臺灣士林地方法院民事判決 106年度重勞訴字第24號原 告 周文華訴訟代理人 魏千峯律師
張軒豪律師上 一 人複 代理人 李柏毅律師被 告 無敵科技股份有限公司法定代理人 楊人捷訴訟代理人 孫世群律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年9月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。本件原告起訴時以被告解僱不合法為由，請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應給付約定薪資及因違法解僱所生慰撫金新臺幣（下同）30萬元。嗣具狀追加慰撫金為50萬元，及追加如僱傭關係仍存在被告應再給付原告1萬元旺年會加碼獎金（見本院卷二第199頁），為被告所不同意（見本院卷二第240頁）。惟原告上開聲明之變更，係基於同一勞動契約糾紛之社會基礎事實，且訴訟資料均得援用，無礙訴訟之終結，於法並無不合，應予准許，先予敘明。
貳、實體部分：
一、原告主張：伊自民國105年5月10日起任職於被告，擔任企業軟體處資安團隊技術經理，每月薪資75,000元，年薪保障14個月。106年7月18日伊因長女剛滿月，向財管處人員詢問公司育嬰留職停薪相關制度，詎被告回覆強調須協商並取得公司同意，更於106年7月24日旋即通知伊，將以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2項規定資遣，於000年0月00日生效。被告所為違反性別工作平等法第21條第1項規定，且被告並無虧損或業務緊縮之情形，依伊之專業職能，除本身資安方案部外，亦可勝任雲端事業部下其他處級部門之職務，甚者被告資遣伊前更成立3人成員之全新部門，資遣伊後亦持續於網路上刊登徵人廣告，所招聘之軟體產品經理人員亦屬伊之職能範圍，足見被告惡意解僱實屬非法，使伊無從領取每月薪資、每年保障年薪及106年度旺年會加碼獎金，並已侵害伊之健康、名譽及信用權。爰提起本件訴訟，請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應向勞動部勞工保險局註銷伊於106年8月10日離職之退保註記，並依兩造間勞動契約按月給付薪資75,000元、按年給付額外2個月保障薪資15萬元，及給付旺年會加碼獎金1萬元及精神慰撫金50萬元等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自106年8月11日起至伊復職日止，按月於翌月10日給付75,000元，及自各翌月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自106年8月11日起至伊復職日止，按年於翌年2月1日給付15萬元，及自各翌年1月2日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣被告應給付50萬元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤被告應給付1萬元，及自107年2月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈥被告應向勞動部勞工保險局註銷伊於106年8月10日離職之退保註記。㈦第㈡、㈢、㈣、㈤項聲明，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：原告主張因詢問育嬰假遭非法解僱並非事實，實則，公司業務虧損而持續進行經營績效檢討與人力控管，原告因工作表現不佳而列為觀察輔導名單，連續觀察數月，業績與工作態度均無任何起色，經主管即訴外人丙○○於106年7月24日先行溝通請其考慮退場機制，告知公司希望其能離開，原告旋以電子郵件寄發總經理即訴外人甲○○希望面談。經甲○○於106年7月26日與原告面談溝通後，達成終止僱傭契約之協議，原告提出有經濟壓力，希望申請失業補助，且認為如以不適任為由資遣，恐對其將來求職有不利影響，故希望公司虛偽列載勞基法第11條第2款為資遣事由，以便其申請失業救濟，兩造係合意終止僱傭關係。又縱認兩造非合意終止，因公司自101年起持續虧損，確有業務緊縮之情事；且原告專業技術與職能不足，致公司喪失主產品卡巴斯基防毒軟體代理權資格，又無法自我有效檢視工作狀況，工作不力且對回報業績態度輕率可議，帶領資安團隊復人力運用欠佳，業績嚴重未達標，確實不能勝任工作，備位主張亦得依勞基法第11條第2項、第5項資遣等語為辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、法官協同兩造整理本件不爭執及爭執事項，並依本院論述之先後與妥適，調整其順序、內容如下（見本院卷二第241頁至第242頁）：
