臺灣士林地方法院民事判決 105年度重勞訴字第7號原 告 范立達被 告 聯利媒體股份有限公司法定代理人 張孝威訴訟代理人 陳威駿律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106 年10月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹拾肆萬貳仟零叁拾柒元，及其中新臺幣捌萬叁仟伍佰伍拾壹元自民國一０四年四月一日起，其餘新臺幣伍萬捌仟肆佰捌拾陸元自民國一０四年五月一日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應提撥新臺幣貳仟壹佰元至原告之勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔千分之四，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾肆萬貳仟零叁拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣貳仟壹佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但被告同意、減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255 條第1 項第1 款、第3 款，第2 項各有明文。本件原告起訴時原聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應給付原告新臺幣（下同）9 萬1,906 元，及自民國104 年3 月22日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；㈢被告應自104 年4 月1 日起至原告復職日止，按月於每月最末日給付原告25萬653 元，及自應給付次日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；㈣被告應自105 年起，迄原告復職日止，於每年農曆12月16日給付原告37萬5,
980 元，及自應給付次日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；㈤被告應自104 年4 月1 日起至原告復職日止，按月提撥9,000 元至原告之勞工退休準備金專戶；㈥第二至五項請求，願供擔保請准宣告假執行【見本院104 年度湖勞調字第31號卷（下稱調解卷）第2 頁】。嗣於訴訟進行中歷次減縮聲明請求之金額、利息起算日並更正聲明所用文字（見本院卷二第103 、104 、348 頁），最後聲明如後貳、一所示。經核，原告所為係減縮其應受判決事項之聲明，被告就此復無異議而為本案之言詞辯論，視為同意變更，揆之前揭規定，堪認於法並無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：伊自94年4 月7 日起受僱於被告，於96年5 月調升為董事會法務室資深經理，薪資為每月25萬653 元，被告應於每月最末日給付當月薪資。被告於104 年3 月19日，以有勞動基準法第11條第4 款事由為由，終止兩造間之僱傭契約，並給付計至同年月20日之薪資予伊，然被告實無因業務性質變更而有減少勞工必要之情形，亦從未斟酌有無其他適當工作可安置伊，其所為終止自屬違法而不生效力，兩造間僱傭關係仍然存在。又被告上揭終止行為，業預示拒絕受領伊之勞務之意思，因伊已將準備提供勞務之情事通知被告，惟為被告所拒，被告應負受領遲延責任，仍應依約給付伊薪資。為此，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依僱傭契約法律關係，請求被告給付自104 年3 月21日起至同年月31日止之未付薪資9 萬1,906 元，及自同年4 月1 日起至被告同意伊復職日止，按月於每月最末日給付薪資25萬653 元，暨上開薪資自各應給付翌日起之法定遲延利息，另依勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項規定，請求被告按月提繳退休金9,000 元至原告在勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之退休金個人專戶等語，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應給付原告9 萬1,906 元，及自104 年4 月
