臺灣士林地方法院民事判決 106年度重勞訴字第3號原 告 許清賢訴訟代理人 魏千峯律師訴訟代理人 李柏毅律師被 告 康訊科技股份有限公司法定代理人 藍明傳訴訟代理人 陳建勳律師訴訟代理人 林靜怡律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國106年11月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、原告起訴主張：
㈠、原告自民國105 年4 月18日起受僱於被告，擔任總經理室特助，兩造間約定月薪為新臺幣（下同）15萬元，年薪210 萬元，工作滿一年後於每年5 月5 日發二個月獎金。詎料被告自105 年7 月起，未經原告同意即單方減薪5 萬元，從月薪15萬元降至10萬元。被告又於105 年12月23日上午10時40分許，由被告公司法定代理人藍明傳及人事李沛錦，無預警以勞動基準法（下簡稱勞基法）第11條第5 款為由，告知原告立即終止兩造間僱傭關係，令原告自同日下午起即離職，原告雖當場表示異議，主張欲繼續服勞務，仍未獲被告接受，原告即於同日向新北市政府申請勞資爭議調解，於106 年1月5 日再寄送存證信函予被告，主張回復僱傭關係及補發薪資等，惟106 年1 月9 日兩造於新北市政府勞工局，仍因被告不願補發薪資及回復僱傭關係致兩造調解不成立。
㈡、被告雖主張依勞基法第11條第5 款規定，以原告不能勝任工作為由終止兩造間僱傭關係，惟查原告任職被告期間，從未受告知有何不能勝任工作之事實，被告於105 年12月23日單方資遣原告，不符合勞基法第11條第5 款所定之法定資遣事由，亦不符解僱最後手段性原則，其終止與原告間之勞動契約並非適法，應屬無效，兩造間僱傭關係自仍繼續存在。
㈢、原告雖受告知減薪當下，不敢明示反對並繼續受領薪資，但原告既無默示同意減薪，被告單方減薪即非合法，原告自得依兩造間勞動契約、勞基法第22條第2 項前段規定，請求被告自105 年7 月起每月補發薪資差額各5 萬元。而被告105年12月僅發給原告23日之薪資合計7 萬6,666 元，仍應補發12月薪資差額7 萬3,334 元予原告，此金額加計被告自105年7 月至同年11月薪資差額25萬元，共計32萬3,334 元，爰請求被告如數給付之。
㈣、被告自違法解僱原告時起即陷於受領遲延，原告毋庸補服勞務，仍得依民法第487 條規定，請求被告按月給付薪資及法定遲延利息，連同上述被告每月違法減薪5 萬元之部分。而被告每月薪資之發放日為各次月5 日發放前月之薪水，被告應自106 年1 月1 日起至原告復職日止，按月於各次月5 日給付原告15萬元；又兩造間係約定月薪15萬元、年薪210 萬元，即年薪14個月，則被告應於原告每任職滿一年時（即每年4 月17日）之最近發薪日（即每年5 月5 日），給付原告第13、14個月薪資合計30萬元。
㈤、被告自105 年7 月起，每月違法減薪5 萬元，因此有未足額提繳原告勞工退休金之情形，且本件被告105 年12月23日解僱既違法無效，兩造間僱傭關係繼續存在，原告自得依勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項、第31條第1 項之規定，請求被告按月提繳勞工退休金。被告自105 年7 月起減薪前，均按月提繳9,000 元至原告勞工退休金個人專戶，但減薪後，自105 年9 月起即按照減薪後之月薪，每月僅提繳6,066 元至原告勞工退休金個人專戶，每月有差額2,934元之未足額提繳，原告自得請求被告補足105 年9 月至同年11月共3 個月之退休金差額計8,802 元。