臺灣士林地方法院民事判決 107年度勞訴字第57號原 告 呂明達訴訟代理人 周建才律師複 代 理人 沈鴻君律師被 告 固德汽車股份有限公司法定代理人 江進福訴訟代理人 周念暉律師
黃冠瑋律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國109年5月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣柒拾肆萬陸仟貳佰壹拾玖元，及自民國一０七年五月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
二、被告應提繳新臺幣壹拾肆萬捌仟肆佰壹拾肆元至原告之勞工退休金個人專戶。
三、原告其餘之訴駁回。
四、訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
五、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣柒拾肆萬陸仟貳佰壹拾玖元為原告預供擔保後，得免為假執行。
六、本判決第二項得假執行，但如被告以新臺幣壹拾肆萬捌仟肆佰壹拾肆元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查本件原告起訴時原聲明：一、被告應給付原告新臺幣（下同）75萬546元，及自本起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、被告應提撥29萬209元至原告設立於勞工保險局之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。三、第一項至第二項聲明部分，原告願供擔保，請准宣告假執行（湖勞調字卷第6頁）。嗣於民國107年10月11日以民事準備暨減縮聲明狀減縮第二項請求金額為22萬2,760元（本院卷第118頁），核其所為僅係減縮應受判決事項之聲明，於法並無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠伊自92年8月1日起受雇於被告固德汽車股份有限公司擔任汐
止店業務人員，94年7月晉升為汐止店營業課長，96年4月1日調任至仁愛店擔任營業經理，約定經理級主管每月薪資為5萬元，且另有職務加給、電話費用津貼、油費津貼、伙食費津貼、各項業務達成獎金、保險費佣金、車輛銷售獎金等給付項目。於106年5月間，伊以健康因素向被告申請留職停薪1年，因被告於同年11月間要求伊簽署留職停薪自費續保切結書，經伊查詢後發現被告竟有投保薪資以多報少及勞工退休金提撥不足情事，伊遂以被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項規定，於同年12月12日寄發存證信函終止兩造間之勞動契約並要求給付資遣費，該存證信函則於同年月13日送達被告。
㈡伊自92年8月1日起至106年12月13日止於被告公司任職，於
留職停薪日前6個月即105年11月23日至106年5月22日之工資分別為3萬1,073元、10萬8,133元、10萬2,788元、8萬9,800元、10萬2,800元、6萬5,800元、7萬2,257元，平均工資為9萬5,442元，而於94年7月1日勞工退休金條例（下稱勞退條例）實施前之舊制資遺年資為1年11個月（92年8月1日至94年6月30日）、自94年7月1日起之新制資遣年資為11年10個月又22日（94年7月1日至106年5月22日），合計得請求資遣費75萬546元。又依勞工退休金月提繳工資分級表，被告自94年7月1日起至106年5月22日止，短少提撥退休金差額21萬760元，加計勞工退休金帳戶內收益分配短少1萬2,000元，合計22萬2,760元，被告應依法提撥至勞退專戶。為此，依勞基法第17條、勞退條例第12條第1項、第14條第1項、第16條、第31條第1項規定，提起本件訴訟等語。
㈢並聲明：
⒈被告應給付原告75萬546元，及自本起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
