臺灣士林地方法院民事判決 107年度重勞訴字第22號原 告 陳俊廷即陳文堯之繼承人
陳姿勳即陳文堯之繼承人陳宜駿即陳文堯之繼承人詹海明李孝中陳代聖李昆銘楊國龍陳盛榮吳國深曾金財周水樹何台生林明生吳宗文李命承鄭炎賦江少濤王洲李永興陳萬德呂永萬共 同訴訟代理人 張祐豪律師複代理人 楊恭瑋律師被 告 南港花園社區管理委員會法定代理人 錢利仁訴訟代理人 楊美玲律師上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於中華民國109 年10月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告如附表1 「得請求之金額」欄所示金額，及均自民國一百零七年四月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決原告勝訴部分於原告以附表1 「應供擔保之金額」欄所示金額供擔保後，得假執行。但被告如以附表1 「得請求之金額」欄所示金額為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面
一、原告（原告等22人下合稱原告，單指其一逕稱其姓名）起訴後，被告之法定代理人由羅康華變更為錢利仁，並於民國10
8 年1 月23日具狀聲明承受訴訟，有聲明承受訴訟狀、臺北市政府都市發展局（下稱北市都發局）107 年12月11日北市都建字第1076049056號函可憑（本院卷一第80至81頁、第92至93頁），經核與民事訴訟法第170 條、第175 條第1 項、第176 條規定相符，應予准許。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。原告起訴時原聲明請求被告給付如附表1-1 「起訴時聲明」欄所示金額，嗣於訴訟繫屬中迭為變更，終將上開聲明變更如附表1-1 「變更後聲明」欄所示（本院卷三第9 至12頁、第21至23頁），核其追加請求遲延利息及減縮第1 項、第2 項、第11項、第12項、第20項請求金額部分，各係擴張及減縮應受判決事項之聲明，依前揭規定，應准許之。
貳、實體方面
一、原告主張：伊各於如附表2 「任職期間」欄所示時間受僱於被告，擔任南港花園社區（下稱南港社區）保全員，兩造未簽訂書面勞動契約，也未召開勞資會議決議適用責任制，被告亦未報請主管機關核備，故兩造間勞動契約（下合稱系爭勞動契約）無勞動基準法（下稱勞基法）第84條之1 規定約定責任制及第30條之1 第1 項約定變形工時之適用；又伊每日工時按值班表記載為早晚2 班，每班12小時，即每工作日至少加班4 小時，被告未依勞基法第24條規定付足延時工時加班費，亦未依同法第39條規定付足休息日、例假日及國定假日出勤加班費而有短付（計算式如附表4 所示），爰依上開勞基法規定，求為命被告給付如附表1-1 「變更後聲明」欄所示加班費之判決。並聲明：㈠如主文第1 項所示。㈡願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：南港社區前身為臺北市政府興建並配售之「臺北市南港一號公園專案國民住宅社區」（下稱南港國宅），經北市都發局於89年5 月1 日輔導成立南港國宅管委會，南港國宅管委會受北市都發局委託聘用保全員協助社區管理維護，約定每月底薪組長為新臺幣（下同）2 萬5,200 元、一般管理員為2 萬4,000 元、每日工作時間為12小時及排班制等勞動條件，並報請北市都發局備查；104 年3 月28日臺北市建築管理工程處（下稱北市建管處）協助南港社區召開區分所有權人會議，成立伊為管理組織，由伊承受並以與上開相同之勞動條件繼續聘僱如附表2 編號1 至6 、11至20之原告，伊嗣聘僱如附表2 編號7 至10原告所約定之勞動條件亦同；105 年1 月7 日原告推派日、夜班組長詹海明、陳文堯（歿於107 年1 月25日）與伊進行協商會議（下稱系爭協商會議），會議結論為兩造約定薪資不變，但每月總工時由300小時改為242 小時、每日工時改為11小時及1 小時休息、排班制、代班非加班等勞動條件（下稱系爭條件），可見兩造有約定責任工時及以排班方式輪流休假、值班，且伊已依系爭條件給付工資及加班費；又兩造本因保全管理員職務型態特殊及南港社區住戶多為弱勢居民較無財力等因素，始約定系爭條件以使原告繼續受僱，其如不同意系爭條件大可提出意見後由伊辦理資遣，今原告片面翻異兩造上開約定再依勞基法規定請求伊付足加班費，實屬權利濫用，有違誠信與善良風俗，況南港社區迄今累計應支出修繕費已高達1 億5,00