又被告於105 年12月23日解僱原告，就原告105 年12月之退休金，被告遂僅按減薪後之月薪，提繳23日之退休金計4,651 元至原告勞工退休金個人專戶，原告得請求被告補足105 年12月勞工退休金差額4,349 元，及自106 年1 月1 日起至原告復職日止，按月提繳9,000 元至原告勞工退休金專戶。對於被告未足額提繳勞工退休金，及被告違法解僱原告後，仍應按月提繳勞工退休金之部分，爰請求被告應提繳105 年9 月至同年12月之勞工退休金差額計1 萬3,151 元，至原告勞工退休金專戶；並請求被告應自106 年1 月1 日起至原告復職日止，按月提繳9,000 元至原告勞工退休金專戶。
㈥、被告既於105 年12月23日資遣當時，係以勞基法第11條第5款事由解僱原告，自不容被告於訴訟中始變更或追加解僱事由為試用考核不通過。況兩造間並無約定試用期，更遑論同意延長試用期，被告自無由以試用考核未通過作為終止事由。被告復未舉證原告有何不能勝任工作，卻臨訟未經查證，即誤會原告有謊稱學歷之情，再主張依勞基法第12條第1 項第1 款，再次終止兩造間勞動契約關係，亦非適法等語。
㈦、聲明：
1.確認原告與被告間僱傭關係存在。
2.被告應給付原告32萬3,334 元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
3.被告應自106 年1 月1 日起至原告復職日止，按月於每次月5 日給付原告15萬元，並於每年5 月5 日各再給付原告30萬元，暨自各期應給付日翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
4.被告應提繳1 萬3,151 元儲存於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。
5.被告應自106 年1 月1 日起至原告復職日止，按月提繳9,
000 元儲存於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。
6.就第2 項至第5項聲明，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告答辯：
㈠、原告於105 年3 月間主動寄發電子郵件予被告公司董事長引荐自己，被告見原告上揭應徵電子郵件所載之學、經歷內容豐富，經面試後認為原告符合公司總經理特助一職所需之條件，乃決定僱用原告，月薪為15萬元，年薪210 萬元，外加公司每年稅後淨利1%做為紅利，並通知原告於105 年4 月18日攜帶錄取通知書上所載人事資料至被告公司報到。原告於
105 年4 月18日至被告公司報到，卻未依錄取通知上所載資料交予被告公司，經被告公司一再催請原告補齊人事資歷資料（包括上一家任職公司之離職證明書及勞健保轉出單），原告卻一再託詞拒不補繳，迄至原告離職仍未依公司規定補齊資料，且被告於原告任職期間請伊寫簡單的測試程式，原告卻託詞推延無法交出；被告於原告任職期間交辦原告與訴外人捷士林公司合作開發產品以供應越南市場所需、垃圾車車隊管理系統等工作項目，無一成功，顯露出原告溝通能力及技術能力不足；甚且被告公司請原告針對垃圾車做一版sa
les kid （銷售簡報），原告竟直接轉請同事即訴外人王迺禮幫忙製作。
㈡、依據被告公司工作規則，新進人員於進公司後三個月內需接受二至三次的評比、考核，原告之結果均為B 以下等級，且拒絕將考核表交回公司，並曾經當著主管面前揉掉考核表，態度強悍、惡劣。原告未通過試用期考核，本即應依據被告公司工作規則第18條、第62條規定終止僱傭關係，然被告考量終止僱傭關係之最後手段性，告知原告考核結果不合格，依據工作規則應予終止僱傭關係，請其選擇依據工作規則終止僱傭關係或接受減薪續行接受考核觀察，原告自願選擇減薪，被告公司遂將原告薪資自105 年7 月1 日起調降為每月10萬元，原告默然接受而繼續在被告公司任職。
