101年12月23日以電子郵件詢問瀾起集團技術長尤立中可否將久任獎金提前至101年12月28日發放，以規避補充健保費共175,000元，尤立中亦以電子郵件回覆同意此項決定，然原告得知被告公司以此手段欲規避其雇主負擔補充健保費之義務後，即以電子郵件於101年12月25日告知邊琦蓁其不同意提前發放久任獎金。後被告公司因原告之反映，未將屬於原告之補充保費提前發放，仍依原預定計畫於102年1月7日發放，但卻將應由被告公司負擔之二代健保補充保費4萬元轉而要求原告自行負擔，並自久任獎金中將此4萬元擅自扣除。
㈤聲明為：
1.確認兩造間之僱傭關係存在。
2.①先位聲明：
⑴被告應給付原告147,333元，及自104年2月5日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
⑵被告應自104年2月1日起至原告回復原有職務之日止
，按月於次月五日給付原告26萬元，及自各自應給付之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。
⑶被告應自104年1月14日起至原告回復原有職務之日止
，按年於每年2月28日給付原告26萬元，第一期給付日為104年2月28日，並自各期應給付日之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。
⑷被告應自104年1月14日起至原告回復原有職務之日止
，按年於每年6月30日給付原告13萬元，第一期給付日為104年6月30日，並自各期應給付日之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。
⑸被告應自104年1月14日起至原告回復原有職務之日止
，按年於每年10月31日給付原告13萬元，第一期給付日為104年10月31日，並自各期應給付日之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。
②備位聲明：
被告應給付原告2,296,667元（104年1月14日至104年8月23日之薪資及104年春節及端午獎金），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
3.被告應給付原告15,219,236元，及其中7,975,479元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，其中7,243,757元自民事更正聲明暨補充理由㈠狀繕本送達翌日起至清償日止，均按週年利率5％計算之利息。
4.願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以下列情詞置辯：㈠原告主張違法解僱部分：
1.原告自101年8月23日起受被告公司聘任擔任總經理乙職，係常駐於被告公司負責日常業務執行的最高主管，於集團組織上，原告須向瀾起集團母公司之技術長/資深副總裁尤立中報告伊處理受任之事務，然尤立中係瀾起集團母公司之管理階層，任職地點在上海，並非原告於被告公司內之直接上司。換言之，亦即原告係被告日常營運之最高決策者，並無其他職位高於原告之人員可管理臺灣之業務。
原告同意聘任條件後，被告公司即召開董事會作成決議，經全體董事同意委任原告為被告公司之經理人，並於公司登記上登記原告為經理人。被告公司除給予原告優渥薪資、各項激勵報酬外，因原告表示其家人均在美國，希望每年有相當時間返美與家人團聚，被告公司基於對高階經理人之禮遇，亦同意給予原告每年四次，每次二週之假期返美，並全額負擔原告往返美國之機票費用。事實上，原告身為常駐臺北之最高階層，原告經常不在辦公室，對被告公司日常業務確有一定程度之不便，每年四次、每次二週之假期已係被告公司可容忍之上限。考量原告長期與家人分隔兩地，即使每年可返美八週，其餘時間仍難免掛念家人，尤立中曾向原告探詢舉家遷移回台之可能性，甚至表示願意支付原告搬家費用、子女教育費用，然遭原告拒絕。原告既不願將家人遷回臺灣，又不願放棄被告公司總經理職位之優渥待遇，自須自行解決其家庭照顧問題，被告公司遂不再過問。自101年間任職以來，原告一直維持每年四次、每次約二週之返美頻率，其餘時間則在臺北上班，被告公司亦允許原告以差旅費名義核銷往返台、美兩地之機票、交通費用。惟被告在美國並無任何營運據點，被告並無任何業務需求須派原告赴美，原告返美純係個人休假，返家與家人團圓。103年7月間，原告向被告公司表示因家庭因素，需有更多時間返美照顧家庭，被告公司明確告知無法配合原告此等長期在美，僅以電話、電子郵件遙控業務之工作型態，兩造遂達成原告於103年12月份離職之共識。基於此一共識，被告公司開始物色接替原告職位之人選，並從寬處理原告於103年12月份離職前之個人家庭需求，除原告於103年1至2月、3至4月已休之假期外，被告另同意原告於103年8至9月、9至10月、11至12月各休假數週，總計103 年全年度原告返美之總日數高達108天。詎原告竟未依承諾於103年12月離職，更堅持以在美國家中遠距遙控為執行職務常態。考量原告不願配合在臺北辦公室工作，甚至要求更長時間在美國家中工作，嚴重妨礙被告公司之業務運作，實已無法勝任總經理此一職務，被告公司迫於無奈，僅得於103年12月22日召開董事會，由全體出席董事決議通過自104年1月13日起解任原告之總經理職務，改由當時之董事長泰‧史蒂芬兼任總經理。原告為被告公司常駐在台之最高層級主管，綜理被告公司所有業務，擁有被告之人事、財務、業務決策權限，縱原告之職權範圍某程度受到來自瀾起集團總部之若干限制，亦僅為原告所獲授權範圍並非漫無限制而已，無礙於原告於總部授權之範圍內，仍有充分自由裁量權之事實，不影響原告為被告公司委任經理人之事實，兩造間為委任而非僱傭關係，並無勞動基準法之適用。原告係被告公司委任之經理人，並非受僱傭之勞工，依民法第549條第1項、公司法第29條第1項，被告公司本得隨時以董事會決議終止兩造間之委任關係，況原告堅持在美國家中以遠距操控之方式執行職務，半年來長期滯美，造成集團管理階層無法體察公司內部營運詳情、無法及時掌握同業及客戶動態，以及無法把握作成決策時效等缺失，此不僅嚴重妨害公司業務之正常進行，更致使總經理一職形同虛設，被告公司董事會決議解任原告之總經理職務，係公司治理上所必要，依公司法第29條第1項、民法第549條第1項，合法有據。
2.細繹原告Offer Letter上有關久任期間之記載：「同時，為獎勵您於公司長久任職，以您的到職日為基準算三年（以下簡稱「久任期間」）的期間，公司願意以您在職工作每滿一年為條件，支付金額為新台幣6,000,000元之久任獎金，且每年開始公司將先預付您當年度2,000,000元的久任獎金。在每年當中，若您工作未滿一年自動離職或違法違紀被開除，您必須無條件歸回該年的全部久任獎金。
」（參被證3號），可知被告公司僅係以每年200萬元獎金激勵原告勿於三年前滿前自請離職，從未保證提供原告至少3年之任期保障。
㈡股票認購選擇權損害賠償部分：
