臺灣士林地方法院民事判決 106年度重勞訴字第13號原 告 楊秉鈞訴訟代理人 陳金泉律師複代理人 康立賢律師訴訟代理人 葛百鈴律師
黃胤欣律師被 告 華儀電子股份有限公司法定代理人 鮑富民訴訟代理人 林香君律師
鄭智陽律師黃渝清律師陳良彥律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107 年
6 月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告僱傭關係存在。
被告應給付原告如附表所示之金額及利息。
被告應自民國一百零七年六月一日起至原告恢復職務為止，按
月於每月五日給付新臺幣壹拾萬參仟伍佰元及自各期應給付日之次日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告供擔保新臺幣叁拾陸萬元後得假執行。但
被告如以新臺幣壹佰零柒萬肆仟柒佰貳拾陸元預供擔保後得免為假執行。
本判決第三項於原告按月以新臺幣叁萬肆仟伍佰元供擔保後，
得假執行。但被告如按月以新臺幣壹拾萬參仟伍佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告自民國84年7 月12日起受僱於被告，相繼擔任維修工程師、維修組組長、被告派駐大陸地區客服部主管、客戶支援部副理、客戶支援部經理、臺北業務部經理、市場部經理、品保部經理、資材部經理、品保部經理、被告公司ISO 管理代表、供應鏈部一級領導等職位，詎料，被告突於106 年5月9 日告知原告，將以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第
5 款不能勝任工作為由資遣原告，資遣生效日為106 年5 月19日。惟原告向來表現良好，均無不能勝任工作之情事，更況，被告從未有要求原告需改善工作表現之舉，未對原告為勸導甚至調整職務、降職、減薪、記過、申誡等，故違反解雇最後手段性原則，依民法第487 條之規定，被告受領勞務遲延，原告仍得據以按月請求報酬至被告准許原告復職日止。然被告於106 年6 月20日寄發汐止樟樹灣第000269號存證信函予原告已明示拒絕受領勞務之意思，依照民法第235 條之規定，原告僅須以準備給付之事情通知被告即得代提出。職是，原告前揭原證二之存證信函即係以準備給付勞務之情事通知被告，被告拒絕受領勞務即陷於受領勞務遲延，原告無補服勞務之義務，仍得向被告請求按月給付報酬至被告准許原告復職日止。被告既係違法資遣，是兩造間僱傭關係繼續存在。聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自106 年5 月19日起至准許原告復職之日止，按月於每月
5 日給付原告10萬3,500 元及自各期應給付日之次日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息。㈢前項請求，原告願供現金為擔保，請准宣告假執行。
二、被告辯稱：在被告公司新廠長任職前，原告與被告公司其他主管之合作即有溝通不良之情形，為了改善原告與其他主管之溝通問題，總經理還必須每週安排一次與原告之會議，由總經理與原告進行溝通。新廠長即訴外人鄭豪群到職後，原告對於新廠長指示，有未依主管之指示辦理之情形，例如：公然不服從搬遷座位之指示；未提出增補人力條件清單；未能提出倉管人員工作量資料；未能於主管要求之時間到公司；原告堅持己見，對於產品流產變更流程、產品停產等流程變更，難與其他部門溝通；對於採購及物管專業能力不足等，對於存貨週轉天數高於預定標準、管理規劃能力不足，是原告主、客觀上均有不能勝任工作之情形，且花費時間與其溝通，均給予多次改善之機會，確實能為而不為，被告未違反解僱最後手段性原則，被告依勞基法第11條第5 款規定終止契約合法有效。且被告終止契約後，原告填寫離職單辦理離職手續，並收受268 萬4,102 元之資遣費，並未提出異議亦未退還，顯然合意終止契約。退步言之，若認為終止契約不合法，依民法第487 條但書規定，應扣除原告在他處服勞務取得之利益等語置辯。並聲明：原告之訴駁回；如受不利益判決願供擔保請准免為假執行之宣告。