1 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；㈢被告應自104 年4 月1 日起至原告復職日止，按月於每月末日給付原告25萬653 元，及自應給付次日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；㈣被告應自104 年4 月1 日起至原告復職日止，按月提撥9,000 元至原告之勞工退休準備金專戶；㈤第二至四項請求，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：兩造於104 年3 月19日業談妥終止僱傭契約之條件，原告同意離職並簽署員工離職申請表，且經伊之董事長於同年月20日上午簽准，故兩造已合意終止僱傭契約；詎料原告於同日上午11時38分許發表內容不實之離職公開信，被告遂於同日下午與原告確認立即離職，原告因自知理虧，乃同意提早離職，故兩造已於104 年3 月20日合意終止僱傭契約。縱認兩造未合意終止僱傭契約，然伊為因應環境及市場變化而進行組織改造，改變法務室之組織隸屬及更名為法律事務部，並減縮業務範圍、調降主管編制職級，其後，該部門相關事務需由具律師資格之專業法律人士處理因應。原告為新聞科系畢業，不具律師資格及律師事務所之實務經驗，伊亦無同等職務及相當薪資之工作可供安置原告，故伊自得依勞動基準法第11條第4 款之規定終止契約。再原告迄未返還伊所給付之資遣費暨預告工資，更自104 年11月6 日起擔任與伊營業項目相同且有競爭關係之訴外人歐銻銻娛樂有限公司（下稱歐銻銻公司）之負責人，難認原告有繼續為伊提供勞務之意願及能力。又縱認兩造間僱傭契約未合法終止，惟原告已請領之資遣費、失業給付及自歐銻銻公司取得之報酬，亦應予扣除等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷二第351 至354 頁）：㈠原告自94年4 月7 日起至被告任職，初任新聞部資深評論員
，嗣於95年11月1 日轉任董事會法務室經理，於96年5 月調升為該室資深經理，職級為第十一職等與一級主管，後於10
4 年3 月20日離職。原告曾於96年3 月30日至同年5 月16日兼任新聞部總核稿職務。
㈡被告於104 年3 月19日，曾向原告提出終止兩造勞動法律關係之要求；原告有於是日簽署員工離職申請表。
㈢原告於104 年3 月20日簽立資遣通知確認書及切結書。上開
資遣通知確認書記載：「立書人范立達今受雇主聯意製作股份有限公司通知，茲因有勞動基準法第11條第4 款情事…自今日起終止勞動契約…」；切結書記載：「…范立達於中華民國104 年3 月20日自聯意股份有限公司離職…遺失貴公司核發之識別證…500 元之工本費同意自薪資中扣除…」。
㈣被告於104 年3 月20日下午頒布公告，記載：「為因應益趨
複雜的營運環境變化，本公司董事會深感急需一位法律科班出身，熟悉法律實務的專業人士，負責主持『法務室』工作，新任主管王子瑜將於下週二正式到任履新，原任經理范立達自即日起解除原有職務…」。訴外人即被告新聘任之法務室主管王子瑜於同年月24日到職，擔任副總監，職級為第十職等。
㈤被告自101 年度起，因應市場環境改變及股東結構變更，開
始進行組織改造，其中法務室原負責之國家通訊傳播委員會（NCC ）業務，於103 年6 月18日轉由「工程技術部」主管執掌；董事會與股東會事務等，於104 年3 月初移交予董事長特助辦理、督導。
㈥原告原任職之法務室於104 年3 月17日改隸屬於總經理室，並於同年4 月28日更名為法律事務部。
㈦原告於104 年3 月20日離職時，被告曾給付104 年3 月1 日
至同年月20日之薪資16萬7,102 元、未休假折抵工資35萬3,