1.原告之聘用要約上即載明，原告所可獲得之認股選擇權為「瀾起科技集團有限公司的激勵性股票認購選擇權」，原告之起訴狀中亦陳稱其可獲得者為「瀾起集團的股票認購選擇權」，是以原告可獲得者係瀾起開曼公司之認股選擇權，並非被告公司之認股選擇權。該認股選擇權既係用以認購瀾起開曼公司之股票，當然僅能由瀾起開曼公司授與，不可能由被告公司授與。原告於101年9月17日與瀾起開曼公司簽訂選擇權合約，約定由瀾起開曼公司於101年9月17日授與10萬股認股選擇權，行使價格每股3.77美元，按照下列時程兌現：自101年8月23日起算，滿一年時，兌現25％（即25000股），剩餘75％於嗣後36個月按月平均兌現，每期均於該月末日兌現，契約本文並載明：「本選擇權係依瀾起科技集團有限公司2006年股權激勵計畫授與，且須受本契約所附之選擇權約款及2006年股權激勵計畫之拘束。」。原告既已就聘用條件中之10萬股瀾起開曼公司認股選擇權與瀾起開曼公司簽訂選擇權契約，就認股選擇權之授與、價格、行使、約款等均詳為約定，並同意受2006年股權激勵計畫及選擇權約款之拘束，顯見原告可請求授與、兌現認股選擇權、可行使認股選擇權之對象，均為其選擇權契約之相對人瀾起開曼公司，並非被告公司。原告爭執其所獲得之認股選擇權股數遭縮減、行使價格遭提高，因此受有重大損失云云，姑不論其實體請求謬誤重重，其請求之對象即已錯誤，顯非有據。
2.認股選擇權為國外公司行之有年之員工激勵措施，係指公司與員工約定，員工於服務滿一定期間後，得約定價格及數量等條件，向公司買入其股票；公司於員工要求依上開約定買進股票時，有依約定條件出售其股票之義務。其目的在於激勵員工努力工作以提升公司股票之價值，並給予員工留任之動機。蓋公司股票價格愈高，員工行使認股選擇權可獲得之差價利益愈大，使公司、員工可同蒙其利；反之，若員工工作懈怠，公司股票價格下跌，甚至低於公司承諾員工之行使價格，則認股選擇權亦毫無價值。又選擇權契約所稱之授與及兌現係二個不同階段。認股選擇權於選擇權契約簽訂時，即已按照約定股數授與，然此際員工僅處於「將來可獲得約定股數認股選擇權」之地位，尚不能行使認股選擇權；須公司依契約約定之時程分批兌現認股選擇權時，該認股選擇權始處於可行使之狀態。瀾起集團於簽約時即已授與原告10萬股認股選擇權，但當時該10萬股選擇權尚未達「已兌現」之狀態，尚不得行使，須待滿一週年（102年8月23日）時，其中25000股方轉為「已兌現」而可行使，其後每滿1個月，即再有2083.3股轉為「已兌現」而可行使。區分「授與」與「兌現」之目的，即在達到前述鼓勵員工留任之目的，亦即員工若於認股選擇權「兌現」前離職，其剩餘未兌現之認股選擇權即無從行使，因此員工若看好公司前景，即不會輕易離職。再者，認股選擇權本身僅為「按一定價格認購股票之『權利』」，並不等於股票，更不等於現金。所謂「一定價格」即為選擇權之行使價格，通常係參考公司股票當時之市價決定，希望藉由員工將來之努力，使公司股票價值可提升，員工日後即可藉由行使認股選擇權獲利，員工行使認股選擇權，僅係支付約定對價（即行使價格）換取「股票」，尚無法取得現金；必須員工將所取得之股票賣出，取得價金，方有金錢收入，意即員工所取得之金錢係來自股票購買者，並非公司；員工亦無任何請求公司給付金錢之權利。以瀾起開曼公司而言，瀾起開曼公司股票於102年9月於NASDAQ掛牌，為使擁有瀾起開曼公司認股選擇權之集團員工均可順利行使其選擇權，瀾起開曼公司尚與知名券商UBS公司簽約，委請其為瀾起開曼公司架設交易平台，使員工可透過瀾起開曼公司內部交易平台順利將其行使選擇權所認購之股票順利出售獲益，意即，員工帳戶內已兌現之選擇權，員工可透過此一平台表示欲行使之股數，此際，系統即按照員工欲行使之選擇權股數，折算為對應之股數，委託UBS於NASDAQ出售，順利出售後，UBS再將所得股款，扣除行使價格後，將差額撥入員工之帳戶。由此，亦顯見瀾起開曼公司之認股股票權，事實上均係對瀾起開曼公司行使而換為股票，並於NASDAQ出售股票後，方有股款差額可入帳。即使瀾起開曼公司亦無給付原告金錢之義務，原告更無權對被告公司請求給付現金。
3.原告關於認股選擇權之請求，係建立在被告公司於聘用原告之初，對原告承諾「將來瀾起集團股價必然不低於10美元」云云之前提上。然而，原告就此並未舉出任何證據以實其說，被告嚴正否認。況此一說法與認股選擇權之核心理念完全背道而馳，明顯不符常理，斷非事實，蓋原告之認股選擇權係認購瀾起開曼公司之股票，被告公司僅為瀾起集團於臺灣之子公司，有何能力控制瀾起開曼公司之上市價格？被告絕無可能就瀾起開曼公司之上市價格對原告為任何承諾；況且，原告係於101年8月受聘，然瀾起開曼公司係於102年4月間董事會方初次作成公開發行股票之決議，嗣後經過冗長之決議、送審、定價程序，最後方於102年9月26日於NASDAQ掛牌交易。於上市之前，連瀾起開曼公司本身都無法預知其上市價格，身為臺灣子公司之被告公司豈有可能於一年多前先預見未來上市價格而對原告為任何承諾？再者，認股選擇權制度之核心理念在激勵員工努力工作，提升公司未來股價，本件原告之認股選擇權係依照2006年之股權激勵計畫授與，顯見瀾起開曼公司係於上市前即以認股選擇權激勵員工，希望提升公司價值，早日上市，認股選擇權之目的正係透過員工之努力而提升公司股價，豈有可能反其道而行，由公司對員工保證將來公司之股價？原告宣稱被告曾承諾「將來瀾起集團股價必然不低於10美元」云云，顯然違反常識；況且，認股選擇權之發行、執行成本甚高，需先制訂發行計畫、於股東會通過相關決議、向證管單位辦理相關手續、委請券商架設交易平台、執行交易服務等，成本甚高，若給予認股選擇權之目的係在保障原告之將來收益，瀾起開曼公司大可直接承諾於未來每年發給原告相當於「股數X（10美元-行使價格）」之金錢即可，何必花費高額成本發行認股選擇權？原告之主張明顯謬誤。
4.瀾起開曼公司2.5股併為一股之決定係經董事會、股東會合法決議，並載明於瀾起開曼公司掛牌送審之公開說明書內，經過美國證管機關之嚴格審核，獲准於NASDAQ掛牌交易，顯見上市一切過程，包括併股決議在內均完全合法。
5.依原告與瀾起開曼公司所簽訂之選擇權合約約定，瀾起集團依約所發放之認股選擇權，須受瀾起集團2006年股份激勵方案之拘束，而選擇權合約明定認股數量及每股行使價格均應依上開激勵方案第7.3.1條規定調整，上開激勵方案第7.3.1條則規定：「在發生或預計到任何資本機構重組、再融資、拆股（包括股票股息方式的拆股）或股份合併（以下簡稱為「股票拆分」）；…那麼管理者應當按照其認為在此情形下合適且公正的方式、程度（如有）和時間：(a)按比例調整任何或所有(1)此後可能作為獎勵的普通股數量，或者其他證券的數量及類型…(2)任何或所有未償獎勵下的普通股數目、金額和類型…(3)任何或所有未償獎勵的授與價、收購價或行權價；或者(4)行權或兌現任何未償獎勵後可交付的證券、現金或其他財產。…管理者根據本7.3.1條所做的任何調整都是最終調整，具有約束力和決定性的。」。準此，選擇權合約實賦予瀾起集團董事會於資本結構調整時修改認股選擇權條件之權利。
