臺灣士林地方法院民事判決 106年度勞訴字第39號原 告 高美華訴訟代理人 汪團森律師被 告 臺北市立關渡醫院法定代理人 陳昌明訴訟代理人 江東原律師複 代理人 蘇軒儀律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年3月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
一、原告主張：㈠原告自民國89年6月12日起受雇於被告，擔任藥劑科總藥師
，嗣於95年8月1日起升任為藥劑科主任。105年7月6日下午3時被告召開人事評審委員會（下稱系爭人評會），原告亦是委員之一，到場拿到議程表，原告遭多次投訴案竟列入討論事項二，會中原告就投訴事件簡略說明後迴避。詎被告於105年9月7日發函表示「核定藥劑科高美華藥師自105年9月2日起免兼藥劑科主任」，又於105年10月5日發函通知原告於105年10月15日前與被告簽訂勞動契約，如於期限內仍未簽約視同不接受降調命令，將依勞動基準法（下稱勞基法）第12條規定予以資遣，再於105年10月6日發函表示「修訂藥劑科高美華藥師人事異動案：高美華藥師自105年9月2日起改派為一般藥師」，因原告不從，被告復於105年10月18日發函表示「修訂藥劑科高美華藥師人事異動案：高美華藥師自105年9月2日起『降調職務』為一般藥師」。
㈡被告歷次發函之用語雖有不同，但105年9月前原告之本俸為
新臺幣（下同）45,835元，屬員工敘薪標準表之42等級，現在不僅減少主管加給，本俸亦降為42,490元，乃介於37、38等級間，被告將原告由藥劑科主任改為一般藥師，降級又減薪，當然係懲處，非院長單純免除一級主管職務之情形。而依被告之工作規則及獎懲作業要點，沒有明確規定得「降調職務或降級」之該當要件，惟論理上必須員工的行為比獎懲作業要點第2.6點規定得記大過之18種情形更為嚴重方符比例原則，原告被投訴之行為最不妥當的也比獎懲作業要點第
2.6.16條規定得記大過之利用職權挪用公款或侵占貪瀆致使醫院蒙受重大損失之情形輕微；又依獎懲作業要點第8點規定，獎懲應由各級主管或人事單位查明屬實，視情節輕重，填具獎懲建議表，簽報人力資源組提報人評會審議後陳報院長核定，系爭人評會對原告的第二案討論並無獎懲建議表，已違反程序規定。故被告將原告降職改為一般藥師，違反工作規則及獎懲作業要點之規範意旨，當然無效。
㈢縱認任免一級主管職務為院長之權限，惟重新敘薪使薪資降
低，違反勞基法第10條之1之規定，縱被告院內有重新敘薪之規定，亦違反勞基法最低福利之條件而無效。且原告於105年2月5日年滿60歲，符合勞基法及被告工作規則自請退休之要件，被告假借匿名投訴事件把原告從藥劑科主任拉下來，屬勞基法第10條之1第1款有不當動機及目的。可認被告所為調職亦屬違法。
㈣爰起訴請求確認原告為被告藥劑科主任之僱傭關係存在，並
請求被告給付175,547元（含105年9月至106年2月間實領薪資差額共95,019元、105年度獎金差額80,528元），及自106年3月起至原告回復藥劑科主任之職位止，按月給付每月薪資差額15,925元。聲明為：
1.確認原告為被告藥劑科主任之僱傭關係存在。
2.被告應給付原告175,547元，及自106年3月起至回復藥劑科主任之職位止，應按月給付原告15,925元。
二、被告則以下列情詞置辯：㈠被告於105年5月27日、同年6月20日分別接獲臺北市政府衛
生局寄送之市政信箱案件，內容多為原告任職時之不當舉止及措施，包括利用職務之便與被告有業務往來之藥商購買優惠價格藥品，再將藥品出售醫院職員及親友，從中賺取價差，故被告斯時之院長即訴外人黃炳勳依人評會設置要點第2條第1項、第3項規定直接交付人評會審議。系爭人評會開會時，經原告陳述意見，並經斯時副院長即訴外人陳昌明會談所有藥劑科任職6個月以上職員，認為原告已不受下屬所信賴，且衛生局等外部機關人員於評鑑或稽查時亦對原告之反應及表現有所不滿，可見原告已無領導藥劑科之能力，不適合再擔任藥劑科主任，故無異議通過做成決議建議解除主管職，交由院長裁示，至採購藥品部分則建請臺北榮民總醫院政風室調查。黃炳勳則裁示「藥劑科高主任的部分等北榮最後回覆再做決定」。臺北榮民總醫院政風室嗣於105年8月30日發函認原告於任職藥劑科主任期間向與被告有業務往來之藥商購買優惠價格藥品等行為確有不妥，應併同系爭人評會之審議決議處理，故被告始於105年9月7日發函通知原告自105年9月2日起調職為一般藥師。