003 元，及資遣費暨預告工資共計154 萬1,516 元。原告迄未返還上述資遣費暨預告工資。
㈧原告於104 年4 月27日寄發存證信函予被告，表示被告資遣
無效，兩造間仍存在僱傭關係，並有繼續提供勞務之意。該函經被告於同年月29日收受。
㈨原告於104 年7 月24日申請與被告進行勞資爭議調解，請求恢復僱傭關係，惟調解未成立。
㈩原告每月全薪為25萬653 元，薪資結構為本薪22萬8,853 元
，伙食津貼1,800 元，主管加給2 萬元。被告係於每月最末日給付薪資予原告。原告薪資居被告公司同仁薪資之前6 名。
原告上下班無庸刷卡，且得考核所屬員工。
原告任職期間，曾簽署聲明書，保證於任職期間不直接或間
接經營、參與、受僱或代理涉及與被告業務性質相同、類似或有競爭關係之事業。
原告任職期間，被告每月為原告提繳勞工退休金9,000 元至原告設在勞保局之勞工退休金個人專戶。
原告為新聞科系畢業，無律師資格，亦無律師事務所實務經驗。
歐銻銻公司於104 年10月8 日經核准設立，址設臺北市○○
區○○路○○○ 號7 樓，乃訴外人即在大陸地區從事影業之北京愛奇藝科技有限公司（下稱愛奇藝公司）之在台公司，代理愛奇藝公司設立臺灣站，以播放電視戲劇、電視節目、電影及體育賽事等。歐銻銻公司設立之初，由訴外人即被告前總經理楊鳴擔任負責人，自同年11月6 日起改由原告擔任負責人。
原告於104 年5 月19日，曾就與本件內容相同之同一事件起訴請求，惟因未繳裁判費而遭駁回。
四、本院得心證之理由：原告主張被告違法終止僱傭契約，不生終止之效力，兩造間僱傭關係仍然存在，且被告預示拒絕受領其提出之勞務給付，其已將準備給付勞務之情事通知被告，故被告仍應給付自
104 年3 月21日起之薪資，及自104 年4 月1 日起按月為其提撥勞工退休金等語，惟為被告所否認，並以前詞置辯。是本件應審究者，厥為：㈠兩造有無合意終止僱傭契約？㈡被告依勞動基準法第11條第4 款解雇原告，是否合法？㈢原告有無提出給付？被告是否受領遲延？㈣原告請求被告給付10
4 年3 月份之未付薪資9 萬1,906 元、自104 年4 月1 日起至原告復職日止按月25萬653 元之薪資，及自104 年4 月1日起按月為原告提撥退休金9,000 元，有無理由？茲悉敘本院之判斷如後：
㈠兩造業合意於104 年4 月7 日終止僱傭契約：
⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張被告違法終止僱傭契約，兩造間僱傭關係仍然存在等情，為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否存在，即處於存否不明之狀態，致原告私法上地位有受侵害之危險，而此種危險得以本件確認判決除去之，自應認原告請求確認兩造間僱傭契約關係存在，有即受確認判決之法律上利益。
⒉按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約
即為成立，民法第153 條第1 項定有明文。又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號判決參照）。查：
⑴被告辯以其於104 年3 月19日向原告表示擬終止兩造僱傭關
係，並提出資遣費預估表，試算至同年月31日之離職金，原告並無異議，更續與被告討論終止後之處理事宜，被告即將討論結果書寫成資遣費預估單下方空白處所載4 點內容，談妥後始當場製作員工離職申請表，交由原告簽署，繼而提呈予被告之董事長於同年月20日上午簽准，故兩造已合意終止僱傭契約等語，業據證人即被告前人力資源部經理王從毅於本院審理時結證稱：伊於103 、104 年間擔任被告之人力資源部經理。當初法務單位有些人事變動，伊有找原告談是否拿一筆錢離職，原告也說好，所以有談相關事項，原告同意離職，資遣費預估表上之文字，係伊當場跟原告談時寫的，就是原告答應條件伊寫下來，之後伊叫同事印出員工離職申請表，原告有當場簽名，伊並將當天談的內容註記在員工離職申請表上，該員工離職申請表之「主管面談紀錄」欄是伊寫的，至「離職原因」欄記載「資遣」，是原告寫的。