臺灣士林地方法院民事簡易判決 109年度勞簡字第45號原 告 顏君如被 告 張詠舜即汎亞動物醫院訴訟代理人 沈以軒律師
吳泓毅律師陳盈如律師上列當事人間請求給付資遣費事件，於中華民國109 年8 月24日言詞辯論終結，本院判決如下︰
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣肆仟零捌拾元由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國103 年5 月1 日至被告任職，擔任獸醫師，到職
時被告所告知之勞動條件為每周工作5 日，每日工時8 小時，特休部分以「日數」計算（即請特休1 日，即係休1 日工作天，而非僅得休若干「小時」），嗣於105 年12月間，兩造約定改採變形工時，勞動條件變更為每周工作4 日，每日工時10小時，惟就特休部分仍維持以「日數」計算。因原告到職之初，被告制度尚不完備，故兩造未簽訂書面勞動契約，惟上開所約定之勞動條件內容，仍可由原告於106 年5 月、107 年2 月、107 年3 月及107 年6 月間填具之請假申請單上顯示，原告當時所請之「特休假」，均係直接以「日數」計算，而非以「小時」計算，並均經被告認可准假。此外，被告於108 年4 月8 日主管會議記錄中頒佈之工作規則，亦明載「4.特休假請假計算方式：已經上10小時班制許久的同仁，維持請1 日特休假，即1 日計算」等內容，亦清楚可證兩造約定之勞動條件，自任職依始迄今，特休假之計算方式係以「日數」計算。
㈡詎被告似為節省人事成本支出，竟不思正途，惡意片面變更
兩造約定之勞動條件，於109 年3 月間，在未告知原告、更未與原告及同任職被告之其他適用10小時變形工時之員工進行勞資協商而取得勞方同意之情況下，逕自將原告及10小時制員工之特休假計算方式，由「日數」計算改為以「小時」計算，且1 日以8 小時計算，而非原告1 日實際工時之10小時計算，導致原告自109 年3 月間起，實際得請領之特休假由150 小時調降為120 小時，依每日10小時工時計，原告得請領之特休日數遠不足勞動基準法（下稱勞基法）保障之法定日數15天，致原告之勞動權益實質受損。
㈢原告於發現被告未經勞資協商，擅自就工作條件為不利益勞
方之變更後，遂向被告反應其擅自變更勞動契約內容之行為已損及原告勞動權益，要求被告改正，惟遭被告拒絕，原告因不甘忍受被告違法行徑，乃於109 年3 月27日寄發存證信函予被告，以被告擅自變更特休假計算方式，致原告權益受損，有違反勞基法第14條規定為由，將於109 年4 月30日終止與被告間之勞動契約，並請求被告依法給付資遣費，惟仍經被告拒絕。
㈣原告自103 年5 月1 日起任職至109 年4 月30日止，於終止
勞動契約時年資已達6 年，依勞工退休金條例第12條第1 項之規定，被告應給付原告相當於3 個月平均工資之資遣費，而原告之平均工資為每月新臺幣（下同）126,093 元，故被告應給付資遣費共計378,279 元，為此爰依勞工退休金條例第12條第1 項之規定起訴請求，並聲明：被告應給付原告378,279 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。
㈤對被告抗辯之陳述：
⑴被告除未依法給付資遣費外，於勞動契約存續期間，尚有未
依法為勞工投保勞保、未依法提繳勞工退休金、未足額投保、未依法給付加班費等諸多違法之處，致原告權益受有損害，被告為免其違法行為遭主管機關課處高額罰緩，始於109年5 月7 日與原告就「未依法投保勞工保險、未依法足額提繳勞工退休金、未依法給付加班費」等部分達成和解並簽立協議書（下稱系爭協議書），賠償原告此部分損失，是系爭協議書之範圍僅限上述事項，並不及於原告所得請求之資遣費部分。況兩造於簽立系爭協議書前、後及簽約當日，均未討論到資遣費給付之爭議，被告更當場表示「資遣費之問題我們另外處理」，故系爭協議書內之和解金額僅包含勞工退休金差額及加班費，未及於資遣費，原告並未拋棄請求給付資遣費之權利。
⑵被告於109 年度，未經勞資協商，突將原告及其他10小時制
員工之特休假計算方式，由「日數」改為以「小時」計算，且1 日係以8 小時計算，而非原告1 日實際工時之10小時計算，造成原告得請領之特休假日數遠不足勞基法保障之法定日數15天，致原告之勞動權益實質受損，業經被告於民事答辯㈠狀中自認，被告未經勞資協商，擅自片面就工作條件為不利益勞方之變更，已構成勞基法第14條第1 項第6 款之事由。