㈡原告管理不當、統御失當，已不適任藥劑科主任，且採購藥
品部分屬利用被告業務機密從事兼職，嚴重違反兩造間工作契約第9條、第11條規定，被告本得依勞基法第12條第1項第4款終止僱傭契約，惟考量原告已任職多年及解僱最後手段性，最終僅認其不適合擔任主任一職而調為一般藥師，被告所為調職實係基於醫院經營上所必須，無不當動機及目的，符合勞基法第10條之1第1款之規定。且原告若對調職不服，依獎懲作業要點第9條之規定，應於發布通知之日起算20日內提出書面報告送人力資源組，請人評會召開臨時會再審議，原告既未在期間內提起申訴，應認同意調職，此由原告105年10月5日寄發予臺北市衛生局之陳情函中亦明確表示「院方上述處置本人業予以尊重並接受」可證，故被告所為調職確實合法。
㈢至原告之本俸固有減少，然基本薪資與職務津貼均屬勞基法
上工資之範圍，當可隨職務不同而有所變動，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，應視其調職後得受領之工資及勞動條件有無不利變更而定，不得以工資總額減少即認調職違法。被告員工之薪資由本俸、主管加給及工作獎金所構成，依員工敘薪標準表，員工擔任之職務不同，其本俸之計算範圍各有不同，應依不同之職務欄敘薪，非僅變更主管加給。原告由藥劑科主任調職為一般藥師，兩者工作不同，受領之工資當有不同，自應依照一般藥師之薪資水準另行敘薪。而一般藥師進用薪資為50,795元，以原告年資計算，調職為一般藥師後之薪資應為65,475元，惟考量原告任職多年，被告仍比照與原告同年進用、具有碩師學歷之藥師給予原告較優之薪資71,090元，已優於原告本應領取之一般藥師薪資（原告僅有大學學歷），故該調職未對原告之工資及其他勞動條件作不利變更，符合勞基法第10條之1之規定。㈣聲明為：
1.原告之訴駁回。
2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、法官協同兩造整理本件不爭執及爭執事項，並依本院論述之先後與妥適，調整其順序、內容如下（見本院卷第358-359頁）：
㈠不爭執事項：
1.原告自89年6月12日起受雇於被告（工作契約如被證1），擔任藥劑科總藥師，嗣於95年8月1日起升任為藥劑科主任（被告藥劑科組織編制上，有主任一名、總藥師一名、其餘為一般藥師）。
2.105年7月6日下午3時，被告召開系爭人評會，討論事項二為「藥劑科高美華主任遭同仁多次被投訴案」（議程表如原證4）。
3.原證7為被告醫院內部留存關於105年7月6日之會議紀錄，其上簽呈處斯時院長即黃炳勳批示：「藥劑科高主任的部分等北榮最後的回覆再做決定」。
4.被告105年9月7日發函表示「核定藥劑科高美華藥師免兼主任」（函文如原證6）。105年10月5日被告發函表示「通知原告於105年10月15日前與被告簽訂勞動契約，如於期限內仍未簽約視同不接受降調命令，將依勞基法第12條規定予以資遣」（函文如原證8）。105年10月6日被告發函表示「修訂藥劑科高美華藥師人事異動案：高美華藥師自105年9月2日起改派為一般藥師」（函文如原證9）。
105年10月18日被告發函表示「修訂藥劑科高美華藥師人事異動案：高美華藥師自105年9月2日起『降調職務』為一般藥師」（函文如原證10）。
5.藥劑科主任一職為一級主管，任命或解除一級主管職務為被告醫院院長之權限。
