臺灣士林地方法院民事判決 106年度重勞訴字第5號原 告 張俊雄訴訟代理人 蘇衍維律師被 告 陽信商業銀行股份有限公司法定代理人 陳勝宏訴訟代理人 吳明敬
廖穎愷律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年3月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認兩造間僱傭契約法律關係存在。
被告應給付原告新臺幣伍萬肆仟貳佰玖拾參元。
被告應自民國一百零六年四月一日起至同意原告繼續提供勞務之前一日止，按月於次月四日給付原告新臺幣壹拾萬壹仟捌佰元。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項得假執行，但被告如以新臺幣伍萬肆仟貳佰玖拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第三項於原告按月以新臺幣參萬伍仟元供擔保後，得假執行。但被告如按月以新臺幣壹拾萬壹仟捌佰元為原告預供擔保後得免為假執行。
事 實
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。本件原告起訴時原主張兩造間為僱傭契約，以被告解僱不合法為由，請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應按月給付薪資，聲明為：㈠確認兩造間僱傭契約法律關係存在、㈡被告應自民國106年3月16日起至同意原告繼續提供勞務之前一日止，按月給付原告新臺幣（下同）101,800元，暨各期自應給付日次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第10頁）。嗣於107年3月16日增加備位聲明：被告應給付原告1,221,600元，及自本書狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，主張兩造間若經認定為委任契約，因被告係於不利於原告之時期終止契約，依民法第549條亦應負損害賠償責任（見本院卷第337-339頁）。經核原告上開聲明之變更，係基於同一勞動契約糾紛之社會基礎事實，於法並無不合，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：㈠原告自105年11月1日起受雇於被告，擔任雙和分行副理，嗣
於105年12月7日升遷為雙和分行經理，約定月薪101,800元。依被告106年度績效分組排名表（2月份止），雙和分行排名為24名中之第16名，表現並非不佳，且依常理，銀行之分行業務需經營一段時間始能有業績之表現，詎被告於106年3月15日無預警以「考核不合格」為由終止兩造僱傭契約。原告受雇時間僅短短4個月，被告未給予原告合理期間之經營及表現，亦未告知原告考核之標準及結果，更未曾對原告為任何輔導改善措施，其草率無預警終止僱傭契約之行為自屬違法。而被告明示拒絕受領原告提供勞務，且原告已於106年3月15日下午表明請求被告恢復原告之工作，當無補服勞務之義務，仍得請求報酬。爰先位請求確認兩造間僱傭契約法律關係存在，並請求被告給付遲延給付之每月薪資（含106年3月未給付之薪資54,293元，及106年4月後每月薪資101,800元）。
㈡縱將兩造間勞動契約法律性質解為委任契約，而認被告得隨
時終止委任關係，惟被告至今未提出對原告所為之考核表，僅以雙和分行之存款餘額或淨利等作為認為原告表現不佳之依據，顯見被告所稱原告考核不合格未經合適之考核過程，僅為主觀臆測，係於不利於原告之時期終止委任契約。被告突然終止委任契約，使原告無法領到原預期之薪資，依民法第549條第2項至少應賠償原告1,221,600元（計算式：101,800元X12月）之薪資損害。爰備位請求被告給付1,221,600元。
㈢聲明為：
1.先位聲明：①確認兩造間僱傭契約法律關係存在。
②被告應給付原告54,293元。
③被告應自106年4月1日起至被告同意原告繼續提供勞務之前一日止，按月於次月4日給付原告101,800元。