三、原告主張自84年7 月12日起即任職被告公司，歷任維修工程師、維修組組長、被告派駐大陸地區客服部主管、客戶支援部副理、客戶支援部經理、臺北業務部經理、市場部經理、品保部經理、資材部經理、品保部經理、被告公司ISO 管理代表、供應鏈部一級領導等職位，106 年5 月每月薪資10萬3,500 元，於106 年5 月9 日經被告依勞基法第11條第5 款規定終止契約，原告於106 年6 月15日寄發基隆中山郵局第000027號存證信函給被告，主張：被告終止契約不合法，兩造僱傭關係繼續存在，並且原告願意繼續提供勞務等情，為兩造所不爭。
四、本件爭點為被告終止契約是否合法？即原告是否有不能勝任工作之情形，是否有違反解僱最後手段性原則？茲論述如下：
㈠、勞基法第11條第5 款規定不能勝任工作，係指勞工對於所擔任工作之『勝任』與否，應將積極與消極兩方面加以釋論，勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等固為積極客觀方面應予考量之因素，但勞工主觀上『能為而不為』，『可以做而無意願』之消極不作為情形，亦係勝任與否不容忽視之一環，此由勞動基準法制定之立法本旨在於『保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展』觀之，為當然之解釋，勞基法第11條第5 款規定，需勞工有主、客觀不能勝任工作之情事者始足當之。勞動契約關係為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，勞動契約不應祇有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素，亦應顧慮之。經查，原告任職公司期間已有將近22年之久，與被告間有長期勞動契約關係之勞工，解釋勞基法第11條時，更應參酌其任職期間之經歷及過往表現，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之，亦即須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』。
㈡、原告是否有不能勝任工作之情形：
1.原告先前之直屬主管林哲文到庭證稱：其與原告共事21年，伊認為是非常認真的員工，經常是公司最晚的人離開，工作很仔細，要求完美的員工，敬業態度沒問題，因為要晉升主管，並就讀龍華科大MBA ，公司有做很多訓練，原告都有參與。伊升到高階主管，希望部門主管輪調，所以做調整，希望歷練後從中選出可以擔任高階主管的人，所以做部門輪調等語（本院卷第105 頁至第106 頁）。是以林哲文擔任原告之直屬主管多年，對於原告之工作評價很高。又證人黃國銘、吳卓凡即曾為原告之下屬亦證稱：原告工作很認真、很敬業等語（本院卷二第114 頁、第119 頁）。是以原告於被告公司任職多年，其主管、下屬對其工作態度均為肯認，且原告曾至各部門歷練為被告公司過去之慣例，目的係為培育更高階之主管，並非認為其不適任而調職。又原告經被告公司指定為ISO 代表，顯然其工作態度認真、謹慎。