0 萬餘元，能取用之管理費有限，本無力支付原告請求之加班費，否則伊也不會在原告開始向伊請求給付加班費後即資遣原告；如認原告主張有理由，因原告翻異系爭條件之約定，其等昔日受領之年終獎金即失所依附，伊自得主張原告應返還其已給付之年終獎金計88萬6,820 元，並以此抵銷本件加班費差額等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告假執行。
三、查原告先後受僱於南港國宅管委會及被告，受僱期間如附表
2 「任職期間」欄所示，原告任職期間從未簽訂書面勞動契約；薪資方面，原告任職期間除陳文堯、詹海明分別為夜、日班組長及陳代聖之月薪為2 萬5,200 元外，其餘原告月薪為2 萬4,000 元，排休日上班當日薪資為1,200 元；原告任職期間曾領取之加班費如附表3 （即原證23）所示；原告至遲於107 年1 月31日已全體簽畢「同意暨確認證明書」終止與被告間之勞動關係，並已領取資遣費、預告工資、應休未休特休工資等情，有南港社區管理組輪值表、薪資明細表、薪資單、中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解紀錄、同意暨確認證明書可稽（本院107 年度湖勞調字第16號卷【下稱湖勞調字卷】第43至183 頁、第407 至409 頁、本院卷一第79頁），且為兩造所不爭執（本院卷一第143 頁至第143 頁反面、第222 至223 頁、第262 至263 頁），堪予認定。
四、本院之判斷：
㈠ 本件是否有勞基法第84條之1規定適用？⒈按勞基法第84條之1 第1 項規定，經中央主管機關核定公告
之監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞基法相關規定之限制。次按，勞基法第84條之1 有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定，「並報請當地主管機關核備」之要件，應為民法第71條所稱之強制規定。由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第71條及勞基法第1 條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除勞基法第30條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依勞基法第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資（司法院大法官釋字第726 號解釋文及解釋理由書參照）。
⒉經查，兩造就原告於南港社區擔任工作職務為保全管理員，
並無爭執，固堪認原告屬勞基法第84條之1 規定之工作者，惟原告於附表2 受僱期間從無簽訂書面契約，亦未經主管機關同意核備適用勞基法第84條之1 規定，為兩造所無異詞（本院卷一第122 頁反面、第142 頁反面），依上說明，應依兩造約定及本於勞基法保護勞工權益之立法目的，依勞基法第30條規定調整適用同法第24條、第39條計付工資。
㈡ 兩造是否約定系爭條件作為系爭勞動契約之內容？⒈按勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工
得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件。是本件兩造間系爭勞動契約如曾就系爭條件有所合意，倘若不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之加班費總和，則該條件之約定，即不違反勞基法之規定而得據為原告工資之計算基準，惟被告仍須就兩造已約定系爭條件之利己事實，先盡證明責任，自屬當然。
⒉被告辯稱兩造已於系爭協商會議達成系爭條件之約定云云，
雖據提出上開會議錄音暨譯文（下稱系爭會議譯文）為佐（本院卷一第70至78頁）。然：
⑴按本法（即團體協約法）所稱團體協約，指雇主或有法人
