臺灣士林地方法院民事判決 106年度勞訴字第63號原 告 復興航空運輸股份有限公司法定代理人即清算人 李岳霖
姚文亮蘇松輝訴訟代理人 高靜怡律師被 告 李彥嶺
李素因前2 人共同訴訟代理人 吳祝春律師共同複代理人 黃千瑜上列當事人間損害賠償等事件，本院於民國106年12月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應連帶給付原告新臺幣壹佰陸拾肆萬柒仟柒佰伍拾玖元及分別如附表所示之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告連帶負擔二分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣伍拾伍萬元供擔保後，得假執行，但被告如以新臺幣壹佰陸拾肆萬柒仟柒佰伍拾玖元為原告預供擔保後得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實 及 理 由
一、原告起訴主張：
㈠、原告公司與被告李彥嶺（下稱李彥嶺）於民國103 年7 月29日簽訂「自訓飛航駕駛員訓練暨服務契約書」（下稱系爭服務契約書），李彥嶺並邀被告李素因（下稱李素因）為連帶保證人，原告為鼓勵被告李彥嶺留任，另於同年9 月10日與李彥嶺合意簽訂「機師留任獎金協議書」（下稱系爭獎金協議書）。嗣安排李彥嶺接受A320飛機正駕員資格訓練，李彥嶺受訓後於104 年1 月7 日向原告報到並擔任A320機型正駕駛職務，惟同年12月24日李彥嶺進行A320正駕駛年度模擬機測驗未能及格，經原告加課訓練2 次後，105 年1 月31日李彥嶺仍未通過模擬機測驗。原告於同年2 月18日召開人員技術評議會，該次評議會認定李彥嶺不具擔任機長之適職性，其於該次會議亦承認操作生疏，然不接受降為副駕駛。原告於同年4 月20日再次召開評議會議，欲先調李彥嶺為副機師並擬定加強訓練規劃，確保李彥嶺回到職能標準後再恢復職務，此方式較資遣更有利於之工作權，惟李彥嶺拒絕接受原告上開規劃，不同意按副駕駛敘薪。
㈡、因李彥嶺不具機長適職性，依系爭服務契約書第10條第㈢項、原告公司飛航組員獎懲辦法實施規定第9 條第1 項，原告得懲處並調動職務，然其不願意接受原告降職調動職務及加強訓練規劃，已違反系爭服務契約書及工作規則情節重大，原告僅得於105 年5 月19日依勞動基準法（下簡稱勞基法）第12條第1 項第4 款、系爭服務契約書第10條第㈢項及人事管理規則第6-5-4 條解雇李彥嶺以終止系爭勞動契約。並依系爭服務契約書第4 條第1 項、第4 項前段，向李彥嶺請求特殊服務期間（104 年1 月6 日至109 年1 月5 日）未完成前，因可歸責李彥嶺之事由致原告解雇之損害賠償即新臺幣（下同）183 萬7,000 元訓練費用，依李彥嶺自104 年12月24日年度模擬機考驗未能及格後之未服務天數比例計算後，應賠償148 萬7,718 元；依系爭服務契約書第4 條第4 項後段，請求李彥嶺給付離職前正常工作6 個月薪資總額之懲罰性違約金92萬9,785 元；依系爭服務契約書第10條第㈣項，請求李彥嶺賠償加課訓練2 次費用共16萬3,040 元。上開金額共計258 萬543 元，連帶保證人李素因應負連帶清償之責。
㈢、李彥嶺因系爭獎金協議書第4 條第㈠項第4 款情形辦理離職，依同條第㈡項約定被告李彥嶺於留任實施期間（103 年8月1 日至108 年7 月31日）尚未屆滿前，不得轉任其他公司執行飛航相關工作，惟李彥嶺於留任期間內轉任華信航空股份有限公司，原告自得依系爭獎金協議書第4 條第㈡項約定請求李彥嶺給付原告已支付之留任獎金91萬3,500 元，不因原告嗣後進行清算程序而受影響。