④願供擔保請准宣告假執行。
2.備位聲明：①被告應給付原告1,221,600元，及自民事更正聲明暨準
備㈣狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
②願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以下列情詞置辯：㈠兩造間為委任關係：
1.被告於105年8、9月間於官網公告招募「分行經理」，原告投遞應徵人員履歷表亦欲應徵「分行經理」。面試時被告之人力資源處經理即訴外人王順祥特別向原告說明：本次係針對分行經理之任用進行面試，因公司法關於經理人之委任須經董事會通過，並報主管機關辦理變更登記始能發生法律效力，然依被告公司章程，董事會每3個月開會一次，最近一次為105年12月份，而分行經理不宜懸缺過久，如原告錄取，被告會先由每週開會一次之常務董事會決議，以副理（代理經理）職務並簽訂勞動契約之方式先行聘任，薪資與經理職務相當，待105年12月董事會召開時再以經理職務並簽訂委任契約之方式完成委任。兩造之真意係就「分行經理」職務之委任關係進行約定，從未就「分行副理」職務成立勞動關係。
2.原告受託擔任被告之分行經理人，為經濟部登記在案之分公司代表人，負責主持經營分行事業、綜理分行大小事務，對於分行之營運管理、人員調度、職務分派、獎金分配、考核獎懲、甚至工作時間，均得自行裁量決定處理，對於分行之營運績效亦可運用其指揮管理之方法、提出相關計畫，或創新觀念加以影響，擁有較大決策自主權，與一般雇用勞工在從屬關係上從事工作獲得工資之情形不同。㈡原告不能勝任工作：
1.被告於官網招募分行經理職務之條件，除要求專科以上學歷外，並要求具業務招攬能力、良好溝通能力及企圖心，且具業務推廣及分行經理管理能力，王順祥於面試時亦告知原告，銀行最須重視存款業務量、放款業務量、手續費收入、存款與放款之利差、淨利五大指標。原告擔任雙和分行經理近5個月期間，幾乎都待在分行營業處所內，甚少出門招攬業務，不論是105年度或106年度，其理財手續費收入、信託手續費收入、存款貢獻度、放款收息等可說是毫無貢獻，唯一完成之2張信用卡係由原告自身申辦，足見原告毫無業務招攬能力，對銀行最重視之五大指標毫無貢獻，如何以身作則指揮下屬完成任務。
2.又，原告欠缺分行經營管理能力，未能以身作則作為下屬典範，反造成下屬困擾、不愉快。諸如：原告喜歡講黃色笑話，女性員工向其表示不舒服，原告仍置之不理；分行員工幫忙買同事便當，原告經常表示「忘記」給錢；下屬襄理在營業據點外放置香菸，方便有長年私交而有吸菸之客戶一解菸癮，原告竟多次前往拿取，並向下屬說反正你也不會在意；原告經常在中午時間在其辦公室內睡到自然醒，直到客戶前來辦事，須由分行經理進行「雙主管碼」時，經下屬前往敲門，始心不甘情不願出辦公室辦理；原告在分行營業時間內，當著客戶在場，當著承辦人員辛苦工作之際，竟於營業廳椅子上大剌剌睡覺。
3.此外，被告前於105年4月擬定「105年度猴利大獎專案」，雙和分行在員工即訴外人鄭景元、楊昌樹、劉文皓努力下，完成部分目標而得分配獎金8萬元，原告明知訴外人施品帆僅為櫃臺人員，對於前述專案目標之部分完成並無益助，竟利用其獎金分配之權利，將施品帆列為應受獎金分配人，取得獎金25,000元，嗣再要求施品帆將前述獎金領出交付原告，藉以詐領獎金。
4.被告接獲雙和分行員工反應，調閱原告業績招攬資料、整理原告任職期間雙和分行績效表，發現五大指標除存款業務量有增加（該增加亦係鄭景元所招攬）外，其餘皆為下跌，即請原告至總行說明狀況，希冀原告提出改善方法，且收斂對分行員工之態度，但原告仍足不出戶，業績招攬始終未破蛋，與分行員工相處依舊，嚴重影響分行員工士氣，被告委婉建議原告是否能另尋出路，原告依然故我、毫無改善，被告不得已只能終止勞動契約。
㈢若認兩造間係成立僱傭契約，因原告有上開不能勝任工作之
情事，故被告終止僱傭契約並無不法，原告之請求為無理由。而若認兩造間係成立委任契約，因原告於成立委任契約時，已同意被告得依工作規則予以平時考核，倘經考核不合格，視為原告對所擔任之工作不能勝任，被告得終止委任契約，原告確實無法達成被告所賦予之目標，被告終止委任契約亦於法有據。且原告備位請求「於找到新工作前未能取得之工作報酬」，非民法第549條第2項所謂之損害，其請求亦於法無據。