資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約；團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效；但其規定並不以之為無效者，不在此限；工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表2/ 3以上之決議，或通知其全體會員，經3/4以上會員以書面同意，未依前項規定所簽訂之團體協約，於補行前項程序追認前，不生效力；團體協約簽訂後，勞方當事人應將團體協約送其主管機關備查；團體協約得約定下列事項：一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件；團體協約除另有約定者外，下列各款之雇主及勞工均為團體協約關係人，應遵守團體協約所約定之勞動條件：二、屬於團體協約當事團體之雇主及勞工。團體協約法第2 條、第3 條、第
9 條、第10條第1 項前段、第12條第1 項第1 款、第17條第1 項第2 款分別定有明文。本件原告未依工會法成立工會與被告協議勞動契約內容，且兩造間系爭勞動契約未簽訂書面協議，乃兩造並不爭執（本院卷一第279 至280 頁），則被告抗辯兩造間所達成系爭條件之協議，即非團體協約，此先敘明。
⑵查系爭協商會議由被告前主委鄭孝先、施立民、總幹事及
日、夜班組長詹海明、陳文堯參與協商，雖有系爭會議譯文可考，而由觀諸上開譯文內容固亦可知被告確與詹海明、陳文堯協商關於原告工作時間、延時、休假日工資、排班制度等事項，但原告既未依工會法成立工會，而保全管理員人數又高達20餘位，如全體人員參與會議討論，恐難使勞資雙方於勞動條件溝通及表達上盡述其詞，甚至多口眾詞易生誤解，則詹海明、陳文堯各以日、夜班組長身分參與系爭協商會議，協助傳達勞僱雙方彼此立場之意見，衡情無悖於常，非得循此逕認詹海明、陳文堯係代表原告與被告成立勞動契約，此由系爭協商會議開會時未要求陳文堯、詹海明提出其代表其餘原告協商之授權書文件，事後亦未要求原告簽署承認系爭條件內容之書面契約，可見一斑，堪認系爭協商會議僅屬兩造就勞動契約內容進行討論協商與意見溝通之階段而已，難謂兩造於系爭協商會議已臻於以系爭條件計付工資之合意；況且，細繹系爭會議譯文前後脈絡所示，詹海明、陳文堯就被告所提出關於計付工資、加班費、排班及休假制度等系爭條件，雖有互為協商、溝通與理解之對話過程，但其等並無明確表示同意系爭條件之意思表示，是被告上開辯稱陳文堯、詹海明代表原告於系爭協商會議中同意系爭條件云云，難信有徵。⑶被告固辯稱原告就其以系爭條件計付之薪資多年來並無異
議，足見兩造合意以系爭條件計付工資云云（本院卷一第
285 頁）。但，被告於105 年1 月7 日系爭協商會議召開時，南港社區保全員編制人數尚未補齊，也無意補齊，故而提出由原告以代班方式辦理而不以加班處理等情，有被告前主委鄭孝先於系爭協商會議陳稱：「那因為我們現在編制的人員，不瞞各位知道，人員其實我們是沒有要補齊，……那我們就變成說，其實你們大家多賺的錢就是靠加班代班，我們講代班，我們不講加班，所以我們必須講代班，這遊戲規則要清楚，如果大家變成加班的話，變成第一個委員會違反勞基法，那因為變得這個事情一旦這樣子的話，管委會就必須要把人補到齊，那補到齊，那各位就會有很多的休假，但是勒，收入完全頓時會減少，那對你們來講實質上立刻的看得到假，但是你們拿不到錢。」、「我就是24個人的預算出來，原則上24個人預算出來，但我們絕對不給他補滿嘛，那你們大家就可以用所謂的代班的方式，為什麼，你明明有休假1 個月可已休到8 天假，但你真的要休到8 天嗎？你可能不要，你就另外想來上2天班，但基本上，你們這個時候，我也不在這裡也就不能在寫所謂的加班費，你們變成是代班。」、「（詹海明）我們用代班拿這個補，反而管委會是……（鄭孝先）是賺。（詹海明）是省。（鄭孝先）是省啊，因為你基本人事就有基本人事的底薪，基本的勞、健保這些費用都要支出嘛，因為一下子少了4 個人的勞、健保的支出，事實上對管委會是有利的，所以基本上，在這樣的狀況之下，對管委會既然有利，對你們也不是壞事……」等語足佐（本院卷一第70頁、第72至74頁），堪知系爭條件係以被告編制保全員人數不滿之情況下，由當時20位保全員即原告值勤24位保全員的工作，且為規避勞基法關於加班費計算給付之規定，巧以「代班」制度替代之，被告雖或認系爭條件既使原告多領薪資，又能減省被告人事支出成本，乃屬雙贏，惟系爭條件悖於勞基法保障勞工身心健康與薪資權益之立法目的，彰彰明甚，被告以系爭條件計付工資，已難認適法；而原告多年來未就被告以系爭條件計算薪資與給付數額表示異議，原因容有多端，或因擔心提出反對意見遭資方片面終止勞動契約，或因一時尚難覓得較佳薪資條件之職而暫不作聲，自非得僅以原告單純沉默受薪之舉，遽認兩造已達成以系爭條件計算薪資之合意，此佐觀被告直承如原告於系爭協商會議後提出不接受系爭條件之意見，其斯時即會資遣原告，及原告請求被告付足加班費之調解不成立後，當時在職原告確遭被告於107 