臺灣士林地方法院民事判決 106年度勞訴字第57號原 告 余念蒙訴訟代理人 黃意文律師
李岳霖律師複 代理人 陳姵瑾律師被 告 惠康百貨股份有限公司法定代理人 朱秉志訴訟代理人 吳龍偉律師
黃明展律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國106 年12月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、原告主張：伊自民國97年11月3 日起受僱於被告，擔任財務長一職，約定每月薪資為新臺幣（下同）28萬1,740 元，另視年度績效表見給予績效獎金。詎被告於106 年1 月23日以伊不能勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款之事由，向伊為終止之意思表示，被告應給付資遣費
115 萬9,360 元（年資為8.23年，計算式：28萬1,740 元×1/2 ×8.23＝115 萬9,360 元），並開立非自願離職證明書。爰依勞基法第17條、第19條之規定，提起本訴，並聲明求為判命：㈠、被告給付115 萬9,360 元，及自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決；㈡、被告應開立非自願離職證明書予伊。㈢、就聲明㈠部分，願供擔保為假執行之宣告。
二、被告則以：原告為財務部門最高主管，有人事及財務等決定權限，兩造間之關係為委任關係，並無勞基法之適用。退步言之，兩造於106 年1 月23日係合意終止兩造間之契約關係，並非資遣，且伊依兩造協議而已另行支付原告74個月薪酬、績效獎金及年假折算款項，共計172 萬3,310 元，原告請求資遣費亦屬無據等語置辯，聲明駁回原告之訴，暨如受不利益之判決，願供擔保免為假執行之宣告。
三、不爭執事項：
㈠、原告自97年11月3 日起受僱於被告，擔任財務長一職，被告每月給付原告28萬1,740 元等情，為被告所不否認，堪予認定。
㈡、兩造間之關係結束於106 年1 月23日，原告並簽立離職申請單，並在離職申請單上，自行勾選離職原因欄位為「家庭、個人及交通因素」，被告並已給付原告3 個月薪酬、績效獎金及年假折算款項，共計172 萬3,310 元等節，為兩造所不爭執，並有原告提出之離職申請單及後附結算表在卷可按（見卷第21、22、41、42、60頁），亦堪認定。
四、爭執事項：
㈠、兩造間究為委任或僱傭關係？
㈡、承上，如兩造間為僱傭關係，被告是否於106 年1 月23日依勞基法第11條第5 款之規定終止與原告間之勞動契約，而得依勞基法第17條、第19條之規定，請求被告給付資遣費及開立離職證明書（兼論有無合意終止）？
㈢、復承上，如原告得請求被告給付資遣費，其數額為何（兼論應否扣除已付績效獎金）？
五、兩造間究為委任或僱傭關係部分：
㈠、按勞基法第2 條第6 款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。又按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。即判斷究竟為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。而受任人於事務之處理，縱或有接受機構董事會之指示，倘純屬為法人利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。
㈡、經查，原告自承其工作內容為監督日、週、月、季、半年、年度財務或管理報表的產出需符合公司執行長及集團要求、編制年度預算及未來3 年計劃之財務數字、提供管理團隊財務數據及分析以做為營運決策的依據、提供管理團隊及各部門成本效益、費用支出的分析以改善效率、就投資金額超過臺灣惠康權限之新開門店、改裝、或續租向牛奶集團報告並取得核准；而就其系統及流程部分，則與怡和集團、牛奶集團的稽核團隊合作以符合內稽內控及法遵的要求，規劃保安部門執行營運不中斷規劃演練、風險評估與管理、對外事務溝通協議，並檢討財務及公司各項流程以強化內控或改善效率，另就財務部門團隊發展則有向財務團隊溝通母公司牛奶集團與公司的願景、使命、策略及績效指標；了解財務同仁職涯發展需求，提供教育訓練機會與資源；發掘有潛力、表現優異的員工，提供磨練及升遷機會；安排包括自己及直屬經理人的接班計畫等情，有其製作之職掌內容表可按（見本院卷第76頁），而其職位為財務部門最高主管，直接隸屬董事長（或執行長），亦有被告所提出而原告不爭執之簽核程序表、簽核權限彙總表為憑（見本院卷第46至57頁），足見原告對於財務部門於此績效達成之目的範圍內，對外代表財務部，對內可運用指揮性、計畫性或創作性，而有自由裁量之權限，以對公司執行長負此任務達成之責。