又瀾起開曼公司與原告約定每股3.77元之行使價格，係基於101年9月簽約時瀾起開曼公司之股票價值決定；而瀾起開曼公司當時之每股股票價值，當然繫諸於瀾起開曼公司當時之已發行股數。於股本不變、已發行股數縮減為2.5分之1時，每股股票價值當然隨之提高為2.5倍。此際，若仍容許原告以原先所定3.77元之行使價格購入併股後之股票，等同允許原告於不增加對價之情況下，即可換得原標的2.5倍價格之對待給付，明顯破壞選擇權契約之對價平衡關係。原告僅著眼於其認股選擇權股數減少、行使價格提高，完全避談其行使後所購入之股份價格已經變為原來之2.5倍，企圖營造其受有損害之假象，委無可採。
㈢特別休假之應付薪資208,000元部分：
原告係被告公司依法委任之經理人，自無權依勞基法規定請求未休假工資。況原告任職被告公司期間，每年有4次，每次2週之返美假期，已較一般員工優渥許多，原告實際赴美日數更遠超過上開約定，絕無應休假而未休假而須轉換工資之情形，原告此一請求顯無理由。
㈣二代健保補充保費4萬元部分：
我國自102年1月1日起正式實施二代健保制度，凡雇主給付員工年終獎金、三節獎金、分紅等累積超過四個月投保金額獎金，雇主及員工均須分別繳納2％補充保費，而被告公司以原告在職每滿一年為條件，每年同意支付原告之久任獎金200萬元亦有適用。如依被告公司原先規劃之時程，久任獎金原訂於102年1月7日發放久任獎金8,750,000元，依法需繳納補充保費175,000元。然久任獎金既係獎勵原告於101年間之任職，發放日期亦無特別規定，依法並無僅能於102年支付之理，被告公司遂統一提前於101年12月28日發放，以節省公司及員工雙方面之支出，此舉並無任何違法可言。迺原告獲悉此一訊息後，旋以電郵告知其已有完整稅務規劃，請被告公司就其款項特別處理，延至102年1月7日再發放。原告此一個人要求，將致使被告公司須額外支付4萬元之補充保費，故被告公司財會人員於12月27日以電郵告知此項4萬元之額外開支須由原告負擔，原告當時回覆稱：「這是個愚蠢的決定，但我不會加以爭執」（Okay Lily. This is a silly decision but I will not argue about it.）顯見原告確已同意願意負擔被告公司因此產生之額外費用4萬元。4萬元補充保費既係依雙方協議由原告負擔，自無其所稱被告公司不當扣取可言，原告請求返還顯無理由。
㈤縱被告公司應給付原告任何報酬，被告公司仍得扣除原告於105年間工作所得美金15,691.91元。
㈥聲明為：
1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。
2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、法官協同兩造整理本件不爭執及爭執事項，並依本院論述之先後與妥適，調整其順序、內容如下（見本院卷四第23-24頁）：
㈠不爭執事項
1.被告公司於104年11月27日以前，為瀾起集團（MontageTechnology）旗下之子公司，直接隸屬於Montage Technol
ogy Hong Kong Limited。瀾起集團母公司Montage Technology Group Limited係一依開曼群島法律成立，總部位於中國上海，曾於美國NASTAQ掛牌之公司（即瀾起開曼公司）。
2.原告原先任職於九暘電子旗下子公司即恆發電子，擔任總經理。101年8月瀾起集團向九暘電子購買恆發電子所有之部分資產、設備、無線網路智慧財產權等，101年8月23日Montage Technology Hong Kong Limited與恆發電子、九暘電子簽署買賣合約書如本院卷二第83頁以下之被證40。
3.原告於101年8月23日起任職於被告公司，兩造間簽立之書面如被證3。
4.原告任職被告公司期間前往美國之日數及申報差旅費如被證5所示。
5.原告任職於被告公司之期間迄104年1月13日止。104年1月13日前原告可得領取之薪資及三節獎金，被告已經全數支付。104年春節、端午及中秋獎金被告公司並無給付予原告。
6.原告曾與瀾起開曼公司簽訂選擇權合約如被證27。約定由瀾起開曼公司於101年9月17日授與10萬股認股選擇權，行使價格每股3.77美元，按照下列時程兌現自101年8月23日起算，滿一年時兌現25％（即25000股），剩餘75％於嗣後36個月按月平均兌現。
7.瀾起開曼公司董事會於102年9月2日通過以2.5股併為1股之決議，股東會於102年9月6日通過以2.5股併1股之決議，嗣瀾起開曼公司於102年9月26日以每股10美元，公開發行710萬股，於NASDAQ正式掛牌交易。
8.瀾起開曼公司董事會於103年6月6日，決議接受上海浦東公司，以每股22.6美元收購100％之股份而私有化，股東會於103年7月31日決議通過此併購案，嗣瀾起開曼公司於103年11月20日自NASDAQ下市。
9.原告於瀾起開曼公司下市前，行使101年8月23日至103年10月23日所取得26個月認股選擇權共21666股（26個月，每月833.33股），共獲得收益285,348.86美元，瀾起開曼公司已支付完畢。
㈡爭執事項
1.原告請求確認兩造間僱傭關係存在，是否有理由？①兩造間係僱傭關係或委任關係？②如認兩造間係僱傭關係，被告解僱原告是否合法？
2.原告請求被告給付月薪、端午、中秋及春節獎金，是否有理由？①先位部分兩造間僱傭關係自104年1月14日迄今是否仍存
在？②備位部分原告有無久任3年之保障？
3.原告請求被告給付認股選擇權所受損失及應得利益，有無理由？
4.原告請求被告給付未休假工資，有無理由？
5.原告請求被告給付扣除二代健保補充保費4萬元，有無理由？
四、得心證之理由：㈠原告請求確認兩造間僱傭關係存在，是否有理由？
1.兩造間係僱傭關係或委任關係？按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。查：
①綜合下列事證，可認原告係常駐於被告公司負責日常業
務執行的最高主管，就人事、財務、業務等業務，其授權範圍內，有一定決策權限，而非受僱給付勞務而獲致工資，兩造間應為委任關係：
⑴原告提出之Offer Letter上載明：「您將擔任公司的
總經理職務，履行總管全公司事務的工作職責，擔任『總公司』技術長/資深副總裁職務的尤立中先生將成為您的直接上司」等語（見調字卷第17頁）。原告並親自決定於名片上使用「總經理」頭銜（見本院卷三第41-43頁）。衡以「總經理」一詞於中文裡應無被解釋為「只負責研發，無須負責管理」之可能。
⑵比較12名同時自恆發電子轉職人員之聘任條件，可發
現與其餘11名前恆發電子員工之不同（見本院卷三第270-340頁、卷四第000-0-000-00頁）：
A.12名轉職人員中，僅有原告一人為總經理，其餘11人之職銜分別為處長、資深經理或資深主管工程師，且職務位階明顯均在原告之下。
B.原告之月薪高達26萬元，其餘11人之月薪則為17萬至11萬元不等，與原告之月薪數額差異甚鉅。
C.僅原告一人所屬部門為總經理室，其工作職掌為「總管全公司事務」，其餘11人則分屬研發、行銷及品管等不同業務部門，職務內容均僅限於特定部門或業務範圍。
D.12名轉職人員中，原告為位階最高者，次高之6人之直屬長官為原告，其餘5人之直屬長官則為各部門主管。
E.原告之久任獎金及認股選擇權，為全體研發團隊12名成員分配所得總額約1/3。