年1 月31日資遣，甚至本件109 年10月22日言詞辯論期日，被告當庭具狀悍然主張因原告請求給付加班費乃翻異系爭條件之約定，則被告歷年給付之年終獎金即須自原告可請求之加班費中扣還等情（本院卷一第284 頁、本院卷三第24至40頁），在在可證原告如提出對於被告計付工資方式之意見，確必立時遭受資遣離職與頓失薪餉之不利益，而原告多屬中年及轉業人員，其等確有可能因就業條件有限，基於經濟現實與家計所須只能對於己不利之以系爭條件計付之工資，默然無語，被告自始明知此情（湖勞調字卷第436 頁），兩造間之經濟地位與就系爭勞動契約之締約能力，顯不對等，尤不得逕以原告續領以系爭條件計付之薪資，率認兩造業已達成系爭條件之合意，是被告上開所辯，委無可取。
⑷被告雖再辯稱原告翻異系爭條件約定，有違善良風俗、誠
信原則，且屬權利濫用，所為非屬適法云云（本院卷一第
285 頁）。惟，①兩造間未達成以系爭條件為勞動契約內容之意思表示合
致，業析於前，被告抗辯原告反於系爭條件之約定而為主張云云，已與事實不符。
②又民法第72條所謂法律行為有背於公共秩序或善良風俗
者無效，乃指法律行為本身違反國家社會一般利益及道德觀念而言，原告依法請求被告付足加班費，不論有無理由，均屬其依法得主張之權利，究與國家社會利益及道德觀念無涉，尚不生是否違背公序良俗問題，至屬明灼。
③再按權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權
利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚大者，固非不得視為以損害他人為主要目的，此乃權利社會化之基本內涵所必然之解釋（最高法院71年台上字第737 號裁判參照），但本件原告主張被告應付足加班費，既屬其合法權利之行使，如被告確有短付加班費情事，亦可收促使被告檢討改進勞動條件以符法制之效，對於勞動環境之改善係屬明顯助益，自亦難謂原告本件請求有何權利濫用之情。
④復酌以被告前主委鄭孝先於系爭協商會議中，向陳文堯
、詹海明說明勞基法規定及薪資給付依據時，曾謂：「所謂的最低薪資20,008元，這是最低薪資，……這並不是真正給你的薪水，譬如說我給你們年終獎金，我給你三節獎金，我給你伙食津貼，交通津貼所有的津貼通通連在一起，連加班費通通算在一起，只要固定每個月有給到20,008元，它都稱之為達到最低薪資最低基本工資。……現在很多電子業裡面……所以他們的年終獎金可以領6 個月、8 個月、10個月，所以他看起來好像月份很多，其實他的底薪是非常非常低的。那這樣的好處（按指系爭條件）就是說我們這管委會來講，完全可以規避勞基法所有的一切……我有給你加班啊或什麼的，我有乘1.33、1.66，我都有給，都有給的時候，這個時候就變成對你來講其實看起來好像給可以給到1.33或1.66，但是事實上根本你們也沒有佔到什麼好處。……如果是24,000元的話，……這個時候變成說你們所有的加班全部都是1.33、1.66全部都這樣……」等語，有系爭會議譯文於卷可按（本院卷一第70頁），前揭內容提及關於勞基法規定最低工資包含加班費、給付較高年終獎金行業之底薪較低等情，均與法規及事實未合，恐有誤導陳文堯、詹海明對勞基法規定理解之嫌，法諺有云：「公平與善良，乃法律之法律」，被告以錯誤訊息進行協商，對於兩造間勞動契約法律關係而言，本非符誠信，倘認陳文堯、詹海明於系爭協商會議已代表原告接受系爭條件而與被告締結勞動契約，不啻認同被告得以錯誤資訊進行協商，以達其以不利於原告之系爭條件訂約之目的，此始難謂公平允當。
⑤基上，被告辯稱原告提起本件訴訟違反善良風俗、誠信
原則，且有權利濫用之虞云云，委無足取。至被告提出其他法院判決書認定各該案之原告請求有違誠信及權利濫用等，前揭判決或關於勞工領取資遣費數年或已於其他公司任職後再為請求確認僱傭關係存在，或請求價金給付事件未依書面契約約定履行等（湖勞調字卷第445至473 頁），皆與本件情形不同，難以比附援引，附此敘明。
⒊總前以認，系爭協商會議僅屬兩造就勞動契約內容進行協商
