臺灣士林地方法院民事判決 106年度勞訴字第49號原 告 成威
徐君豪藍元豪共 同訴訟代理人 宋皇佑律師被 告 復興航空運輸股份有限公司法定代理人 蘇松輝
姚文亮李岳霖訴訟代理人 呂紹陽
高靜怡律師林佩縈上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國106 年12月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告各新臺幣肆拾捌萬參仟捌佰壹拾柒元，及均自民國一○六年五月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之六，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告分別以新臺幣壹拾柒萬元為被告供擔保後，各得假執行。但被告得各以新臺幣肆拾捌萬參仟捌佰壹拾柒元，分別為原告預供擔保，免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實 及 理 由
一、原告主張：成威、徐君豪、藍元豪為受僱於被告之機師（民國103 年12月22日受訓，104 年10月5 日以飛航正駕駛敘薪），簽定有「自訓飛航駕駛員訓練暨服務契約書」（下稱系爭契約）及「機師留任獎金協議書」（下稱系爭協議書），每月工資為新臺幣（下同）207,350 元（包括薪資59,400元、專業職加20,000元、定額旅費45,000元及飛行加給82,950元）。被告自105 年11月22日宣布停業並與原告終止勞動契約，依系爭契約第15條第1 款約定，被告終止契約之預告期間為3 個月，契約應於106 年2 月22日終止，並應給付3 個月（90日）之預告工資，詎被告僅給付20日預告工資，應再給付伊483,817 元（70日）。另被告依系爭協議書按比例給付渠等106 年（即留任第三年）留任獎金573,556 元（算至
106 年1 月5 日止），尚差欠計算至106 年2 月21日止之獎金305,978 元。若法院採認如預告期間（即期滿終止）與預告工資不得併行請求，則認於被告為終止時，生終止之效力，而請求預告工資，惟認留任獎金亦屬工資，仍應併行算入。是被告應給付渠等之金額應各為789,795 元（計算式：483,817 元＋305,978 元＝789,795 元）。爰依兩造間之系爭契約及協議書之約定，提起本件訴訟，聲明求為命被告應給付成威、徐君豪、藍元豪各789,795 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，並願供擔保准為假執行之宣告。
二、被告則以：系爭契約第15條3 個月終止契約之約定，並不包含依勞動基準法（下稱勞基法）規定終止之情形，是伊依勞基法第11條及第16條之規定，於20日前預告終止勞動契約，勞動契約於105 年12月12日終止，已給付原告優於工資計算方式之預告期間工資（加計非工資之定額旅費、飛行加給），未短付預告工資，且亦計發至契約終止時之留任獎金，並未再差欠原告任何金額。原告倘認契約係於106 年2 月21日始終止，則需就其提出勞務給付為證明，況被告於105 年11月22日即已停飛，原告並未執行飛行任務，則執行任務相關之定額旅費及飛行加給均不應計入薪資。縱認應依系爭契約第15條約定，亦僅係終止應待3 個月生效，其並無如勞基法規定，得給付預告工資之約定及適用，且留任獎金係依系爭協議書約定，尚可追回，並非工資等語置辯。聲明駁回原告之訴，暨如受不利益之判決，願供擔保免為假執行之宣告。
三、不爭執事項：
㈠、成威、徐君豪、藍元豪為受僱於被告之機師（103 年12月22日受訓，104 年10月5 日以飛航正駕駛敘薪），兩造並簽定「自訓飛航駕駛員訓練暨服務契約書」及「機師留任獎金協議書」，有系爭契約書及協議書可按（見調解卷第16-54 頁），應堪認定。
㈡、被告於105 年11月22日宣布停業停飛，並預告20日終止與原告之勞動契約，給付原告算至105 年12月12日期間工資及給付超過斯時止結算應給付該年度之留任獎金573,556 元，為兩造不爭執，堪予認定。
㈢、被告給付原告之預告期間工資，名目有薪資57,600元、伙食津貼1,800 元、專業加給20,000元、定額旅費45,000元及飛行加給等情，為被告所不爭執（見本院卷第27頁），亦堪認定。
四、爭執事項：
㈠、兩造契約應於何時終止？
㈡、承上，原告得否請求預告工資，及預告工資應否加計定額旅費及飛行加給、留任獎金？