㈣、聲明：
1.被告李彥嶺及被告李素因應連帶給付原告258 萬543 元，及自105 年7 月7 日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
2.被告李彥嶺應給付原告91萬3,500 元，及自105 年7 月7 日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
3.第1 項、第2 項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告答辯：
㈠、原告就伊之第1 次考驗及第2 次訓練均指派相同之教官，而訓考內容具有高度主觀性，依迴避之法理，難認符合正當程序，則其所為之實體結論自不足採。原告公司調職處分不合航務處作業手冊之規定，評議會雖認李彥嶺不適任機長職務，然因勞動契約約定李彥嶺為正駕駛員職務，原告應加強擔任機長之訓練課程，而非逕降為副駕駛員，原告將李彥嶺降職，薪資亦同時減半，留任獎金亦受影響，況李彥嶺已擔任正駕駛員多年，實難期待其同意接受降為副駕駛員之調職處分，原告將之降職降薪已違反調職不得對工資為不利變更之規定，如原告認李彥嶺不適任機長（正駕駛）職務，自應依勞基法第11條規定予以資遣，而非強迫李彥嶺轉為副駕駛，再以李彥嶺不接受降職為由予以解雇。另原告於105 年2 月18日召開之人員技術評議會時即知悉李彥嶺不願接受原告公司之調動，卻遲至同年5 月19日始以此為由給予解雇，已逾勞基法第12條第1 項第4 款之30日除斥期間，原告主張依勞基法第12條第1 項第4 款解雇李彥嶺為解僱不合法，則兩造勞動契約尚未終止，惟原告公司於105 年11月間宣布解散，並資遣所有機師，李彥嶺應於當時同受原告公司之資遣，此種情形即不符合系爭服務契約書及系爭獎金服務書所定之應賠償及返還之要件。
㈡、縱認原告得解雇李彥嶺，就原告請求金額之各項意見如下：
1.訓練費用損害賠償部分：李彥嶺係於105 年5 月19日遭原告解雇，故已服務期間應計算至105 年5 月19日止。又原告主張訓練費用為損害賠償之性質，則應舉證確實受到損害。
2.懲罰性違約金部分：原告解雇被告李彥嶺使被告事實上處於無法履行特殊服務期限之情形，豈得再依勞工客觀無法服勞務之事實，作為其另行主張懲罰性違約金之基礎。縱認被告應給付原告懲罰性違約金，亦主張依民法第251 條一部履行酌減之。原告公司於解雇李彥嶺數月後即宣告解散，甚至有可能係規避遣散費，原告無再置機師人力之必要，除實際支出之訓練費用外，難謂有其他無形成本之損害。
3.加課訓練費用部分：系爭服務契約書係約定受訓期間，加課費用是之後任職期間之正常訓練，應非系爭服務契約書解釋範圍內。
4.留任獎金部分：李彥嶺原任職於遠東航空公司擔任正駕駛員，原告公司挖角被告李彥嶺，此留任獎金包括被告李彥嶺應給付前公司之違約金補償及給予李彥嶺一定金額以供跳槽之誘因。本件係原告解雇李彥嶺，而非其不留任，故無法留任係可歸責於原告，原告本應補償尚未領取之留任獎金，無再要求李彥嶺返還已領取之留任獎金之理。再者原告已於105年11月間宣布解散，停止營運並資遣所有飛行機師，原留任實施期間已提前終止，亦無競業禁止之需求與必要，被告李彥嶺嗣於106 年4 月開始赴華信航空公司接受訓練，並擔任正機師等語，以資抗辯。
㈢、聲明：原告之訴駁回；如受不利益判決願供擔保請准免為假執行之宣告。
三、不爭執事項（本院卷第247 頁、第253 至254 頁）：