階段，無從認定兩造於系爭協商會議臻於系爭條件意思表示合致，被告抗辯兩造約定以系爭條件計付薪資云云，非可逕採。
㈢ 原告得請求之加班費為若干？⒈按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第
21條第1 項定有明文。又勞基法第24條第1 項規定：雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。勞基法第37條規定：內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。同法第39條規定：第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。是以勞雇雙方固得約定例假日、國定假日及延長工時之工資給付方法，但所約定工資不得低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，雇主必須說明其給付之薪資結構中，屬於休息日、例假日、國定假日、延長工時之工資部分為若干，即須與正常工作時間之工資有所區隔，始得謂當。
⒉次按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，2週工作總時數
不得超過84小時。勞基法第30條第1 項已有明文。又105 年12月21日修正公布，106 年1 月1 日施行之勞基法第36條第
1 項前文規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日」，主要適用情形為法定正常工時之勞工，其勞動力應有正常休息恢復之時間。雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1 日不得超過12小時。延長之工作時間，1 個月不得超過46小時。同法第32條第1 、2 項亦有規定。因保全人員之工作具有間歇性、監視性及工作性質之特殊性，其工時依勞基法第84條之
1 規定，雖得由勞資雙方協商約定，依同條第2 項仍不得損及勞工之健康及福祉，並非使雇主得藉此使勞工過勞工作，侵害其身體健康。
⒊經查：
⑴兩造間系爭勞動契約未簽訂書面可參，原告既否認被告所
辯兩造約定每月總工時於系爭協商會議前後分別為300 小時、242 小時，應由被告舉證以實其說，但被告抗辯兩造已約定系爭條件一節，為本院所不採，如上已論，其就兩造已約定何工時之事實，復無其他舉證可供考實，遑論縱兩造曾約定如其所辯每月300 小時、242 小時之工時，此亦遠逾上揭勞基法規定之工時限制，而兩造未簽訂書面勞動契約，勞動條件內容又未經主管機關核備適用勞基法第84條之1 規定，如此工時約定自容有適法與否之疑。是揆諸上開⒈、⒉說明，兩造既無工時約定，當依上開勞基法規定，以每日工時8 小時為據，始符法制及勞基法保障勞工健康福祉之立法目的。
⑵又原告雖擔任保全員工作，其職務性質或與一般工作將休
假、例假日固定於週六、日休息不同，但由於勞基法第36條規範7 日內應讓勞工有2 日休息之主要目的，係避免勞工過勞，以維其身心健康，而觀之如附表4 「原告每月工作日數」欄所示，原告等人實際每月工作日數與每月日數扣除國定假日、休息日、例假日之平日日數，差距不多（參附表4 、5 所示），且被告亦陳明原告每月工作22日（本院卷一第144 頁），可徵原告並未因保全員工作之性質特殊，而有與一般正常工時不同之例休假制度，何況被告迄至本件言詞辯論終結前，始終無法說明兩造另行約定之例、休假究為何日，則原告主張其例假日依一般正常工時通認之週日為基準，並依每週、雙週工時不足之處列休息日計算（本院卷一第308 至309 頁），應可採據，是以兩造系爭勞動契約既未就國定假日、例假日出勤工資有所約定，亦應依上開勞基法規定計付之。另系爭勞動契約約定休息日出勤工資為每日1,200 元，乃兩造所不爭執，且此數額如以原告主張之計算方式採取之每小時工資100 元計之，亦無對其特別不利之情（附表4 「B 」欄參照），則兩造為求計算便利預先約定休息日出勤工資為每日1,200元，應可認採。
⑶準此，原告依勞基法第24條、第39條規定請求被告給付平
日延長工時之加班費及國定假日、例假日工作之加倍給付，為有理由，分別依照原告任職期間勞基法規定之基本工資及排休日工資每日1,200 元，計算被告應給付之工資，扣除原告已領取如附表3 所示加班費後，被告應再給付如附表5 「總計加班費」欄位所示之工資；而依勞基法計得之上開數額，皆高於附表4 原告主張所計得者，是原告請求被告給付如附表1 「得請求之金額」欄所示金額，即屬有據。
