臺灣士林地方法院民事簡易判決 109年度勞簡字第59號原 告 黃俊賢被 告 艾得股份有限公司法定代理人 梁天財訴訟代理人 姜蓓蓓上列當事人間請求請求給付工資事件，本院於民國109 年11月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣14,926元，及自民國109 年8 月15日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣1,770 元，其中新臺幣160 元由被告負擔，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。如被告以新臺幣14,926元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國106 年6 月2 日起受僱於被告，擔任副總經理職務，兩造約定工資為每月新臺幣（下同）9 萬元，被告於109 年3 月以歇業為由通知於同年4 月17日資遣原告。然被告尚欠原告：⑴107 年9 月份病假扣薪20,767元，然病假應給付半薪10,384元；⑵109 年3 月至4 月加班費9,
596 元；⑶被告並未向主管機關新北市政府報備，且未經勞工同意，即逕自排定無薪休假，要勞工放無薪假，此屬無效之契約變更，勞工縱使未於縮短之工時出勤提供勞務，係因雇主逕自免除勞工該縮減工時出勤義務，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬，總計107 年、108 年及
109 年違法無薪假共應給付原告工資131,771 元；⑷原告年資1 年以上3 年未滿，依法被告應於20日前預告始得終止勞動契約，有3 週謀職假，每週2 日，共6 日，然被告通知客戶於109 年4 月底歇業，請客戶備1 至2 年之庫存，被告要求全體勞工每天上班趕貨，無法請假謀職，故被告應給付原告6 日工資18,000元。原告於109 年4 月20日向新北市政府申請爭議調解，於同年4 月30日就上開工資部分調解不成立，被告均拒絕給付，爰依勞工請假規則第4 條第3 項、勞動基準法第24條第1 項、第22條第2 項、第16條第2 項、民法第487 條規定提起本件訴訟等語，並聲明：（一）被告應給付原告169,751 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。（二）願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告擔任副總經理職務，負責管理被告公司各部門事務，其在被告公司製程、員工管理等運作事務之處理，有一定程度之裁量權限，僅於特殊情形以電子郵件方式告知被告負責人即可，被告在原告提供勞務過程，並未完全支配原告人身及人格，原告與被告間並不具從屬性關係，非僱傭關係，而為委任關係，原告非勞動基準法所稱之勞工，並無民法僱傭契約或勞動基準法等規定之適用，故無請求加班費、無薪假工資、謀職假工資之餘地。就原告主張病假期間工資，原告主張之天數及計算方式有誤，經被告計算後願給付5,338 元。就無薪假部分，係原告因應公司狀況，自行決定公司全體放無薪假，原告亦簽立同意書，今原告竟來索討無薪假工資，其心實屬可議。謀職假部分，因原告未能完成任務，致被告於109 年1 月13日股東會決議解散，被告亦已給予充分預告期間，並未拒絕原告請假謀職，原告之主張無理由等語，以資抗辯。並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院之判斷：
（一）兩造間為僱傭關係
1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482 條定有明文。至稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。同法第528 條亦定有明文。可知僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係，此與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。又按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；⑵經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動；⑶組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。再公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞動基準法所規範之勞雇關係（最高法院96年度台上字第160 號判決意旨參照）。
2.經查，原告任職期間，有向被告負責人申請加班情形，另有原告個人請假卡作為其請假（含休假、病假）記錄，此有加班申請單、員工請假卡在卷可佐（見本院卷第115 頁、第119 頁），可認被告對原告之提供勞務有相當之管理權限。再者，依原告提出之薪資明細（見本院卷第31頁、第33頁），被告係按月給付原告「薪資」含基本薪資、各項津貼及獎金、加班費，而非給付「報酬」，堪認原告係為被告提供勞務，並由被告視原告提供勞務之事實獲得被告給付工資，亦即原告非為自己之營業而勞動。又按當事人之任何一方得隨時終止委任契約，民法第549 條定有明文。若兩造間係委任關係，自無依勞動基準法規定資遣問題。而被告於109 年1 月間向員工公告決議解散公司，並分批資遣員工，原告亦在資遣之列，此有被告提出之公告可佐（見本院卷第89頁），足見兩造間非委任關係甚明。