㈠不爭執事項：
1.原告自105年5月10日起任職於被告，擔任企業軟體處資安團隊技術經理，每月薪資為75,000元（含底薪2萬元及職務加給25,000元）。106年6月30日改任企業軟體處資安方案部主管。
2.被告每月發薪日為翌月10日。
3.原告於106年7月18日寄發原證3之電子郵件，向被告財管處陳嘉欣詢問育嬰留職停薪制度。
4.被告向勞工保險局為原告於106年8月10日離職之退保註記（本院卷一第55頁原告勞保資料）。
5.原證1至5、6至15、被證1至4、6至11、14至19、21至24形式上真正不爭執。
6.被告於106年10月31日收受本件起訴狀繕本（本院卷一第36頁）。
㈡爭執事項：
1.兩造間僱傭關係是否存在？①兩造是否為協議終止僱傭契約？②若非協議終止，被告是否因原告詢問育嬰假而解僱原告
？③若非協議終止，被告以虧損或業務緊縮為由終止僱傭契
約，是否合法？④若非協議終止，被告以原告不能勝任工作為由終止僱傭
契約，是否合法（原告主張此為增加事由，是否得以增加亦有爭執）？
2.如認兩造僱傭關係存在，原告請求被告自106年8月11日起按月給付原告月薪75,000元本息、按年給付150,000元（原告主張兩造約定年薪保障14個月）本息、及給付1萬元旺年會加碼獎金本息，是否有理由？
3.原告以被告非法解僱為由，請求被告賠償精神慰撫金50萬元，是否有理由？
4.原告請求被告向勞動部勞工保險局註銷原告於106年8月10日離職之退保註記，是否有理由？
四、得心證之理由：㈠兩造間僱傭關係是否存在？
1.兩造是否為協議終止僱傭契約？按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。而當事人雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。經查：
①訊據證人丙○○證稱：伊是原告的主管，公司業務緊縮
，原告工作表現不佳，業績不好，代理權也沒有拿到，態度也不佳，造成伊管理上很大的問題，伊7月初時決定要叫原告走，有跟甲○○報告會請原告離開，嗣伊於7月24日跟原告洽談，告知原告公司希望他離開，請他思考退場機制，談完之後原告就在7月26日自己跟甲○○談，之後甲○○發郵件給伊跟人事主管，信件中提到，原告已經同意離開，資遣金加發1個月，讓他請公假去找工作；原告詢問育嬰假跟他要離職是兩件事，公司可以也曾接受員工請育嬰假，公司希望原告離開主要是因為工作表現不佳，且原告沒有提出育嬰假申請，沒有真的說要請育嬰假，跟他要離職是根本兩回事等語（見本院卷二第99頁至第104頁），證人甲○○證述：公司101年至106年總共虧損16億，為了轉型所以成立企業服務事業群，但也一直虧損，原告擔任的商業軟體銷售業務拓展沒有成功，造成部門虧損，伊在6月跟丙○○說這個單位必須要做適當的處理，必須要整編；原告106年7月26日找伊談，談之前有寄電子郵件給伊，提到工作狀況跟家庭因素，希望見一面，伊以總經理的立場與原告談了一下，原告希望伊考慮他的經濟壓力，可以用資遣方式去申請失業補助，伊考慮原告經濟狀況，且希望原告好好做工作交接，故同意多給一個月的薪資，讓他去找其他工作，也可以幫他找有無其他服務機會，所以原告也同意用此方式離職，隨後伊發電子郵件給丙○○、管理部主管、財務部主管、事業部主管及董事長，說原告跟伊談過了，同意用資遣的方式離職，伊考慮原告經濟壓力要申請失業補助，同意多發一個月薪資，但伊事後聽到原告跟別人說伊要多給他兩個月，與伊和原告對談之內容不符；原告提出或詢問育嬰假的事情伊事後才知道，但公司希望原告自動離職與此無關等語（見本院卷第84頁至第88頁），佐以106年7月26日下午4時57分甲○○寄予丙○○等人之電子郵件記載：「乙○○找我談了公司要求他離職的事...該員有經濟壓力及認為不受尊重，溝通後他希望公司以"資遣"方式8月離開，因為他要申請"失業補助"，我們給予補償，多給一個月薪資，算到9月份，這期間他請年假去找工作」等文（見本院卷一第134頁），106年8月10日原告寄予訴外人陳嘉欣之電子郵件中記載：「當初peter說會給我兩個月（到九月底）薪水當資遣金，今天看到入帳有兩筆，一筆是七月的薪資，另一筆是資遣金，但金額並非兩個月薪資，麻煩您再幫忙確認一下，謝謝」等文（見本院卷一第135頁），再互核原告中國信託網路銀行薪轉資料確實顯示106年8月10日入帳2筆，各為66,338元、122,310元等節（見本院卷二第135頁），可見被告因不滿意原告之工作表現，本欲終止僱傭契約，先由證人丙○○與原告洽談離職方式，再由證人甲○○與原告達成「被告多發一個月薪資、形式上資遣讓原告得以申請失業補助、實質上則合意終止勞動契約」之協議，兩造確係協議終止僱傭契約，堪以認定。