⒉被告應提撥22萬2,760元至原告設立於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告公司則以：㈠原告雖於106年12月13日寄發存證信函終止勞動契約，然未
具體指明被告有何情形，及該當勞基法第14條何款規定，其終止勞動契約之意思表示未具體確定，自不生終止之效力。㈡又原告每月除「底薪」、「職務加給」係屬勞務之對價外，
其餘如「績效獎金（達成獎金）」、「交車獎金」、「銷售獎金」、「配件獎金」、「分期獎金」、「鈑噴獎金」、「點數獎金」、「季獎金」、「台數獎金、累台獎金、機種獎金、特別獎金」、「12月獎勵案」，因原告擔任經理職務，未直接負責汽車銷售，係以「店」為單位設定目標並以原告經理職務及其直屬業務人員整體績效為標準，經考核後達到標準者始予核發，得領取之獎金數額均不固定，是否核發被告亦有最終決定權，乃被告為勉勵員工所為之恩惠性給與，屬勞基法施行細則第10條第2款之「年終獎金、競賽獎金、特殊功績獎金」，而非勞基法第2條第3款之工資。另「油資津貼（油資補助）」、「伙食費（伙食津貼）」、「電話費補助」，依其名稱可知與勞務對價毫無關係，單純係被告體貼員工而於工作條件外附加給予之恩惠性補貼，亦不具勞務之對價性。至「新保獎金」、「績效獎金」、「保險獎金（保險佣金）」、「HTW獎金」、「FIT獎金」、「CRV獎金」，係客戶購買汽車及辦理保險後，致訴外人台灣本田股份有限公司（下稱台灣本田公司）及台灣本田保險代理人公司（下稱台灣本田保險公司）獲益，由該2公司依獎金核發標準，將獎金及保險業務佣金匯予被告，再由被告轉交予原告，被告僅為「代收代付」，屬勞動基準法施行細則（下稱勞基法施行細則）第10條第5款之「勞工直接受自顧客之服務費」，非勞基法第2條第3款之工資。而「附加保固」則係客戶除原廠提供3年保固外，再選擇增加2年保固，此與原告銷售行為無關，亦非屬勞務之對價。
㈢是原告將上開具勉勵、恩惠性或僅代收代付性質之給付列入
工資，造成被告有提繳勞工退休金不足情事，再以此為由終止勞動契約並請求給付資遣費及補提撥退休金，其主張均為無理由。退步言之，倘鈞院認原告終止勞動契約為有理由，則扣除上開勉勵恩惠性給與後，計算原告之平均工資為6萬127元，得請求之資遣費應為47萬2,832元。至於原告請求補提撥退休金部分，因被告公司無提撥不足之情形，乃係原告計算錯誤，此部分請求亦為無理由。
㈣並答辯聲明：
⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。
⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、查原告自92年8月1日起至被告公司任職，並擔任汐止店業務人員，投保薪資為1萬6,500元，其後於94年7月起擔任汐止店營業課長、於96年4月調任至仁愛店擔任營業經理，於105年5月調任至汐止店擔任營業經理，投保薪資則依序於93年11月1日、95年11月1日、96年10月1日、105年5月1日調整投保薪資為2萬2,800元、2萬5,200元、4萬3,900元、4萬5,800元。原告自106年5月23日起向被告申請留職停薪並獲同意，嗣原告於106年12月12日寄發如原證5所示存證信函予被告，表示：「因貴公司有勞動基準法第14條第1項所訂各款之情形，本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司給付資遣費」，該存證信函則於106年12月13日送達被告等情，有勞工保險被保險人投保資料表、林口中湖頭存證號碼239號存證信函暨中華郵政掛號郵件收件回執可稽（湖勞調字卷第23、
24、37、38頁；本院卷第295頁），且為兩造所不爭執，自堪信為真實。
四、原告主張每月所領薪資除「底薪」、「職務加給」外，其餘如「績效獎金（達成獎金）」、「交車獎金」、「銷售獎金」、「配件獎金」、「分期獎金」、「鈑噴獎金」、「點數獎金」、「季獎金」、「台數獎金、累台獎金、機種獎金」、特別獎金」、「12月獎勵案」、「油資津貼（油資補助）」、「伙食費（伙食津貼）」、「電話費補助」、「新保獎金」、「績效獎金」、「保險獎金（保險佣金）」、「HTW獎金」、「FIT獎金」、「CRV獎金」、「附加保固」（下稱系爭給付項目）屬經常性給付，具工資之性質，應計入平均工資，其留職停薪日前6個月即105年11月23日至106年5月22日之平均工資為9萬5,442元，被告應給付資遣費75萬546元，並將被告短少提撥退休金差額21萬,760元、勞工退休金帳戶內收益分配短少1萬2,000元提撥至勞退專戶等情，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件之主要爭點闕為：