㈢、又證人即前人資主管張俊慶到庭證述：財務部門主管對其員工有考核權（彙總後送人力資源部《下稱人資部》），人員進用由人資部負責初試、面談，再轉由財務部主管複試、任用，另公司雖有打卡，但因屬外商公司，門禁紀錄可瞭解員工出勤，但請假要填單子，打卡時間如果是遲到，電腦不能自動扣款，由員工填單，送主管簽核選擇他是扣薪或事病假，並未對主管作出缺勤管考（可能會被執行長責難）等語（見本院卷第106 至第111 頁）；證人即後任人資主管傅蒨怡亦到庭證述：原告需對財務部門的績效負責，上下班打卡資料會由各部門主管決定考核加減分依據，且原告對所轄財務部主任職以下員工（約40、50人）任用、升遷、薪資調整都有決定權，且在一定金額以下費用申請，由財務長簽核，不會每件都到執行長等語（見本院卷第117 、118 頁），足見原告並非機械性地提供被告指示之特定勞務，亦未實際參與該部門生產業務，而係一監督、管理及協助經營之角色，對於財務部門為達成其目標、政策，而賦予其就業務相關人員之任用、考核、升遷及一定金額分配運用之權限，以達成其前述績效目的任務，是兩造間當屬委任關係而非勞動關係。
㈣、原告雖主張其每日均須準時進辦公室，適用周休2 日規定，遇緊急情況須依執行長要求出勤加班，並按月填寫加班單交執行長核准；若因故無法上班則填寫假單交執行長核准，休假日數除勞動契約有特別約定之年假外，其他假均比照一般勞基法規定辦理扣薪等語，即與前述證人張俊慶、傅蒨怡證述部門主管有權決定員工出缺勤考核方式，主管僅對執行長負責，但非以考核方式為之之方式等情不符，而難採信。另原告復以：各部門按層級分權負責，部門經理、副理、主任等均有一定人事及財務決定權，財務長對財務部門人事任用權亦僅及於主任等語，惟此等屬於一般部門之人事財務行政流程事務，並不影響其上開委任任務達成範圍內，自不因有部分人員直接由被告管理，而改易其上開委任之性質。再者，原告另以其均遵循董事長及其他部門主管決策，按月領固定薪資，績效獎金亦與部門相同，資遣程序亦均與一般員工相同，並非經董事會決議任用等語，惟證人張俊慶證述執行長之任用、離職亦與公司簽立制式合約及離職申請書，伊自己離職時則勾選非自願離職，且經理人及一般員工人資係分開保管等語（見本院卷第108 、109 頁），及證人傅蒨怡證述任職期間連臺灣最高負責人離職亦簽相同表單等語，顯然在被告公司之任用程序、與公司簽立之僱傭契約書、或離職書等形式文件並非認定委任或勞動關係之依據，而委任關係亦得按月支領固定報酬，是原告執此認與被告間為勞動關係，亦屬無據。再者，受任人處理委任事務，應依委任人之指示，並應將委任事務進行之狀況，報告委任人，民法第535條、第540 條分別定有明文，則縱原告需向執行長負責，將事務報告執行長，由其作最終核決權，恰為兩造系爭契約具有委任關係特徵之具體表現，是原告基此認兩造間非受委任之經理人云云，尚有誤會，且原告自承被告為受牛奶集團控制之公司，為企業集團之一環，是其應受更高層級主管之監督審查與節制，及跨部門會議合作，乃屬企業集團分層管理、組織分工之常態經營模式，不得據此即認已達有部分從屬性，而據此逕謂兩造間為勞動關係。
六、按當事人之任何一方，得隨終止委任契約，民法第549 條第
1 項定有明文，是原告既不否認於106 年1 月23日被告知終止契約，業如前述，是兩造間之委任契約即因被告終止而終止，至於兩造究竟是否為合意終止或非合意終止，要非所問，從而，原告主張依勞基法第17條、第19條之規定，請求被告給付115 萬9,360 元，及自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決，暨開立非自願離職證明書，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請應併予駁回。本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，經審酌後均與判決之結果不生影響，爰不另一一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 12 月 29 日
勞工法庭 法 官 陳筱蓉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 106 年 12 月 29 日
書記官 陳建宇