2.證人周紀為證稱：在廠長任職前，每週一要各部門主管開會議，在出貨前要經過原告部門，進料也要經過原告部門，原告單位與研發單位必須要溝通討論很多問題，我在會議上看到研發單位主管屬於講話直接、有條理，我會看到原告先講，講完後如果沒有結論，原告會沈默不講話，這件事情就卡在那邊沒有辦法往下繼續，為了改善這個狀況，總經理會與原告每週開一次會，與原告討論工作進度以及其他溝通事項等語，其亦證稱：被告公司這種產業裡，研發單位與廠務溝通一直以來有摩擦狀況，開會假設專案沒有繼續，. . 就我們管理單位來看會有兩個部門員工對立的風險，對公司營運來說不是一件好事等語（本院卷二第111 頁）。然被告公司研發、製造、採購、品管單位本有各自考量之處，是周紀為所稱部門溝通過程稍有意見不同，係屬平常，又各部門間若無法達成一致意見，當屬直屬主管必須擔負協調、決策之責，是跨部門之會議如無結論，確實會影響公司運作，但非全然可歸咎於原告。
3.座位搬遷：被告公司新任廠長鄭豪群到職後，為快速瞭解部門問題，以及順利且有效率推動廠務工作之考量，故要求原告及生產部經理搬遷座位至廠長座位旁邊。生產部經理在接獲廠長指示後隨即搬遷座位，但原告二週仍未搬遷，最後因總經理要求管理部人資部主管周紀為協助，經周紀為與原告溝通後，原告方搬遷座位，此有證人周紀為之證述可稽（本院卷二第10
9 頁）。更動座位之指示，在執行上並無困難，此由生產部經理在3 日內即完成座位之搬遷可知。原告確實未按鄭豪群指示搬遷位置，其為方便自己工作，故未及時搬遷座位，然除有不遵守廠長指示外，其未對公司有任何危害，但經證人周紀為提醒未搬座位一事雖小，但讓人覺得不服從新廠長指示，影響組織倫理，原告立即搬遷座位。是以原告僅是為求自己工作方便，較遲延搬遷座位，雖有違反組織倫理，但影響情節輕微。
4.上、下班時間被告公司工作規則第15條所示，主管得選擇彈性上下班工時，是以原告選擇9 時上班，符合被告公司之規定。鄭豪群證稱：以我的例子，我報到時公司有讓我挑印象中是8 點20分、8 點40分或9 點，我挑的是8 點40分的班，我直到現在一年半我差不多都是8 點半左右到，工廠是8 點20上班。就這件事情我本來沒有要求原告很多，好幾次快9 點時品質剛好有什麼事我要找原告，但旁邊的人說原告還沒有來，說真的我不會去注意這塊，但當我要找人時卻找不到人，有時原告會傳訊息跟我說路上塞車等，有好幾次是已經到9 點10幾分才看到人，我才會跟原告說我認為這樣不好，我們是一個工廠，你是主管，要做異常處理，工廠是8 點20分上班，你到
9 點還沒有看到人，所以我跟原告說要不要早點到，因為工廠是團隊運作的單位，而非個人工作室，我與原告溝通，原告說公司同意是9 點，我知道包括我本人都有被告有這樣的規定，但我跟原告說可否早一點，到最後是在過年前我詢問原告為何每次那麼晚來，他說要送小孩上課，我說難道太太不能送嗎，原告回說都他在送，我最後受不了這樣出勤狀況，我才跟原告說你自己家庭的問題自己處理，我希望過完年後至少8 點40要上班等語（本院卷二第135 頁）。是以鄭豪群認知被告公司雖允許彈性上下班，但實際狀況仍應配合相關部門運作，才能在第一時間發生問題時解決之，原告身為品管、採購主管，其希望原告能僅量配合生產工部門之運作，鄭豪群之說法，言之有理，惟原告因家庭因素故選擇較晚上班，仍符合被告公司之規定，故雖鄭豪群多次與原告溝通較早上班，仍無效果，直到最後鄭豪群為明確之要求，原告才願意配合提早上班，但原告並未違反被告公司上下班規定，縱其經鄭豪群溝通多次後方配合更改上班時間，難據此作為不能勝任工作之事由。
5.增補人力清單資料：要求原告提出採購部門增補人力條件清單之目的，證人鄭豪群證述當初負責進行公司組織之最優化，及改善工廠之效率及生產。是原告雖告知證人鄭豪群因有採購助理離職，故須增聘採購助理，當時鄭豪群雖同意增聘，但經瞭解公司採購部門之運作及員工專長後，發現現有採購人員在電子零件的專業知識及與供應商關係等重要事項所展現之能力有所欠缺，而原告要求增聘之採購助理無法改善該能力欠缺之問題，經審慎評估及考慮後，廠長認為應該增聘電子採購專業人員，並要求原告應提出新的增聘條件，但原告始終未能提出人選，此有證人鄭豪群之證述可稽（本院卷二第127 頁）。原告確實曾有提出採購人力之條件，此參見電子郵件（本院卷二第227 頁）可知，僅是鄭豪群認為需要的不是採購助理，而係專業採購人員，非謂原告未完全依照指示辦理。