⑶另系爭協議書第1 條之約定雖記載原告到職日為103 年6 月
1 日，惟此僅為便利勞退補償金之計算，實際上原告到職日為103 年5 月1 日，被告對此知之甚詳，故已於系爭協議書內，以手寫方式，補足103 年5 月間之勞退補償金4,440 元，由此即清楚可證原告實際到職日確為103 年5 月1 日。
二、被告則以：㈠原告於109 年3 月27日發函終止兩造間勞動契約時起，即陸
續提出包含資遣費在內之數項請求，被告基於勞資和諧考量，為彌平因勞僱關係存續中所生一切紛爭，經兩造充分磋商後達成和解共識，即以勞退金額差額作為勞動契約存續中所生爭議之和解金計算標準，並於109 年5 月7 日簽立系爭協議書，被告業已當場交付支票以履行協議之給付義務，系爭協議書自生拘束雙方之效力。況原告於109 年3 月27日存證信函中，即已向被告提出關於資遣費之爭議，早於兩造達成和解並簽立系爭協議書之時點（即109 年5 月7 日），足見系爭協議書中第3 條約款指涉之拋棄權利範圍，包含資遣費請求權在內。兩造既就勞僱關係所生爭議已於109 年5 月7日達成和解並簽立系爭協議書，原告已於系爭協議書第3 條約款同意拋棄對被告本於勞僱關係存續中所衍生之一切民事權利（包含但不限於：勞工保險、勞工退休金等權利），又被告業已履行系爭協議書所定給付義務完畢，則原告所為本件請求明顯悖於兩造和解內容、誠信原則，顯屬無理，並不具權利保護之必要性。
㈡細繹勞基法第30條第2 項規定，可知變形工時制度僅係就正
常工作時數於工作日之分配上進行調整，故勞工雖於部分工作日之工作時數較長，然其工作時數經分配至其他工作日之原定工作日，亦因此連帶成為休息日而無須提供勞務。是以，適用變形工時制度之勞工，提供勞務時數總額，與適用每日8 小時之正常工時制度者並無不同。另原告於被告之到職日應為103 年6 月1 日，而非103 年5 月1 日，此業經兩造均確認無誤，並於系爭協議書第1 點清楚載明，是於109 年
3 月18日起算之年度，原告之年資為5 年10個月餘，依勞基法第38條第1 項第5 款規定，被告依法應給予原告之特別休假日數為15日，並得以每日8 小時乘以該日數計給之，故而，被告就109 年3 月18日起算之年度，計算核給原告120 小時（計算式：15日x8小時=120小時）之特別休假時數，顯為確實依法核算之結果，並無任何違背勞工法令之處，原告主張被告就其109 年3 月18日起算年度之特別休假之核給有違反勞動法規之情形，顯屬無理。本案勞僱雙方自始係依勞基法標準計給特別休假，未曾另以其他計算方式之約定，且被告本次特別休假之時數計給調整，亦係延續勞僱雙方於108年4 月8 日會議中對於特別休假計算方式達成之共識為基礎，非屬原告所指訴之惡意片面變更勞動條件之情形，被告並無構成勞基法第14條第1 項第6 款所定事由，是原告向被告請求給付資遣費，實於法無據。
㈢兩造未曾就特別休假計給方式另有不同於勞基法規範標準之
約定，已如前述，被告本次調整特別休假核算方式，實係衡被告院內同時有適用變形工時制度與正常工時制度之員工，兩者提供勞務時數既然相同，不應因前任秘書誤寫、誤算之故，而造成特別休假時數不同此一不公平現象，被告實有統一勞動條件及工作紀律，改正勞動條件分歧之必要。縱然如此，被告與員工協商調整特別休假計算方式時，考量或有部分適用變形工時制度之員工尚難適應或認同此一調整，故已同時提供該等員工得「自主」選擇是否轉換回正常工時制度，藉此降低此一調整對該等員工可能產生之影響，足認被告對於特別休假核給方式之改正，並未違反勞動法令，亦無違背勞動契約之情形，自未有勞基法第14條第1 項第6 款所定事由，故原告本件給付資遣費之請求顯於法無據等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：㈠本件原告於103 年6 月1 日至109 年4 月30日之期間曾受僱
於被告，擔任獸醫師一職，另原告原為每周工作5 日，每日工時8 小時，後於105 年12月間，兩造約定變更為每周工作