㈣聲明為：
1.原告之訴駁回。
2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、法官協同兩造整理本件不爭執及爭執事項，並依本院論述之先後與妥適，調整其順序、內容如下（見本院卷第282-283頁）：
㈠不爭執事項：
1.原告前提出被證2應徵人員履歷表，向被告應徵分行經理人之職務，經面試後錄取。原告自105年11月1日起向被告提供勞務，提供勞務地點為新北市○○區○○路○○○號之被告公司雙和分行，職稱為副理，兩造簽署有原證1勞動契約，被告於106年11月3日發佈原證2人事命令。
2.兩造於105年12月7日再簽訂原證3委任契約，並於105年12月8日發佈原證4人事命令，原告之職稱改為經理，月薪101,800元（含職員薪資79,400元、午餐費2,400元、職務加給20,000元【原證10】）。
3.原告於105年12月20日登記為被告雙和分公司之經理（被證8）。
4.被告於106年3月15日發佈原證6人事命令，表示自106年3月16日起終止與原告間之委任契約，事由為「因考核不合格，終止委任契約」。原告於當日下午即發原證7電子郵件予被告人事部門表示無法同意片面終止委任契約之說法，要求應恢復原告工作。
5.原告於106年3月20日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解（原證8），然嗣後調解不成立（原證9）。
6.被告每月發薪日為翌月4日。㈡爭執事項：
1.兩造間契約關係為委任？抑或僱傭？
2.被告於106年3月15日以考核不合格為由，終止兩造間契約關係，是否有理由？
四、得心證之理由：㈠兩造間契約關係為委任？抑或僱傭？
1.兩造間係就「分行經理」職務締結契約：訊之證人王順祥證稱：105年8、9月間伊在人力資源處擔任副理，負責面試，被告當時有上網公告職缺及應徵訊息，雙和分行當時缺經理，沒有缺副理。原告來應徵經理，應徵表格上寫應徵經理人，且因原告曾擔任台新銀行分行經理，故找原告來面試經理人。面試後有錄取，約定自105年11月1日起開始契約關係。因銀行分行經理人職務法律上要經過董事會決議，並經主管機關經濟部經理人登記，副理在法律上沒有規範，當時內規是常務董事會就可以晉用，故在送常務董事會時，任用條件表有寫到聘任原因是因為業務需要所以請原告擔任經理一職，備註欄寫到董事會尚未召開之前，以副理17級聘任，董事會召開時再行提報改聘為經理，薪資部分經過原告的同意，先以副理17級約當經理的待遇給付78,570元，等到董事會召開時再給付經理薪水79,400元，職務加給部分就給予單位主管職務加給20,000元而非副理職務加給10,000元等語在卷（見本院卷第291-296頁），核與被告提出原告應徵人員履歷表上載「應徵職務：分行經理人」等文（見本院卷第126頁）、105年10月12日面試單上載「105年10月12日（星期三）經理人面試」等文（見本院卷第127頁）、陽信商業銀行章程第24條前段記載「董事會至少每三個月開會一次」、第31條記載「本銀行設總經理一人，副總經理、協理及經理若干人，其任免應經董事會以董事過半數出席及出席董事過半數同意之決議行之」等文（見本院卷第129、130頁）、陽信銀行職務加給分級表上載「副理職務加給10,000元」、「主管職務加給20,000元至50,000元」等情（見本院卷第131頁）、陽信銀行員工薪資表上載「副理17級78,570元」、「經理8級79,400元」等情（見本院卷第132頁）、證人王順祥庭呈陽信銀行常務董事會提案稿上載「張俊雄：...任用條件：擬以副理任用，每月本薪78,570元（薪級17級）、職務加給20,000元、午餐津貼2,400元，合計100,970元並派任雙和分行代理經理職務」等文（見本院卷第312頁）相符。原告雖主張其係於105年12月8日升遷為經理，惟原告自105年11月1日任職起至105年12月8日止僅短短一個月餘，亦無優秀表現，實難想像有聘任後短時間升遷之可能及必要，況原告此部分主張亦與其應徵履歷表上自填之應徵職務、面試單上載之面試職務等文義亦顯然不符。故應認被告之抗辯較為可採，即兩造間係就「分行經理」職務締結契約，僅因受限於董事會之召開時程，方名義上先以副理職務聘用，至董事會召開後再改以經理職務聘任。