6.原告遭解除藥劑科主任職務改任藥師前，每月薪資總額為87,015元（包括本俸45,835元、特殊津貼5,000元、職務加給6,180元、工作獎金30,000元）。解除藥劑科主任職務改任藥師後，每月薪資總額減少15,925元（包含本俸差額3,345元、主管加給6,180元、工作津貼差額6,400元），105年9月至106年2月間實領薪資差額共95,019元。
7.原告於105年10月20日以存證信函請求被告補償薪資差額（原證11），嗣向臺北市政府勞動局申請調解，然兩造調解不成立（原證12，調解紀錄全卷如本院卷第26-42頁臺北市政府勞動局106年5月31日函）。
8.被告於106年5月23日收受本件起訴狀繕本（本院卷第24頁）。
9.原證2、3為被告醫院之員工敘薪標準表。原證13為被告醫院工作規則。原證14為被告醫院獎懲作業要點。被證16為被告醫院組織規程。
㈡爭執事項：
1.被告解除原告藥劑科主任之職務，並使原告成為一般藥師，是否合法？
2.原告請求確認為被告藥劑科主任之僱傭關係存在，是否有理由？
3.原告請求被告給付175,547元（因解除主任職務，105年9月至106年2月實領薪資差額95,019元、105年度超額獎金差額26,280元、績效獎金差額8,800元、年終獎金差額14,288元、考核獎金差額31,160元），及自106年3月起至回覆藥劑科主任之職位止，應按月給付原告15,925元，是否有理由？
四、得心證之理由：㈠被告解除原告藥劑科主任之職務，並使原告成為一般藥師，
是否合法？
1.按所謂勞動契約，依勞基法第2條第6款規定，係謂約定勞雇關係之契約。又工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更亦應由雙方自行約定。而調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作上常見的現象，且通常同時帶有工作職務內容或工作場所之變動。但工作場所、工作內容既為勞動契約重要要素，即不得容許雇主擅自憑己意變更，必須得到勞工同意。而勞雇關係中，勞工多處於弱勢，倘勞工訂約或同意時，無法明確知悉調動後之工作地點、工作內容、薪資條件等相關事項有何不利之變動，為落實勞動基準法保障勞工權益之基本精神，仍不能認勞工已就各別之調動與雇主為約定或同意。是以前開約定及同意，應指勞動契約已就上開不利變動明確為約定或勞工明確為同意而言。至企業在現今社會永續經營，須與時俱進，從事技術革新、創新發展、多角化經營及合理化經營，並隨時代趨勢，適時改變經營策略，為此為兼顧勞雇雙方之權益，倘不允許雇主有片面調職命令權，確有礙企業資方競爭力之提昇，企業在競爭中消失，亦非勞工之福。是雇主如因業務需要，有變動勞方之工作場所及工作有關事項之需，而未能獲得勞工明確同意時，在符合一定條件下，允宜例外認勞工仍須接受雇主之調職命令。而所謂符合一定條件，涉及雇主單方調職命令適法性評價，即該調職命令，應受誠信原則及權利濫用禁止原則之規範。就此內政部曾於74年9月5日發布74台內勞字第328433號函釋，認為若未有契約之約定，亦未能徵得勞工同意，雇主又確實有調動勞工工作之必要時，得依下列五原則（下稱「調職五原則」）處理：1.基於企業經營上所必須、2.不得違反勞動契約、3.對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更、4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任、5.調動地點過遠，雇主應予必要協助。此五原則，可為判斷雇主調職命令是否符合誠信原則及權利濫用禁止原則之具體標準，104年12月16日修正增訂之勞基法第10條之1並將之明文：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益。