㈢、惟經過上開約談考核、告誡、降薪之後，原告之工作狀態仍未有些許改善，原告任職期間無任何工作績效可言，甚且工作態度惡劣，於上班時間與總經理開會時邊吃東西、無禮傲慢，經規勸不聽，態度反抗不服。於公司開工作會議時，則保持沉默完全不表示意見，只是旁觀打呵欠，無法展現專業能力，提出解決問題之方案，顯「無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的」，被告不得已乃於105 年12月23日依勞基法第11條第5 款規定，將原告資遣終止兩造間之僱傭關係。復原告於未通過被告公司之試用期考核時，被告公司已得依據工作規則資遣原告，然被告公司已再給予原告6 個月觀察試用期間，原告工作成果仍未見絲毫起色、改善，被告自亦得依據工作規則第18條、第62條第1 款規定終止兩造間僱傭關係。
㈣、本件訴訟過程中調取原告之勞保局被保險人投保資料，雖見原告工作資歷顯赫，歷任多處國內知名電腦、科技相關公司，然原告於多數公司任職期間均短，常有更換工作之情況，若非工作能力顯有不足，何以如此頻繁更換工作。而原告至被告公司報到時，於個人資料表表明係為紐約市立大學電腦工程碩士，雖因原告始終拒絕繳交學歷證明，被告由其工作能力、態度而懷疑原告於訂立勞動契約時對於最高學歷為虛偽意思表示，但仍不敢確定，迄至106 年8 月8 日，原告訴訟代理人當庭檢附原告之學歷證書，被告赫然發現上載Mast
er of Arts（文學碩士），所附成績單修習之電腦課程亦僅屬通識課程而非專業課程。被告據此當得於知悉後30日內不經預告終止系爭勞動契約，倘認被告以前揭終止事由終止勞動契約不合法，被告再依勞基法第12條第1 項第1 款規定，以民事答辯三狀繕本送達作為終止兩造間勞動關係之意思表示等語。
㈤、聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、不爭執事項：
㈠、原告於105年4月18日起擔任被告公司總經理特助，薪資每月15萬元，約定年薪210萬元。
㈡、自105年7月起被告給付給原告薪資為每月10萬元。
㈢、被告於105年12月23日依勞基法第11條第5款之事由資遣原告。
㈣、原證1 至12、14至16、18至21、23至29上真正不爭執、被證
1 、3 、4 、5 、6 、8 、10、11形式上真正不爭執（本院卷第106 頁、第203 頁至第204 頁、第242 頁、第423 頁、第425 頁）。
四、本院得心證之理由：原告主張被告於105年12月23日依勞基法第11條第5款終止勞動契約不合法，主張確認僱傭關係存在，並請求被告違法減薪之差額、提撥勞工退休準備金差額及請求薪資、提撥勞工退休金等，被告則以前揭置辯，是本件爭執事項為被告終止勞動契約是否於法有據？
㈠、按勞基法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」，雖有最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照。然就上開解雇最後手段性，應就社會通念等加以調整，而非在個別之勞動契約均採取相同標準，衡以雇主必須負責事業經營成敗責任，此與勞工保護即限定解雇勞工之事由，應取其平衡，尤其對於具有專業技能高薪之勞工，與勞動條件較居為弱勢之勞工，二者保護程度應有不同。於具體個案中，尤應審查解雇是否有濫用之情形，此可由雇主有無解雇客觀合理之理由、是否具備相當性等要件審查。前者如：契約義務之違反、業績不佳、勞工能力不足、事業經營不佳、虧損等；後者如：解雇原因是否重大、原因發生之經過、考量勞動者從前之績效、對於解雇原因，勞工是否有無反省等因素，綜合認定。