五、兩造契約應於何時終止部分：
㈠、按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，為勞基法第1 條所明定。是雇主與勞工所訂勞動條件，如低於勞基法之規定，則應適用勞基法之規定，換言之，如優於勞基法之規定，即應依勞雇雙方約定之勞動條件，以符勞基法保障勞工權益之目的。又其得為前開更有利約定之條件，並不限於勞僱關係存續期間，舉凡勞基法所定，包含勞僱關係終止之條件，亦應屬之。
㈡、次按除勞雇當事人合意隨時終止勞動契約外，雇主終止勞動契約之原因則僅限於勞基法之法定特別事由，否則無以保障勞工之權益，而雇主片面終止勞動契約之原因，除勞基法第12條規定可歸責於勞工事由，得不經預告終止契約外，雇主於依勞基法第11條或第13條但書規定為終止勞動契約，即應依勞基法第16條第1 項各款所規定期間前預告之，或應給付預告期間之工資，始得合法終止勞動關係。預告期間之規定，係為使對造能事先有所準備，於雇主方面，便於勞工有充裕時間另謀工作，於勞工方面，則使雇主得以覓人接替工作。是雇主終止勞動契約之預告期間，即係對勞方有利之規定，倘約定勞動條件之預告期間較勞基法第16條第1 項各款規定時間為長，依前揭說明，即應適用較有利之勞動契約。經查，系爭契約第15條第1 款約定：「甲（勞工）、乙（雇主）雙方之任一方如欲終止聘僱關係，應於3 個月前以書面通知預告對方」，就此約定雇主片面終止契約之原因並未有特別約定排除上開勞基法規定之事由，並於系爭契約同條第2、3 、4 、5 、6 款，另約定可歸責於勞工，而得由雇主終止契約或請求損害賠償之情形，足見該條款之約定，包括雇主依勞基法規定事由為終止在內，換言之，就雇主得為終止契約之原因，顯然較勞基法之事由為多，但如依勞基法規定事由為終止時，該約款之3 個月預告期間，顯然優於勞基法之規定，自應受此勞動條件之拘束，而無再主張勞基法之最低標準。本件被告於105 年11月22日宣布停業停飛，而向原告預告為終止勞動契約之意思表示，被告復自承有勞基法第11條之事由而為終止等語，依前揭說明，原告主張應適用兩造約定對其較為有利之3 個月預告期間等語，依前揭說明，自屬可採。
㈢、又雇主未依規定期間預告而終止契約者，其終止契約行為之效力，應俟法律所定預告期間屆滿後，始發生終止之效力。換言之，其於期間屆滿前之意思表示仍然存在，不過尚未發生效力，而於預告期間屆滿時，即當然發生終止契約之效力，雇主不必再為終止契約的意思表示。惟於預告期間屆滿前，依照勞基法第16條第3 項之規定，雇主應給付預告期間之工資，從而可知，雇主依此補給預告期間之工資後，即已替代完成必須之預告期間，而提前發生終止勞動契約之效力。因此，所稱應給付預告期間工資，是指雇主終止契約仍然有效，但應補給法律所定預告期間的工資。足見預告期間工資有替代此期間之效果，並有利於勞工，而得由其為選擇，此於約定預告期間較長時，就勞基法保障其得請求雇主給付預告工期以使發生終止契約之效力，自不因契約未約定而認無此預告工資之請求權，是被告抗辯系爭契約未約定預告終止期間可請求預告工資，原告即不得請求云云，自無可採。查原告主張被告於105 年11月22日宣布停業停飛，而向原告預告為終止勞動契約之意思表示，而被告對有於20日前向原告預告終止勞動契約亦不否認，惟其預告期間應為3 個月，即90天，原告並已為選擇終止期間在前，而應給付預告工資，是依前揭說明，兩造間之勞動契約雖於106 年12月12日發生終止勞動契約之效力，惟原告自得請求70天之預告期間工資。至於被告於預告時仍併給付20日預告期間工資，然其既未請求扣除，自毋庸論述其性質，附此敘明。另系爭契約既於
106 年12月12日即終止，且算至斯時止被告應給付原告之留任獎金，均已支付完畢，業如前述，則原告另請求被告給付算至106 年2 月22日止，依系爭協議書約定應給付之留任獎金云云，即屬無據。
五、原告請求預告工資應否加計定額旅費及飛行加給、留任獎金部分：
㈠、按勞動基準法第16條第3 項所稱「預告期間之工資」，係指勞動契約約定之1 日工資數額乘以應預告期間所得之總數（固為行政院勞工委員會93年2 月12日勞資二字第0930005665號所函釋）。惟其「工資」之判斷，仍應依勞基法第2 條第