6.倉管人員工作量資料：為評估人力增減需求，鄭豪群要求原告提出倉管人員之工作詳細資料，即每一位倉庫同仁每日、每週、每月具體工作重點及工作負荷等資料，但原告從未提出，有證人鄭豪群之證詞可按（本院卷二第131 頁）。
7.採購、物管能力：⑴鄭豪群認為在考慮及品質及成本平衡之考量下，要求採購
人員使用原廠供貨，以避免品質不穩定、供貨來源不清楚的高風險，此有證人鄭豪群之證述可稽（見本院卷第頁）。被告雖稱原告以此採購方式為能力不足，然證人林哲文證稱被告公司是少量多樣，所以供應商是選配合度好的，後來管理者都在大公司待過，覺得他們的供應商不入流等語（本院卷二第108 頁）。是原告係延續被告公司過去使用之供應商，是如認原先供應商資格不足，不能歸責原告一人。
⑵所謂存貨周轉天數，是指企業從取得存貨開始，至消耗、
銷售為止所經歷的天數。周轉天數越少，說明存貨變現的速度越快，資金占用在存貨的時間越短，存貨管理工作的效率越高。原告擔任採購主管期間，其控管之存貨周轉天數均超過被告公司設定之目標值，就105 年而言，被告公司設定之存貨周轉天數目標值為75日，但實際上105 年度存貨周轉天數平均值為88日，高於預定之目標值；以106年而言，被告公司設定之存貨周轉天數目標值為70日，10
6 年2 月（亦即原告擔任採購主管最後1 個月），被告公司存貨周轉天數為74日，雖未達被告公司標準，但逾越日數尚非嚴重。
8.流程改善計畫：⑴被告以產品ECN （即變更通知）之流程改善計畫之流程，
原告未能盡到專案負責人協調溝通之職責，其無法其他相關部門主管良好的溝通，中間好幾個版本，最後要定稿了，但葉協理反應為何資料跟先前談得不一樣等情，有證人鄭豪群之證詞可按（本院卷二第134 頁）。於106 年5 月
9 日移交給吳卓凡後，吳卓凡即於106 年5 月12日完成，是原告之溝通能力確實有加強之處。然鄭豪群亦稱原告很積極很辛苦整理流程（本院卷二第134 頁），吳卓凡亦證稱伊是有原告整理了許多資料，故其在短時間內就完成等語（本院卷二第123 頁）。是原告對於流程改善變更均有投注心血，亦有貢獻。
⑵鄭豪群與原告溝通，應該規劃SQE 專門人員以管理供應商
並兼任進料管制工作，希望原料在進入工廠之前，即確認原料符合要求，而非原料入廠後才進行檢驗，以免原料進廠後不符合規定，導致延至後續出貨時程。鄭豪群請原告負責規劃，但原告不接受，最後由鄭豪群規劃後實施。最後，被告公司因設置專職SQE ，在人力沒有增加之情形下，公司直通率即可提升了10個百分點等情（本院卷二第13
3 頁）。鄭豪群已清楚向原告說明組織變動及設置SQE 專職之用意及目的，而吳卓凡係經被告公司委以擔任SQE 之重任，但在被告公司公告組織之變動後吳卓凡誤以為被降職，並向原告詢問，但原告並未向吳卓凡說明非為降職，致吳卓凡產生誤解，鄭豪群嗣後親自向吳卓凡說明該職務之目的及對品質之重要性後，吳卓凡方釋懷等情，有證人鄭豪群、吳卓凡之證述可稽（本院卷二第123 頁至第124頁、第133 頁）。是原告無法完全瞭解鄭豪群設置SQE 之目的，故在吳卓凡對組織變動有所誤解，其無法解除誤會，溝通協調能力亦有加強之處。
