臺灣士林地方法院民事判決 108年度勞訴字第67號原 告 吳雅惠訴訟代理人 法律扶助基金會趙友貿律師複 代理 人 黃文欣律師
黃柏融律師被 告 國立陽明大學法定代理人 郭旭崧訴訟代理人 韓世祺律師
蔡青育律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國109 年
3 月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國96年10月9 日起受僱於被告之人文與社會科學院，擔任科技與社會研究所（下稱科社研究所）秘書，負責處理各類行政庶務及被告交辦之事項，薪資為每月新臺幣（下同）4 萬8,882 元。詎被告為規避精簡員工依法應遵守預告期間及給付資遺費等規定，竟於107 年11月26日，以伊分別於同年10月11日、同年月12日、同年月16日、同年月17日委託他人代為刷卡簽到上班，違反國立陽明大學約用人員工作規則（下稱工作規則）第6 條第1 項第6 款第12目、第21條規定為由，自同年12月1 日起不經預告終止兩造僱傭契約。惟伊於同年10月11日、同年月12日係因幼子生病，為照護、哄騙幼子吃藥而圖一時之便，方委託坐在駕駛座之配偶代為刷卡簽到而未自行下車打卡，且均於上午約9 時許即至辦公室上班，並未曠職。而伊嗣因慮及代刷卡一事或有不妥，故業事先就同年月16日、同年月17日上午8 時至10時申請事假獲准，僅為圖方便始請配偶先代為打卡，於上開2日亦於上午10時前即進入被告校園前往辦公室辦公，違反情節應非重大。被告未先口頭或書面警告即逕終止僱傭契約，違反解雇最後手段性，不符勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定，且被告遲至同年11月26日始為終止契約之意思表示，亦已逾30日之除斥期間，不生終止之效力。為此，先位之訴請求確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第486 條、第48
7 條規定，請求被告按月給付薪資4 萬8,882 元。退步言之，倘兩造間僱傭關係已合法終止，因上開工作規則之目的乃在督促員工準時上班以如期完成主管交辦事項，縱有違反，應屬無法勝任工作，故被告實係依勞動基準法第11條第5 款規定終止僱傭契約，應給付1 個月預告期間工資4 萬8,882元及資遺費27萬2,450 元。為此，備位之訴依勞動基準法第16條第1 項第3 款、第3 項、第17條，勞工退休金條例第12條規定，訴請被告給付等語，並聲明：㈠先位部分：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在；⒉被告應自107 年12月1 日起至原告復職之前一日止，按月給付原告4 萬8,882 元；㈡備位部分：被告應給付原告32萬1,332 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。
二、被告則以：伊自105 年8 月起即屢經所內師生反應原告早退下班或於上午8 時30分至10時之上班時間找不到人，經伊於
107 年11月7 日、同年月8 日調閱原告刷卡地點之監視器錄影畫面，始發現原告於同年10月11日、同年月12日、同年月16日、同年月17日，均係由其配偶代為刷卡簽到上班，以此方式偽造準時出勤之假象，明顯違反工作規則第21條規定；且經伊事後查明，原告委請他人代為刷卡簽到（退）實為長年累月之不良慣行，本次並非偶發性事件。伊為國內知名之頂尖大學，校內職員言行舉止應為莘莘學子之表率，原告委請他人代為刷卡簽到，除影響伊人事管理及出缺勤紀錄之正確性外，其明知該行為為工作規則所嚴格禁止，竟仍反覆多次違悖，亦嚴重破壞職場紀律、風氣及其應盡之忠誠義務，自屬情節重大，伊旋於107 年11月26日發函予原告，依勞動基準法第12條第1 項第4 款、工作規則第6 條第1 項第6 款第12目規定，自同年12月1 日起終止兩造間僱傭契約，於法並無不合，且原告亦不得請求伊給付薪資。又伊既非依勞動基準法第11條第5 款規定終止兩造間僱傭契約，原告請求預告期間之工資及資遺費，顯無理由；縱認伊應為給付，伊前曾就原告截至96年12月31日止之年資結清計算完畢，故原告僅得請求自97年1 月1 日起算之資遣費等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷第175 至176 、210 至211 頁）：