3 款：「工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪資及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他名義之經常性給與均屬之」之規定認定。又所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付。又所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院85年度台上字第246 判決、100 年度台上字第801 號判決意旨可資參照）。
㈡、經查，系爭契約書第1 條第11款約定：「…自乙方（即原告）正駕駛訓練期屆滿後，乙方應無條件同意其薪資依甲方（即被告）聘僱飛航正駕駛職位等級敘薪，且日後依照甲方規定之薪資結構敘薪（正駕駛一級：每月薪資59,400元《含本薪、伙食津貼》、定額旅費45,000元、專業職加20,000元、保證飛加1,185 元/ 小時《每月保證飛加時數70小時》）」，已明文將定額旅費及保證飛加（即飛行加給）約定為敘薪一部分，再者，原告之工作既為機師，為提供飛行勞務，而需每月飛行一定時數，且因飛航有至異地停留，而有旅費之需求，衡情即為被告於評量機師勞動成本時，為其制度上通常屬勞工應提供勞務，並在約定時間內可經常性取得之對價（報酬）無訛，且於被告依勞基法計算預告20日之預告期間工資時，於原告亦未執行飛航任務之情況下，亦均加計定額旅費及保證飛加，有原告提出之薪資單為憑（見本院卷第51至52頁），並為被告所不否認，依前揭說明，自屬勞基法之工資，而應計入預告期間工資之計算。被告雖抗辯依公司10
3 年9 月1 日發布之飛航駕駛員人事管理辦法飛行加給及定額旅費並非工資等語，並提出該管理辦法節本為憑（見本院卷第61、62頁），惟依其飛行加給支給說明雖有：「…若當月因派遣之原因及天氣、機械因素取消任務，而未能達到保障飛時，則仍可全額支給保障飛加；若為事、病、停飛或留職停薪等因素影響派遣，而未達到保障飛時，則以實際計酬時數計算飛行加給」等語，足見其仍以全額給付為原則，僅於一般事病假等於經常性工資亦會扣薪之情形而未全額支領，更徵其性質仍應屬經常性給予；又定額旅費之說明則為：「正式任用之飛航駕駛員，於執行飛航任務期間，正駕駛每月支領定額旅費…」等語，其執行飛航任務期間之用語，亦無任何認其並非經常性給付之性質可言，是被告抗辯定額旅費及飛行加給不得算入工資云云，即屬無據。
㈢、至留任獎金部分，系爭協議書第1 條已約定其留任實施期間自103 年8 月1 日起至108 年7 月31日止，其每年度支付之比例並不相同，且每年支付時間係於當年8 月及翌年7 月，其有一定之期間，且非經常性給付，再依系爭協議書第5 條約定：「…如乙方（即原告）於甲方（即被告）任職機師未滿本協議書第1 條之留任實施期間前申請離職，乙方應全數返還依本協議書已支領之留任獎金予甲方」等語，足見其有鼓勵機師久任之意，而於此期間所發給之整筆獎金，並無勞務對價性，是原告主張應計入平均工資計算云云，亦屬無據。
六、綜上所述，原告主張被告終止契約之預告期間不足，應依系爭契約約定給付70日之預告工資，始於105 年12月12日發生終止勞動契約之效力，其工資計算應計入定額旅費及飛行加給等語，即屬可採。至契約既於105 年12月12日即終止，被告已依系爭協議書約定給付至斯時止之留任獎金，原告復請求留任獎金或認留任獎金亦應計入工資計算，即無可採。從而，原告依系爭契約之約定，請求被告給付原告各483,817元，及均自起訴狀繕本送達翌日，即106 年5 月11日（見調解卷第60頁送達回證）起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，即為無理由，應予駁回。本件原告勝訴部分，兩造分別陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，予以准許。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應予駁回。本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院審酌後，認於判決結果均不生影響，爰不一一予以論駁贅述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第85條第1 項、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 12 月 29 日
勞工法庭 法 官 陳筱蓉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 106 年 12 月 29 日
書記官 陳建宇