臺灣士林地方法院民事判決 107年度勞訴字第55號原 告 粘盈盈被 告 好事達衛星股份有限公司法定代理人 林永良訴訟代理人 王智明上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國107 年9 月7 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹萬捌仟柒佰叁拾貳元及自民國一百零七年三月二十八日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
被告應開立非自願離職證明書給原告。
訴訟費用應由被告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹萬捌仟柒佰叁拾貳元預供擔保後得免為假執行。
事實及理由
一、本件原告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條所列各款情形，爰依被告之聲請，由其一造辯論而為判決。
二、原告起訴主張：伊自民國105 年4 月1 日起任職於被告公司擔任客服工作人員，每月薪資新臺幣（下同）2 萬5,000 元，約定上班地點為基隆市○○○路○○○ 號，每日上班時間為下午4 時至隔日凌晨1 時。被告於106 年9 月21日寄發電子信件，要求伊轉至臺北市內湖區之總公司上班並維持原上班時段，因伊還是學生，且凌晨1 時下班後並無任何客運或公車可搭回基隆，被告又對於增加之通勤時間約3 小時及車費2,000 元皆無任何補助，故伊向被告公司經理許麗卿表示不同意，實則被告早已於基隆地區找到新員工，以此調動逼迫伊離職，是被告調動工作非經營上必須、有不當動機、對工資條件為不利變更、調動地點過遠、未給予必要之協助、未考量勞工之生活利益，違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1 第1 、2、4 、5 款，被告之調職命令及106 年10月5 日所為之終止勞動契約行為皆屬無效。兩造經基隆市政府社會處勞資爭議調解，因被告堅持調動而調解不成立，伊向被告主管反應無效後，於106 年9 月30日依勞基法第14條第1 項第6 款向被告表示終止勞動契約，故被告應依勞工退休金條例第12條給付伊105 年4 月1 日至106 年9 月30日任職期間之資遣費18,732元，並依勞基法第19條、就業保險法第11條第3 項發給非自願離職證明。並聲明：㈠被告應給付原告18,732元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明予原告。㈢第一項聲明原告願供擔保，請准對聲明㈠宣告假執行。
三、被告辯稱：依被告公司規定，原告須不定期安排「每1 至3 個月回總公司受訓一週」、被告公司每月舉辦考試及品質抽測，列入月考評項目。成績末幾名須回總公司校正。兩造於106 年1 月
4 日就原告105 年12月之出缺勤記錄中早退、曠職部分面談並做成「雙向面談記錄表」，原告允諾不再有該情況否則罰寫三遍外區人事規章；嗣原告又因連續3 個月側聽成績未達95分以上，伊遂於106 年4 月與原告面談並要求改善；原告又因106 年1 月至5 月連續5 個月側聽成績未達95分以上，再經伊與原告於106 年6 月8 日面談並給予改善之建議，原告即於106 年7 月3 日寄發「改善計畫」予伊，故伊要求原告至臺北接受回訓教育有必要性及正當性，並無不當之動機或目的，亦無權利濫用。原告回訓僅受有短暫性不便，日後仍將返回原勞務提供地，且原告於104 人力銀行上之應徵資料，表明原告「願意配合公司輪班制度」，希望之工作地點為「基隆市安樂區」、「基隆市仁愛區」或「臺北市內湖區」，原告就讀之大學亦位於臺北市內湖區，是以並無「調動工作地點過遠」之虞，又本次回訓之預知，兩造就「時段」尚在商討，難謂伊已對原告為實際上之調動而違反勞基法第10條之1 規定的「勞工調動五原則」。而原告於106 年10月
1 日起無正當理由連續曠職3 日，伊即依勞基法第12條第1項第4 款於同月5 日終止勞動契約，伊既未違反「勞工調動五原則」，原告依勞基法第14條第2 項規定不經預告逕行終止契約，並請求資遣費並發給非自願離職證明，洵屬無據。聲明：㈠駁回原告之訴。㈡如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事項：㈠原告自105年4月1日起任職於被告公司擔任客服工作人員。
㈡原告月薪為25,000元。
㈢原告原上班地點為基隆市○○○路○○○ 號。