㈠、原告公司與李彥嶺於103 年7 月29日簽訂「自訓飛航駕駛員訓練暨服務契約書」（即系爭服務契約書），李彥嶺並邀李素因為連帶保證人。原告為鼓勵李彥嶺留任，另於103 年9月10日與被告李彥嶺另合意簽訂「機師留任獎金協議書」。
㈡、李彥嶺於103 年7 月29日簽訂系爭服務契約書後，原告即安排李彥嶺接受A320飛機正駕員資格訓練，李彥嶺受訓後於10
4 年1 月7 日向原告報到並擔任A320機型正駕駛職務。104年12月24日，李彥嶺進行A320正駕駛年度模擬機測驗未能及格，原告加課訓練二次，105 年1 月31日第二次加課訓練後，李彥嶺仍未通過模擬機測驗。
㈢、原告於105 年2 月18日針對前述A320正駕駛李彥嶺年度模擬機考驗未能及格事件，依據「航務處作業手冊7-4-3 」規定，遇有檢討人員航技問題或訓練問題時召開「人員技術評議會」，討論李彥嶺擔任機長適職性問題。該次會議結論第七項：「經討論結果，認為李教官（指被告李彥嶺）不適合繼續擔任CA（機長），建議降為FO（副機長），進行三階段：
地面學科/ 模擬機/ 航路訓練，全面把關監督評估，只要任一階段未通過，即停止訓練並解雇。」該次評議會認定李彥嶺不具擔任機長的適職性。李彥嶺在該次會議亦表示因為沒有實際操作而覺得有些生疏，惟不接受降為副駕駛。
㈣、原告在105 年4 月20日再次召開評議會議，欲先調李彥嶺為副機師並擬訂加強訓練規劃，目的係讓李彥嶺透過加強訓練，確保李彥嶺回到職能標準後再恢復職務。惟李彥嶺拒絕接受原告上開規劃，不同意按副駕駛敘薪
㈤、原告以李彥嶺不具機長適職性調動職務，惟李彥嶺不願意接受原告調動職務，原告於105 年5 月19日依勞基法第12條第
1 項第4 款、系爭服務契約書第10條第（三）項及人事管理規則第6-5-4 條，以違反雙方勞動契約約定，違反工作規則情節重大，解僱以終止系爭勞動契約。
四、本院得心證之理由：
㈠、勞基法第12條第1 項第4 款之規定，依同條第2 項之規定，應於知悉其情形之日起，30日內為之。李彥嶺辯稱其於105年2 月18日表示不願接受原告公司之調動，卻遲至105 年5月19日始以此為由給予解雇，顯已超過30日之除斥期間云云。然查，李彥嶺雖於105 年2 月18日表示拒絕降職，但當時原告尚未做出任何調職命令，僅是技術評議委員會之建議而已，原告於105 年4 月20日對李彥嶺進行評議會做出迴避資遣調職後加強訓練的規劃，而李彥嶺當時表示會審慎考量後回覆，於10 5年4 月25日正式回覆：不同意降職、減薪，希望能加強訓練至恢復原職正駕駛期間均按照正駕駛聘僱敘薪，不同意原告之迴避資遣調整職務計畫。此參見李彥嶺105年4 月25日回覆意見（本院卷第31頁至第32頁）。是原告於
105 年4 月20日方正式為迴避資遣之調職命令，李彥嶺考慮後於同年月25日拒絕調職，則原告於105 年5 月19日依勞基法第12條第1 項第4 款、系爭服務契約書第10條第（三）項及人事管理規則第6-5 -4條以李彥嶺違反雙方勞動契約約定，違反工作規則情節重大，解僱之以終止系爭勞動契約，自李彥嶺105 年4 月25日拒絕調職到原告105 年5 月19日解僱被告，前開期間未逾30日，被告辯稱已逾30日除斥期間，並無理由。
㈡、李彥嶺拒絕調職是否有據，原告是否得以違反勞動契約、工作規則終止契約？