3.被告固稱原告係擔任副總經理職務，負責管理被告公司各部門事務，其在被告公司製程、員工管理等運作事務之處理，有一定程度之裁量權限，僅於特殊情形以電子郵件方式告知被告負責人即可，被告在原告提供勞務過程，並未完全支配原告人身及人格，原告與被告間並不具從屬性關係等語，並提出原告與被告負責人間於105 年12月19日、
106 年2 月13日之電子郵件為佐（見本院卷第71頁、第73頁）。查，觀之原告寄送電子郵件予被告負責人之內容，要係原告向被告表示其再度回鍋被告公司，對待遇福利之期許，及對工作內容之展望，以及希望有機會可以有自己的事業（合資）等意旨，尚無從逕認原告於106 年6 月2日起為被告提供勞務，即係獨立為自己之事業，而與被告有成立委任契約之意思，是被告此部分抗辯，並非可採。
4.是以由上開各項情形（資遣、加班申請、請假等）以觀，原告在人格上、經濟上及組織上均具有從屬於被告之性質，兩造之關係屬僱傭關係甚明，被告稱兩造間係委任關係，要無足採。
（二）原告主張被告積欠病假期間工資部分：按普通傷病假1 年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。勞工請假規則第4 條第3 項定有明文。原告主張其10
7 年9 月份病假扣薪20,767元，並提出薪資明細、亞東紀念醫院診斷證明書為憑（見本院卷第31頁、第35頁）。經查，依前揭診斷證明書所載，原告於107 年9 月17日因蜂窩性組織炎急診，留院觀察後隔日入住一般病房，經治療後於同年10月2 日出院，而原告107 年9 月份薪資明細上載（扣項）「請假20,767」，堪認該項扣款係原告請病假期間之扣薪。再原告自107 年9 月17日起至9 月底間急診及住院期間之應上班日數為8.5 日（即9 月17日半日、9月18日星期二至21日星期五、9 月25日星期二至9 月28日星期五），則以此計算被告上開期間得扣薪金額為12,606元〔計算式：（90,000－1,000 ）÷30÷2 ＝1,483 ，1,
483 ×8.5 ＝12,606，前開1,000 元係全勤獎金〕，另被告於107 年10月份補發原告4,306 元，有該月份薪資明細可佐（見本院卷第31頁），以此計算，被告尚應給付107年9 月份病假期間之工資為3,855 元（計算式：20,767－12,606－4,306 ＝3,855 ），而被告同意給付5,338 元，是原告之請求於被告同意之範圍內應予准許，逾此範圍，即屬無據。
（三）原告主張109 年3 月至4 月加班費9,596 元部分：
1.按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上。勞動基準法第24條第1 項第1 款有明文。所稱之平日每小時工資額，乃指普通時日每小時之工資而言，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間，即為平日每小時工資額。另按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。勞動基準法第2 條第1 項定有明文。
2.原告主張被告令原告於一般工作日，每小時加班費應為49
9 元，而原告109 年2 月至3 月加班之時數為20.5小時，以此計算應支付加班費於扣除被告給付5,125 元（被告僅以定額250 元計算支付）後，尚欠5,105 元，另109 年4月加班時數為9 小時，被告尚未給付，經計算加班費為4,
491 元，以上合計9,596 元等語。經查，依原告提出109年2 月薪資明細表、原告109 年2 月份加班申請單（見本院卷第33頁、第115 頁），堪認原告確有於109 年2 月20日、24日及25日各加班1 小時之事實。另原告主張109 年
3 月及4 月之加班時數，雖未提出佐證，但被告不爭執（見本院卷第141 頁），此部分亦可信為真實，是以原告於
109 年2 月至4 月加班時數為29.5小時。又原告月薪為9萬元，其每小時工資額為375 元（90,000÷30÷8 ＝375），故計算原告加班費為14,713元（計算式：29.5×375×1.33＝14,713），扣除被告已給付5,125 元，被告應再給付9,588 元。被告固抗辯曾其於109 年2 月25日公告加班費為每小時250 元云云（見本院卷第37頁）。然有關每小時加班費用之數額應由勞資雙方合意，如未合意，即應依前揭勞動基準法第24條規定定之。而上開公告係被告單方面之公告，被告並未舉證其業經原告同意，是以尚不能以該公告拘束原告。
（四）原告主張無薪休假工資部分：
1.按無薪休假並非法律名詞，更非雇主得以恣為之權利。因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法，主管機關可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂「無薪休假」。為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。另改制前行政院勞工委員會於100 年12月1 日頒布「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，其中第9、10點之注意事項分別為：「九、勞雇雙方如同意實施減少工時及工資，應參考本會『勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）』，本誠信原則，以書面約定之，並應確實依約定辦理。」