⑶訊之證人尤立中證稱：「（有無談到原告在被告公司
的具體工作內容？）我不太記得是否有一條一條列出來，如果要讓他在臺灣擔任總經理，就是處理公司一切事務，把公司交給他，我們認為這是他的一個事業，也告訴他瀾起集團是站在投資跟支持的角度，會幫他把事情做好，同時我也說雖然董事長是泰史蒂芬，但臺灣公司主要是做產品研發，在瀾起集團裡面這個產品研發是歸我管，所以他要跟我報告。從公司來說，泰史蒂芬是董事長，原告是總經理，但職務上來說，研發的事項原告必須跟我報告。」、「（是否可大概描述瀾起集團跟被告公司之間的監督如人事、財務、行政等情形如何？）被告公司在臺灣基本有相當的獨立性，被告公司主要工作還是產品研發，這部分跟集團有些合作關係，比方說，被告公司所需要的一些智慧財產可以由集團提供，被告公司需要的一些後段佈圖跟服務也可由集團提供，這是合作方面，至於監督方面，我們臺灣的每個功能在總部都有相對應的支援單位，像工程部分就由我負責，財務、人事、行政、IT部分由集團另一位副總蘇琳負責協調。（相互對應單位間如何互動？）主要互動在於簽核的流程，日常的開銷跟請購如果在一定金額以上，要簽到集團總部，工程部分由我個人副署，其他提到的人事財務行政IT部分由蘇琳副署，最後由泰史蒂芬以集團總裁的身份核定，至於實際業務除了工程上交流較多，其他部分相對獨立。」、「（原告在被告公司任職期間真正職務內容為何？跟你之間的權責劃分如何？）我認為原告在被告公司是什麼事都可以管，有一個例子公司成立之初，有一位邊小姐負責財務跟行政工作，但原告認為她不適合兼任人事工作，所以原告自己做人事然後包含薪資部分，我覺得他太辛苦了，但他相當堅持，後來就這樣做，一直後來找到一個人事專職後，他才把這部分工作交出去，當初公司成立有很多行政事情包含辦公室設立、裝修，原告也出很多力，這是階段性東西，長期部分跟我還是以研發為主。原告每個禮拜會給我一份工作報告，記載研發的內容跟進度，如果我有問題的話會跟他聯絡，否則的話我會讀完之後，就不需要回他任何東西，大部分時間我沒有什麼意見，只是偶爾在進度上會跟他有些討論，並且幫他安排集團資源，財務部分，財務經理會每週把一萬元以上的各項支出做一個表給我跟蘇琳過目，我們基本上就是追認，除此以外沒有規則的互動，有必要會電話、電子信件或見面討論，原告原則上每個季度會到上海一趟，有時候做工作報告，向集團董事長或總裁報告，順便跟其他部門交流。」、「（在被告公司人事部分是何人決定？）基本上是原告決定為主，我們還是會有一個簽核流程，新進人員都會走簽核流程，印象中原告在職時，僱了二十幾個工程師，應該都是照他的建議走完流程，其中好像有一個工程師我有意見，後來沒有走下去，其他部分我記得有一個人事專員，我們有些意見，後來還是照原告意思走完流程。」、「（你有說在瀾起集團負責研發業務兼任資深副總裁，與原告在被告公司的業務有何異同？）一樣的部分就是負責產品研發跟研發團隊進度的管理，我們要跟工程師討論事情，然後不管是技術的或進度上的或資源上的事情都要參與，每星期都有固定的會，不定時會有技術討論會跟產品的設計審查，這是相同部分。不同部分我的責任覆蓋面比較廣，因為臺灣只負責WIFI的前端設計跟軟體開發，我負責三個產品線，包含DATA CENTER跟機上盒還有WIFI，並且包含前端後端還有軟體的工作，內容來說是類似，但範圍比較廣。（你以資深副總裁角色來說除了技術研發以外，是否尚包含人事行政財務方面等職責，這部分與原告在被告公司人事行政財務方面職責有何不同？）應該沒有不同，我們要負責自己的部門所有人事問題跟預算問題，公司有人事部跟財務部但是他們提供程序或一些福利制度相關的資源，碰到人跟事跟錢的問題還是要自己解決。不同的地方在於我們負責的範圍跟規模不一樣。」、「（你剛說研發部分由你管理，人事行政財務部分是由蘇琳簽核或副署，該意旨是否你跟蘇琳批准後才可以執行？）財務部分是一定金額以上要簽核才能去做，其他部分應該沒有簽核。」（見本院卷五第25頁、第28-29、36、39頁），可見原告除研發工作外，尚有公司人事、行政、財務部分之一定決策權限。
⑷訊據證人邊琦蓁證述：「總公司跟我說我的主管是原
告，我就是照原告指示，如果原告請我去問總公司，我也覺得有疑慮，就會去問總公司（最後決定權是誰？如果原告有決定權為何要報告總公司？）我們公司就像董事長跟總經理的關係，就算總經理決定董事長也要看一下，大部分都是原告決定，但會知會總公司。（妳說主管是原告，所以日常的財務報告或行政事項會經由原告簽署？）會。（你有沒有跳過原告跟總公司聯絡或詢問是否核准？）百分之九十五都會問過原告。（另外百分之五情形？）特殊狀況，或跟公司規定比較不合的，例子我想不起來。」、「我的年終考核是原告考核。至於公司年終考核我不知道，我不是人事。人員聘僱我所看到的，譬如人事的魏道宜小姐之前有跟原告說他沒有人事相關經驗比較不適合，原告回我說他是公司總經理，他要用誰就用誰，停車的契約是原告請我擬的。」、「（妳說百分之九十五會問原告，問完之後會否再詢問總公司是否同意？）這要分兩部分，一部份我直接問原告，原告會請我直接問總公司，第二部份如果要買一些比較貴的東西，我們會送一種PR單上面會有我跟原告的簽名，之後再送到總公司去，我印象中PR單總公司沒有不核准。（你所說的比較貴的東西金額是多少？）這分兩部分，如果是例行性，房租、水電基本上數十萬也不用總公司核准，只要原告簽名就核准，另外一種只要超過新臺幣五千元非例行性的採買就會送PR單，但這金額是搬來內湖前，MERGE時，九暘電子的財務副總跟總公司的財務總監談妥的。」、「（不管是每一週的財務報告及PR單或是每個月財報都是如你之前所說寄給總公司？不定期再寄給原告或副本給原告？）不是。每個週財務跟PR單會給尤立中跟蘇琳還有原告，每個月的財務報表我先給上海財務部確認一切無誤後，不定期給原告。」、「公司的工作規則有明文規定，這份工作規則是我跟總經理也就是原告花了很多時間一起擬出來的，上面有記載公司每個月撥薪日為5日，如遇假日順延下一個工作天。」、「（原告在被告公司的職務內容？）行政大小事務我都會詢問他，工程師也是跟他回報，人事方面我不清楚。（被告公司對外簽約是誰代表簽約？）幾乎都是原告。（是否可說明你在被告公司，你跟原告職務關係往來如何？）分兩部分，一個是日常例行性的支出，我會寫好付款申請單，會拿給原告簽名，另一部份就是PR單，原告簽名跟我簽名送到瀾起核准後，之後相關發票請款，我也會寫付款申請單請原告簽名。（你剛說有負責一段時間的人事，那時你跟原告的職務往來如何？）留任獎金部分，原告告訴我怎麼做我就怎麼做，內容細節我並不清楚，第二人員的聘用研發人員我不清楚，行政人員部分剛開始有找兩個助理，是我面試過，也請原告同意，至於人事專員魏道宜是原告決定核薪跟任用。」、「基本上每一週的週一我會將上一周公司的相關費用寫成這一份電子郵件，單獨給原告，因為他是我直屬主管，且是公司總經理，所以必須讓他知道每一週公司大約發生了什麼費用。上海瀾起給的是每個月整合報表，資產負債表、損益表、日記帳、費用表。」、「（就你在被告公司任職，日常業務是誰決定？尤立中跟蘇琳角色為何？董事長泰史蒂芬角色為何？）