㈠原告自96年10月9 日起至107 年11月30日止受僱於被告，擔
任科社研究所專案組員，係科社研究所唯一一名行政庶務人員，工作內容為負責處理各類行政庶務及被告交辦之事項，每月薪資4 萬8,882 元；原告最後工作日為107 年11月30日。
㈡工作規則第21條第1 項規定：「約用人員應依規定準時上、
下班，除法令另有規定外，每日上、下班應按時親自以本校指定簽（刷）到退方式辦理簽（刷）到退。」第2 項規定：
「代替他人或委託他人代為簽（刷）到退，依相關規定懲處，委託人且未出勤，以實際缺勤時數計」。
㈢原告分別於107 年10月11日、同年月12日、同年月16日、同
年月17日，委託其配偶代為刷卡上班簽到，刷卡時間各為7時33分39秒、7 時48分12秒、7 時38分27秒、6 時54分25秒。
㈣被告於107 年11月26日以陽人字第1070028027號函通知原告
，以原告於同年10月11日、同年月12日、同年月16日、同年月17日非本人親自刷卡，違反工作規則第6 條第1 項第6 款第12目、第21條規定為由，自同年12月1 日起不經預告終止雙方僱傭契約。原告於同年11月26日收受上開函文。
㈤被告於107 年11月26日前，未對原告進行其他懲處。㈥依被告之彈性上班實施辦法，員工應於上午8 時至8 時30分間上班。下班時間則為下午5 時至5 時30分。
四、本院得心證之理由：㈠原告先位之訴請求確認兩造間僱傭關係存在，及依民法第48
6 條、第487 條規定請求被告自107 年12月1 日起至原告復職之前一日止，按月給付原告4 萬8,882 元，為無理由：
⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第4 款定有明文。
而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞動基準法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105 年度台上字第1894號判決意旨參照）。查依工作規則第6 條第1 項規定「約用人員有下列情事之一者，本校得不經預告終止契約，不發給資遣費：六、違反契約、本規則情節重大者，並依個案具體事實認定。（十二）品行不端或違反有關法令禁止事項，有具體事證者。」，有工作規則可稽（見本院卷第80至81頁），足見工作規則第6 條第1 項第6款規定核屬勞動基準法第12條第1 項第4 款之具體化規範，並在工作規則第6 條第1 項第6 款各目例示構成違反工作規則之具體行為態樣，則倘約用人員違反工作規則而品行不端，且情節重大，被告依約自得為懲戒性解雇。
⒉原告主張伊於107 年10月11日、同年月12日係因幼子生病，
為照護、哄騙幼子吃藥而圖一時之便，方委託坐在駕駛座之配偶代為刷卡簽到而未自行下車刷卡，且均於上午約9 時許即至辦公室上班，並未曠職。而伊嗣因慮及代刷卡一事或有不妥，故業事先就同年月16日、同年月17日上午8 時至10時申請事假獲准，僅為圖方便始請配偶先代為刷卡等語，惟為被告否認。查：
⑴就107 年10月11日、同年月12日：
①原告主張其幼子於107 年10月間罹患急性呼吸道感染之疾病
乙節，固提出戶籍謄本（見本院卷第108 頁）、衛生福利部中央健康保險署保險對象門診申報紀錄明細表（見本院卷第
110 頁）為佐，然由上開紀錄，僅可知原告之子先後於同年月9 日、同年月18日、同年月20日至洪小兒科診所就診，無從據以推認原告於同年月11日、同年月12日確係因照護、哄騙幼子吃藥而未自行下車刷卡。再參以原告之子為000 年0月0出生，於107 年10月間業年滿5 歲，已非全然無法溝通之稚齡，而原告配偶於同年月11日、同年月12日代其刷卡簽到之時間，分別為上午7 時33分39秒、7 時48分12秒，距被告所定彈性上班時間最晚為上午8 時30分，各有將近1 小時、40分鐘之久，衡情縱令原告之子一時哭鬧拒絕服藥，原告在正常上班時間前，亦應有相當餘裕待其子情緒冷靜後自行下車刷卡。