㈠系爭給付項目是否具工資性質？㈡原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，是否合法？㈢原告請求被告給付資遣費，有無理由？如其請求有理由，數
額應為若干？㈣原告請求被告將短少提撥之退休金差額及收益分配補提撥至
退休金專戶，有無理由？數額若干？對此，本院茲析述如下：
㈠系爭給付項目是否具工資性質？⒈按勞基法第2條第3款所稱「工資」，係謂勞工因工作而獲得
之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，「經常性之給與」者，則指在一般情
形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院103年度台上字第1659號判決理由參照）。次按，勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有明文。衡酌其立法理由：「勞動基準法第2條第3款所指工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，需符合『勞務對價性』及『經常性之給與』之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其給付時所用名稱無關。惟勞工就其與雇主間關於工資之爭執，因處於受領給付之被動地位，通常僅能就受領給付之事實及受領時隨附之文件（如薪資單）等關於與勞動關係之關連性部分提出證明；而雇主係本於計算後給付之主動地位，對於給付勞工金錢之實質內容、依據等當知悉甚詳，且依勞動基準法第23條，雇主亦應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入並保存一定期限，足見其對於勞工因勞動關係所為給付，於實質上是否符合『勞務對價性』及『經常性之給與』而屬勞工因工作所獲得之報酬，具有較強且完整之舉證能力。爰明定勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等」，是如勞工主張自雇主處受領者為工資，推定為勞工因工作獲得之報酬，即推定為工資，雇主如予以否認，應由雇主負舉證之責。
⒉本件被告自94年7月起至原告留職停薪之日即106年5月23日
止，被告均發給原告如原證9「薪資單」（湖勞調字卷第57至126頁）所示薪資，為兩造所不爭執，上開薪資既係原告本於兩造間之勞動關係自被告處受領之給付，揆諸上開規定，自應推定為原告因工作獲得之報酬，即推定為工資，原告主張系爭給付項目為工資並計入平均工資等語，即非無據，被告既抗辯系爭給付項目屬恩惠性給與、勉勵性質或僅代收代付等語，依前揭規定及說明，自應由被告對此負舉證之責。
⒊經查：
⑴被告固辯稱：「績效獎金（達成獎金）」係以營業單位總體
績效為標準，必須達到當時頒佈之設定目標使得分配獎金；「交車獎金」係針對與被告有公關合作關係之銷售案，因其本與被告有合作，該汽車銷售成交即與業務無關；「銷售獎金」係被告針對特定促銷車款、即將完售車款或特定年節專案車款，且需整體營業單位達到被告設定目標始發給之獎金；「配件獎金」係因客戶選擇安裝原廠配件且需整體營業單位達到被告設定之目標方可領取；「鈑噴獎金」係針對原告之前銷售之車輛於日後回廠鈑噴時所給與額外之非經常性獎勵，且客戶是否回廠鈑噴與銷售行為已無關係；「點數獎金」係被告針對促銷車款或方案，且需整體營業單位達到被告所設定之目標始發放之勉勵獎金；「季獎金」：係以公司整體績效為標準，未達標準則未發放；「台數獎金」、「累台獎金」、「機種獎金」、「特別獎金」係被告針對促銷車款或方案，且需整體營業單位達到被告所設定之目標始發放之勉勵獎金；「12月獎勵案」係台灣本田保險公司針對特定促銷車款或期間，於營業單位整體達到所設定銷售目標時所給與之勉勵獎金，被告僅為代收代付；且多數均非每月固定或定期領取，金額亦不固定，是否核發被告仍有最終決定權等語，然為原告所否認。