據我瞭解，被告公司日常事務都是詢問原告，研發部分我不清楚，董事長泰史蒂芬一年來臺灣大約三到四次，每次來都會請我定餐廳跟原告還有工程師主管用餐，尤立中只有在寫PR單時候我會找他，蘇琳主要是被告公司發生特殊情況，我才會詢問他，譬如說，員工未滿合約離職，我會跟人資告知必須要追回留任獎金，我也會問原告，原告回我OK不用追回，但因為違反公司的政策，我會口頭上告知一下蘇琳，基本上蘇琳從來沒有反對過。」、「（有沒有說上海瀾起表示過不同意見，最後還是依照原告決定？）就是魏道宜，因為她非HR相關學歷也沒有相關經驗，他之前在美國待的時間久，在臺灣工作經驗很少，之前原告告知要錄用他，我有建議這個人不太恰當，但原告說他是公司總經理他要僱用誰就僱用誰，且他跟我說上海瀾起已經都同意了，可是據我側面瞭解，上海瀾起也是對這個人有一點疑慮，但他們告訴我臺灣這邊全權由原告處理，所以他們沒意見」、「我擔任人事期間他有出國，他並沒有辦理什麼手續，也沒有假卡，從以前在恆發電子就是這樣，恆發電子期間當時同仁的假卡都是放在我這邊，我印象中從來沒看過原告的假卡。我沒看過他使用假卡」、「我擔任人事期間所有員工都要打卡，打卡有異常狀況都要問原告」（見本院卷四第26-37頁），可見原告就被告公司之人事、行政、財務部分之一定決策權限。
⑸訊據證人陳宗慧即前被告公司數位通訊處長證稱：「
（你於職務上與原告之關係為何？就哪些事項需要原告之協助、合作或批准？）計畫的開發我必須跟原告報告進度，如果牽涉到跨部門的合作，我需要原告來組織，如果開發過程遇到問題，我需要跟原告反應，請求協助。（如果你要請假，或考績部分如何處理？）我的考績是原告打的，我請假是跟人事，但原告要批准。（如果你的部門有採購需求，怎麼處理？）請助理寫採購單，由我直屬主管就是原告簽字批准。」（見本院卷五第70頁反面至第71頁），可見原告確有執行被告公司人事、行政、財務之業務。
⑹訊之證人林義淵即被告公司前資深經理、現任處長證
稱：「（可否說明您在昕濤任職時，與曾慶義在職務上之互動為何？）第一個我要接受他在研發上面的管理，我們應該正常情形下每週要開會討論我所帶領部門的進度為何，其他方面比如說有一些開銷需要購買東西需要原告同意，如果我需要招聘員工，需要跟他討論，也需要他同意。包含招聘員工的職稱跟薪水都要原告同意。還有一些年度考核，這部分如果是我的考核是原告決定，如果是我的下屬是我考核之後向原告報告。加薪部分我的下屬部分我會給建議然後由原告決定，我的加薪是由原告決定，大致上是如此。（你給原告加薪、或考核或招聘職員的建議，原告通常照單全收，還是會按照自己的意思去改變內容？）就加薪部分，一般來說我對於我的下屬加薪只是建議原告說哪一位員工做的比較好，哪一個員工加比較多，但實際數字我不會建議，因為我不知道預算是多少，也談不上有無按照我的意思，因為我沒有給直接數字。考核部分我的經驗他會尊重我對下屬的考核。招聘員工是我認為合格的原告也會尊重，但就薪水部分因為牽涉到錢，原告會有比較多考量，就要跟原告討論，我會給建議，但這部分比較有修正空間。（你的經驗裡，原告決定的內容不管財務、人事，事後再被更上級的老闆變更的機率有多少？）印象中很少，原告應該會先口頭或其他方式徵得上級的同意，但決定之後不太會變更。（您的考績由誰打？請假由誰批示？您或您的屬下有採購需求時，向誰提出？由誰批示？）都是向原告提出，由原告批示。」、「（昕濤公司分為哪些部門？該等部門就其業務各自係向誰報告？該等部門的人事、採購、行政事務由誰批准？）被告公司會分成數位晶片設計、軟體、還有系統應用，基頻跟射頻，還有人事部門、會計部門、行政部門。這些部門應該都是向原告報告，但我前面有提到射頻部門後期有一些調整，但我不知道什麼時間。另外還有一個行銷部門，行銷部門向誰報告後期也有調整，時間我沒辦法確定，目前行銷部門不是向被告公司的總經理報告。（早期的被告公司的行銷部門是向原告報告？）是。吳曉龍也有做行銷部門的工作。（所以吳曉龍也是向原告報告？）是。」、「（就您所知，原告在昕濤的工作內容為何？原告有無除了研發以外的其他工作？比重如何？您如何知道？）原告在被告公司有一些研發的工作跟一些管理的工作。原告的工作內容研發工作包含他的專業部分也就是基頻設計，也包含對我們這些研發團隊的進度管理跟溝通協調，其他管理工作比如人事招聘、公司開銷、加薪、升遷這類事務。比重我無法評估。我會知道是因為我跟他報告一些事項必須原告核准，所以我知道這些事。（就您的認知，被告公司日常業務，有最後決定權之人為誰？您為何如此認為？）在被告公司事情的決定，我的部分只要原告認可就可以，我知道他有上層長官，但他如何跟上層長官溝通我就不清楚，是否要上層長官核准我也不清楚。我就是向原告報告不需要再向其他人報告，且事情由他決定，所以我這樣認為。（所以在你經驗中，原告必須要等老闆決定才能進一步動作還是不同形式？）我知道有兩件事情他必須得到老闆的同意，一個是開銷部分，公司有規定開銷超過一定範圍就必須由原告更上級的長官同意，另外一件是招聘部分，不管是什麼階級的招聘都需要原告上面長官同意。其他我就不清楚，應該是他決定就可以」（見本院卷五第196-198頁），可見原告確有執行被告公司人事、行政、財務之業務。
⑺人事決策方面有下列書面可佐：
A.被告公司發給員工之聘僱要約，係由原告代表被告公司簽名（見本院卷一第101-102頁）。
B.被告公司需要招聘員工，係向原告請示，並由原告決定各職缺人數、配置等（本院卷一第103-105頁）。
C.被告公司次一年度之人力需求規劃，包括各職缺人數、配置等，係由原告決定後告知邊琦蓁，據以編列公司年度預算（見本院卷三第51-53頁）。
D.被告公司之工作規則修正係由原告審閱並親自修改；原告對行政主管宣布，將於行政會議中討論工作規則之修正要點（見本院卷三第54-69頁）。
E.被告公司員工之請假係由原告核准（見本院卷三第70-73頁）；被告公司新竹辦公室之同仁上下班未確實打卡，員工向原告報告並請求原告指示（見本院卷三第74頁）。
F.原告自行決定不遵守公司規定，告知邊琦蓁放棄向特定個別員工追回久任獎金（見本院卷三第75-76頁）。
G.被告公司員工填載之自我績效考核表（包括財務副理邊琦蓁在內）係由原告評核（見本院卷三第77-83頁）。
⑻財務決策方面有下列書面可佐：
A.被告公司之傳票係由原告核准、財務報表係由原告以經理人身分蓋章（見本院卷一第124-125頁）。
B.被告公司之採購、員工請款，在原告權限額度內者，係由原告終局核准；超過原告權限額度者，仍須經由原告核准後，才能進行後續程序（見本院卷三第84-131頁）；財務副理邊琦蓁則每週須向原告提報請款明細，臚列被告公司當週所有費用支出供原告審閱（見本院卷三第132-147頁）。
C.訴外人魏道宜即原告之小姨子，因原告堅持而錄用，邊琦蓁曾因魏道宜之差旅費用申報疑似不符被告公司規定而提出質疑，原告駁斥邊琦蓁之質疑，自行決定批准魏道宜之特殊個人需求（見本院卷三第148-149頁）。
D.被告公司採購尾牙獎品、進行辦公室配置變更、為搬遷而租車等，均經原告核准（見本院卷三第150-152頁）。
E.被告之年度設備預算，係由原告擬定（見本院卷三第153-162 頁）。
F.被告公司員工之加班費、加班誤餐費及加班交通費係由原告批核（見本院卷三第163-164頁）。
⑼公司業務及對外代表方面有下列書面可佐：