又佐之被告在校園多處均設有打卡機，且倘自設在實驗大樓之打卡機步行至原告辦公系館之知行樓，加計原告在知行樓旁全家便利商店買咖啡之時間後，僅須約15分鐘乙節，為原告所自承（見本院卷第187 、207 至208 頁），且有國立陽明大學平面圖（見本院卷第187 、229 頁）、電子郵件（見本院卷第227 頁）可憑，按理原告於送走幼子後，猶應能視其斯時所處位置，在正常上班時間前擇取距離最近之打卡機自行刷卡，無須他人代勞。是原告主張伊於107年10月11日、同年月12日係因幼子生病，為照護、哄騙幼子吃藥，方委託配偶代為下車刷卡云云，俱與常情相違，殊難採信；其無正當理由即委託他人代為刷卡簽到，應堪認定。②原告於107 年10月11日、同年月12日第一次出現在其辦公系
館1 樓監視器畫面時間，各為上午10時4 分53秒許、上午9時56分20秒許，為兩造所不爭執（見本院卷第210 至211 頁），且有知行樓1 樓監視器錄影畫面可憑（見本院卷第118、120 頁）。原告就此固主張：伊於上開2 日實際上班時間為上午9 時許，因系所辦公室整修及搬遷，自同年月19日起始要將重要辦公用具搬遷至1 樓新辦公室，故伊於同年月11日、同年月12日係先至3 樓舊辦公室辦公及整理雜物後，方返回1 樓辦公室辦公而遭監視器拍到，並非迨至上午10時始進入辦公室云云，並提出LINE通訊軟體（下稱LINE）對話紀錄為據（見本院卷第299 頁）。惟觀諸上開LINE對話紀錄，可知訴外人即科社研究所所長林宜平係佈達所辦公室將自「同年9 月19日」起正式搬遷之訊息，顯無從認定所辦公室係遲至同年10月19日始搬遷。參以林宜平證述：科社研究所之所辦公室於同年7 月間整修，故搬到3 樓臨時辦公室，從同年9 月開始，3 樓臨時辦公室之物品即已搬到科社研究所在
1 樓之新辦公室，不需再至3 樓辦公；同年9 月以後，原告沒有在1 樓跟3 樓間往來辦公等語（見本院卷第242 至243頁），核與前揭LINE對話紀錄相符，堪信為真。原告空言泛指林宜平所證不實云云，洵無可採。據此，堪認原告於同年10月間之辦公地點僅在其辦公系館之1 樓，無須至3 樓辦公室辦公。原告空言主張其係先至3 樓辦公室辦公云云，殊非足取。原告雖復提出在知行樓旁全家便利商店購買咖啡之紀錄（見調解卷第26頁；本院卷第208 頁）、科社研究所第一次所長遴選委員會議紀錄（見調解卷第25頁），以為其於同年月11日、同年月12日未曠職之佐證。然姑不論被告否認前揭購買紀錄之形式上真正（見本院卷第174 頁），依上載購買紀錄，僅可知原告於同年月11日、同年月12日各於上午10時36分許、10時56分許購買咖啡；由前揭會議紀錄，亦僅堪認原告有於同年月12日下午3 時至4 時擔任會議紀錄；皆無從認定原告早於上午9 時許進入辦公室。此外，原告就其於上開2 日約上午9 時許即進入辦公室云云，復未提出其他證據以實其詞，自無可憑採。由此，益徵原告於同年月11日、同年月12日確係遲至上午10時許始進入辦公室，無故曠職數小時，惟竟藉由委託他人代為刷卡之方式，創造早於8 時許即開始上班之假象至灼。
③又，原告自96年10月9 日起即在被告處任職，就工作規則規
定上下班應本人親自刷卡簽到簽退，顯難諉為不知。而徵之原告前自105 年8 月11日起迄至107 年9 月23日長達2 年期間，即屢次委請訴外人即被告之研究生范瑞鑫為其代為刷卡簽退下班乙節，為原告所不爭執（見本院卷第209 頁），並據證人范瑞鑫到庭證述明確（見本院卷第248 至249 頁），且有臉書通訊軟體（下稱臉書）對話紀錄可稽（見本院卷第
138 至169 頁）。細繹上開對話紀錄，顯示原告早於106 年
1 月18日，即兩度傳送內容載有「記住不要給人看到」、「重點是不要被人看到」之訊息予范瑞鑫（見本院卷第140 頁），足彰原告明知委託他人代為刷卡簽到簽退係屬不能為旁人查悉之不當行為，猶仍故意於107 年10月11日、同年月12日，無端委託配偶代為刷卡簽到上班，彰彰明甚。原告陳謂：伊係疏於注意請人代刷卡有觸犯工作規則之虞，僅係偶發、應急而過失違反工作規則云云，要非可採。
⑵就107 年10月16日、同年月17日：