本件被告雖以前詞為辯，惟就上開各項目之核發標準、規定、僅代收代付等事實，迄未說明或舉證，難認被告已盡舉證之責，所辯已無可採；又被告前曾以原告擔任經理職務，未直接負責汽車銷售，係以「店」為單位設定目標，以原告經理職務及其直屬業務人員整體績效為標準，經考核後達到標準者始予核發等語，並提出台灣本田公司頒佈之職員權責劃分表為證（本院卷第297頁），然觀諸該職員權責劃分表之內容，係就「HONDA」、「TOYOTA」、「NISSAN」、「MITSUBISHI」、「FORD」廠牌所訂定之同業營業組織職稱對應表，其上雖未將「營業經理」或「經理」列為「銷售人員」，惟被告已自承此為「台灣本田公司」所頒佈（本院卷第296頁），且未說明上開規定對原告或被告亦有拘束力之理由，復未提出原告擔任「被告」之「營業經理」不得實際從事車輛銷售行為之內部規定或相關證明，被告上開抗辯，仍乏所據，無足可採。是「績效獎金（達成獎金）」、「交車獎金」、「銷售獎金」、「配件獎金」、「鈑噴獎金」、「點數獎金」、「季獎金」、「台數獎金」、「累台獎金」、「機種獎金」、「特別獎金」、「12月獎勵案」既經推定為工資，已於前述，被告未舉證證明上開項目均非為工資，原告主張此部分給付應屬工資，堪以採信。⑵被告復辯稱：「油資津貼」、「伙食津貼（伙食費）」、「
電話補助費」僅單純係被告體貼員工而於工作條件外附加給予之恩惠性補貼，不具備勞務之對價性等語，為原告所否認。惟此部分給付業經推定為工資，已於前述，被告仍僅泛稱前詞且未舉證證明該等項目非為工資，是原告主張「油資津貼」、「伙食津貼（伙食費）」、「電話補助費」給付屬工資等語，堪以採信。
⑶被告又辯稱：「HTW獎勵」、「FIT獎金」、「CRV獎金」係
台灣本田公司針對特定促銷車款、「CRV」車款、「FIT」車款，於營業單位整體達到所設定銷售目標時，所不定期給予之勉勵獎金，被告無核發與否之決定權，亦非原告為被告提供勞務之對價，其僅代收代付等語，並提出台灣本田公司營業通報及相關函件為憑（本院卷第279、419至424頁），惟為原告所否認。然查，被告係分別於「97年6月」、「97年7月」、「98年3月」、「101年7月」給付原告「HTW獎勵3萬5,000元」、「HTW獎勵1萬元」、「1月FIT轄區1萬元」、「CRV獎金2萬2,000元」（本院卷第67、70、83頁），被告所提出之「台灣本田公司營業部銷售課營業管理通報」所載日期則為「2007.9.11」、「2016/06/30」、「2015/11/30」、「2016/05/31」，二者時間顯非同一，其復未說明與其抗辯之關連性，自無從據此為被告有利之認定；況且，本院前曾就上開項目函詢台灣本田公司並獲其回覆稱：「來函所詢『97年6月』、『97年7月』、『98年3月』、『101年7月』之資料，因年代久遠，本公司已無保留當時相關之資料。因此，本公司無證據資料可回答貴院所詢問題」（本院卷第350頁），被告復無其他舉證，其抗辯僅代收代付「HTW獎勵」、「FIT獎金」、「CRV獎金」與原告等語，仍屬無憑，所為抗辯難稱可採。是「HTW獎勵」、「FIT獎金」、「CRV獎金」經推定為工資，且被告未能舉證證明上開項目均非為工資，是原告主張上開項目屬工資等語，堪可採信。
⑷被告另辯稱：「新保獎金」、「續保獎金」、「附加保固」
、「分期獎金」、「保險獎金（保險佣金）」、「保險獎金-陳藹璘」係屬原告為台灣本田公司及台灣本田保險公司銷售產品及保單業務，而由該2公司頒佈及發放，被告僅為代收代付，非屬原告為被告所為勞務對價之工資等語，為原告所否認。然對此原告聲請就「自94年1月起至100年12月止領取之保險獎金、保險佣金、保險獎金-陳藹璘」（本院卷318至320頁）函詢台灣本田保險公司，據該公司表示：「有關貴院來函附件所列之款項，係由本公司所提供予被告公司；因原告當時係屬登錄於本公司之保險業務員，本公司依其招攬之保險業務案件給付相關保險佣金；因原告當時任職於被告公司擔任汽車銷售人員，故本公司委員被告公司代為發放來函附件中所列之款項（保險佣金），發放對象為實際招攬保險案件之人員，發放標準則由被告自行決定；保險佣金之發放，係於每月5日前結算上月應發放之保險佣金，並於每月最後一個工作日以銀行匯款之方式，將上月保險佣金匯款給被告公司，再由被告公司代為發放」（本院卷第382頁）。