4 日，每日工時10小時，另原告於109 年3 月27日曾以被告未經原告同意，逕自109 年3 月18日起，將特別休假從原有之1 日10小時計算，片面改為1 日8 小時計算之事由終止勞動契約，並向被告請求給付資遣費。嗣兩造於前開勞動契約終止後，曾於109 年5 月7 日簽訂系爭協議書，原告並於同日自被告處受領240,503 元款項等事實，為兩造所不爭執，並有原告所提出之109 年3 月27日存證信函及被告所提出之系爭協議書等影本為證，上開事實，應認為真正。原告固主張被告片面更改兩造間原有之勞動契約，原告自得向被告請求給付資遣費，然此為被告所否認，並以前開情詞抗辯，故本件所應審究者為：⑴被告有無片面變更原告特休假計算方式？若有，此變更是否違反勞動契約或勞動法令？⑵兩造間所簽訂之系爭協議書原告是否已拋棄資遣費之請求？⑶若原告仍可向被告請求給付資遣費，原告任職期間為何？其得請求之資遣費數額為何？茲論述如下：
㈡被告確有於109 年間片面變更原告特休假之計算方式，但此變更並未違反勞動契約或勞動法令：
⑴關於原告所主張之其自105 年間改為每週工作4 日，每日工
作時間為10小時之變形工時後，其特休假均以日數計算之事實，有原告所提出之106 、107 年間請假申請單及108 年4月8 日主管會議記錄等影本為佐（見本院卷第14至18頁及第22頁），被告對此亦不爭執，可知原告於改為變形工時後，其特休假均係以日數向被告請假，且經被告核准。另被告於
108 年4 月8 日主管會議時尚確認「已經上10小時班制許久的同仁，維持請1 日特休假即以1 日計算，如特休假以小時方式請假，每滿8 小時計算1 日」等情，另被告員工即負責差勤系統人員於108 年8 月16日在LINE工作群組中亦表明：
「過往曾有特休優給之10小時的員工們將繼續維持優給」等語（見本院卷第150 至151 頁），然依原告所提出之被告人資系統截圖影本（見本院卷第24頁），可知原告之108 年3月18日至109 年3 月17日特休假係以150 小時計算，但自10
9 年3 月18日至110 年3 月17日之特休假則以120 小時計算（即特休假15日×每日8 小時），被告對此特休假計算方式之變更並未提出曾與原告協議之證據，故原告主張被告於10
9 年間片面變更原告之特休假計算方式乙節，應屬可信。⑵又按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
應依下列規定給予特別休假：五、5 年以上10年未滿者，每年15日，勞基法第38條第1 項第5 款定有明文。而原告自10
3 年間即已任職於被告，並繼續工作至109 年間等事實，為兩造所不爭執，依前開規定，被告於109 年間自應給予原告15日特休假。又勞基法第1 條明文規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，故勞基法之規定為勞動條件之最低標準，勞動契約就勞動條件之特別約定，均不得低於該法之規定。而勞基法規定之正常工作時間為每日不得超過8 小時，而同法第38條所規定之特休假是以日計算應休日數，雖得以時數計給，然其折算標準應依據原則之正常工作時間即每日8 小時計給。而於變形工時的情形下，由於雇主將正常工作時數分配於其他工作日，故勞工每日工作時數將較正常工時長，其特休假之折算標準，在法無特別明文下，揆之勞基法第1 條保障勞工權益之意旨下，亦應至少以每日8 小時為其換算標準。本件被告將原告自109 年3 月18日至110 年3 月17日之特休假以120小時計算，係以被告依法應給予原告特休假15日，以每日8小時正常工作時間為計算，可知被告前開變更並無違反勞基法前開規定。
⑶再按查工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事
業適用之團體協約規定者無效固為勞基法第71條所明定。惟依同法第70條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律，可單方訂定工作規則，其變更時亦同，是工作規則如經報請主管機關核備，不問勞工是否同意，皆能發生拘束力。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上雖不能拘束表示反對之勞工；但雇主為因應勞動條件變化，就工作規則為不利益變更，如符合多數勞工之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時，自不宜因少數勞工之反對，即一味否認其效力。故於有此情形時，勞基法第71條之規定，應為目的性限縮之解釋，即雇主於工作規則為合理性之變更時，為兼顧雇主經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，其雖違反團體協約之約定，應無須勞方之同意，仍屬有效（最高法院99年度臺上字第2204號判決意旨參照）。