A.被告公司之對外採購契約，係由原告代表被告公司簽名（見本院卷一第106-116頁）。
B.被告公司承租房屋、車位，係由原告代表被告公司簽名（見本院卷一第117-123頁）。
C.被告公司於人力網站之徵才廣告，係由原告擇定方案、決定契約期間並代表被告公司簽約（見本院卷三第165頁）。
D.被告公司委請專業廠商服務，係由原告與廠商接洽簽約並決定付款時間（見本院卷三第166-167頁）。
E.被告公司員工之個人薪資資訊係由原告掌握，財務副理邊琦蓁尚須請原告提供員工薪資資訊（見本院卷三第168-180頁）。
F.被告公司辦公室之設計圖面，係由原告決定（見本院卷三第181-182頁）。
G.被告公司與房東發生修繕爭議，係由原告決定要先自行修繕後向房東請款，原告並表示將負責與房東談判，依法處理（見本院卷三第183頁）。
②原告雖稱：瀾起集團在台灣成立被告公司後，雖由原告
延續總經理職稱，卻將被告公司設計為上海瀾起集團在台灣之研發部門，由瀾起集團技術長尤立中掌控所有重大決策，被告公司營運之最高決策者根本不是原告，原告事實上僅能聽命於尤立中，一切事項均需得到尤立中許可後方得進行云云。惟按勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（最高法院97年度台上字第1510號判決）。意即，是否經理人，判斷之重點並非最後決定權之有無，而在於得否以其自由裁量權形塑、影響其所受任之事務；經理人亦不以全面掌控公司各方面事務為必要，僅負責特定業務者（如財務長、法務長等）仍無礙於其成為經理人。衡以被告公司身為瀾起集團之子公司，集團內之關係企業，除本身之考量外，尚須兼顧集團需求或配合集團調度，此乃關係企業之本質，並無損於各關係企業法人格之獨立性，不因此可將各關係企業均貶為「內部單位」，或認為僅有母公司之決策者屬經營階層，各子公司內部全無經營階層。不論尤立中、蘇琳、徐吟均非被告公司內之人員，瀾起集團台灣方面確無任何常駐人員之層級高於原告，即原告確係被告公司在台最高層級主管，原告亦有前揭一定範圍內人事決策、財務決策、公司業務及對外代表之事實。至原告所提出：(1)被告公司財務副理即訴外人邊琦蓁向上海瀾起集團財務副總裁蘇琳詢問是否要發放被告公司之年終獎金（見本院卷二第45頁）、(2)邊琦蓁向蘇琳、蘇琳向尤立中詢問被告公司是否要向九暘電子承租8個汽車車位（見本院卷二第46頁）、(3)邊琦蓁詢問尤立中被告公司102年承辦尾牙吃飯及抽獎之預算（見本院卷二第47頁）、
(4)被告公司甫成立時台北及新竹辦公室背牆logo圖案、公司章程內容經過尤立中許可（見本院卷二第48-51頁）、(5)原告寫信尋求批准被告公司所簽訂之租約（見本院卷二第52頁）、(6)被告公司之預算編製由尤立中與邊琦蓁進行討論，並由尤立中指揮（見本院卷二第54頁）、(7)原告將應徵之工程師履歷表及聘僱提案轉寄予尤立中詢問許可與否（見本院卷二第56-58頁）、
(8)原告寄發電子郵件予尤立中詢問被告公司是否可以刊登104徵才廣告（見本院卷二第59頁）、(9)金額在新臺幣1萬元以上之採購均需由尤立中及蘇琳在旁簽署才能呈報到CEO/Presid ent簽署後生效、(10)101年10、11月間辦公室設立之相關業務由蘇琳參與、(11)被告公司員工須與上海部門開會、(12)被告公司新竹射頻團隊組織管理非由原告掌管、(13)新部門成立非由原告掌控、(14)IT部門人事、採購及設置由上海主導（見本院卷四第69-70、71-74頁、卷五第101-121、126-127、132、143-149頁）等情，因涉全集團之事務（年終獎金發放時點、預算分配、企業形象一致性、研發預算、研發策略考量），或超過原告權限範圍，瀾起集團當然不可能放任旗下企業各自為政、毫不過問，最終須經最高決策者之核可，事屬當然，不能以此否認原告於被告公司內之位階，甚且否認原告就其職掌之一定權限範圍內有獨立裁量決策權限之事實。
③原告固稱：尤立中101年8月13日寄發之電子郵件中明確
表示：「They expect Montage to take all employee
s so they are not liable for the severance package, except for people who decline our offer.」(他們(按，ICPlus指九暘)預期瀾起承接所有(恆發) 員工，這樣他們(即九暘/恆發)就不需承擔資遣費」，102年4月間，徐吟寄發予原告之信件中明確表示：「台灣勞工局規定，只要員工有offer letter，並且公司有支付工資，就是正式的僱傭關係…」，徐吟102年2月19日寄發電子郵件與原告討論增加「員工加入恆發的日期」之欄位，以使信息表中可看出各員工加入恆發之日期，以及加入被告公司之日期，以便計算各員工依勞動基準法計算之年資，可證明被告公司確實係依勞動基準法承接原告與其他原恆發公司之員工之年資，而屬僱傭關係，此亦係當時三方談判併購案所達成的共識云云。惟上開原則性之陳述，本不必然適用於每位來自恆發電子之員工，每位員工職務內容、與被告公司間勞動契約之性質，仍應個別以觀，此為當然之理，由證人蕭捷勝證稱：「（簽立買賣契約之後，核心人才跟瀾起集團之間的聘僱條件你是否知悉？）不知道。」、「（在三方談論過程對於恆發電子員工將來到瀾起集團或被告公司工作狀況，除了約定這些人多少人過去之外，有無在合約裡面特別約定，這些人過去的話，被告公司或瀾起集團要用什麼福利或其他條件，比如是否有任期保障、是否適用勞基法，是否要給與認股權、價格如何計算、要用什麼薪資等等相關條件？）只有一個原則，要承認年資，至於過去拿了什麼OFFER我不知道。我們前提只是認為要他們過去條件不會比我們差，但OFFER真正內容不清楚。」等語（見本院卷四第279頁反面、第282頁）亦可佐之。而依證人陳宗慧證稱：「（你除研發工作外，有無經手其他業務(包含與研發團隊相關之人事、行政、財務工作)）？沒有。」（見本院卷五第70頁反面），已可見其與原告工作範圍已有相當程度之不同，原告稱被告公司僅為研發中心、其只負責研發工作、與其他研發人員相同等語，顯不可採。
④原告雖稱：Offer Letter中清楚記載將承接原告於恆發
電子任職之年資，並累計到在被告公司任職之年資當中，且103年12月16日徐吟之電子郵件係表示被告公司已將原告「資遣」，當天第二封電子郵件係要求原告依被告公司工作規則繼續向公司提供勞務，且被告公司101年12月1日為原告提繳勞工退休金之申報表上清楚載明原告屬於「適用勞動基準法本國籍勞工」類別，可證被告公司其實一直以來均認為兩造間是僱傭關係，被告公司也一直依僱傭之法律關係來處理兩造間之權利義務云云。然兩造間契約究屬僱傭契約或委任契約，應以契約之實質關係為斷，即應求諸契約之本質，亦即原告裁量權之有無，縱一方當事人主觀上有錯誤認知，甚至因該錯誤認知而採取錯誤步驟，亦不因而變更兩造契約之本質。原告實際上縱管被告公司全公司事務，就其職掌權限範圍內有獨立裁量決策權限，已如前述，自不因文字之使用或被告公司解任過程中所為之溝通，影響兩造間係屬委任契約之性質，附此敘明。
⑤綜上，應認兩造間之實際關係為委任契約，並非僱傭契約關係。