由此可知，原告為台灣本田保險公司之保險業務員，且為台灣本田保險公司招攬保險業務而得向該公司領取保險佣金，並由台灣本田保險公司結算後於次月最後1個工作日匯款與被告，再由被告代為發放給原告，顯見原告係因為台灣本田保險公司招攬保險業務而得領取「自94年1月起至100年12月止之保險獎金或保險佣金」，而非為被告提供勞務所得之報酬，，應非屬工資，是被告抗辯「保險獎金（保險佣金）」、「保險獎金-陳藹璘」非屬工資，應為可採。至「新保獎金」、「續保獎金」、「附加保固」、「分期獎金」部分，既經推定為工資，被告亦未能舉證證明上開項目非為工資，是原告主張「新保獎金」、「續保獎金」、「附加保固」、「分期獎金」屬工資等語，應可採信。
⑸另被告雖爰引最高法院100年度台上字第170號、93年度台上
字字44號、91年度台上字第897號判決；臺灣高等法院105年度勞上字第32號、93年度勞上易字第88號、92年度勞上字第36號、93年度勞上字第88號、97年度重勞上字第9號、104年度勞上易字第123號、96年度勞上易字第25號民事判決為其抗辯理由，惟均未說明上開判決基礎事實與本件相符或足證其抗辯可採之理由，且為原告所否認，而無從據此推認被告抗辯有理由之認定。至被告雖曾以108年7月9日民事答辯理由（四）狀表示「有關係爭各項獎金核發，若原告對於被告相關主張有所爭執，被告亦可傳喚被告公司相關承辦人員到庭，以茲證明」等語（本院卷第296頁），惟迄至本院言詞辯論終結前，均未見被告對此另提出證據調查聲請，本院自無從調查，附此說明。
⒋綜上，原告雖主張應以「附表4」「實際工資」欄（本院卷
第404至408）所示金額為其「自94年7月起至107年5月23日止」之工資等語，惟因自94年7月起至100年12月止領取之「保險獎金」、「保險佣金」、「保險獎金-陳藹璘」等項目非屬工資，應予扣除，故本院認定原告自94年7月起至107年5月23日止之薪資應為如附表「本院認定兩造約定之薪資」欄所示金額（計算式詳如附表說明欄）。
㈡原告依勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，是否
合法？⒈按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主
違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起30日內為之。勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。次按，雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞退條例第6條、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。是雇主未依勞退條例為勞工提繳退休金者，即屬違反勞動法令，勞工自得依前開勞基法之規定不經預告終止勞動契約自明。⒉本件原告主張受僱於被告，並自94年7月起至106年5月23日
止之每月所領實際薪資金額應如附表「原告主張之薪資」欄所示，依當時各有效之勞工退休金月提繳工資分級表所定之月提繳工資，被告顯有以多報少、未足額提撥勞工退休金情事，惟為被告所否認。然查，原告自94年7月起至106年5月23日止之每月工資為如附表「本院認定兩造約定之薪資」欄所示金額，業經本院認定如前，而被告於96年10月1日僅以4萬3,900元、105年5月1日起以4萬5,800元為其投保勞工保險，並以前揭金額為原告提繳退休金等情，亦有原告薪資單、勞工保險被保險人投保資料表可稽（湖勞調字卷第24、57至126頁），是原告主張被告有薪資以多報少、未為其足額提撥勞工退休金等情，堪認可採。是以，被告將原告之工資高薪低報，並以該等金額為其投保勞保及提繳勞工退休金，顯已違反上開勞退條例之規定，致有損害原告之權益自明。原告於107年12月12日寄發存證信函，表明被告有勞基法第14條第1項所定各款情形，終止兩造間之勞動契約，並於同年月13日送達被告，有該存證信函及中華郵政掛號郵件收件回執可稽（湖勞調字卷第37、38頁），足徵原告於106年12月12日發函終止系爭勞動契約時，其本意係依勞基法行使終止權並依法請求被告給付資遣費。準此，被告既有違反勞退條例之情事，原告主張其依勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告於106年12月13日終止兩造間之勞動契約，即屬有據。