、「十、事業單位與勞工協商減少工時及工資者，應依『地方勞工行政主管機關因應事業單位實施勞雇雙方協商減少工時通報及處理注意事項』，確實通報事業單位所在地勞工行政主管機關。」，固然規範事業單位於實施無薪休假時，在實體上應得個別勞工同意並簽署書面協議，在程序上應先通報地方主管機關。然上述之簽署書面協議及通報主管機關之要求，係主管機關基於其職權所掌事務範圍內之行政指導性質。如事業單位確受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，於與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，並且減少後之月薪，未得低於基本工資者，兩造即應受協商縮減工時及減少工資內容之拘束，至於事業單位未依上開注意事項之要求令勞工簽署書面同意書及通報主管機關，要僅主管機關得否對事業單位監督處罰之事，不能以此違反主管機關之注意事項事由，即認兩造間之「無薪休假」合意無效。
2.原告主張被告並未向主管機關新北市政府報備，且未經勞工同意，即逕自排定無薪休假，要勞工放無薪假，此屬無效之契約變更等語。查，依原告提出之薪資明細，被告自
107 年12月起至109 月2 月，各月均有「無薪假」扣減工資之情形，堪認被告於上開期間確有排定無薪休假之情形。而被告自107 年12月起即有排定無薪休假，並逐月於薪資明細記載該月份扣薪情形發放予原告，此情形為原告所知悉，然原告並未於收到薪資明細後之相當期間內向被告表示異議，復未說明其無法即時提出異議之理由，而於離職時始行提出，則原告稱其未同意實施無薪休假，即屬可議。又原告係擔任被告之副總經理要職，衡情，就被告決議實施無薪休假，原告應為參與決策形成之成員，其若有反對實施無薪休假之情事，即應就此部分有利於己之事實提出證據以佐。況依被告提出經原告參與簽名之書面（見本院卷第87頁），益可認原告就被告實施無薪休假乙節，已有同意之意思。而被告實施無薪休假之事並未向主管機關報備乙節，被告並不否認，然依前揭說明，被告違反主管機關頒布之注意事項此一事由，尚不能逕認兩造間之「無薪休假」合意即屬無效。是以原告主張被告應給付其於
107 年、108 年及109 年因無薪休假所扣減之工資共131,
771 元云云，洵屬無據。
（五）原告主張被告應給付原告6 日謀職假工資部分：按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：…勞工繼續工作1 年以上3 年未滿者，於20日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2 日之工作時間，請假期間之工資照給。勞動基準法第16條第1 項第2 款、第2 項有明文。亦即，勞工因雇主預告終止勞動契約後，於預告期間內有請假權（謀職假），請假期間有工資權。但是未請假或終止契約時，勞動基準法並無如特別休假於第38條第4 項有明定雇主應給工資之規定，是以勞工於勞動契約終止時，尚不能就其未請假之謀職假部分要求僱主給予工資。查，原告於109 年3 月間收受被告終止勞動契約之通知後，迄至同年4 月17日離職，並未請假謀職乙節，為兩造所不爭執，然依前揭說明，原告尚不得於終止勞動契約後要求被告給付「原本得請假但未請假」之工資，是原告此部分請求為無理由。
（六）末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。民法第229 條第1 項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233 條第1 項、第203 條亦定有明文。再按依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。勞動基準法施行細則第9 條定有明文。原告於109 年4 月17日離職，被告就上開應給付予原告之病假期間工資5,33
8 元及加班費9,588 元（合計14,926元）應於上開日期結算並給付予原告。本件原告請求經准許部分，其併請求自起訴狀繕本送達翌日即109 年8 月15日起（見本院卷第61頁）至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並未逾上開範圍，為有理由。
四、從而，原告依勞工請假規則第4 條第3 項、勞動基準法第24條第1 項、第22條第2 項規定，請求被告給付原告14,926元及自109 年8 月15日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息部分，為有理由，應予准許，逾此範圍，為無理由，應予駁回。兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行及免為假執行，而本件係屬勞工之給付請求，所為被告敗訴之部分，依勞動事件法第44條第1 項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2 項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行，則原告之勝訴部分不再諭知擔保金，至於原告敗訴部分，其假執行之聲請即失去依據，應併予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。並確定訴訟費用額為1,770 元，其中160 元由被告負擔，餘由原告負擔。
中 華 民 國 109 年 12 月 11 日
勞動法庭 法 官 林銘宏本件為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 109 年 12 月 11 日
書記官 許秋莉