104年3 月19日是談說做到同年4 月7 日，且原告詢問伊新主管何時來，伊告訴原告後，原告即自己說同年3 月23日騰空辦公室，同年月24日辦交接。因原告位階高，員工離職申請表簽完後，須送去給董事長簽名才算數，伊即於同年月19日將員工離職申請表送去給被告之董事長，董事長於同年月20日就簽好了，這是在同年月20日下午伊另請訴外人即被告之人事主任劉信良叫原告乾脆早點走之前等語明確（見本院卷二第227 至229 、231 頁），且有資遣費預估單（見本院卷一第71頁）、員工離職申請表（見本院卷一第70頁）可稽；原告亦不爭執被告之董事長係於104 年3 月20日上午簽核員工離職申請表。則衡諸王從毅現已離職，與兩造間均無利害關係，亦與原告無怨隙，當無故意虛杜不實情節偏袒一方之理，且王從毅於本院作證前已簽具證人結文，並經告以證人據實陳述義務及違反之刑責，猶無必要捏造不實情節，致陷己罹刑法偽證刑章重罰之風險，所證上詞應為可採。原告就此雖主張：王從毅與被告之董事長熟識，且於開庭前曾與被告之訴訟代理人接觸，自有偏袒被告之可能，又其證詞矛盾云云。惟王從毅之證詞確屬可採，已經本院悉敘如上。而被告之訴訟代理人於106 年5 、6 月間，曾與王從毅見面詢問案情一節，雖經王從毅證述在卷（見本院卷二第230 頁），然無從徒憑被告之訴訟代理人曾向王從毅詢問、釐清相關事實經過乙節，遽謂王從毅必將為偏頗陳述。原告執前詞主張王從毅所言偏頗云云，僅屬主觀臆測。又王從毅上開證述之情節，核與資遣費預估單、員工離職申請表之內容相合，並無矛盾可言。原告所陳前詞，要無可採。
⑵參以前開資遣費預估單上方係以電腦繕打製作表格試算原告
之資遣費，表格左下角明列「結算至3/31」，表格下方空白處則以手寫註記：「1. 3/23 下班前騰空辦公室，3/24進來辦交接。2.3/24（二）至4/7 （二）不上班但希望不計休假，正式離職日為4/7 （二）。3.十週年紀念品照發。4.其他按4/7 （二）辦理資遣，並按資遣規定計算資遣費」等4 點內容，核與上述員工離職申請表中「預計離職日」、「最後工作日」欄係以電腦繕打「104 年4 月7 日」，「主管面談紀錄」欄亦手寫註記「他本人同意3/23前搬空辦公室，3/24來公司交接工作，至4/7 前不再進來辦公室。4/7 為離職日，其他按資遣規則辦理」之離職條件等節相符，佐之原告自承：被告規劃資遣伊之基準日為104 年3 月31日，伊希望得延至同年4 月7 日，如此伊即服務滿10週年，依公司內規可領取10週年紀念品。被告之人資主管（即王從毅）有允諾，並將條件親筆登載在資遣費預估單及員工離職申請書上等語（見本院卷一第144 頁），足見被告原係預計將於同年3 月31日終止兩造之僱傭契約，並以此為標準試算資遣費，惟經與原告面談協商後，即應原告要求合意遞延終止之日期，且原告更針對是否發放服務週年紀念品等項有所要求，由此益徵被告初雖有意資遣原告，惟原告嗣已就離職條件與被告進行溝通、協調，而達成以員工離職申請書所載條件終止僱傭契約之共識，上開離職條件復經被告之董事長於同年月20日上午在員工離職申請書上簽核同意，是兩造係基於一致之意思表示，合意依員工離職申請書所載條件，以比照資遣之給付計算方式，於同年4 月7 日終止僱傭契約之事實，堪以認定。被告辯稱：兩造已合意終止僱傭契約等語，應可採信。原告嗣撤銷自認否認曾見聞資遣費預估單上之手寫文字云云，未經被告同意，亦未舉證證明其自認與事實不符，顯非足取。
⑶至被告辯稱：因原告於104 年3 月20日上午11時38分許，發
表內容不實之離職公開信，被告為免影響企業經營，遂於同日下午發佈公告，向內部同仁週知原告解職之事，並再與原告確認立即於同日提早離職；原告因自知理虧，乃簽立資遣通知確認書、切結書，同意提早於同日離職。又原告迄未返還所受領之資遣費暨預告工資154 萬1,516 元，可知兩造確已合意終止僱傭契約云云。然：
①原告於104 年3 月20日上午11時38分許，寄發電子郵件週知
眾人其將離職之事，因被告之董事長獲悉後震怒，被告即於同日下午張貼公告，揭示自即日起解職原告之旨，王從毅隨後亦於同日下午，囑被告之人事主任劉信良執資遣通知確認書、切結書交由原告簽署。後被告即以104 年3 月20日為離職日計算資遣費，亦未發給原告10週年紀念品乙節，雖為兩造所不爭執（見本院卷二第249 、255 至256 、314 、349頁），並經王從毅於本院審理時證述在卷（見本院卷二第22