9.綜上，鄭豪群因受被告公司高層指示進行對於工廠之效能及效率提升，認為組織調整前，應先盤點各項人力，例如發現倉管人員有人持續請假，但其他倉管人員不需要加班，故請原告盤點倉管人員每天、每週工作，來確認工作人力是否需要內部整合精簡，若無法內部精簡，再另聘人力，並加強採購人員之專業性，將品管之控制階段提前供應商階段設立專職SQE 等，並重新檢討所有流程，進行改善計畫，為確保產品品質改向原廠進貨等等意見，俱提出專業觀點，亦屬合理，但許多觀念作法均與被告公司向來作法不同，而原告承襲先前主管之作法，因此二人對於人力盤點、採購人員、設立專職SQE 、供應商等等上有認知嚴重誤差，此參見原告之書狀甚明（本院卷一第152 頁、第154 頁、第157 頁，原告指責鄭豪群剛愎自用）。又原告之溝通能力，從吳卓凡擔任SQ
E 專職事件或者是流程管理改善計畫等，確實有加強之空間。其對於接受新觀念、新作法之接受度較低，原告身為鄭豪群之下屬，對於主管提出專業採購人才條件、倉管人力評估、專職SQE 、供應商等指示，理應瞭解目的及意義，且在傳達給下屬時，更應完整傳達，避免造成其他同仁之誤會，在吳卓凡不能瞭解SQE 之工作內容及重要性，反而認為被降職時，原告亦未加以澄清任由吳卓凡誤解。是原告與新廠長鄭豪群一剛開始即因座位搬遷、上下班時間等事意見不合、溝通不良，並陸續影響後續工作項目之溝通。惟原告在被告公司任職多年以來工作表現良好，敬業精神亦佳，與同事相處亦屬融洽，且共事之同仁多給予正面評價，鄭豪群亦表示原告之工作敬業，只是不適合該位置，但被告公司給予其有限時間進行革新，無法花太多時間輔導原告等情。揆諸前述，原告已任職被告公司21年，與被告公司關係緊密，過往表現良好，在被告公司因新管理階層進駐後，許多觀念作法均有不同，縱其未能於短時間內適應，被告公司理應進行輔導，若原告仍未有改善，被告公司亦應先採取勸導、調整職位、給予較差考核、或記警告、申誡、大小過、降職等較輕微之懲處方式來要求原告，又本件勞資爭議主要原因在於原告與鄭豪群互動不佳、溝通不良，原告對鄭豪群許多作法均有誤解，例如其認為鄭豪群設置專業採購人員是為想要安插特定人士等，是被告公司針對此問題，得調整原告之工作項目，或認為其對於未遵照廠長指示將之降職至非主管職，但被告捨此不為，竟直接對原告直接採取終止契約之最嚴厲手段，顯不符比例原則、解僱最後手段性原則。是本院認為被告終止契約不合法。
㈢、兩造是否合意終止契約：被告以：通知終止勞動契約時，原告立刻在106 年5 月9 日以電子郵件詢問人資部門有關其可領取離職證明書之時間及結算之金額；同日下午有發信詢問離職手續是否已完備，並表示將交還地下室停車場感應器。在人資部門寄送離職單予原告後，原告又在隔日上午自行將已簽署之離職單回傳被告公司，認為合意終止契約云云。被告所提出離職單、離職手續等，係因被告單方通知已終止勞動關係，並無使原告表示是否反對或允許資遣之回應機會，自難以原告配合辦理離職手續並領取資遣費，即認原告有承諾終止勞動關係之合意，充其量原告收訖資遣費及預告期工資僅屬對於單方所為資遣解僱後之後續配合處理問題，實非應允被告之資遣，自不得因被告單方所為之資遣不合法後，即轉而解釋原告配合離職手續領取資遣費係對於所為資遣解雇之意思表示為承諾。被告復未舉證依習慣或依兩造間僱傭關係之性質，原告承諾終止勞動契約之意思表示無須另為通知。是辯稱兩造間已合意終止勞動契約云云，並無可採。
㈣、原告離職後是否有在其他公司任職？如有，得向被告請求之數額是否應扣除在其他公司受領之薪資。
1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487 條定有明文。蓋僱用人怠於領受受僱人所服勞務，與受僱人無故不為服務不同，故無論受僱人已否服畢，應以已為服務論，均應有請求報酬之權，然受僱人因此所得之利益，乃屬不當利益，故對於受僱人因不服勞務所節省之費用，或轉向他處服勞務所取得之利益，及可取而不取之利益，均許僱用人自其報酬額內扣除之，以昭平允（見最高法院81年度台上字第2329號判決、87年度台上字第1432號判決及民法第487 條立法理由參照）。由此可知，勞工欲提供勞務，經雇主受領遲延者，勞工另行向雇主以外之人就勞，取得之工資，自仍應於向雇主請求給付違法解僱期間工資時扣除，避免勞工雙重得利，此乃基於民事法上損益相抵原則所不得不然。