2.兩造間契約關係為僱傭契約：按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年度台上字第1542號判決意旨參照）。再按勞動契約係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，一般學理上認具有下列特徵：⑴人格上從屬性：係指勞工提供勞務之義務的履行，係受雇主之指示，決定勞務義務之給付地點、給付時間、給付量與勞動強度、勞動過程，雇主並得支配勞工之人身、人格，且在勞工有妨礙企業生產秩序或運作情形時，更得給予懲戒等；⑵經濟上從屬性：係指受僱人並不是為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，勞方之勞動力須依賴雇主生產資料始能進行，而雇主對工資及其他勞動條件等契約內容亦有決定性之控制。⑶組織上從屬性：即勞工納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。是本件兩造間之契約性質為何，是否具備使用從屬關係，自應就其契約之實質關係為判斷，須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，做一綜合判斷。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立（最高法院92年度台上字第2361號判決可參）。查：
①原告自105年11月1日任職於被告，兩造間就「分行經理
」職務締結契約，因受限於董事會之召開時程，方名義上先以副理職務聘用，至董事會召開後再改以經理職務聘任等情，已如前述。觀諸兩造105年11月1日就副理職務簽立之勞動契約及105年12月9日就經理職務簽立之委任契約，除第1條任用始期、任用職務有所不同外，其餘第2至15條內容完全相同（見本院卷第48-49、52-53頁），可見兩造契約之實質內容不因原告先後職務之不同而有異，自不得因嗣後簽訂契約之名稱為「委任契約」，而遽認兩造間契約關係即為委任關係。
②又細繹兩造間委任契約第2條約定：「乙方（即原告）
同意薪資包括本薪、加給、津貼、其他經常性給與及各項員工獎金之非經常性給與，其給與、調整、計算、給付日期與方法悉依甲方（即被告）頒佈之工作規則及有關規章辦理」、第3條約定：「乙方同意甲方基於企業經營需要，得調整乙方之職務或工作場所，乙方不得無故拒絕並應依從工作指示於下列場所誠實執行職務：甲方總行及分行之場所或營業所。應出差服務之處所」、第4條約定：「乙方同意其工作時間、休息、加班（每月不含假日之加班時數為46小時）、值班、請假、考核、獎懲、升遷及輪調悉依工作規則及有關規章辦理」等文（見本院卷第52頁），可見原告所提供勞務之義務的履行，需依被告之指示，接受被告之調動、監督、考核；在經濟上，原告並非為自己之營業勞動，而是為被告營業而勞動，被告對工資及其他勞動條件等契約內容亦有決定性之控制。
③再觀以被告提出其營業單位分工層級負責明細表，分行
經理僅在該分行之部分業務範圍內具有核定權，關於派員常駐辦理客戶證券交易款項收付業務、營業廳內辦理代收代付證券商客戶之證券劃撥交割合約之簽訂、保管箱保管物品之處分、額度外授信批示條件之處理、擔保物權內容之變更、擔保物之更換、轉銷呆帳之申請、信用卡申請案件之核准、信託業務申請及相關事項變更申請等則僅有核轉權而無最終核定權（見本院卷第248-256頁），可見其所受授權範圍、可得裁量決定處理之事務仍屬有限。
④綜合上開事證，並揆諸首開說明，應認兩造間契約之性質為僱傭契約。
㈡被告於106年3月15日以考核不合格為由，終止兩造間契約關
係，是否有理由？