1.按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號裁判意旨參照）。而航空公司之機師係具有高度技術性之專門職業技術人員，並非僅是普通從業人員，其工作執行過程中，是否準確遵守相關流程規範，攸關一般民眾及機組人員自身之人身、財產安全之保障，亦與一般非技術類之從業人員有別，是以基於機師行業的特殊性及飛航安全考量，航空公司針對飛航人員之紀律、技術操作等事宜，制訂相關細目規範，除非違反法律強制規定或團體協商外，當然構成工作規則，具有拘束勞雇雙方之效力。復按「航空器駕駛員：指領有檢定證、體格檢查及格證，執行航空器駕駛任務之人員，包含機長及副駕駛員。機長指由航空器所有人或使用人指派，於飛航時指揮並負航空器作業及安全責任之駕駛員；副駕駛員指機長以外之駕駛人員」，航空人員檢定給證管理規則第2 條第2 款定有明文。故機長係指於飛航時，應負擔指揮之工作，並承擔整體航空器之作業及安全責任之駕駛員。由於機長是負責航空器飛行安全之駕駛員，責任重大，因之其薪資高於副駕駛員，正是因不僅有飛航技術，更有應付飛航各種風險之處理能力。李彥嶺既與原告簽署勞動契約係擔任機師，基於機師履行系爭契約之忠誠義務考量，諸如通過飛航體檢、維持身體健康符合適航狀態、遵守包含人事管理規則在內相關規則等，均屬機師履約時應盡之忠誠義務，此外，依系爭服務契約書第10條第
（一）項，李彥嶺本應接受原告安排之年度複訓及考驗，以維持合格之執業證照，此乃其依勞動契約應履行之義務。
2.查，李彥嶺於104 年12月24日未通過年度模擬機考驗及格，再經105 年1 月31日做第二次加課，仍然未通過，李彥嶺雖稱二次考核有部分人員重複，未遵循迴避原則。查；然第一次PT/PC 狀況如下：鄭凱欣教官表示第一次陪飛狀況，李彥嶺相關程序不熟，需多加練習；劉哲全教官表示李彥嶺對於飛機系統不太瞭解，很多情況多是副駕駛帶著他做，有提醒他怎麼做；辛建周教官表示一開始只有犯小錯，但表現不錯，但是進場後開始錯誤較多，觀念不是很好；朱親園教官表示第四日考核，有事先提醒他要把書看熟會抽問，抽問他時會思考很久，感覺不太熟悉，覺得他不是很瞭解飛機的電腦系統，正常的飛行有操作的疑慮等語。第二次IP/PC 帶訓狀況：王逸民教官表示：覺得有用心準備，. . . 電腦方面不能做正確的應用；劉哲全教官表示有些流程忘記，例如後推時check list沒做後來才想起來；滑行時碰到system fault，應該可以reset 不需要做無謂的滑回，但是他仍有犯錯，技術上操作有很嚴重的問題，像是飛機衝出跑道或使其失控有180 度轉彎，飛機向左偏，沒有做任何舉動，反而是副駕駛在掌控狀況，飛機在爬升時，沒有爬升率，他有發現狀況，但沒有做出即時的處理。. . . ；趙國慶、官元和教官表示學習能力較弱，對於飛機的認知不足，沒有與時俱進，有些退化，. . . 發生惡劣狀況時，判斷他能力可能不足以應付等語。是以參與第一次、第二次測試之教官多數給予負評，測試教官針對各種項目均有評分，亦有具體考評意見，並非抽象空洞予以考評不及格，此參見人員技術評議會紀錄（本院卷第29頁至第30頁）及模擬機測驗之考驗單（本院卷第
133 頁至第140 頁），是李彥嶺以部分教官重複參與測驗，即聲稱考核不公允，俱無可採。
3.李彥嶺擔任原告公司機長，本需具備機師飛行能力之適職性，因其測試時經教官評定於處理危機能力不足即欠缺機長適職性，故依「復興航空公司飛航組員獎懲辦法實施規定」第
9 條，認為對飛安有疑慮時，原告對機師得以專則簽處，倘若原告公司未對機長從嚴考核，苟發生飛安事故，將造成許多人身安全之危害，其不僅商譽重挫，甚至需負擔鉅額賠償及保險費調漲企業成本大增，雇主基於企業經營之自主權及業務上營運之必要，於合理之範圍並兼顧勞工權益之情形下，非不得將員工職務作必要之調整，以利企業之繼續經營。是原告公司因李彥嶺測試不過而將之調職為副駕駛，此為企業經營上所必須，亦為原告維護飛行安全之企業公益責任，且原告依上開辦法自得對李彥嶺調職。再者，李彥嶺降為副機師，其職務執掌本即不同於機師，由於機師是擔任指揮工作，負責整體航空器飛行安全之駕駛員，責任重大，其敘薪自必須與副駕駛員存在合理差距，由於李彥嶺係因為未通過年度測試，二次加課後，技術評議委員會對其擔任機師有適格性有疑慮，故降級擔任副機師，原告給予相對應其工作內容之副機師薪資，亦無違法之處。