2.如認兩造間係僱傭關係，被告解僱原告是否合法？兩造間之實際關係為委任契約，並非僱傭契約關係，已如前述，自無探討被告解僱原告是否合法之必要。而按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549條第1項定有明文。被告公司委任原告為總經理，自得隨時終止。
被告公司董事會決議解任原告後，兩造間即已無委任關係存在。
㈡原告請求被告給付月薪、端午、中秋及春節獎金，是否有理
由？
1.先位部分兩造間僱傭關係自104年1月14日迄今是否仍存在？兩造間委任契約於被告公司董事會決議解任原告後（被告公司董事會103年12月22日決議自104年1月13日起解任原告，見本院卷一第82-83頁、調字卷第23頁）終止，原告先位部分請求確認兩造間僱傭關係存在，即無理由。
2.備位部分原告有無久任3年之保障？①觀以原告提出之Offer Letter記載：「為獎勵您於公司
長久任職，以您的到職日為基準起算三年（以下簡稱「久任期間」）的期間，公司願意以您在職工作每滿一年為條件，支付金額為新臺幣6,000,000元之久任獎金，且每年開始公司將先預付您當年度2,000,000的久任獎金。在每年當中，若您工作未滿一年自動離職或違法違紀被開除，您必須無條件歸回該年的全部久任獎金」（見調字卷第17頁），未見三年任期保障之文字。
②又觀瀾起集團(Montage Technology)旗下之子公司Mont
age Technology Hong Kong Limited於101年8月23日與恆發電子及九暘電子三方共同簽訂之合約（下稱三方合約），僅於第5.1條約定：「乙方及丙方應盡力使附件三所列之核心人才及其他乙方經理人或員工接受甲方所提出之聘僱條件，並與昕濤科技簽署聘僱合約。」（見本院卷二第84頁反面），並無具體約定提供原告或其他任何恆發電子、九暘電子人員之聘僱條件，亦無由佐證有原告所謂三年任期保障之承諾。
③訊據證人尤立中證稱：「（三年久任獎金部分除了你剛
說的希望員工在三年盡量不要離職，另外是否有談到保障原告三年內不被公司解雇？）沒有保障，是鼓勵大家留任不是保障，我們保留評估員工工作的權利。（提示被證三，上面的聘僱書有提到「若工作未滿一年自動離職或違法違紀被開除必須無條件歸回該年的久任獎金」是否與你剛所述的情況一致？）我想是一致的，因為我們的意思員工主動離職，必須繳回久任獎金，如果是公司請他走我們就不追回，但如果員工違法違紀被開除的話公司還是會追回」（見本院卷五第25頁正、反面），明確表示無三年任期保障之承諾。
④訊之證人林義淵證述：「（您有無獲得被告公司之久任
獎金？您對久任獎金之理解為何？您是否認為領取久任獎金的期間，等於被告公司給您的保障任期期間？）我有領久任獎金，應該是三年期的，久任獎金基本是每年一開始先給你，如果沒有待滿一年就要全額退還，我的認知是公司想要員工持續留在公司工作，是否是一個保障我個人不會這樣認知，不能說拿到久任獎金公司就不能請你離開」（見本院卷五第200頁），未能證明被告公司對來自恆發電子之員工有三年任期保障之承諾。
⑤綜上，原告以其有久任3年保障為由，請求被告給付第3
年（即104年1月14日至104年8月23日止）尚未領取之薪資、春節及端午獎金共2,296,667元，亦無理由。
㈢原告請求被告給付認股選擇權所受損失及應得利益，有無理
由？
1.依Offer Letter中記載；「公司將平攤四年給予您共計100,000股瀾起科技集團有限公司的激勵性股票認購選擇權」等文（見調字卷第17頁），被告公司確實負有給予原告10萬股瀾起集團激勵性股票認購選擇權之義務。而原告已於101年9月17日與瀾起開曼公司簽訂選擇權合約，約定由瀾起開曼公司於101年9月17日授予10萬股認股選擇權，按照下列時程兌現：自101年8月23日起算，滿一年時，兌現25％（即25000股），剩餘75％於嗣後36個月按月平均兌現，每期均於該月末日兌現（見本院卷一第180頁），自當認被告公司已履行對原告之義務，不論瀾起開曼公司是否調整股數、認股價格，均不影響被告公司已履行對原告之義務之事實。
2.原告雖稱主張被告公司於聘用原告之初，曾對原告承諾「將來瀾起集團股價必然不低於10美元」云云。惟查：
①原告提出之Offer Letter，其上僅記載「經董事會批准
，公司將平攤四年給予您共計100,000股瀾起科技集團有限公司的激勵性股票認購選擇權」，此外別無其他保證股票價值之記載（見調字卷第17頁）。
②Montage Technology Hong Kong Limited、恆發電子及
九暘電子間三方合約，並無具體約定提供原告或其他任何恆發電子、九暘電子人員之聘僱條件（見本院卷二第83-88頁），亦無由佐證有原告所謂「將來瀾起集團股價必然不低於10美元」之承諾。
③訊據證人尤立中證稱：「（在聘僱書上還有認股權，原
告接受被告公司聘用時，認股權行使價格如何決定？）聘用時應該還沒有談定行使價格，公司先提出認股權，事後開董事會去追認，公司還有另外的流程去定行使的價格，這是一定的流程，但不是隨時在做的事情，行使價格是瀾起集團董事會決定，董事會會針對當時業務情況及後續發展前景來定當時的認股權行使價格，所以原告的認股權行使價格事後決定，不是聘用時決定。（原告有無對行使認股權價格表示意見？）當時並不知道價格，所以只能定性而非定量的表示意見，當時沒有價格，無法對價格高低表示意見，只能說希望越低越好，當時我跟他說我也不知道會定在什麼價格，告訴他過去定過什麼價格，而公司一直在獲利跟成長，可能價格會越來越高，具體價格還是要等董事會定出來才知道。股票選擇權的概念參加越早，公司的風險越高，可以拿到的股數越多，行使價格越低，公司在早期因為不能夠用獲利來吸引員工，所以就用股票期權來吸引員工，在公司成長獲利過程中，這部分誘因就相對降低」、「（在聘用原告的過程中，是否有約定這些股票選擇權在瀾起集團上市時會用什麼樣價格上市？）這事情沒辦法保障，也沒辦法約定，因為有很多變化，包含公司的情形跟市場大環境變化，所以沒辦法保障。」等語（見本院卷五第25頁反面至第26頁反面），明確表示並無原告所謂「將來瀾起集團股價必然不低於10美元」之承諾。
④訊之證人陳宗慧證述：「（你在102年8月從恆發轉至昕
濤公司時，是否有被授予員工認股權？）有。（你取得的認股價是多少？）我忘了。（何時才被告知認股價格？）我印象只有針對彼此之間的合約內容，就是認股的合約，但是合約記載的數字我忘了。（認股價格跟認股時間是否跟原告一樣？）我不知道，針對薪資部分的內容應該是保密的，所以我不會知道原告的。」、「（你在取得選擇權時有人跟你保證股數跟價格？）沒有。」（見本院卷五第68、75頁），亦無法佐證在選擇權合約簽訂前被告公司對原告或其他員工有何具體承諾。
⑤訊據證人林義淵證稱：「（您獲得選擇權時，公司方面