8 至229 、232 至234 頁），且有被告104 年3 月20日聯人（104 ）第41號公告（見調解卷第9 頁）、資遣通知確認書（見本院卷一第72頁）、切結書（見本院卷一第73頁）、原告所提於104 年3 月20日上午11時38分許寄發之電子郵件影本（見本院卷二第236 至238 頁）可佐。
②惟依王從毅於本院審理時證稱：因原告於104 年3 月20日早
上發信通知很多人，伊遂於同日下午，請劉信良跟原告說乾脆早點走，並叫劉信良拿資遣確認通知書給原告簽，但伊沒有在場，亦未跟原告說幾號搬走或辦交接，至於劉信良有無談到其他離職條件，伊不清楚，劉信良只跟伊說原告都簽了等語（見本院卷二第228 、229 、231 、232 頁），堪認王從毅並未在場親自見聞原告簽署資遣通知確認書及切結書之過程，後續亦未就離職條件等項再向原告協商確認，所證自不足執以推謂原告簽署資遣通知確認書及切結書時，是否確有同意提早離職而與被告合意變更原約定之終止條件。而觀之上開資遣通知確認書所載：「立書人今受雇主聯意製作股份有限公司通知，茲因有勞動基準法第11條第4 款情事，自今日（即104 年3 月20日）起終止勞動契約…」之內容，僅足證明被告有於104 年3 月20日單方依勞動基準法第11條第
4 款規定，對原告為終止僱傭契約之意思表示，則原告雖在上簽名，亦僅可認其曾收受該意思表示；此與前載員工離職申請書乃係按兩造104 年3 月19日之磋商結果所製作，並以原告為申請人而向被告提出，顯有不同，是無從徒憑原告在資遣通知確認書上簽名乙情，遽認其係與被告合意提早離職。再審繹前揭切結書之內容，僅足證明原告切結保證離職後不對外行使識別證，並同意以其薪資扣抵應繳納之識別證工本費等情，不能據以率認原告同意提早離職。又原告既與被告達成依員工離職申請書所載條件終止僱傭契約之合意，其收受被告支付之資遣費暨預告工資，自屬有據，且無從執以推認原告於104 年3 月20日確有同意提前終止僱傭契約。此外，被告就兩造於104 年3 月20日合意變更員工離職申請書所載之終止僱傭契約條件乙事，復未提出其他證據資為證明。從而，本件僅可認被告於兩造已合意依員工離職申請書所載條件終止僱傭契約後，另於104 年3 月20日下午，依勞動基準法第11條第4 款規定，為單方終止權之行使而要求原告提前於是日離職，不足認原告確有合意變更原約定之僱傭契約終止日期。被告執前詞抗辯，並非可採。
⒊原告固主張：被告依勞動基準法第11條第4 款規定終止，係
屬資方片面發動終止權，非民法第153 條、第154 條所為合意終止僱傭契約之要約，伊並無承諾而為合意之餘地，且依伊任職被告法務部門之業務經驗，如係勞工終止僱傭契約，被告同意，雙方達成合意，被告自無可能發給資遣費，而如係被告依勞動基準法第11條各款規定終止僱傭契約，被告依法應給付資遣費，且於此情形，勞工即非自願離職。再合意終止僱傭契約應以書面證之，且被告與勞工合意離職時，皆會簽署合意解約協定書云云，並提出被告與楊鳴簽署之合議解約協定書為佐（見本院卷二第270 頁）。惟雇主發動其單方終止權後，仍無礙勞資雙方得續行磋商、就離職條件相互協調，終達成終止僱傭契約之意思表示合致，並以比照資遣之方式計算勞工相關退職權益，業如前述。次被告與其他勞工如何合意終止僱傭契約，或於依勞動基準法第11條各款規定單方終止僱傭契約時即須給付資遣費，皆無從據以推謂兩造間並無終止僱傭契約之合意。又合意終止僱傭契約並非要式行為，僅須勞雇雙方意思表示一致，即足當之。原告主張應以書面證之云云，於法無據。是原告前開所陳，殊非可採。
⒋原告又主張：伊本無意離職，係因明瞭無從抗拒被告片面發