2.依系爭人評會委員即證人張益德證述：伊等按照獎懲作業要點，討論原告不當的行為，好像沒有確切符合的條文，但原告已經引起很多紛擾，院內同事一直寫信給衛生局，管理方面也有一些問題，故決議他調離主管職務等語（見本院卷第127-128頁）、證人王家仁證稱：當天有看原告被檢舉的行為是否符合懲處的條文，但好像沒有特別符合哪一條，最後伊等認為原告的管理讓藥師不信任，不適合當主管，認為應該解除主管職務，所以建議院長，由院長決定是否解除一級主管的職務等語（見本院卷第134、136、138頁）、證人高麗雀證述：除了收賄這件事情沒有證據沒有辦法去做任何懲處，其他事情不知道用懲處條例哪一條去處罰，伊等就提出原告的行為不太適合領導該單位，有人建議不然就建議去主管職務，針對收賄部分移到榮總政風室去進行調查，因為一級主管任用是院長的權力，人評會沒辦法決定一級主管之任免，所以才會用建議的方式等語（見本院卷第251、252、254頁）、證人蔡文惠證稱：這個案子當初是院長黃炳勳希望提到人評會做討論，會議上除了報告原告被向衛生局投訴，也報告副院長向資深藥師查證之結果，高麗雀提及評鑑時委員認為原告沒有準備好，伊也提到原告針對查核的應對很多都搞不清楚狀況，去查人評會懲處條文好像都不適用，大家覺得原告不太適合擔任主管，共識建議院長解除主管職務，管制藥品的管理和採購藥品部分移請榮總政風室協處，委員討論過程也不是因為一兩件事導致大家認為要解除主管職務，副院長訪談藥師過程中有感覺藥師跟原告間的互信跟領導統御已經沒有了，在座的委員都是一二十年的同事，也覺得原告處事風格跟行為舉止擔任主管好像沒有身為表率的感覺，大家一起討論後才建議院長解除主管職務等語（見本院卷第266、280頁）、斯時院長即證人黃炳勳證述：伊接到衛生局來函時就批給副院長處理，副院長建議伊送交人評會討論，伊也同意，後來副院長跟伊報告，他訪談了藥劑科裡面很多同仁，伊個人的想法投訴函的內容都不是很大的事情，但應該是來自不少員工想寫的東西，伊認為是否領導統御出了問題，主管不是以年資來決定，單位主管應視其領導力、學識是否適當擇優而換，有時領導統御出問題是否要換主管，讓他平息一下也是有必要的等語（見本院卷第292、295、296頁），可知被告解除原告藥劑科主任之職務使原告成為一般藥師，係因原告欠缺主管領導能力，基於經營上所必需，依院長任免一級主管之權限解除其主管職務而為之懲戒性調職。
3.訊之藥師即證人洪詩茜證稱：伊第一次看到衛生局投訴函是副院長約談的時候，第二次是去中藥局的時候，裡面有些內容可能是真的，比如原告有請志工買菜、幫忙縫衣服，廠商、業代常常進出，過年時原告休假就請值班人員幫忙澆花餵魚；原告在藥劑科跟藥師相處狀況應該都還好，是之後發生比較嚴重的事情，就是去年發生的事情，被投訴那一陣子吵的最嚴重，整個藥局都很混亂，因為常常會有人聚集討論原告的一些事情，大概就是就投訴函的事情作討論；陳瑩穎代理藥劑科主任跟原告任職主任時相比，應該是陳瑩穎管理氣氛比較好，比較不會有很多人在吵架，感覺管理有比較好，科內的氣氛應該有比較好等語（見本院卷第182-183、186、187、190頁）、證人賴淑音證述：副院長找伊去約談時伊才看到衛生局投訴函；原告對比較不喜歡的人會比較明顯，比如對伊，還有已經離職的黃碧慧、謝孟岑，原告對有些人的口氣就比較不好；投訴函上有些事情伊是聽說，有些事情伊是親自見聞，比如有一次原告把伊的加班時間塗銷，有一次伊拿錯藥，謝孟岑錯把藥發出去，病人其實沒有追究，但原告反而一直找院長要處罰，有一次伊穿短褲上班，原告還說又不是在牛肉場上班，有一次伊看到原告在志工值班時間請志工去幫他買菜；原告當主任時科內常常聽到同仁私底下對他有抱怨，原告有時會請伊等幫忙，伊等會感覺有點為難，因為有些是私人的事情，伊等也不敢不答應；現在陳瑩穎在管理上比原告當主任時管理好，雖然會有廠商來，但至少不會嘻嘻哈哈，只會講公事不會講其他事情，而且陳瑩穎有認真做事，可以幫伊等卡線上的位置，跟伊等也比較親近，會幫伊等著想，同仁對陳瑩穎的抱怨比對原告的抱怨少，藥商進出的頻率也比較少，原告擔任主任時都在跟廠商聊天，廠商頻繁進出主任辦公室，伊覺得非常過頭，幾乎是天天在裡面嘻嘻哈哈非常大聲等語（見本院卷第192-196、202-206頁）、證人張益德證稱：原告被申訴的內容伊不是系爭人評會當天才