㈣原告每日上班時間為下午4時至隔日凌晨1時。
㈤被告總公司位於臺北市內湖區。
㈥原告就讀私立德明財經科技大學，學校位於臺北市內湖區。
五、本院得心證之理由：
㈠、按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。所謂調職者，乃指變更勞工之職務內容、職務種類或工作地點及時間而言。又雇主為增進勞工專業知識及身心之發展，提昇企業競爭力與產能，對勞工施以在職訓練，固無不可。然所謂訓練者，應係於不影響勞工之既有職位及勞動條件（特別係工資部分）之前提下始可，特別就短期訓練而言，自以原職受訓，訓練完畢後回歸原所屬工作為常態，實無短期訓練期間，卻將勞工之職務加以異動，甚且變更勞動條件者。如係有將勞工職務加以異動並變更勞動條件者，則雇主所為，雖以「訓練」之名行之，實質上係為「職務調動」行為，斯時，仍應認雇主所為係屬調職行為，而應依調職相關法規及原則，據以判斷該調職行為之效力。
㈡、經查，原告於105 年3 月31日簽署「新進人員工作基本須知」其中第五點、管理規定2.、5.分別規定「須配合資訊更新與訓練，不定期安排每1 至3 個月回總公司受訓一週」、「每月舉辦考試及品質抽測，列入月考評項目。成績末幾名須回總公司校正」。因原告擔任客服人員，其與客人之對話妥當與否自會影響公司之形象，是被告公司於原告任職之初，有要求簽署前開文件同意定期受訓，亦屬合理。又原告因連續3 個月測聽未達95分，經主管建議：加強派遣工單話數及流程；客訴單建立流程步驟再加強並融會貫通；接聽電話需注意語調禮貌及流暢等情，有雙向面談紀錄表可按（調解卷第37頁）。故被告公司依據前述規定及面談紀錄表要求原告至被告總公司內湖進行教育訓練，確有經營上必要性，並非不當目的。然原告稱被告公司並非僅單純要求其完成訓練，而係完成訓練後調職至臺北工作，否則僅有短暫幾日之教育訓練，原告豈會拒絕等語，被告則否認為調職云云。然查，原告提出被告公司主管許麗卿Rita於106 年9 月14日寄發電子郵件，其標題即為「10月請基隆粘盈盈轉臺北上班，維持原時段」，原告於同年9 月21日回覆Rita：「轉臺北上班，但伊是學生身份跨縣市上班實在無力配合，是否於10月終止勞務，索取離職證明」。但Rita收到該電子郵件後不回覆原告之質疑，而由客服部教育訓練組蔡思雯於同年9 月30日下午4 時寄發電子郵件通知原告10月份之班表，並表示「如果無法到班必須依正常流程通知臺北值星官」等語。原告已向主管表示從基隆調動至臺北工作，對其有重大不利益，每日通勤將增加不少時間可能達1 、2 小時，下班時間亦無大眾運輸工具，被告雖以原告得自行駕車，然而通勤費用因此增加不少，以原告月薪2 萬5,000 元，確實為不低之負擔，又佐以被告公司排定工作時段為下午4 時至凌晨1 時，下班時間已經為凌晨，倘若工作地點距離住處甚遠，將嚴重影響勞工之夜間休息，是被告調動職位後因工作地點距離原告住處較遠，增加原告通勤時間及費用，對勞工之勞動條件、生活利益有重大不利益，但被告公司未給予任何協助，包括提供交通車、或宿舍、或住宿津貼、或交通補貼等，甚至原告提出疑問確認究竟是調職還是單純訓練？被告公司竟不回應，客服部主管許麗卿Rita雖稱時段是可以調整，但從未與原告積極洽談如何調整時段或者是會可能給予何種協助。又原告為客服人員，並已任職相當時間，縱有在職進修之必要，顯然幾日即足夠針對其接聽電話之應對缺失加以指正，然被告
9 月30日寄發之班表為10月份「整月」班表（本院卷第43頁），是原告所稱先訓練後調職至臺北，顯非子虛。被告雖先稱是短期教育訓練為由要求原告至內湖受訓，但發佈之內容為轉臺北上班，被告公司對於原告之疑問不予回應，直到9月30日下班前寄發班表之電子郵件給原告，原告亦否認曾收受，是原告認為調職至內湖工作，縱然有誤會亦屬可歸責於被告，被告有義務澄清而不為，且依被告公司班表，縱然為訓練但長達1 個月，對原告已造成勞動條件重大不利益，被告公司未給予任何協助，亦屬違反勞基法第10條之1 規定。
原告已於同年9 月21日電子郵件表示至臺北上班對其有重大困難，但被告公司遲無任何人回覆被告之疑問，亦無再與原告進行協商，是原告之後於10月份未至內湖工作，有正當理由。
㈢、被告提出之被證14之錄音譯文欲證明原告本有離職之意云云，觀諸對話內容：主管表示並沒有預設立場要原告不要做，是希望原告可以改善，沒有意思叫原告不要做，原告則提到讓伊做到8 月底讓讓伊在基隆找新的工作等語，但主管有要原告再想想等情（本院卷第40頁）。然該對話時間為106 年
6 月23日，之後原告亦無主動提出辭職，是不能佐證原告於