原告有以加班補休為由，就107 年10月16日上午8 時至10時、同年月17日上午8 時至10時之上班時間請假，雖為兩造所不爭執（見本院卷第210 至211 頁），且有請假紀錄可佐（見士勞調卷第28頁）。惟觀諸上開請假紀錄所載同年月16日之請假事由為「陪公公至醫院看診」，佐以原告自述伊於同年月16日、同年月17日係事先請好事假獲准等語（見本院卷第263 頁），可見依原告自敘之情節，其早已明知其於上開
2 日僅須於上午10時前進入辦公室即可，顯難認其不能待實際上班時，再至上班地點附近之打卡機自行刷卡簽到；且原告既迭稱伊亦認為同年月11日、同年月12日委託配偶代為下車打卡可能不妥，方於同年月16日、同年月17日事先請事假云云（見本院卷第263 頁），益徵原告於同年月16日、同年月17日理應矯正過往錯誤行為自行刷卡，殊無再委託配偶代為刷卡之理。乃原告於上開2 日，竟猶委託配偶各早於上午
7 時38分27秒、6 時54分25秒許即代其刷卡簽到，顯見委託他人代為刷卡簽到一事，已成原告之慣行，其於同年月16日、同年月17日實係故意為此行為；原告主張其於上開2 日僅為圖方便方委託配偶代打卡云云，諉無可採。
⒊工作規則第21條第1 項規定「約用人員應依規定準時上、下
班，除法令另有規定外，每日上、下班應按時親自以本校指定簽（刷）到退方式辦理簽（刷）到退。」（見本院卷第82頁），目的乃在確保約用人員於僱傭契約約定之工作時間內如實履行提供勞務之契約義務，並使被告得以有效控管、維持內部秩序紀律。而勞工應於約定工作時間內提供勞務，核屬其依僱傭契約所負給付義務之重要內涵；親自刷卡象徵勞工於上開時間確有到職，亦事涉勞工之基礎誠信。原告於10
7 年10月11日至同年月17日短短7 日內，即4 次無端故意委託他人代為刷卡簽到上班，其中同年月11日、同年月12日更遲至上午10時許始進入辦公室，無故曠職數小時，顯已違反工作規則第21條第1 項規定及勞動契約，且實係以不誠信之行為，欺騙被告其有依約提供勞務而獲取與實際工時不對等之工資，亦違反勞工忠實義務，而屬品行不端。再者，原告自105 年8 月11日起迄至107 年9 月23日長達2 年期間，多次委託范瑞鑫代其刷卡下班，已如前述，顯見原告於同年10月11日、同年月12日、同年月16日、同年月17日多次無故故意委託他人代其刷卡簽到上班，事實上乃其行之已久之不良慣行，並非初犯或偶一為之，實已嚴重影響被告內部秩序紀律之維護，破壞兩造間信賴關係，且由原告就此事涉基礎誠信之事皆能造假，亦難期被告日後尚能繼續委以信任；而果若被告仍予容忍，實將引發其他員工側目，誤認苟此種不誠實行為未遭發現，即可持續為之，縱遭發現，亦僅將略受懲處，仍可保留職務，因而輕忽是項契約義務與勞工忠實義務之踐履，甚或心存僥倖而不當仿效，致被告增加管理監控之成本與風險。又，原告為科社研究所之唯一一名行政庶務人員，其以委託他人代為刷卡方式掩飾曠職之事實，衡情猶將造成被告科社研究所行政事務推行之延宕、困難。是依一般社會觀念，客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係，應認原告違反工作規則、品行不端且情節重大，則被告以原告違反工作規則第6 條第1 項第6 款第12目、第21條規定且情節重大為由，於同年11月26日發函自同年12月1 日起終止兩造間僱傭契約，符合必要性、相當性及比例原則，核與解雇最後手段性原則無違，自屬合法。原告主張被告未先口頭或書面警告，或採取侵害較小之懲戒手段，即逕終止僱傭契約，違反解雇最後手段性云云，並不可採。⒋原告雖又主張：伊任職被告逾10年，未曾怠忽職守，並一再
獲得被告續聘。被告實係為規避精簡員工依法應遵守預告期間及給付資遺費等規定，方為懲戒性解雇云云，並援引被告人事室公布之「本校學術及行政單位行政人力合理員額數精簡措施」為佐（見調解卷第20至21頁）。然原告委託他人代為刷卡簽到，實已影響被告對其是否正常出勤之認定，致考評結果失真，則自難以被告前均有續聘原告乙節，反推原告違反工作規則情節非屬重大。又上載精簡措施僅為被告預計精簡人力之規劃，無從徒憑此推謂被告係出於精簡人力之動機或目的解雇原告，要不足為有利原告之認定。
⒌原告復主張：伊係於107 年10月間委託他人代刷卡，被告於