知道，全院都知道，原告應該有不當行為，因為伊聽了很多廠商的話，原告利用廠商資源等語（見本院卷第124-125頁）、證人高麗雀證述：伊在外包商會議曾聽說原告把私人衣服拿去給外包商修改等語（見本院卷第253-254頁）、證人蔡文惠證稱：衛生局做管制藥品查核時，查核小組人員告訴伊原告針對查核的應對很多都搞不清楚狀況；藥商部分伊有聽蕭文慧組長反應過，因為醫院進藥都要經過藥委會的審查，藥委會審查第一關就是要送到藥劑科，看藥劑科是否要排到議程審查，蕭文慧說藥商要進一些藥，原告有跟藥商講說「你先看看我們冰箱，你先把裡面東西塞滿再來找我談」，蕭文慧也提到有藥商的業代跟她反應原告把水電費跟電話費帳單請業代去繳錢，但事後沒有把錢給業代，另外前幾年原告兒女嫁娶有要求業代擔任招待跟婚顧，這些業代跟蕭文慧反應覺得有被敲詐的感覺，另外陳昌明也說有業代跟他反應原告自己家族在外頭聚餐，餐會結束之後打電話叫業代來付費，業代覺得有被敲詐，依醫院採購作業規則擔任主管不應該有這樣的行為，另外志工部分，之前院務會議社工組黃雪美組長提出接到志工的女兒投訴原告請他媽媽幫原告修改私人的衣服，而且不只一次，希望醫院不要有這樣的行為，伊等會談藥師時，藥師也有提到原告請志工在上班時間去幫他買菜、請志工回家煮東西給他吃，藥師也有提到原告有請清潔班的阿姨在上班時間幫他洗他孫子的娃娃車，伊也有去問清潔班的主任，他們回答有一天原告拿一台娃娃車，上面還有一些爛泥巴，要求掃那一層樓的阿姨幫忙清潔，醫院外包的駐點阿姨也有反應過，原告拿私人的衣服請他做修改，這個阿姨覺得不是他的業務範圍，但原告是主管不敢得罪他，所以導致事情變多，藥劑科之前要進用工時的助理，其他單位就會跟人事單位反應，藥劑科的助理都在幫原告做私事，包含清洗魚缸，這件事情伊找原告時洽公時也有看到，原告要求志工跟助理幫他清洗魚缸。陳昌明約談藥師有部分伊有在場，聽到有三、四個藥師提到原告有時從辦公室拿他自己快要到期的藥或者是贈品的藥跟醫院線上的藥做交換，柯藥師有提到投訴函上面寫的大部分都是存在的事實，有藥師提到績效獎金分配不公平，覺得每個月的績效獎金主任都領得很高，一般藥師就領的很少，因為績效獎金是單位的總額，如果主任領得多，藥師就會領得少；原告被投訴的行為經過伊等詢問藥師很多都屬實，且是擔任主管很奇怪的行為，有些是小事情，但像拿快到期的藥品更換在藥局管理上是非常不適當，且涉及病人的安全，買水果送便當很多人都有說，同仁說業代進進出出送便當送禮，蕭文慧說每次到年底時候，醫院電腦本來會設定安全庫存量跟再訂購點，原告會指示藥庫要手動跳單，要塞一些貨進來，因為原告要協助業代的業績等語（見本院卷第266、268-269、279頁），佐以臺北榮民總醫院政風室105年8月30日回函被告指出：原告坦承於任藥劑科主任職務期間，向有業務往來之藥商購買優惠價格藥品等行為，雖尚無構成不法事實，惟確有不妥（見外放限制閱覽卷宗第5頁）。衡以原告身為藥劑科主任，負責藥劑科之管理，然與志工、廠商、業代間之互動備有爭議，管理上亦造成藥劑科內氣氛不佳、下屬不平，實有欠缺領導統御能力之情，故被告解除原告藥劑科主任之職務，使原告成為一般藥師，確係基於經營上所必需之調動。
4.原告雖主張系爭人評會對原告的第二案討論無獎懲建議表，違反程序規定云云。惟依被告之人評會設置要點第2點，人評會除召開臨時會議審理重要獎懲案件外，尚包含院長交議事項（見本院卷第54頁），本件係院長黃炳勳批示交付人評會審議乙節，業經證人蔡文惠、黃炳勳證述如前，並有被告傳送臺北市政府衛生局之傳真在卷可考（見本院卷第61頁），自屬院長交議事項，而非獎懲案件，此由證人黃炳勳證述：人評會不是絕對要懲處一個人，另一個功用是保護當事人，如果人評會認為他沒有錯就可以保護他，如果是懲處就應該叫懲罰會。副院長當時跟伊報告這件事情應該要由人評會討論，如果每個主管都認為在他們掌管單位裡面是可以的、人之常情，伊就會回覆衛生局這是合理的，如果是不合理的，伊再決定是否懲處，其實就是一個討論會等語（見本院卷第296頁）亦可證之，故當無獎懲作業要點第8點填具獎懲建議表等程序之適用，原告此部分主張並不可採。