4.李彥嶺降為副駕駛，其受領之薪資、留任獎金雖有影響，其認為此為勞動條件之不利益變更，乃違法調職云云。然工作付出與對價，有其正比關係，例如擔任飛航之空勤工作，須經常於國內、外往返工作，工作地點亦在於飛航機上，有其不舒適、不便利以及風險性，非一般地勤人員所得比擬者，是飛航空勤工作與地勤薪資待遇不同，又機長、副駕駛員由於責任不同，於薪資數額方面，自然必須存在合理之差距。被告調降為副駕駛工作，與機師之薪資數額雖有差距，此實因職務不同而產生薪給差異，惟降級是因李彥嶺自身未能讓自己保持正機師之適格性所致，難以歸咎於原告，此亦非勞動條件不利益變更。
5.至於李彥嶺辯稱：因原告聘僱其他航空公司之副機師，並承諾3 個月調升正駕駛，是故意將其降職云云。然查，李彥嶺未通過年度模擬機測試確屬事實，至於原告與其他機師所簽訂之契約內容如何，無礙李彥嶺因其未具備機長之適格性，因之遭降級、降薪之合法性。
6.又李彥嶺辯稱原告應為其進行正駕駛之訓練而非副駕駛之訓練云云。由於李彥嶺經技術評議委員會對其擔任機師有安全疑慮，故降級擔任副機師，但仍會規劃訓練後再回任機師，由於機師降為副駕駛仍必須進行副駕駛之訓練，僅訓練期間較短，而原告業已規劃李彥嶺依升訓規則及流程實施升等訓練，再恢復職務，是以原告對李彥嶺之調職並無違法之處。
7.再以，企業調職之原因其中之一為迴避資遣型之調職，其法律依據為勞基法第11條第1 項第4 款後段所稱「無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣勞工，學說上稱為迴避資遣型的調職，其目的在確保勞工工作權，倘若李彥嶺拒絕迴避資遣型的調職，亦應明確向原告公司表明，然李彥嶺表示不同意降級、降薪，要求加強訓練期間仍應比照正駕駛之薪資，其明示拒絕接受調職命令，從未表示願意接受公司之資遣。
8.從而，原告基於公司經營上所必需而調動，並未違反兩造間之勞動契約本旨或有權利濫用情事，核屬公司合理調遣行為，李彥嶺拒絕接受公司調動，已違反勞動契約及工作規則之規定。李彥嶺復以原告應以資遣方式終止契約，而非依勞基法第12條第1 項第4 款終止契約云云，然李彥嶺一再指摘原告公司合法之調職命令違反兩造間契約及勞動法令，是其拒絕合法之調動，業已影響原告公司之經營管理秩序，是原告依勞基法第12條第1 項第4 款、系爭服務契約書第10條第㈢項及人事管理規則第6-5-4 條終止契約，於法有據。
㈢、原告得請求之金額？
1.訓練費用：系爭服務契約書第4 條第1 項約定：「乙方（即李彥嶺）自訓練期間屆滿翌日起5 年內，為特殊服務期間（以下稱『特殊服務期間』）。在特殊服務期間內，乙方如（1 ）…，或（5 ）因其他可歸責於乙方之事由致被甲方解僱，乙方同意賠償甲方損害」被告因違反工作規則及系爭勞動契約於105年5 月19日遭解雇，時值系爭勞動契約之特殊服務期間（特殊服務期間：104 年1 月6 日到109 年1 月5 日期滿）。原告得依前開約定請求損害賠償。再依系爭服務契約書第4 條第4 項前段：「乙方應依據未完成之特殊服務期間，以比例賠償甲方之損害1,837,000 元訓練費用…」。兩造契約於10
5 年5 月19日終止，故已服務期間應計算至105 年5 月19日止，原告僅計算至104 年12月24日，並不合理。依比例計算後，李彥嶺應賠償133 萬4,719 元。計算式：1,837,000 ×1326（未服務天數）/1825 （5 年天數）＝1,334,719 。逾此部分請求，即屬無據。