1.兩造間契約之性質為僱傭契約，已如前述，被告抗辯兩造間為委任契約故依民法第549條第1項得隨時終止云云，即無足採，先予敘明。
2.又被告執原告⑴欠缺分行經營管理能力，未能以身作則作為下屬典範，反造成下屬困擾、不愉快等情事，及⑵詐領「105年度猴利大獎專案」獎金，作為抗辯原告不能勝任工作之理由部分。衡諸被告於106年4月18日勞資爭議協調會上就終止兩造間契約之事由，僅稱：「勞方分行排名為第16名，但該分行為第4組（共23家分行）。實際上總排名為103家分行中之第84名。且勞方於105年11月1日起至106年3月15日止，就該分行業務，僅有2件信用卡業務，其餘業務招攬皆未有績效表現，故經董事會決議於106年3月15日終止委任關係」（見本院卷第64-65頁），未提及上開情事，且訊之證人王順祥亦證稱：本件認定原告考核不合格，人力資源處認定並往上提報的理由是五大指標不合格，雖然伊有聽襄理反應原告上班睡覺、講黃色笑話、獎金分配不公，但這部分不是人力資源處往上提報考核不合格的理由，伊只依據五大指標，伊也沒有將原告平常上班睡覺等情況一起提案董事會，最終董事會是依據人力資源處所提報、業管單位提出之數字做出裁決等語在卷（見本院卷第298-300頁），是可見該等情事並非被告董事會斯時做出終止兩造間契約之依據，被告自不得於訴訟中始突增列該等事由為解僱事由，故其此部分抗辯亦不可採。
3.至被告抗辯原告欠缺業務招攬能力、任職期間雙和分行五大指標衰退部分，固提出原告個人業績招攬統計表、雙和分行績效表以為證（見本院卷第136-137、148頁）。惟按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨，須勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，且雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法院103年度台上字第1921號裁判意旨參照）。查：
①衡諸分行經理之能力，不僅自身業務招攬能力，尚包含
分行員工及制度之管理、營運效能及獲利能力之提升，而分行整體營運狀況、獲利提升顯非一朝一夕可及，此由兩造間105年11月1日簽立之勞動契約第1條約定「試用期間6個月」（見本院卷第48頁）、被告105年11月3日人事命令記載「試用期6個月（自105年11月1日起至106年4月30日止）」（見本院卷第51頁）、證人王順祥庭呈常務董事會提案稿所附原告任用條件表記載「考核方式：試用期6個月」（見本院卷第316頁）等文，及證人王順祥證述：面試當下有說6個月內依照五大指標考核等語（見本院卷第302頁）、被告北區督導副總即證人張繼鳴證稱：應徵時我們承諾6個月內要積極表現等語（見本院卷第387頁）可證。則原告自105年11月1日任職於被告起至106年3月15日遭終止僱傭契約止，僅4個月餘，短於上開被告自行預計並告知原告之觀察表現期間，是否得以其於該段期間之表現即認定其無法勝任工作，已非無疑。（又按兩造間105年12月9日就經理職務簽立之委任契約及被告105年12月8日發佈之人事命令已無上開試用期之約定記載【見本院卷第52、55頁】，故亦不得以被告於試用期內終止僱傭契約而認為合法，附此敘明）②又依證人王順祥證述：「（雙和分行在原告擔任經理人
之前，業績表現如何？）不好。所以我們才要換經理人。」等語（見本院卷第301頁）、證人張繼鳴證稱：「（在雙和分行105年11月之前的經理是否為朱均逢經理？）是。（朱均逢是否是表現不佳，所以才沒有擔任雙和分行的經理？）是。」、「（朱均逢經理擔任雙和分行的經理期間所做的工作是否跟原告相同？）是相同，都是經理人。」等語（見本院卷第387、388頁），衡以被告對於同樣表現不佳之前任雙和分行經理，既可等待觀察其表現長達11個月以上始予以撤換，對接任已長久營運獲利不良之雙和分行之原告，卻僅給予低於應徵時告知應積極表現之時間即遽以解僱，是否可謂原告確屬不能勝任工作，更有疑問。
③再者，依證人王順祥證稱：原告算是平時考核（見本院
