臺灣士林地方法院民事判決 109年度勞訴字第45號原 告 愛趣科國際股份有限公司法定代理人 吉田隆乃介訴訟代理人 范晉魁律師被 告 蔡婷宇訴訟代理人 談虎律師
姜萍律師王師凱律師上列當事人間請求損害賠償（智財）事件，本院於民國109年10月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。查原告起訴時，係依系爭約定書第6條、民法第226條第1項、第227條之規定，聲明請求被告給付原告新臺幣（下同）336萬9,500元及法定遲延利息。嗣於民國109年6月17日當庭追加民法第179條之請求權基礎（本院卷一第181頁），經核追加之訴與原訴之主要爭點均相同，相關訴訟及證據資料亦可繼續援用，應認請求之基礎事實為同一，揆諸前揭法條規定，在程序上自屬合法，應可准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：原告原名「迅聯網國際股份有限公司」，以經營多層次傳銷為業，嗣更名為「愛趣科國際股份有限公司」。被告自96年6月11日起至107年12月31日任職於原告公司，為原告公司在臺灣之最高主管，執掌全球各地區市場銷售及經營策略，並對基層員工有任免之權限，每月工作報酬約30萬元，且依獲利情形年領高額獎金，與原告公司間屬委任關係之經理人。被告分別於98年11月11日、102年10月23日與原告合意簽訂「誠信及智慧財產權約定書」（下稱系爭約定書），其中第5.2條、第6條約定被告不得於離職日起1年內，於我國或中國經營或從事多層次傳銷事業、保養品與健康食品業，如有違反，應依約返還自原告受領相當於違約金之最近3年內受領各種獎金、紅利及股票報酬。詎被告於107年12月31日以身體疾病為由離職後，擔任艾樂維聯合多層次傳銷事業（下簡稱艾樂維事業）臺灣地區之主要負責人，利用原告傳銷商名單之營業秘密，積極招攬原告傳銷商加入艾樂維事業，銷售與原告相同或相似之輔助食品、能量飲料、輔助蛋白質飲料；並為破壞原告與傳銷商間之信任關係，向原告傳銷商透漏僅有原告公司決策高層知悉之原告集團「領導人高峰會」參加資格標準之營業秘密，惡意與原告競爭，使原告傳銷商陸續轉為經營艾樂維事業，致原告失去三分之二的下線，虧損至今已面臨停業。縱認上開資訊非屬法定營業秘密，基於傳銷以人及組織為主要獲利來源之特性，被告所獲悉之傳銷商資料，亦為原告應受保護且具商業價值之機密。原告自105年至107年給付被告之獎金、紅利共336萬9,500元（下稱系爭獎金），為依系爭約定書第6條之附條件給付，非委任報酬或勞僱薪資之一部，原告違背系爭約定書之義務致系爭獎金之解除條件成就，原告即無給付系爭獎金之義務，被告受有利益無法律上原因，致原告受有損害，而得請求被告返還不當得利，或應對原告負相關損害賠償責任。原告曾發函向被告請求應於108年7月5日返還系爭獎金，惟遭被告回函拒絕。為此，爰依系爭約定書第6條、民法第226條第1項、第227條、第179條規定，提起本件訴訟，請求擇一請求權為有利判決。並聲明：1.被告應給付原告336萬9, 500元，及自108年7月6日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。2.願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠、被告工作條件均依勞動基準法（下稱勞基法）辦理，每月領取固定薪資，原告以雇主身分為被告加入勞健保及提撥勞工退休金，工作地點為原告決定，上下班均需打卡，工作內容須向直屬主管報告，受其指揮監督。被告於105年最後一次職務調整後，職稱雖異動為「Vice President of Affilia
te Marketing」（聯盟會員行銷副總經理），仍隸屬臺灣之原告公司市場行銷部，而非總部（新加坡商迅聯網私人股份有限公司）派任之VP，擔任市場行銷部主管，直屬長官為策略長松浦良夫，以及總裁Chris Miner。原告於106年6月間曾依勞基法第21條第1項規定與被告協商，要求被告同意減少工資，否則將終止勞動契約關係。原告亦從未依公司法第29條第1項就委任被告擔任經理人之委任、解任及報酬於董事會討論並決議。兩造間有人格上、經濟上、組織上之從屬性，屬勞基法上之僱傭關係，原告臨訟始改稱兩造間為委任關係，不適用勞基法，為卸責之詞且有悖客觀事實。
㈡、無論兩造間屬僱傭關係或委任關係，關於離職後競業禁止約款之效力，均應適用勞基法第9條之1之規定或法理而為判斷。被告雖係於102年間簽署系爭約定書，惟系爭約定書效力迄至107年12月31日離職前仍為存續，應得適用104年12月18日修正生效之勞基法第9條之1及勞基法施行細則第7條之2等規定。系爭約定書為原告預先擬定並要求全部員工簽署，被告及其他員工無權拒絕，亦無調整約款之可能性，屬民法第247條之1之定型化契約，其中第5.2條對於被告就業之對象、區域、職業活動之限制範圍，均極抽象且無法特定，逾越合理範圍而嚴重妨礙被告之工作權及生存權，且完全未給予被告任何補償，已屬顯失公平，況被告任職期間並無接觸或使用原告之營業秘密。該約款違反勞基法第9條之1第1項第1至4款、第3項、民法第247條之1第2至4款之強制或禁止規定而自始無效，原告無權利請求被告履行。系爭獎金每年均有發放，原告亦以薪資所得類別為被告辦理所得稅扣繳，為被告任職期間之工資，非原告任意給付之恩惠或附條件給付。原告以被告未履行違法無效之系爭約定書第5.2條條件，依系爭約定書第6條請求被告返還工作所得作為違約金，侵害被告既有之財產權，該約款顯失公平，依前揭規定亦為無效。