動之終止權，方儘量為自己爭取離職權益，然被告嗣後出爾反爾，無預警於104 年3 月20日要求伊立即離職，亦未踐履原先允諾事項；前揭員工離職申請書、資遣通知確認書均為被告制訂之離職標準作業文書，僅為換取員工離職證明書之條件，且由被告製作之員工離職證明書備註欄記載「茲因勞基法第11條第4 款之規定終止僱傭關係，非自願性離職」、員工離職申請書之離職原因欄記載「資遣」暨資遣通知確認書之內容，均可知被告係依勞動基準法第11條第4 款規定終止契約。再由伊於104 年3 月20日上午11時38分許寄發之電子郵件中所載「我不是自己要走的。我不是因為生涯規劃或個人因素要走的。我是被資遣的」，及伊於104 年4 月27日，即寄發存證信函向被告表示兩造間僱傭關係應仍繼續存在，亦於同年5 月19日向法院起訴請求確認僱傭關係存在，復於同年7 月24日申請勞資爭議調解，可知兩造並非合意終止云云，並提出員工離職證明書（見調解卷第8 頁）、上載電子郵件影本（見本院卷二第236 至238 頁）、訴外人中華郵政股份有限公司新店頂城郵局第40號存證信函（見本院卷一第155 至157 頁）、臺北市政府勞資爭議調解紀錄（見本院卷一第158 、159 頁）為證。惟：
⑴原告原有無離職之計畫或意願，與其經協商後是否願與被告
合意終止僱傭契約，並無必然關連。原告既就離職條件提出具體要求爭取權益，並與被告進行溝通討論，獲得被告退讓而達成共識，自已與被告達成終止僱傭契約之合意，雙方均應受該合意終止之意思表示所拘束，不容原告事後藉詞反悔再事爭執；且考諸原告係擔任被告之法務室資深經理，原告復自承：伊是法務室最高主管，法務室核心業務如合約撰擬、審查、修正，公司內部法規制訂，公司營運法律風險評估及預警，訴訟案件之處理及協助等，伊均有參與，從事專業法律事務亦近10年，從無不適任情形等語（見本院卷一第14
5 、208 頁，卷二第349 、351 頁），可知原告應具相當法律知識及智識能力，當能審慎衡度維護自身權益，則果其於
104 年3 月19日毫無與被告合意終止僱傭契約之意思，且非自願離職，衡情理應立即異議且拒絕簽署員工離職申請書，豈有仍就離職條件與被告有所商議，更容由王從毅依討論結果製作離職日期載為「104 年4 月7 日」之員工離職申請書並在上簽名之理，由此益顯原告確與被告合意於104 年4 月
7 日終止僱傭契約至灼。又由前開員工離職申請書所載內容（見本院卷一第70頁），確足認兩造有達成以資遣之給付計算方式終止勞動契約之合意，業詳敘如前，不因員工離職申請書之離職原因欄記載「資遣」，即影響兩造係合意終止之認定。
⑵被告係因原告於104 年3 月20日上午11時38分許寄發電子郵
件週告眾人其將離職，始另於同日下午張貼公告宣布自即日起將原告解職，隨後製作資遣通知確認書交由原告簽署，而單方面立即終止僱傭契約，業如前述；原告亦自承員工離職證明書係在其簽署資遣通知確認書後核發乙情，堪認被告係在兩造業達成於104 年4 月7 日終止僱傭契約之合意後，因嗣後新發生之事實，方另行決意提前解僱原告，並據以製作前揭資遣通知確認書及員工離職證明書無疑。執是，縱令被告於兩造已合意以員工離職申請書所載條件終止僱傭契約後，始翻毀前諾單方面要求原告提前離職而另為終止權之行使，且未依原約定履行，仍無從執此率謂兩造前未曾達成僱傭契約將於104 年4 月7 日終止之合意，而上揭資遣通知確認書及員工離職證明書之內容，亦難為有利原告認定之憑據。至原告得否另請求被告履行原約定之離職條件（如給付短少之資遣費等），乃別一問題，附此指明。
⑶細觀上載原告於104 年3 月20日上午11時38分許寄發之電子
郵件內容（見本院卷二第236 至238 頁），實僅屬原告單方片面陳述，其中迭間雜原告個人主觀情緒感受，已難認確能完整呈現客觀事實全貌，且原告所書「我不是自己要走的。我不是因為生涯規劃或個人因素要走的。我是被資遣的。」，雖與本件初係被告主動提議以資遣方式終止僱傭契約無違，然此與原告考量、爭取後，亦同意終止僱傭契約乙節，並無扞格，不足憑以率謂兩造未合意終止僱傭契約。又原告嗣後有無以寄發存證信函、申請勞資爭議調解甚或起訴請求等方式向被告主張僱傭關係仍應繼續存在，皆難據以反推其前未與被告達成按員工離職申請書所載條件，於104 年4 月7日終止僱傭契約之合意。況酌以被告於104 年3 月20日，確另逕依勞動基準法第11條第4 款規定向原告行使終止權，考之原告於上揭存證信函與勞資爭議調解紀錄表中所敘爭議情節，均為原告於「104 年3 月20日」遭被告以勞動基準法第11條第4 款解僱，益可信原告當係出於認被告於「104 年3月20日」所為終止於法不合之動機，方為後續權利主張，猶難認兩造未曾達成於104 年4 月7 日終止僱傭契約之合意。