經查，本件被告雖未經原告同意即單方變更原告之特休假計算方式，業已論述如前，然被告前開變更並無違反勞基法關於特休假之相關規定，且依前述108 年4 月8 日主管會議記錄及108 年8 月16日LINE工作群組內容，可徵被告內確存每週工作5 日，每日工作時間8 小時之正常工時員工及如原告般之每週工作4 日，每日工作時數為10小時之變形工時員工，然此2 類員工每週工作時數均為40小時，卻因特別休假計算方式之差異而有不公平之現象，被告為統一勞動條件及工作紀律而為前開變更，參照前開說明，誠屬合理性之變更，縱未經原告同意仍屬有效，被告即無原告所指違反勞動契約之情事，原告自不得依終止兩造間之勞動契約，亦不得基此對被告另為請求給付資遣費。
㈢系爭協議書簽立後原告已拋棄前述資遣費之請求：
⑴按稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止
爭執發生之契約；和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，民法第736 條、第73
7 條分別定有明文。又和解原由兩造互相讓步而成立，和解之後任何一方所受之不利益均屬其讓步之結果，不能據為撤銷之理由。和解契約合法成立，兩造當事人即均應受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益之結果，亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張。
⑵經查，依照系爭協議書內容（見本院卷第110 至112 頁），
兩造於109 年5 月7 日所簽訂系爭協議書雖曾約定：「立協議書人因勞工保險、勞工退休金等爭議，經雙方磋商後達成和解，特簽立本和解書如下」等語，原告雖據以主張系爭協議書僅就被告所積欠之勞工保險、勞工退休金為和解，並不包括資遣費，然原告於109 年3 月27日以存證信函終止與被告間勞動契約時，即已表明被告應給付資遣費等語，此參前開存證信函即明，另依原告所提出之其與被告員工林郁玟LINE對話紀錄（見本院卷第124 至148 頁），均可知兩造在簽立系爭協議書前均明知兩造間除前開勞工保險、勞工退休金之爭議外，另存有資遣費給付與否之爭議，然系爭協議書第
3 條兩造已約定：「乙方（按即原告）承諾對於甲方（按即被告）本於該勞雇關係存續中所衍生之一切民事、刑事或行政權利均拋棄（包括但不限勞工保險、勞工退休金等權利），均無條件不再主張，如有其他權利亦拋棄之」等語，可知兩造於109 年5 月7 日簽立系爭協議書時，所欲一併解決之項目當包括資遣費在內之兩造勞雇關係存續中所衍生之一切民事、刑事或行政權利，原告對己身應有權益已知悉甚詳，仍簽立系爭協議書，足認原告已拋棄包括資遣費在內之其他各項權利，依前揭說明，原告事後否認系爭協議書之效力，再請求被告應另行給付資遣費，即無理由。
㈣綜上，被告雖於109 年間片面變更原告之特休假計算方式，
然此變更後之原告特休假計算方式，並未違反勞基法相關規定，且被告前開變更係為統一勞動條件及工作紀律所為之合理性變更，被告並無原告所指違反勞動契約之情事。另原告於簽立系爭協議書後業已拋棄包括資遣費在內之其他各項權利之請求，是本件原告主張被告應給付資遣費，即無所據。原告既無權請求被告給付資遣費，則原告之任職期間究係自
103 年5 月1 日起算或自103 年6 月1 日，自無再為探究之必要，併此指明。
四、從而，原告依勞工退休金條例第12條第1 項之規定，請求被告給付378,279 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為無理由，應予駁回。又本件既為原告敗訴判決，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，核與判決結果無影響，毋庸再予一一論述，附此敘明。
六、本件係簡易訴訟程序之勞動事件所為原告敗訴之判決，依職權確定訴訟費用為4,080 元（第一審裁判費），應由原告負擔。
中 華 民 國 109 年 9 月 14 日
勞動法庭法 官 莊明達上列正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 109 年 9 月 14 日
書記官 高郁婷