5.原告固又主張其由藥劑科主任改為一般藥師，降級又減薪，當然係懲處，且被告105年10月5日、同年月18日函均以「降調」稱之，而論理上必須員工的行為比獎懲作業要點第2.6點規定得記大過之18種情形更為嚴重方得降調職務或降級，始符比例原則，其被投訴之行為最不妥當的也比獎懲作業要點第2.6.16條規定得記大過之利用職權挪用公款或侵占貪瀆致使醫院蒙受重大損失之情形輕微，則被告將原告降職改為一般藥師，違反獎懲作業要點之規範意旨而當然無效云云。然原告所稱降級、減薪係其由藥劑科主任改為一般藥師之「結果」，本件被告將原告由藥劑科主任改為一般藥師，係因原告不適合擔任主管，基於經營上所必需，依院長任免一級主管之權限解除其主管職務，已如前述，非以降級、減薪為「目的」，故無由以解除主管職務後重新敘薪薪水減少、級數降低之結果反推並認定被告所為係懲處，而認有原告所指工作規則、獎懲作業要點之適用。至被告105年10月5日、同年月18日函固將此人事異動以「降調」稱之，惟一般非習法之人用語不夠精確核與常情相符，被告早於105年9月7日發函：「核定藥劑科高美華藥師自105年9月2日起免兼藥劑科主任」（見本院106年度士勞簡字第2號卷【下稱士勞簡字卷】第32頁），表明解除原告藥劑科主任之主管職務、改為一般藥師之意旨，其後用語雖有更異，然意旨均無改變，此由105年10月5日函文說明中記載：「高員自105年9月2日起解除藥劑科主任職務」等文（見士勞簡字卷第36頁）、同年月6日函文說明記載：「原105年9月7日關行字第00000000000號予以修正。高美華藥師自105年9月2日起改派為一般藥師」等文（見士勞簡字卷第37頁）、105年10月18日函文說明記載：「原105年10月5日關行字第00000000000號予以修正。高美華藥師自105年9月2日起『降調職務』為一般藥師」等文（見士勞簡字卷第39頁），均明確表示係用語之「修正」可明，亦有被告之人力專員許雅琳證稱：「（提示原證六、九、十，本院勞簡卷32、37、39頁，為何高美華人事異動會出現三種方式？）第一張部分我按照每次被解除主任職缺時候我們都用這樣的字眼，第二張是這個問過台北榮總之後，他們建議的字眼，第三張是因為原告對之前有意見，所才又改成第三張的字眼。（原證六當時院長就已經答應讓原告先免兼主任職務了？）是。」等語（見本院卷第239頁）、證人黃炳勳證述：「（提示士勞簡卷第32、33頁、第37、38頁、第39、40頁人事異動公文，是否證人知悉且授權人事單位出文？）應該是人事單位送上來我蓋章送下去，他們有他們的解釋，因為第一個寫上來的免兼，比如我是主治醫師兼主任或兼院長，當時是想說免兼，後來跟我說因為藥劑科主任不是藥師去兼任，直接是藥劑科主任，所以沒有免兼，因為要重新發文」等語（見本院卷第293頁）足佐，故無由以此函文之用語認定被告所為即屬降調職務或降級之懲戒處分。
6.原告雖再主張縱認任免一級主管職務為院長之權限，惟重新敘薪使薪資降低，且被告於原告符合自請退休要件後假借匿名投訴事件把原告從藥劑科主任拉下來，有不當動機及目的，可認被告所為違反勞基法第10條之1云云。然按判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量，如所為調職為企業合理營運上所考慮之必要措施，且就社會一般通念檢視該調職命令並未使勞工承受難忍之不利益，即可視所為調職具有妥當性。倘勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性（最高法院98年度台上字第600號判決可參）。又調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更，如僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱人之職務、職位等內容加以調整，而勞工因擔任不同之工作，其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚不得僅以工資總額減少，即認該調職違法。是審究薪資及其他勞動條件是否為不利之變更，不應僅以工資總額是否減少作為認定之依據。經查：