②原告雖爭執上開二電子郵件之形式上真正，然上開二電
子郵件之內容及發信原因業經發信者、收信者即證人甲○○證述在卷，且與原告中國信託網路銀行薪轉資料相符，已如前述，堪認兩造確有達成上述協議，被告提出之上開二電子郵件形式上應為真正。
③原告固又稱106年7月24日證人丙○○明確表示要求原告
離職之主因係「原告欲申請育嬰留職停薪」，屬違反性別工作平等法之非法解僱云云，並提出當日錄音光碟及譯文以為證。惟訊據證人丙○○證稱：「（你剛剛看了譯文內容是否有印象？）我有過這些對話，這些對話是因為我是他的主管，公司希望他離開請他有退場機制，我希望協助他找出最好的退場機制。（提示原證六第一頁，第四行是你說的，「管理部都會有動作」意思為何？）我不知道。（這是一個連續對話的錄音，你有說要請育嬰假，原告回說沒有我是問那規則，你接續說「但是管理部都會有動作」，意思為何？）我應該當時意思是說，他詢問了管理部育嬰假的事情，管理部會通知主管。（提示原證六第二頁，上面數下來第四行「但是同時你得同時一個叫做自願離職，資遣金照給，先給，你懂我的意思嗎？」意思為何？）是跟他談如何讓他拿到更多的補償金。」、「（你資遣原告的理由是什麼？）我作為他的主管認為他工作不適任。（所以是業務緊縮、工作不適任、還是自願離職？）當時一開始要談業績不好業務緊縮，接著說他工作表現不佳，所以就公司希望他離開。中間對話很細我不太記得。」等語在卷（見本院卷二第101頁至第102頁），表示公司係因原告工作表現不佳欲資遣原告，非因原告提出育嬰留職停薪之申請，其係與原告談論退場機制及如何拿到更多補償金。觀以原告提出之錄音檔案及譯文則僅有二段（如本判決附件一、附件二所示），第一段譯文中證人丙○○雖有詢問原告是否有說要請育嬰假，然未表示公司因此希望原告離職，第二段譯文中證人丙○○固稱「一個方法是，你就請育嬰留停，你自己去領那個兩萬四，因為一輩子就那麼一兩次，然後呢，但是同時你得同時辦一個叫做自願離職，那，資遣金照給，先給，就是，你懂我的意思嗎」等語，然已係基於公司希望原告離職之前提下提出之建議方案，二段譯文均無原告所稱「證人丙○○明確表示要求原告離職之主因係原告欲申請育嬰留職停薪」之語句；而該二段譯文中間原告與證人丙○○之對話無檔案及譯文可佐，渠等談話內容為何？二段譯文之關連為何？證人丙○○向原告表示公司希望其離職之確切原因為何？均屬未明，尚難以執為對原告有利之認定。對此原告雖稱其當日錄音過程中因緊張及對手機操作錄音程式不熟悉，故僅錄下兩段對話內容云云，然該二段錄音檔案及譯文均係原告與證人丙○○對談中間之片段，衡以原告若為自保而決定秘密進行錄音，當無在對談中間冒著遭發現之風險操作手機之必要，其所稱因緊張手機操作不當致僅錄得二片段等語，實與常情有違；況上開二段對話內容既非連續錄音，即有失其原意之疑慮，此不利益仍應由提出此證據之原告承擔，是原告執此錄音及譯文主張被告所為係違反性別工作平等法之非法解僱云云，仍無可取。
④原告雖另稱其於106年8月15日向臺北市政府勞動局申請
勞資爭議調解，顯然並非同意被告終止勞動契約云云。惟原告如未同意，何以尚於申請勞資爭議調解前之106年8月10日，向被告爭取核發其與證人甲○○合意之多一個月資遣金，足見其此部分主張與其客觀所為不符，難認可採。
⑤原告固再稱兩造係通謀虛偽意思表示以勞基法第11條第
2款資遣，該意思表示自始無效，故應認兩造間僱傭關係仍存在云云。然按虛偽意思表示，隱藏他項法律行為者，適用關於該項法律行為之規定，民法第87條第2項定有明文，本件兩造係達成「被告多發一個月薪資、形式上資遣讓原告得以申請失業補助、實質上則合意終止勞動契約」之協議，已如前述，就「合意終止勞動契約」此實質之隱藏行為仍屬有效，雙方仍須受拘束，是原告此部分主張亦不足採。
⑥原告雖復稱被告106年7月24日通知以勞基法第11條第2