⑷被告雖辯稱其給付原告之每月薪資，業已包含第8 至12小
時、105 年1 月8 日起包含第8 至11小時（詳後述）云云
(本院卷二第51頁) ，此除為原告否認，被告就此無何舉證為佐而乏其據外，對於原告每月薪資中何部份屬於預先約定之加班工資，被告始終未予說明，揆上⒈說明，自難認原告受領之每月薪資已包含加班費。
⑸被告雖又辯稱兩造未約定國定假日是否應予另外給假，及
原告事實上每月已休8 至9 天而不另計算例休假出勤工資云云（本院卷二第52頁），但被告未舉證證明其前揭所辯乃兩造約定，且國定假日乃法所明定，如於該日出勤依法應加倍給付工資，要無如僱方不給假則出勤無加倍工資可領之理，而例假與休假本屬勞基法不同保障勞工休假之制度設計，亦無休假日多即無須排定例假之但書設計，被告上開所辯顯亦與勞基法上開規定未合，益非值採。
⑹被告雖再抗辯系爭協商會議後兩造約定每日工時為11小時
，另外1 小時為原告休息時間，不得計入工時云云（本院卷一第143 頁反面），惟由被告前主委鄭孝先於系爭協商會議曾述：「所以我跟你說我們用現有的遊戲規則來走，但是勒，我們1 天上班就是12小時，但12小時裡面事實上你們其實可以你們上班可能寫，你們的上班其實是11個鐘頭，你在這邊待12個小時，但是其實你的上班時數只能算11個小時，也就是說我們要給你們1 個小時的休息時間。
」（本院卷一第71頁）、「上班時間就是11個鐘頭，你們來這邊12個鐘頭，但你們上，工作11個小時，……1 個小時空班休息啊，因為你講員工不吃飯，吃飯啊，吃飯要不要算。」（本院卷一第75頁）等語之前後脈絡以觀，可知原告每日處於南港社區職所之時間即為12小時，其中1 小時雖為用餐休息時間，但仍處於待班狀態而無法自由離去，縱未處於職所，亦與原告下班後能自由離開而安心休息之情形有間，應認此1 小時屬待班時間而為工時之一部，始為公允，被告此部分所辯，仍非足採。
⑺至被告另抗辯本件如認原告請求有理由，形同原告翻異系
爭條件之約定，應將其已領取如本院卷三第38至40頁明細所示之年終獎金計88萬6,820 元扣還，伊得以此抵銷加班費差額云云（本院卷三第29頁），然原告否認其歷年領取年終獎金係基於兩造合意以系爭條件計付工資為前提，被告亦未舉證證明雙方於給付時確有成立年終獎金之給付係以系爭條件成立為據，而查年終獎金性質本屬雇主對勞工之恩惠性給與（勞基法施行細則第10條規定參照），原告自被告受領上開年終獎金作為恩惠性給與，既非無法律上原因，亦非以系爭條件成立為前提，被告抗辯原告應返還上開年終獎金，難認有據，其所為此部分抵銷之主張，要非可取。
㈣ 末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229 條、第233 條第1 項前段、第203條分別定有明文。本件原告請求被告給付平日及休假日加班費差額，為未確定期限之債務，原告依法應為催告，被告始負遲延責任而應給付法定遲延利息。查原告以起訴請求被告為上開給付而送達訴狀，與催告有同一之效力，而起訴狀繕本於107 年4 月19日送達被告（湖勞調字第416 頁），依前開規定，其併請求自起訴狀繕本送達翌日即同年月20日起至清償日止加計之法定遲延利息，亦屬有據。
五、從而，原告依勞基法第24條、第39條規定，請求被告給付如附表1 「得請求之金額」欄所示金額，及均自107 年4 月20日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為有理由。原告勝訴部分，兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，經核於法均無不合，爰分別酌定相當擔保金額宣告之。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院逐一斟酌後，核與判決結果不生影響，無詳予論駁之必要，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 11 月 27 日
勞動法庭 法 官 李嘉慧以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 109 年 11 月 27 日
書記官 林瀚章