卷第301頁）。而依被告提出陽信銀行工作考核及獎懲辦法第4條記載：「本行人員之考核種類如下：一、平時考核：各級主管人員，應分層負責就所屬人員平時之工作、操行、學能、生活、交友及金錢往來等方面，隨時嚴加考核，並詳予紀錄平時重大事蹟，如有不勝任現行職務者應予以告知並施行輔導改善計畫，經輔導未具成效者，即依本行相關規定辦理...」（見本院卷第212頁）、陽信銀行工作規則第18條記載：「員工考核分為平時考核、年終考核及專案考核三種，其考核方式及內容如下：一、平時考核：隨時辦理，由單位及直屬主管就員工平時之工作、操行、學能、生活、交友及金錢往來等方面，嚴加考核並詳予紀錄，以期及早發現不勝任現行職務者或異常現象，預作輔導及防範」（見本院卷第239頁），可知原告縱有不能勝任職務之情事，被告亦應於施行輔導改善計畫未具成效後，始得進行懲處、解僱。惟依被告自述之處理流程，僅提及要求原告至總行參加業務檢討會議、填具檢討報告，並請證人張繼鳴告知原告改善（見本院卷第227頁），另證人王順祥證稱：「（被告針對原告表現不佳是否要求如何改善或輔導的措施？有無用書面要求原告針對他的業績表現要做到何種具體程度？）就我所知，有叫他來開會，張繼鳴有叫他來開會。吃飯時候也有叫他要努力，詳細內容我沒有在場我不知道。」等語（見本院卷第302頁）、證人張繼鳴證述：「（106年3月15日終止契約之前有無輔導原告的紀錄？）原告有任何困難可以找督導輔導，我們也有找他吃飯輔導他，輔導紀錄會在開會上原告有提出改善措施。（你所謂提出的改善措施就是原告自己提出具體目標？）是。（我是說針對原告表現不好，你有無輔導紀錄？）有，我們有請他提出書面，如果沒有作不好我們不會請他提出書面。（你所謂的輔導方式為何？）落後的項目請他提出改善進度，還有具體的改善措施。（這些是請原告自己提出，還是公司有幫原告進行任何輔導還是改善的方式？）原告有在會中提出，互相溝通的結果，原告自己提出。（有無提供其他方式？還是讓原告自己檢討提出？）我在會中有告訴他有任何困難要提出，督導願意協助。」等語（見本院卷第389頁），亦未見具體輔導改善計畫之施行，則在被告未依上開辦法及工作規則對原告進行輔導而未具成效之情形下，是否可謂其符合已使用勞基法所賦予之各種手段仍無法改善故終止勞動契約之「解僱最後手段性原則」，亦有疑問。
④綜上所述，難認被告於106年3月15日以考核不合格為由
終止兩造間契約關係，符合解僱最後手段性，其遽以解僱原告即非適法。
㈢末查，被告每月發薪日為翌月4日，原告遭被告解雇時月薪
資為101,800元（含職員薪資79,400元、午餐費2,400元、職務加給20,000元）等情，為兩造所不爭（見不爭執事項6、2），另原告主張106年3月之薪資被告尚未給付之金額為54,293元，亦為被告所不爭執（見本院卷第378-379頁），而被告終止僱傭契約為不合法，已如前述，則原告請求確認兩造間僱傭契約法律關係存在，並請求被告應給付原告54,293元，及自106年4月1日起至被告同意原告繼續提供勞務之前一日止，按月於次月4日給付原告101,800元，自有理由。
五、從而，原告以被告解僱不合法為由，先位聲明請求確認兩造間僱傭契約法律關係存在，並請求被告應給付原告106年3月未給付薪資54,293元，及自106年4月1日起至被告同意原告繼續提供勞務之前一日止，按月於每月給薪日即次月4日給付原告月薪101,800元，為有理由，應予准許。而原告所提預備合併之訴之先位聲明既屬有理由，本院即無須審酌其前揭備位聲明之部分，附此敘明。
六、本判決第二項所命給付金額因未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行，並依被告之聲請，宣告其如預供主文項所定之擔保金額，得免為假執行。本判決第三項，兩造分別陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
八、據上論結，原告之訴為有理由，依法判決如主文。中 華 民 國 107 年 5 月 18 日
勞工法庭 法 官 謝佳純以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 107 年 5 月 18 日
書記官 鄭伊汝