⒊被告固抗辯：原告於終止勞動契約時，並未指明係依勞基法
第14條何款主張，且未敘明其終止勞動契約之具體理由，原告終止勞動契約之通知存有瑕疵不生效力等語，然為原告所否認。然勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據（最高法院92年度台上字第1779號判決意旨參照）。觀諸原告106年12月12日寄發被告之存證信函內容，其上載明：「因貴公司有勞基法第14條第1項所定各款之情形，本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司給付資遣費」，有該存證信函可稽（湖勞調字卷第37頁），顯已表達終止兩造間之勞動契約並請求給付資遣費等意思，其後原告又於同年月13日向新北市政府勞資爭議調解協會聲請勞資爭議調解，並於同年月26日於勞資爭議調解會議現場主張：「勞方於106年11月20日至勞保局查詢勞退金，發現資方有提撥不足之情事，造成勞方權益受損，故於106年12月12日寄發存證信函予資方，主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，請求資方給付資遣費54萬1,578元及短少勞退金計27萬7,291元」，有新北市政府勞資爭議調解紀錄可稽（湖勞調字卷第40頁），益徵原告係因認被告有違反勞工法令，致已損害勞工權益之情事，依勞基法第14條第1項第6款之規定，自106年12月13日起終止與被告間之勞動契約甚明，是揆諸前開說明，原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定，未經預告終止兩造間之勞動契約，即屬合法有據，被告上開抗辯，應無可採。
㈢原告請求被告給付資遣費，有無理由？如其請求有理由，數
額應為若干？⒈按勞工依第14條不經預告終止勞動契約者，雇主應依左列規
定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計。勞基法第14條第4項準用第17條規定甚明。
次按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞退條例第11條第1項、第2項、第12條第1項、第2項分別定有明文。本件原告主張其於92年8月1日起任職於被告公司，於106年12月12日寄發存證信函依勞基法第14條第1項向被告為終止勞動契約之意思表示（湖勞調字卷第37頁），被告於同年月13日收受該存證信函，工作年資為自92年8月1日起至106年12月13日止，惟被告另抗辯原告工作年資應扣除留職停薪期間等語。查：
⑴據行政院勞工委員會（85）台勞動三字第116217號函以：有
關勞工「留職停薪」期間，於計算退休金之工作年資時，應否扣除，現行法令並無規定，惟基於衡平原則，除勞資雙方另有約定外，似宜扣除；因之，有關勞工退休金之年資基數計算亦可由事業單位自行參酌上述原則辦理。而所謂留職停薪乃勞雇合意保留雇主及受僱人之關係，於該期間勞工得不提供勞務，雇主亦免除支付薪資之義務，又慮及勞工實際未對雇主提供勞務，是該留職停薪之期間，自不應計入服務年資。經查，本件被告既不否認兩造有留職停薪之合意，且原告自106年5月23日起已留職停薪，依前開說明，算至其終止兩造間之勞動契約之日即106年12月13日止之年資，即應予扣除，即原告年資應自92年8月1日起至106年5月22日止，被告此部分抗辯，應為可採，原告主張其年資應自92年8月1日起計算至106年12月12日止，應非可採。
⑵是以，原告舊制資遣年資為1年11月（未滿1個月者以1個月計），舊制資遣基數為1又11/12（舊制資遣基數之計算式：