2.被告終止契約為無效，已如前述，原告請求確認其與被告間僱傭關係存在，為有理由。另其請求被告給付106 年5 月19日起准許恢復原職位為止，按月給付10萬3,500 元，但應扣除其在優利資源整合股份有限公司107 年1 月至5 月薪資4萬1,000 元、4 萬1,000 元、4 萬2,677 元、4 萬3,000 元、4 萬3,000 ，故原告得請求如附表所示之薪資及自107 年
6 月1 日起至復職之日止，按月5 日給付薪資10萬3,500 元，及自應給付日次日起之法定遲延利息，為有理由，應予准許，逾此部分則無理由，應予駁回。
五、兩造分別陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，予以准許。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，經審酌後均與判決之結果不生影響，爰不另一一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件民事訴訟法第79條判決如文。中 華 民 國 107 年 7 月 20 日
勞工法庭法 官 絲鈺雲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 107 年 7 月 20 日
書記官 郭如君附表┌───────┬─────┬──────────┐│ 月份 │ 薪資 │ 利息起算日 ││ │ │ （均至清 ││ │ │ 償日止按週年利率││ │ │ 百分之五計算之利││ │ │ 息） │├───────┼─────┼──────────┤│ 106年5月19日 │ 43,403 │106年5月6日 ││ 至5月31日 │ │ │├───────┼─────┼──────────┤│106年6月 │ 103,500 │106年6月6日 ││ │ │ │├───────┼─────┼──────────┤│106年7月 │ 103,500 │106年7月6日 ││ │ │ │├───────┼─────┼──────────┤│106年8月 │ 103,500 │106年8月6日 ││ │ │ │├───────┼─────┼──────────┤│106年9月 │ 103,500 │106年9月6日 ││ │ │ │├───────┼─────┼──────────┤│106年10月 │ 103,500 │106年10月6日 ││ │ │ │├───────┼─────┼──────────┤│106年11月 │ 103,500 │106年11月6日 ││ │ │ │├───────┼─────┼──────────┤│106年12月 │ 103,500 │106年12月6日 ││ │ │ │├───────┼─────┼──────────┤│107年1月 │ 62,500 │107年1月6日 ││ │ │ │├───────┼─────┼──────────┤│107年2月 │ 62,500 │107年2月6日 ││ │ │ │├───────┼─────┼──────────┤│107年3月 │ 60,823 │107年3月6日 ││ │ │ │├───────┼─────┼──────────┤│107年4月 │ 60,500 │107年4月6日 │├───────┼─────┼──────────┤│107年5月 │ 60,500 │107年5月6日 ││ │ │ │└───────┴─────┴──────────┘