①原告調整職務後之每月薪資，固減少本俸3,345元、主
管加給6,180元、工作津貼6,400元，共15,925元，有證人許雅琳陳報之薪資差異表在卷可稽（見本院卷第262頁）。惟被告院內規定就「藥劑科主任」及「藥師」之敘薪標準本分別獨立，除主管加給之差異外，本俸、工作獎金之給付標準亦均不同，有原告提出被告之員工敘薪標準表可參（見士勞簡字卷第17、22頁），可見本件原告調整職務後造成薪水減少之結果非針對原告個人，而係適用院內規定之通常結果。且衡以原告調整職務前後所擔任之藥劑科主任與一般藥師之職位既有高低之不同，擔任藥劑科主任時，帶領部屬，職務較為繁重，本俸、工作津貼必然較一般藥師為多，並額外給與主管加給，是上開伴隨職務調整而產生之基本薪資與職務津貼之變動，應認尚在合理範圍，難認係屬對薪資及勞動條件作不利之改變。否則若依原告之主張，其調整職務前屬員工敘薪標準表之42等級，惟互核依敘薪標準表一般藥師、總藥師僅介於14級至39級（見士勞簡字卷第22頁），原告表現表現不佳、不適任主管而需解除主管職務，被告給付原告之薪資卻絲毫不能改變或減少，無異曉示不論原告之工作表現如何，被告均莫可奈何，對被告之經營管理效率必造成重大箝制影響，而顯不合理。②至原告所指不當動機及目的部分，查臺北市衛生局投訴
函之收信日為105年5月27日、同年6月20日（見本院卷第55、59頁），本已在原告所稱其符合自請退休要件之105年2月5日（年滿60歲）之後，而被告接獲衛生局通知後為回報處理情形，立即定於106年7月4日召開系爭人評會，並於臺北榮總調查完畢、105年8月30日回函後，於105年9月2日做出調職決定，難認與原告得自請退休有何不當動機及目的。否則若認只要勞工達到自請退休之資格，雇主對勞工之行為進行處分或解僱即屬有不當動機及目的，豈非等同雇主僅得任由達到退休資格之勞工為所欲為，對雇主之經營管理將影響甚鉅而顯不合理至明。
③此外，原告調職前後工作地點並未變更，且原告擔任藥
劑科主任多年，對一般藥師之工作應甚為熟習，將原告調為一般藥師，工作內容應為原告體能及技術可勝任，亦無對原告及其家庭之生活利益造成影響，符合勞基法第10條之1第3至5款之規定，故原告主張被告所為違反勞基法第10條之1云云，並不可採。
㈡、㈢原告請求確認為被告藥劑科主任之僱傭關係存在，並請求被告給付175,547元（因解除主任職務，105年9月至106年2月實領薪資差額95,019元、105年度超額獎金差額26,280元、績效獎金差額8,800元、年終獎金差額14,288元、考核獎金差額31,160元），及自106年3月起至回覆藥劑科主任之職位止，應按月給付原告15,925元，是否有理由？被告解除原告藥劑科主任之職務，使原告成為一般藥師，係懲戒性調職，並未違反勞基法第10條之1而屬有效，已如前述，原告請求確認為被告藥劑科主任之僱傭關係存在，並請求被告給付因解除主任職務之薪資差額，均無所據，應予駁回。
五、從而，原告主張被告解除原告藥劑科主任之職務使原告成為一般藥師違法無效，請求確認原告為被告藥劑科主任之僱傭關係存在，並請求被告給付175,547元（含105年9月至106年2月間實領薪資差額共95,019元、105年度獎金差額80,528元），及自106年3月起至原告回復藥劑科主任之職位止，按月給付每月薪資差額15,925元，均無理由，應予駁回。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依法判決如主文。中 華 民 國 107 年 4 月 20 日
勞工法庭 法 官 謝佳純以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 107 年 4 月 20 日
書記官 鄭伊汝