年+月÷12）；新制資遣年資為11年10個月又21天，新制資遣基數為5又703/744【新制資遺基數計算公式：（（年+（月+日÷當月份天數）÷12）÷2】。
⒉按「平均工資：只計算是由發生之當日前6個月內所得工資
總額除以該其間之總日數所得之金額」，勞基法第2條第4款定有明文。又依勞基法施行細則第2條規定：「依本法第2條第4款計算平均工資時，左列各款期間之工資日數均不列入計算。七、留職停薪者」。另內政部74年11月21日（74）台內勞字第357224號函釋：「工資折半發給或不發給期間不應列入平均工資計算」，其理由為：「一、勞工請假規則第4條規定，勞工普通傷病假全年未超過30日部分，工資折半發給。上開工資折半發給期間應不列入計算平均工資。各事業單位應於勞動契約、團體協約或工作規則中明訂。二、勞工因普通傷病假超過30日或因留職停薪致無法獲領工資期間，因該段期間勞工業經雇主同意不需提供勞務，雇主依法亦得不給付工資，該段期間不屬工作期間，應不列入計算平均工資」，且行政院勞工委員會76年9月17日（76）台勞動字第2255號函釋表示：「依照勞動基準法第2條第4款規定計算平均工資時，如因普通傷病假或留職停薪致工資折半發給或不發給期間，應不列入計算平均工資，前經內政部74年11月21日（74）台內勞字第357224號函釋在案；計算平均工資時，應將上開期間扣除，往前推計」。觀其意旨，勞工於受僱期間，終止契約當日、職業災害醫療中、女性員工分娩前後工作未滿6個月，工資減半發給，或因雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作之時間，因前開期間，係可歸責於雇主，或基於勞工本身之原因致工資減少或不予核發期間，致勞工受領薪資較為短少，上開期間並非勞工之正常工作時間，如以短少之期間之薪資，作為計算平均工資，將影響勞工資遣費、退休金、職業災害補償之計算基準，影響勞工權益甚為重大，自應將勞工工資短少之期間予以扣除，始符合立法意旨。經查，原告於106年5月23日向被告申請留職停薪，為被告所不爭執，原告於同年12月12日依勞基法第14條第1項規定終止兩造間之勞動契約，亦已說明如前，則自106年5月23日起至原告終止兩造間之勞動契約之日止，原告所受薪資短少係因被告同意其留職停薪之申請所致，該段期間非其正常工作期間，自不應將此段期間之工資作為計算為平均工資之基準。是依前開說明，原告自105年11月23日起106年5月22日止，105年11月、12月、10 6年1月、2月、3月、4月、5月之月薪分別為3萬1,073元（計算式：116523÷30×8＝31073，小數點以下四捨五入，以下同）、10萬8,133元、10萬2,788元（計算式：50000＋52788＝102788）、8萬9,800元、10萬2,800元、6萬5,800元、7萬2,257元（湖勞調字卷第42至49頁），合計57萬2,651元，除以上開期間之總日數181日，每日平均工資為3,164元（計算式：572651÷181＝3164），每月平均工資則為9萬4,920元（計算式：3164×30＝94920）。是以，原告依上開規定，得請求被告給付舊制資遣費18萬1,930元【計算式：94920×（1＋11/ 12）=181930】、新制資遣費56萬4,289元【計算式：94920×（5＋703/744）=564289】，合計74萬6,219元（計算式：181930＋564289＝746219），是原告請求被告給付74萬6,219元，為有理由，逾此範圍之請求，應不准許。
㈣原告請求被告將短少提撥之退休金差額及收益分配補提撥至
退休金專戶，有無理由？數額若干？⒈按勞動基準法第56條規定，雇主應按月提撥勞工退休準備金
；雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，亦為勞公退休金條例第6條第1項、第14條第1項所明定。又依勞工退休金條例第31條第1項規定，雇主未依上開規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。