同年11月26日始為終止僱傭契約之意思表示，已逾30日除斥期間云云。按雇主依勞動基準法第12條第1 項第1 款、第2款及第4 款至第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第2 項定有明文。查林宜平證述：伊係因發現原告常常很早打卡，卻不在辦公室，且從同年9 月開始，同事跟學生向伊反應辦公室沒有人時，伊詢問原告，原告均稱其去廁所或在辦公室，故伊約於同年11月初時請學校人事室幫伊調原告打卡之錄影紀錄。人事室因為要查錄影資料，過幾天後才給伊如本院卷第60至74頁之監視器錄影畫面擷圖，又因學校錄影資料只有保存2 、3 週，故學校只能就伊詢問當時還有保存錄影之日期查詢等語（見本院卷第243 至244 頁），足見林宜平係因發現原告打卡時間似與出勤時間不合，又陸續經其他同事、學生反應辦公室無人辦公，心生懷疑，始於同年11月初委請人事室調閱斯時尚有保存之監視器錄影畫面而正式展開調查，並於人事室交付錄影畫面擷圖後，方發現原告確有委託他人代為刷卡甚至曠職情事，則被告於同年11月26日發函對原告為終止僱傭契約之意思表示，自未逾30日之除斥期間。況依原告坦言：
伊係推測被告於同年月7 日、同年月8 日前即發現伊有代刷卡行為等語（見本院卷第174 至175 頁），益見原告並無實據，僅空言泛指被告終止契約時超逾30日除斥期間云云，殊難採取。
⒍綜上，兩造間之僱傭契約業於107 年12月1 日終止，則原告
請求確認其與被告間僱傭關係存在，及依民法第486 條、第
487 條規定，請求被告自107 年12月1 日起至原告復職之前一日止，按月給付原告薪資4 萬8,882 元，即屬無據。
㈡原告備位之訴依勞動基準法第16條第1 項第3 款、第3 項規
定，請求被告給付預告期間工資4 萬8,882 元；依勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條規定，請求被告給付資遣費27萬2,450 元，亦無理由：
⒈按依第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發
預告期間工資及資遣費，勞動基準法第18條第1 款定有明文。是雇主依勞動基準法第12條規定終止僱傭契約者，勞工即不得依勞動基準法或勞工退休金條例之規定，請求雇主發給預告期間工資或資遣費。
⒉原告雖主張：因工作規則第6 條第1 項第6 款第12目之目的
乃在督促員工準時上班以如期完成主管交辦事項，縱有違反，應屬無法勝任工作，故被告實係依勞動基準法第11條第5款規定終止僱傭契約云云。然工作規則第6 條第1 項第6 款規定係屬勞動基準法第12條第1 項第4 款之具體化規範，業如前述，則被告顯係本於勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止僱傭契約，要非依勞動基準法第11條第5 款規定終止。原告泛語主張，顯有誤會，亦非可取。準此，揆諸前揭規定，被告依法自無給付預告期間工資與資遣費之義務。是原告依勞動基準法第16條第1 項第3 款、第3 項規定，請求被告給付預告期間工資4 萬8,882 元，及依勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條規定，請求被告給付資遣費27萬2,
450 元，亦乏所據，不應准許。
五、從而，原告先位之訴請求確認兩造間僱傭關係存在，及依民法第486 條、第487 條規定，請求被告自107 年12月1 日起至原告復職之前一日止，按月給付原告4 萬8,882 元；備位之訴依勞動基準法第16條第1 項第3 款、第3 項、第17條，勞工退休金條例第12條規定，請求被告給付原告32萬1,332元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院審酌後，認於判決結果均不生影響，爰不一一予以論駁贅述。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 4 月 16 日
勞動法庭 法 官 李佳芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 109 年 4 月 16 日
書記官 劉雅萍