⑷綜上，原告執前詞主張兩造並未合意終止僱傭契約云云，皆無可取。
⒌從而，兩造既合意於104 年4 月7 日終止僱傭契約，則原告請求確認兩造間之僱傭關係現仍存在，即屬無據。
㈡被告依勞動基準法第11條第4 款解雇原告，並非合法：
⒈按非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可
供安置之情事，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第4 款定有明文。所謂業務性質變更，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異（最高法院105 年度台上字第144 號判決意旨參照）。
⒉被告雖辯稱：伊為因應環境及市場變化而進行組織改造，改
變法務室之組織隸屬及更名為法律事務部，並減縮業務範圍、調降主管編制職級，其後，該部門相關事務需由具律師資格之專業法律人士處理因應，原告為新聞科系畢業，不具律師資格及律師事務所之實務經驗，且原告之薪資排名為伊公司內之第6 名，伊並無同等職務及相當薪資之工作可供安置原告云云。然查，被告形式上變更法務室之組織隸屬層級、將之更名為法律事務部或調降該部門主管編制層級，並非業務性質變更。而被告既仍維持法律事務部作為一獨立處理法律事務之部門，且既存之訴訟、契約審閱等法律事務仍由該部門負責乙節，為被告自承在卷（見本院卷一第58頁），則縱將國家通訊委員會（NCC ）相關業務與董事會業務轉由其他單位處理，不過僅為調整公司內部事務分配，難認法務部門之業務內容有何結構性或實質上之變異。又核被告所述法務部門調整後之未來業務，業務性質實無變更。再者，被告早於104 年3 月19日前，即聘任王子瑜擔任法務室新任主管，王子瑜並於同年月24日到職，且法務室之員額編制於原告離職前後並無改變乙節，已如前述，並經王從毅於本院審理時證述明確（見本院卷二第230 、234 頁），益徵被告並無減少該部門勞工之必要。是以，被告辯稱：因業務性質變更，有減少勞工之必要云云，殊非可採。另被告既無因業務性質變更而有減少勞工之必要，則其有無其他適當工作可供安置原告乙節，即無庸再予審究。
⒊綜上所述，被告於104 年3 月20日據勞動基準法第11條第4
款規定，終止與原告之僱傭契約，尚難認合法，不生終止之效力，惟無礙兩造業合意於104 年4 月7 日終止僱傭契約乙情之認定。
㈢原告得請求被告給付104 年3 月份未付薪資8 萬3,551 元、
自同年4 月1 日起至同年月7 日僱傭契約終止日之薪資5 萬8,486 元，暨請求被告提撥同年4 月1 日起至同年月7 日之退休金2,100 元：
⒈兩造係合意於104 年4 月7 日終止僱傭契約，則被告自應給
付僱傭契約終止前之薪資。而原告每月薪資為25萬653 元，被告就原告104 年3 月份之薪資，僅給付16萬7,102 元，亦如前述。是原告依僱傭契約法律關係，請求被告給付104 年
3 月份未付薪資8 萬3,551 元（計算式：250,653 －167,10
2 ＝83,551），及自同年4 月1 日起至同年月7 日僱傭契約終止日之薪資5 萬8,486 元（計算式：250,653 ×7/30＝58,486，小數點下四捨五入，下均同），共計14萬2,037 元（計算式：83,551＋58,486＝142,037 ），即屬有據；逾此範圍之請求，不應准許。
⒉按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞
保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6 ％，勞工退休金條例第