㈡、查，本件原告係主動向被告公司毛遂自薦，其履歷上載明：其從事高科技產業達很長一段時間，曾任職於工研院電子所、華碩電腦、聯想電腦、廣達電腦、王安電腦等公司（但均未說明任職期間之長短），並表示其專長為專案管理、產品規劃、研發管理，並曾在補習班教授軟體撰寫，有RD、RD leader 、專案管理、顧客服務、行銷業務等工作經驗，對市場敏感度高，具有專案計畫、推行、從設計至量產與客戶合作、具有解決專案問題之分析能力等情，參見原告提出之履歷甚明( 本院卷第31頁至第33頁）。而被告公司董事長兼總經理藍明傳認經面試後，認為依原告所陳其工作經驗豐富態度積極，可以輔助其管理及技術經驗不足，故錄取為總經理特助，此據藍明傳到庭證述屬實（本院卷第324 頁）。原告之工作內容即為襄助總經理，其薪資為每月15萬元，主要工作項目為處理總經理交辦事項、協助被告公司各項軟體硬體提升、解決國內外客戶之產品問題。然原告任職後之工作情形，證人藍明傳證稱：我期望他對我們研發單位有幫助及對業務單位有幫助，這是主要考核項目，原告來八個月時間，我親自交給他三至四個客戶，包括一個越南、幾個大陸、兩個臺灣客戶，希望可以代表總經理與他們溝通協調談判，但八個月過去沒有一個項目成功，全部失敗，業務能力肯定不行。技術方面希望硬體軟體研發單位有幫助，所以在研發單位開內部會議時請他參加，我期望他看到研發技術單位可以改進部分提出，但開了多次會沒有講過一次話，坐在旁邊頂多打打哈欠不講話，說他有能力我很難相信，至少應該加入討論表示意見，但都沒有，所以我評斷技術上不行等語( 本院卷第325 頁) 。證人李長榮即被告公司研發經理到庭證稱：原告會一起參加專案會議或產品會議，但原告幾乎很少發言參與討論，都坐在旁邊聽。之前老闆有委託處理越南專案，要開發產品，從既有產品去修改產品去符合客戶需求，老闆是派任許清賢為公司窗口與客戶談，有規格確認與客戶談，跟我們研發單位確認可行性可否做到等細節。他在處理專案一直無法與客戶談出客戶需求是什麼，對我們研發單位的人來說他沒有辦法去談出客戶的需求、應該要如何規格給我們。他的角色對內溝通協調一直讓我有質疑。我個人判斷他沒有做過我們這個產品，沒有辦法迅速去自我訓練這個產業特色，他過去專長可能與這個不合。（問：你剛才說他開會時參與討論較少，發言具體頻率？）他沒有特別就產品或問題做評論或指導，以他的職位應該某些經驗大於我們研發，但他沒有給我們任何回饋。當時只有這個案子，我也曾經與其他PM（專案經理）及藍總表達過可能他不太適合這個工作性質。我們公司部門有產品研發部還有專案經理等語（本院卷第333 頁至第335 頁）。證人陳麗情即被告公司顧問證稱：伊原本為軟體開發部門主管，退休後擔任顧問，繼續協助瑞軟體開發部門，有見過原告幾次，第一次是公司副總引薦，看我能否提供軟體部門資料，我將蠻多文件提供給原告，事後問他有何意見，他沒有具體提意見，說他會找時間看。後來藍總有交代他事情，原告會跟我們索取一些資訊，會進行小的會議，要求我們提供資料給他，資料由新主管提供給原告。後來藍總有請原告與運輸協會之類的科專案子，我有在對方公司開過一次會，當次該會有業務一起參與，在該場合他沒有技術陳述，技術陳述都是專案經理陳述，對他們提出想法建議。大陸有OEM 案子，藍總事前有詢問我技術問題詢問是否可這樣做，後來藍總把技術部分請我參加，本來許清賢聯絡窗口，與許清賢資料聯絡請他提供，事後我就獨立完成。後續就是一些小事情，還有藍總請他規劃未來軟體開發方向，他有來找我一起，我提供一點資料後，就沒有後續，他就離職了。（問：就證人與原告上開合作，證人對於原告工作能力如何評價？）