有無做任何說明？有無承諾瀾起股票一定上市？有無保證上市價格一定高於行使價格？有無保證一定以特定價格上市？有無保證股票必須維持上市？）我們領到選擇權，公司有告知正在美國上市的流程當中，但是也沒有給予一個上市的確切日期，價格部分我沒有收到這樣的暗示，會用什麼樣的價格上市，所以我沒有收到這樣的通知，也不會有什麼特定價格。維持上市的事情也沒有提到。（公司有無保證上市價格一定高於行使價格？）沒有。公司也沒有保證一定會上市，這也不是公司可以單方面可以決定的。」、「（依照被告答辯狀所述，董事會決定併股的原因是因為市場認為每股市價只有4元而不是公司本來希望的每股上市價格10元，必須併股2.5倍才有10元，你是否知悉？）我前面有提，公司沒有告訴我是預估多少錢上市，所以10元或是4元這些價格我都不知道。」（見本院卷五第200頁反面、第203頁反面），也無法佐證在選擇權合約簽訂前被告公司對原告或其他員工有何具體承諾。
⑥此外，衡諸認股選擇權係指公司與員工約定，員工於服
務滿一定期間後，得約定價格及數量等條件，向公司買入其股票；公司於員工要求依上開約定買進股票時，有依約定條件出售其股票之義務。其目的在於激勵員工努力工作以提升公司股票之價值，並給予員工留任之動機。蓋公司股票價格愈高，員工行使認股選擇權可獲得之差價利益愈大，使公司、員工可同蒙其利；反之，若員工工作懈怠，公司股票價格下跌，甚至低於公司承諾員工之行使價格，則認股選擇權亦毫無價值。若給予認股選擇權之目的真係在保障原告之將來收益，被告公司或瀾起開曼公司大可直接承諾於未來每年發給原告相當於「股數X（10美元-行使價格）」之金錢即可，何必花費高額成本發行認股選擇權？亦見原告之主張並不可採。
⑦綜上所述，尚難認被告公司曾對原告承諾「將來瀾起集
團股價必然不低於10美元」，原告以此要求被告公司賠償嗣後瀾起開曼公司對股數、認股價格進行變更而生之損害，並無理由。
3.況原告與瀾起開曼公司簽訂之選擇權合約本文即載明：「本選擇權係依瀾起科技集團有限公司2006年股權激勵計畫授與，且須受本契約所附之選擇權約款及2006年股權激勵計畫之拘束。」(The Option is granted under the Montage Technology Group Limited 2006 Share IncentivePlan (the "Plan") and subject to the Terms and Conditions of the Option (the "Terms") attached to th
is Option Agreement (incorporated herein by thisreference) and to the Plan)（見本院卷一第180頁），顯見原告就認股選擇權之授與、價格、行使等約定，同意受2006年股權激勵計畫及選擇權約款之拘束，可認原告可請求授與、兌現認股選擇權、可行使認股選擇權之對象，均為其選擇權契約之相對人瀾起開曼公司，並非被告公司，縱原告所稱其所獲得之認股選擇權股數遭縮減、行使價格遭提高，因此受有重大損失云云，亦僅得向瀾起開曼公司為請求，非得轉而謂被告公司未履行Offer Letter上所載承諾及義務，而向被告公司請求賠償。
4.再者，就法律關係而言，於員工行使認股權時，瀾起開曼公司僅有給付股票之義務，此時員工尚無任何獲利，反而必須支付認股價格給瀾起開曼公司；員工須自行於市場上出售股票，取得買方支付之對價（市價），因市價高於認股價格，員工方能實現獲利（價差），意即，員工所取得之金錢係來自股票購買者，並非公司；員工亦無任何請求公司給付金錢之權利。瀾起開曼公司之認股選擇權，事實上均係對瀾起開曼公司行使而換為股票，並於NASDAQ出售股票後，方有股款差額可入帳。即使瀾起開曼公司亦無給付原告金錢之義務，原告更無權對被告公司請求給付或賠償現金。
5.此外，依2006年股權激勵方案第5.7.1條規定，一旦參與認股選擇權方案者與公司間之服務關係終止時，其認股選擇權亦於同日終止，無論其認股選擇權是否已發放或行使（見本院卷一第229頁反面）。因此，於原告自被告公司董事會解任時起，瀾起開曼公司即已無繼續授與或兌現認股選擇權之義務，原告請求執行認股選擇權所受之損害，亦無理由。
6.綜上，Offer Letter中所載「公司將平攤四年給予您共計100,000股瀾起科技集團有限公司的激勵性股票認購選擇權」等語既已兌現，不論嗣後是否併股、股數及認股價格是否調整、是否私有化下市，被告公司均無任何債務不履行致原告受損之情事，原告請求被告給付認股選擇權所受損失及應得利益，並無理由，不應准許。
㈣原告請求被告給付未休假工資，有無理由？
兩造間之實際關係為委任契約，並非僱傭契約關係，已如前述，自無勞動基準法之適用，故原告依勞動基準法第38條、第39條前段及勞動基準法施行細則第24條第3款之規定，請求被告給付原告於101年8月23日至104年1月13日任職於被告公司所取得之特別休假應付工資208,000元，即屬無據。㈤原告請求被告給付扣除二代健保補充保費4萬元，有無理由
？查被告並不否認因原告要求，將原告之久任獎金發放時點由公司統一發放時點之101年12月28日改為102年1月7日，並將被告公司因此額外支付4萬元之補充保費自給付予原告之久任獎金中扣除。然觀諸被告公司財會人員於12月27日以電郵告知此項4萬元之額外開支須由原告負擔時，原告係回覆：
「這是個愚蠢的決定，但我不會加以爭執」（Okay Lily.This is a silly decision but I will not argue about
it.），顯見原告確已同意願意負擔被告公司因此產生之額外費用4萬元。原告現反依民法第179條不當得利之法律關係，請求被告給付扣除二代健保補充保費4萬元，自無理由。
五、從而，原告訴請確認兩造間僱傭關係仍存在，請求被告給付自104年1月14日起之薪資（每月26萬元）及獎金（春節獎金1個月、端午及中秋獎金各0.5個月）【備位請求第3年（即104年1月14日至104年8月23日止）尚未領取之薪資、春節及端午獎金共2,296,667元】，另請求被告賠償因擅自調整認購價格與認購股數對原告所造成之損害1,667,486元，及給付積欠原告特別休假之應付薪資208,000元、不當扣取原應由被告公司負擔之二代健保補充保費4萬元，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 3 月 15 日
勞工法庭 法 官 謝佳純以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 106 年 3 月 15 日
書記官 鄭伊汝附表一┌───┬─────┬───┬───┬────────┐│年度 │ 實領薪資 │特別休│實際休│積欠特休假薪資 ││ │ │假天數│假天數│ │├───┼─────┼───┼───┼────────┤│103年 │260,000元 │14日 │ 0日 │121,333元 ││ │ │ │ │（計算式： ││ │ │ │ │260,000 ÷30×14││ │ │ │ │＝121,333） │├───┼─────┼───┼───┼────────┤│102年 │260,000元 │10日 │ 0日 │86,667元 ││ │ │ │ │（計算式： ││ │ │ │ │260,000÷30×10 ││ │ │ │ │＝86,667） │├───┼─────┼───┼───┼────────┤│合計 │ │ │ │208,000元 │└───┴─────┴───┴───┴────────┘