2.違約金：⑴系爭服務契約書第4 條第4 項後段：「…（乙方）並支付相
當於離職前正常工作6 個月薪資總額之懲罰性違約金」約定，原告依此請求李彥嶺給付離職前正常工作6 個月薪資總額之懲罰性違約金92萬9,785 元【計算式：128,400 （本薪+伙食津貼+ 定額旅費+ 專業職加）×6+175,700 （2 個月飛行加給）- 16,315】。
⑵按違約金者，乃契約當事人以確保債務之履行為目的，約定
於債務人不履行債務或不為適當之履行時，所應支付之金錢或其他給付，以節省債權人依據債務不履行之損害賠償請求權對債務人請求損害賠償之舉證成本及期縮短訴訟之時程，並督促債務人依約履行債務。基於個人自主意思之發展、自我決定、自我拘束及自我負責之精神，並本諸契約自由原則，契約當事人對於其所約定之違約金數額，應受其約束，以貫徹私法自治之本質。惟倘債務人之債務已為一部履行或當事人所約定之違約金過高者，為避免違約金制度造成違背契約正義等值之原則，法院得比照債權人因一部履行所受之利益或參酌當事人所受損害情形，減少違約金，此觀民法第25
1 條、第252 條之規定自明。而違約金是否相當，應依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為衡量之標準；約定之違約金是否過高，應就債務人若能如期履行債務時，債權人可得享受之一切利益為衡量核減之標準；若所約定之額數，與實際損害顯相懸殊者，法院自得酌予核減，並不因懲罰性違約金或賠償額預定性違約金而異（最高法院49年台上字第807 號判例、51年台上字第19號判例、105年度台上字第679 號、82年度台上字第2529號判決參照）。
⑶系爭服務契約書未區分機師自行離職、調動地勤、未善盡個
人健康管理致個人體格不符民用航空法規定之空勤人員、工作情緒及壓力管理不當、其他可歸責被告之事由遭解雇，一律請求賠償離職前6 個月薪資總額之懲罰性違約金等，然鑑於其未能於特殊服務期間服務完畢，事由多端，縱然非可歸責於原告，但上開不同事由，機師可責性程度不一，故意違約跳槽至他家航空公司，與自願調動至地勤，情節顯不相當，但原告除要求賠償訓練費用外，一律請求離職前6 個月薪資作為違金，未實際證明其損害為何，且未斟酌部分履行之狀況，更何況已要求機師賠償訓練費用。本院認為違約金確屬過高。原告除訓練費用外，其他損害為何？具體金額若干及如何計算？均未能詳細陳明，復參以原告公司於105 年11月22日董事會宣布停飛，106 年1 月11日股東會決議解散，是在原告終止與被告間勞動契約未幾，原告公司業已停止飛航業務，資遣所有機師，是以本院綜合上情，認為違約金應予酌減。是其請求被告賠償離職前6 個月正常工作薪資總額92萬9,785 元，為懲罰性違約金請求過高，酌減為15萬元，逾此部分請求，即屬無據。
3.原告依服務契約書第10條第（四）項：「如乙方接受甲方安排之訓練未能通過測驗而必需增加訓練課程以通過測驗或執照、檢定證，該增加課程所致之相關費用，甲方得列為求償範圍調整本契約書第4 條之賠償金。」被告李彥嶺因104 年12月24日進行A320正駕駛年度模擬機測驗未能及格，原告加課訓練二次花費16萬3,040 元，依前開約定，李彥嶺自應給付原告前開訓練費用，原告自得請求李彥嶺賠償未能通過正駕駛年度模擬機測驗加課訓練二次的費用16萬3,040 元。