就軟體面來講我沒有從他那邊聽到任何與軟體技術有關，我提供文件資料他也沒有提供技術面疑問，我感覺他只是個窗口（問：證人方才稱沒有從原告方面聽到與軟體技術有關的事項，在上開合作與原告接觸過程，原告展現的專業或溝通能力？）會議後我聽到抱怨，可能工作太多或太雜或給他的支援不足，真的技術面上並沒有，我印象中沒有跟他針對專業技術上做過討論。溝通協調能力上我沒有辦法回答，因為我都是跟他PASS資料而已等語（本院卷第337 頁）。是從證人證詞可知，就原告任職以來，被告公司總經理交辦之業務均未成功，且對於被告公司產品之硬體、軟體之研發均未曾表示意見，更遑論提升品質，顯然與被告公司聘僱原告擔任總經理特助，希望能夠強化公司業務能力、對產品研發規劃有所助益等即系爭契約欲達到之經濟效果確有差距，原告確實無法達到被告公司欲達成之客觀合理之經濟目的，原告客觀上確實無法勝任該工作。
㈢、藍明傳復證稱：當任職幾個月後。我有跟原告說你的履歷寫的經驗豐富，表現出來能力差距很大，我給他兩個選擇，一個是薪水降下來再試試看，說不定可以，一個是資遣，他沒有表示意見，所以我心軟將他調降薪水試試看，降薪之後他也沒有意見，從未表示反對意見等語（本院卷第325 頁、第
328 頁）。是以被告以原告任職幾個月以來表現未若其履歷上所呈現之情，從105 年7 月起至12月已降薪5 萬元之方式迴避資遣，而原告當時並無反對意見。然原告之後之工作表現亦未有進步，此據證人藍明傳再證稱：第一次考核是兩到三個月後，因為人事部說要考核紀錄。考核表有些東西包括工作情形、態度要他自己填，及主管跟他溝通簽名，我給他考核表後就沒有下文，我後來詢問考核表，他說掉了，後來人事部在催，我給他第二份，當時已經又拖了幾個月了，因為人事部再催，這次我先寫好我的意見給他確認，看他有沒有什麼意見，但這次他看我寫了意見，將考核表揉了又攤開，自言自語講說這個不能給你，但當時我沒有警覺性，還是被拿走，之後就沒有下文，整張沒有交回，…最後就發生態度問題。開會我希望他每週跟我報告，報告時要以電腦表現內容，但開會時不能吃東西，我跟他說現在不要吃東西，但他說肚子餓，當著品管主管面前跟我拍桌子，如果特助可以這樣對總經理態度，其他員工或主管在場看到了如果我沒有處理，我如何管理員工，所以我決定給原告資遣，該給多少資遣費就報勞動處。我給他很多時間、機會改善卻未改善，我深深覺得他來面試時履歷內容有部分不真實。( 問：在工作報告上要求原告改進的內容？其成果為何？）工作報告要求改進事項很多，我現在也記不得，要將檔案調出來看。他來八九個月每週都有報告，每次報告的內容越來越制式化沒有創意，好像一個要把報告寫好看一點，完全沒有要把事情做好的意思。要求改善也沒有改善，他會講很多理由等語等語（本院卷第325 頁、第329 頁、第331 頁）。再從證人李長榮之證詞可知，原告雖非被告公司之軟體、硬體研發人員，但其層級高於部門主管，是必須能給研發單位具體建議之人，但原告從未曾提出任何與研發有關之具體意見。然則據藍明傳證稱：被告公司所進行研發會議，研發人員會從研發技術方式、內容、進展，包括軟硬體開發作報告，內容非常詳細，包括線路圖、流程圖、研發進程，都會在會議上報告，參加會議的是主管及部分研發工程師，工程師、主管、業務主管都會表示意見看法，例如如何改善會比較精簡有效，客戶要求規格如何，研發東西是否符合客戶需要，都是在討論範圍內，會議中大家都會充分討論甚至爭執等語（本院卷第332 頁）。但原告未給予研發單位任何意見，軟體部門顧問亦證稱原告從未討論軟體研發內容或方向，只有要求交付資料，在運輸協會之會議中原告亦未為任何技術陳述等情。是以原告係以高於各部門主管之職缺，受聘擔任總經理助理，未能完成總經理交辦之事，對公司產品均無任何助益，就被告公司而言，其客觀能力顯有不足，業如前述，惟經減薪數個月後，原告之工作表現仍未改進，且其主觀上亦無改進之心，故被告公司以不能勝任工作終止契約。