6 條第1 項、第14條第1 項各有明文。是雇主依法有按月提繳勞工退休金至勞工個人退休金專戶之義務，倘未為提繳，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工自得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶。查原告任職被告期間，被告每月為其提撥勞工退休金9,000 元，已如前述，則被告自104 年4 月1 日起至同年月7 日僱傭契約終止日，自仍應提撥2,100 元至原告之勞工退休金個人專戶（計算式：9,000 ×7/30＝2,100 ）。是原告請求被告在此範圍內提撥上開金額至其設於勞保局之勞工退休金個人專戶，亦應准許；逾此範圍，即乏所據。
⒊被告雖抗辯：原告已請領之資遣費、失業給付及自歐銻銻公
司取得之報酬，應予扣除云云。然兩造既已合意於104 年4月7 日終止僱傭契約，被告依約自應給付資遣費予原告，不得主張扣除。次原告係向勞保局申請自104 年5 月11日起至同年11月6 日之失業給付，有勞保局104 年5 月20日保普核字第104071107911號函、同年7 月1 日保普核字第104071139532號函、同年月31日保普核字第104071164076號函、同年
9 月14日保普核字第104071201445號函、同年月30日保普核字第104071211776號函可稽（見本院卷二第357 至362 頁），可知原告申領失業給付之期間與兩造間僱傭關係存在期間並無重疊，並無雙重得利而應予扣除之虞。又原告乃自104年11月起始擔任歐銻銻公司負責人，取得報酬之期間顯與被告所應給付薪資之期間不同，亦無從扣除。是被告執此抗辯，並非可採。
㈣兩造業合意於104 年4 月7 日終止僱傭契約，則其餘原告有
無提出給付、被告是否受領遲延之爭點，即無再予論斷之必要。
五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229 條第1 項、第233 條第
1 項前段分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5 ％，亦為同法第203 條所明定。查原告主張被告應於每月最末日給付當月份薪資等語（見本院卷二第348 頁），為被告所不爭執，則揆之前揭規定，被告就上開未給付之104 年3 月份薪資8 萬3,551 元，及自同年4 月1 日起至同年月7 日之薪資5 萬8,486 元，即各自應為給付期限屆滿時起負遲延之責。是原告就104 年
3 月份之薪資8 萬3,551 元，併請求自該月末日之翌日即同年4 月1 日起；就同年4 月1 日起至同年月7 日之薪資5 萬8,486 元，併請求自該月末日之翌日即同年5 月1 日起，均至清償日止，按法定利率週年利率5 ％計算之利息，亦屬有據。
六、從而，原告依僱傭契約法律關係及勞工退休金條例第6 條第
1 項、第14條第1 項規定，請求被告給付薪資14萬2,037 元，及其中8 萬3,551 元自104 年4 月1 日起，其餘5 萬8,48
6 元自同年5 月1 日起，均至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，另請求被告提撥2,100 元至原告之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
七、按所命給付之金額或價額未逾50萬元之判決，法院應依職權宣告假執行，民事訴訟法第389 條第1 項第5 款定有明文。
經核本判決所命被告給付之金額尚未逾50萬元，揆諸前揭規定，應依職權命假執行。又被告就原告勝訴部分陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，經核於法亦無不合，爰酌定相當擔保金額予以准許。至原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，不予准許。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院審酌後，認於判決結果均不生影響，爰不一一予以論駁贅述。
九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 11 月 30 日
民事勞工法庭 法 官 李佳芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 106 年 12 月 5 日
書記官 劉雅萍