4.留任獎金：原告主張李彥嶺需依系爭獎金協議書第4 條第2 項約定，於原證3 協議書之留任期間不得任職其他公司執行飛航相關工作，需返還已受領之留任獎金91萬3,500 元云云，然查。李彥嶺任職華信公司係在106 年4 月5 日，此有被告之勞保局被保險人投保資料查詢可按，係在原告公司決議解散宣布資遣員工之後。所謂留任獎金目的是為鼓勵機師留任，因此逐年發給留任獎金，系爭留任獎金協議雖約定於李彥嶺因重大過失或違反人事管理規則懲處而遭原告解職，則在留任期間尚未屆滿前不得轉任其他航空公司執行飛航工作，但原告於
106 年1 月11日經股東會決議解散，實際上原告已無需機師執行飛航工作，資遣全部機師，如依系爭留任協議仍然要求李彥嶺不能至其他航空公司任職，如此解釋嚴重侵害李彥嶺之工作權、生存權，故上開條款自應為限縮解釋及合目的之解釋，李彥嶺於原告公司解散不再進行飛航業務後至其他航空公司任職，此不在系爭獎金協議書需返還之情形之列，原告該部分請求，洵屬無據。
㈣、原告與被告李素因簽訂連帶保證契約，約定被告李彥嶺不履行或違反系爭服務契約書約定時，被告李素因同意拋棄先訴抗辯權，就被告應負之一切賠償責任負連帶清償之責，亦即被告李素因就被告李彥嶺違反系爭服務契約書應負之損害賠償責任，負連帶清償之責。原告自得請求李素因跟李彥嶺負連帶清償責任。
㈤、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 。民法第229 條第2 項、第233 條第1項前段、第203 條分別定有明文。故原告復請求被告自105年7 月7 日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，然原告起訴前曾催告李彥嶺返還，業經提出存證信函及回執（本院卷第44頁至第48頁），限期於文到5 日內給付，李彥嶺於105 年7 月11日收執，故自同年月17日起負遲延責任，李素因部分，原告未提出任何回執，故僅能從起訴狀繕本送達翌日起算，至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求（即利息部分）為無理由，應予駁回。
五、原告依據系爭服務契約書請求被告連帶給付164 萬7,759 元（計算式：訓練費用1,334,719 ＋違約金150,000 ＋加訓費用163,040 ＝1,647,759 ）及各如附表所示之利息為理由。
原告逾此範圍及留任獎金之請求即屬無據，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘訴訟資料及攻擊、防禦方法，核與結論之判斷，不生影響，爰不一一論列。
七、兩造陳明願供擔保請准宣告假執行及免為假執行，就原告請求經准許部分，經核並無不合，爰酌定相當擔保金額分別准許之。至原告之請求經駁回部分，原告為假執行之聲請，則無可附麗，應予駁回。
八、據上論結，原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依民事訴訟第79條、第85條第2 項、第390 條第1 項、第392 條第
2 項，判決如主文。中 華 民 國 107 年 1 月 12 日
勞工法庭法 官 絲鈺雲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 107 年 1 月 12 日
書記官 郭如君┌──────┬────────────────┐│ 被告 │ 利息 │├──────┼────────────────┤│ │ ││ 李彥嶺 │ 自105年7月17日起至清償日止， ││ │ 按年息5%計算之利息 │├──────┼────────────────┤│ 李素因 │ 自106年6月22日起至清償日止 ││ │ 按年息5%計算之利息 │└──────┴────────────────┘