項規定資遣，亦記載於離職證明書，其後於勞資爭議調解會議主張第1、6點兩次表示「以勞基法第11條第2款之虧損或業務緊縮」為由資遣原告，前後四次為相同表示，其臨訟辯稱合意終止不可採信云云。然原告所主張106年7月24日證人丙○○明確表示要求其離職之主因係「原告欲申請育嬰留職停薪」乙節難認可採，已如前述。又兩造既合意形式上資遣讓原告得以申請失業補助，已詳論如前，離職證明書勾選非自願離職事由，亦與常理相符。再細觀被告於勞資爭議調解會議主張之全文：「1....公司部門處主管以勞基法第11條第2項資遣，資遣已有跟員工談過。2.公司給付資遣費用時，勞方有找總經理談過，有依勞方要求多給一個月。...6.公司主管亦認為勞方的表現不好，但公司為勞方著想，雙方協商過後，勞方要求以勞基法第11條第2款資遣，資方亦同意」（見本院卷一第81頁），與其於本案中所辯並無不符，自難擷取片段文字認被告斯時所陳有何矛盾之處，是原告此部分主張亦不可採。
⑦綜上，被告因不滿意原告之工作表現，本欲終止僱傭契
約，先由證人丙○○與原告洽談離職方式，再由證人甲○○與原告達成「被告多發一個月薪資、形式上資遣讓原告得以申請失業補助、實質上則合意終止勞動契約」之協議，雙方均應受該終止勞動契約之合意所拘束，不得再事爭執，是應認兩造間僱傭契約已因協議而終止。準此，爰認爭執事項1.之②③④無贅論之必要，附此敘明。
㈡兩造間僱傭契約既已因協議而終止，原告請求確認兩造間僱
傭關係存在，被告應向勞動部勞工保險局註銷伊於106年8月10日離職之退保註記，並依兩造間勞動契約按月給付薪資75,000元、按年給付額外2個月保障薪資15萬元，及給付旺年會加碼獎金1萬元及因非法解僱之精神慰撫金50萬元，均無理由。另原告聲請被告提出公司105年5月1日至106年7月24日於「Kaspersky、Zimbra、WPS、Deltapath、Teamplus、Mail2000、V2plus、IP room、File Cluster之業績量與庫存量」相關資料，及原告自105年5月任職日起至106年7月24日止之完整出勤紀錄，欲證明其是否有不能勝任工作之情（見本院卷第208頁至第209頁），因被告非依勞基法第11條第5款終止僱傭契約，爰認無調查之必要，附此指明。
五、從而，原告以被告非法解僱為由，請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應向勞動部勞工保險局註銷伊於106年8月10日離職之退保註記，並依兩造間勞動契約按月給付薪資75,000元、按年給付額外2個月保障薪資15萬元，及給付旺年會加碼獎金1萬元及因精神慰撫金50萬元，均無理由，應予駁回。
原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 10 月 12 日
勞工法庭 法 官 謝佳純以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 107 年 10 月 12 日
書記官 鄭伊汝附件一（原告提出錄音譯文第一段）┌────────────────────────────┐│丙○○:事情是比較屬於你個人的，你有提出說要請育嬰假。 ││原告:沒有，我是問一下那規則。 ││丙○○:但是其實這就是管理部都會有動作，對呀...那你的，你││ 評估呢。因為坦白講… ││原告:我那時候是問，如果可以分開請，那我可能會挑幾個時段 ││ ，如果不能分開請，那我可能就會作罷，因為不可能六個 ││ 月呀。啊她是給我回覆不能分開請啊。 ││丙○○:沒辦法分開請。 ││原告:對呀。因為之前陪產假可以分開請，但是嘉欣說不能分開 ││ 請，結果公司的規定是可以分開請。 ││丙○○:陪產假本來就可以分開請。 ││原告:但是嘉欣說不行，就很妙阿。 ││丙○○:勞基法是規定可以的。 ││原告:對呀，阿嘉欣特地跟我說不行，那我就說，我沒有分段的 ││問題，他才說好。
│└────────────────────────────┘附件二（原告提出錄音譯文第二段┌────────────────────────────┐│丙○○:那我有想到一個機制，你參考看看，我不知道你現在的 ││ ，你現在的，我今天先跟你談，因為你三點要那個嘛， ││ 先起個頭，你現在的經濟狀況怎麼樣我不曉得，那，有 ││ 一個方法是，你就請育嬰留停，你自己去領那個兩萬四 ││ ，因為一輩子就那麼一兩次，然後呢，但是同時你得同 ││ 時辦一個叫做自願離職，那，資遣金照給，先給，就是 ││ ，你懂我的意思嗎，就是說 .. ││原告:所以公司就是已經決定要砍我這個人。 ││丙○○:對，講白一點就是這樣。 ││原告:怎麼會，叫我當部長先砍我。 ││丙○○:我...我覺得.... ││原告:這是...這是…我這樣講好了，這是Peter的意思還是Robe ││ rt的意思。 ││丙○○:不是Robert的意思 │└────────────────────────────┘