按解雇最後手段性在個案之運用上，本院認為需斟酌每件契約所欲達成之客觀經濟目的，以及上開解雇有無客觀合理理由及社會相當性，業如前述。查，本件勞動契約成立之始末，係原告係主動向被告公司總經理毛遂自薦，並稱在高科技產業任職經驗豐富，故被告公司合意聘僱擔任總經理特助，每個月薪資15萬元，其主要工作內容是襄助總經理處理各種事務，被告雖不爭執系爭契約為勞動契約，但工作性質有高度屬人性質，亦即應與總經理互相搭配，然藍明傳已證述其認為原告表現不佳，態度不好，因原告履歷上未載明任職知名公司之期間，甚至覺得遭原告欺瞞經歷，雙方實已無互信基礎。原告既一方面以從事高科技產業多年，已有豐富工作經驗及智識自居，而主動至被告公司面試進而締結勞動契約，並因此約定與其履歷相當之薪資，則被告公司基於系爭契約要求原告有一定水準以上之工作表現，並加以考核，亦合乎社會通念，此無違事理之平，此與有無約定試用期間無關，縱使無試用期之約定，亦得為之。又本件原告之工作性質不若基層勞工，應屬高階主管，然其於訴訟中，一再以其非業務、產品研發軟體研發主管，因之對於業務未完成，公司產品之軟、硬體之提升，均無法歸咎原告一人云云，然藍明傳、證人之證詞並未表示所有責任需由原告承擔，僅是表示原告在實際工作表現上，不論是業務方面、或者是硬體、軟體部分，均未見其有任何發揮，對公司並無任何助益可言。又原告以：因證人任職被告公司，故渠等證詞偏頗，李長榮、陳麗情僅能證實原告甚少發言，不足以表徵原告欠缺技術能力云云。惟李長榮、陳麗情證述之事實亦即原告極少發言，不論是軟體、硬體方面均未曾提出意見，此均為客觀事實，均非主觀評價，原告亦不爭執其較少發言，是以證詞並無不實之處。何況，原告未能提出任職期間其有何對公司有助益之作為，不論是會議中之發言內容或對公司產品之軟體、硬體裡有何積極具體建議。是考量原告任職被告公司之經過係自薦任職，並非被告公司主動挖角或者已在被告公司任職基層多年而擢升，對被告公司無任何績效可言，被告公司在原告任職前實無法對原告之學識、經驗、品行為充分瞭解，而甫任職被告公司期間不久，即因其表現不佳，被告公司以減薪迴避解雇，然原告客觀上無任何改進，主觀上亦無改進之心，復斟酌本件勞動契約之屬性，即總經理特別助理應與總經理有相輔相成之配合關係，且高於部門主管，此與一般基層業務員、作業員、技術員或行政人員性質不同，亦無需由被告公司進行在職教育訓練等培訓技能等，是客觀上無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，本件被告於105 年12月23日依勞基法第11條第5 款終止契約具有客觀合理之理由及社會相當性，亦曾經採取減薪迴避解雇，應認符合解雇最後手段性原則，是被告於105 年7 月採取減薪、及105 年12月23日終止勞動契約，於法有據。
五、原告請求確認僱傭關係存在、請求被告補發薪資差額、勞工退休金差額、自106 年1 月1 日起至原告復職日止，按月於各次月5 日給付原告15萬元，原告每任職滿一年時於每年5月5 日給付原告第13、14個月薪資合計30萬元、自106 年1月1 日起至原告復職日止，按月提繳9,000 元至原告勞工退休金專戶，均為無理由，應予駁回。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，原告之請求為全部無理由，依民事訴訟法第78條規定，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 12 月 12 日
勞工法庭法 官 絲鈺雲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 106 年 12 月 12 日
書記官 郭如君