10 6年9 月間仍有主動離職之意。又被告以原告履歷上載明願意工作地點包括基隆、內湖等。惟原告最先同意工作地點雖包括基隆、內湖等地，但既然錄取後，勞動契約約定工作地點為基隆，則勞工可能會在基隆尋找住處，此不代表被告公司嗣後調動原告職位時無需考量其往內湖通車是否有困難、是否增加費用、時間，是否需要協助，是被告以原告履歷表示願意至內湖工作，即將之調動至內湖，尚非有理。又被告以原告在就讀德明大學，在內湖讀書後上班不會不方便等語。但從被證14之錄音譯文可知，原告因為工作，故半年內未到德明大學上學，僅有暑修而已，是以該調動是否對原告有利，仍應與原告協商，並被告片面認為對原告並無不利之處。
㈣、按雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6 款定有明文。本件被告公司之調職行為不合法乙節，業如前述，則依前開規定，原告自得不經預告終止契約，而原告先前已用電子郵件向被告公司主管許麗卿表示被告之調職侵害原告權益，是否於同年10月1 日終止勞動契約，再於同年10月
1 日以通訊軟體通知許麗卿確定依勞基法第14條第1 項第6款規定終止契約，再依同樣事由聲請基隆市政府社會處調解，請求被告給付資遣費及非自願離職證明書，有基隆市政府社會處勞資爭議調解記錄在卷（調解卷第12頁），復為兩造所不爭執，是勞動契約最遲於106 年10月16日調解會議時經原告合法終止。
㈤、雇主有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，第17條規定準用之；又雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給，勞基法第14條第1 項第6 款、第4 項、第17條定有明文；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給，勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項規定甚明。
兩造間之勞動契約，業經依勞基法第14條第1 項第6 款之規定合法終止乙節，業如前述，則依同法第14條第4 項、第17條、勞工退休金條例第12條規定，得向被告請求給付資遣費。原告之月薪為2 萬5,000 元，其自105 年4 月1 日開始任職於被告公司，其請求至106 年9 月30日止，自94年7 月1日勞退新制施行日起之資遣年資為【1 年6 個月】，新制資遣基數為【0+3/4 】（新制資遣基數計算公式：( ( 年+(月+ 日÷當月份天數) ÷12) ÷2 ），原告得請求被告公司給付之資遣費為18,750元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入）。原告請求1 萬8,732 元自無不可。
㈥、非自願離職證明書部分：依就業保險法第11條第3 項規定「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」，原告以被告有違反勞基法第14條第1 項第6 款規定而離職，屬前揭規定之情形之一，而勞基法第19條規定「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」，則原告請求被告發給非自願離職之服務證明書，合於上開規定，應予准許。
六、原告依勞基法第14條第1 項第6 款、第4 項、第17條、勞工退休金條例第12條規定請求被告給付資遣費1 萬8,732 元及自起訴狀繕本送達翌日（107 年3 月28日）起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息；及依勞基法第19條、就業保險法第11條請求被告給付非自願離職證明書，均有理由。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦或舉證方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
八、本件所命被告給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1 項第5 款規定，本院應依職權宣告假執行。被告聲請供擔保免為假執行，諭知擔保金。
九、民事訴訟法第79條。中 華 民 國 107 年 9 月 21 日
民事勞工法庭法 官 絲鈺雲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 107 年 9 月 21 日
書記官 郭如君