是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。
⒉經查，被告給付原告之「績效獎金（達成獎金）」、「交車
獎金」、「銷售獎金」、「配件獎金」、「鈑噴獎金」、「點數獎金」、「季獎金」、「台數獎金」、「累台獎金」、「機種獎金」、「特別獎金」、「12月獎勵案」、「油資津貼」、「伙食津貼（伙食費）」、「電話補助費」、「新保獎金」、「續保獎金」、「附加保固」、「分期獎金」均屬工資，已如前述，是原告每月受領之薪資數額應如附表「本院認定兩造約定之薪資」欄所示金額。又勞工退休金條例係於94年7月1日施行，原告於94年7月1日即選擇適用勞工退休金條例，則原告之雇主即被告自94年7月1日起，即有各依當時有效之「勞工退休金月提繳工資分級表」按月為被告提繳退休準備金之義務。本件被告於原告自94年7月1日起至106年5月23日止之任職期間，未依勞工退休金條例之規定，各按原告每月實際領取之薪資為原告提繳退休金至其個人退休金專戶，已於前述，而被告於該期間提撥之數額，亦有原告之勞工退休金個人專戶明細資料可佐（本院卷第133至143頁），是扣除被告已提撥之金額後，被告提撥短少數額合計14萬8,414元（詳如附表「被告應補繳之差額」欄所示），確有提繳不足之情形，依前開規定及說明，原告請求被告如數提繳至其勞退專戶，為有理由，惟逾上開範圍之請求，則屬無據，不應准許。
⒊至原告另主張被告應賠償其以多報少、未足額提撥勞工退休
金，致其勞退專戶內應獲得之收益分配短少1萬2,000元等語。然勞工退休基金經由整體投資運用後，所獲得的收益均分配於勞工個人專戶內，其收益分配之計算公式，係以個別勞工退休金專戶每日結餘金額累計數佔全體勞工退休金專戶每日結餘金額累計數之權數，計算應分配收益金額並將計算出之所得金額分配至個別勞工退休金專戶，有勞動部勞工保險局108年10月18日保退二字第10810221780號函可稽（本院卷第351頁），惟此雇提收益為自被告提繳勞工退休金從事投資所獲得之利益，並非被告應提繳之勞工退休金，被告無從以雇提收益之名義存入勞工退休金專戶，是原告請求被告賠償1萬2,000元並提繳至其個人勞退專戶，即屬無據。
五、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞退條例第12條第2項亦有明文規定。查兩造間之勞動契約於106年12月13日終止，本件起訴狀繕本則於107年5月10日送達於被告（湖勞調字卷第134頁），而原告請求給付並經准許部分為74萬6,219元，給付期限已屆至，被告已陷於遲延，故原告併請求自起訴狀繕本送達翌日即107年5月11日起計算之法定遲延利息，亦應准許。
六、從而，原告依勞基法第17條、勞退條例第12條第1項、第14條第1項、第16條規定，請求被告給付資遣費74萬6,219元，及自107年5月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，及依勞退條例第31條第1項規定，請求被告補提繳14萬8,414元至原告勞退專戶，均為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。至原告另依勞退條例第31條第1項規定請求被告補提撥收益短少之損失合計1萬2,000元至原告勞退專戶，則為無理由，不應准許，應予駁回。
七、又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，原告於此部分雖陳明願供擔保聲請宣告假執行，然其聲請僅係促使法院為職權之發動，爰不另為假執行准駁之諭知。另依同條第2項規定，並依職權酌定相當之擔保金，宣告被告得預供擔保後，免為假執行。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院悉予審酌後，核就判決結果均不生影響，於茲不贅。
九、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 6 月 17 日
勞工法庭 法 官 吳佩真以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 109 年 6 月 17 日
書記官 吳帛芹