㈢、原告領導人高峰會之資格，曾由公司總裁Timothy Ashcroft向全體公司人員及傳銷商說明，無秘密性或已採取合理保密措施之情，且該參加資格僅係原告訂定之傳銷商業績目標，並非原告創造或研發之知識，亦不具經濟性；傳銷商資料亦僅是加入多層次傳銷組織後自然產生，非原告創造或研發之知識，不具經濟性，且加入多層次傳銷之人員多彼此原即認識，自無秘密性可言，原告亦未曾就傳銷商資料採取保密措施，而均非屬營業秘密。系爭約定書明文記載簽署之目的係保護原告之營業秘密，原告臨訟改口稱欲保護者不限於營業秘密，顯悖於系爭約定書之文義。艾樂維事業在臺灣尚未開始營運，亦未開始銷售產品，被告並無經營艾樂維事業，而無與原告從事競業之情。原告傳銷商訴外人蔡惠伃、紀榮鎮與原告間之傳銷商契約為原告自行終止，如有損失亦為其自行招致。如認被告仍構成違約行為，因原告未受有任何損害，系爭約定書第6條約定之違約金顯屬過高，應依民法第251條、第252條酌減至0元等語置辯。並聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造所不爭執之事項：
㈠、原告之名稱原為「迅聯網國際股份有限公司」，後更名為「愛趣科國際股份有限公司」。
㈡、被告自96年6 月11日起至107 年12月31日止，任職於原告公司。
㈢、被告任職期間曾分別於98年11月11日及102 年10月23日簽署「誠信及智慧財產權約定書」（如原證1 ，即「系爭約定書」）。系爭約定書第5.2 條、第6 條分別約定：「5.2 甲方瞭解如於離職後從事與乙方業務相競爭之業務，勢將對乙方構成不公平之競爭，因此，甲方承諾於離職日起壹年內不得在乙方及其關係企業所在之國家或地區內從事與乙方業務相關之相互競爭行為，包括為乙方競爭者服務或提供勞務及接觸或拜訪乙方客戶或業務相關廠商等行為。」、「6 違約之規範條款：甲方瞭解於服務期間自乙方及其關係企業所受領之各種獎金、紅利、股票認購權或選擇權，係甲方完全履行本「約定書」所述義務為條件，若甲方違反本「約定書」所述義務者，除依法負民事賠償及刑事責任外，並應在乙方通知期間內以現金返還最近三年所受領之各種獎金、紅利或股票。…」
㈣、原告曾以發文日期106 年6 月21日、發文字號00000000000之函文，通知被告「關於本公司之業務緊縮及協商勞動契約變更事」、「現本公司業務緊縮，因欲維持雙方之勞動契約，故依勞動基準法第21條第1 項前段與台端協商後得台端之同意，於民國106 年7 月1 日起調整台端之工資至每月新台幣294,525 元」等事項（如被證1 ）。
㈤、被告於105 年2 月受領績效獎金78萬元、106 年3 月受領績效獎金155 萬元、107 年1 月受領績效獎金103 萬9,500 元，共計336 萬9,500 元。
四、爭執事項：
㈠、系爭約定書第5.2 條及第6 條有關競業禁止及違約效果之約定，是否有效？
1.兩造間之勞務給付關係，其性質為委任關係或勞動（僱傭）關係。
2.是否適用勞基法第9 條之1 、施行細則第7 條之2 規定或其法理？
3.是否適用民法第247 條之1 第2 、3 、4 款之規定？
㈡、如系爭約定書第5.2 條及第6 條之約定有效，被告有無違約之行為？如有，原告因此所受之損害為何？
㈢、系爭約定書第6 條約定之違約金數額是否過高而應予酌減？
五、本院得心證之理由：
㈠、系爭競業條款之效力為何？是否因委任契約或僱傭契約而有不同適用？
1.按人民之生存權、工作權及財產權，應予保障，憲法第15條定有明文。而競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。基於契約自由原則，此項約款倘具必要性，且所限制之範圍未逾越合理程度而非過當，當事人即應受該約定之拘束（最高法院103 年度台上字第1984號判決意旨參照）。然其必要性如何判斷，依104 年12月16日新增之勞基法第9 條之1 第1 至3 項明定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效」。系爭約定書雖於勞基法第
9 條之1 增訂前之98年11月11日、102 年10月23日簽署，但被告於107 年12月31日方離職，當時勞基法第9 條之1 業已公布施行多年，將勞基法第9 條之1 作為法理判斷其競業禁止條款之效力，對雇主而言並非不可期待，是如未具備上開要件，該競業禁止條款應認有背於公共秩序或善良風俗，依民法第72條應屬無效。此外，如該當於當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，亦應認該約定使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者，按其情形顯失公平，依民法第247 條之1 第3 款規定該部分約定無效。
2.原告雖執勞基法競業禁止條款之約定及其效力之判斷，僅限於僱傭關係，以其與被告間為委任關係，可不適用上開判斷標準。然就競業禁止約款之目的在於事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人在勞務提供期間或服務屆滿後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作，但因會影響勞務提供者之工作權及生存權，是認為在事業單位具有合理正當之利益下，並給予勞務提供者一定補償，且所限制之範圍未逾越合理程度，競業禁止條款約定當屬有效。此種競業禁止約款於其他勞務契約，如民法第562 條經理人或代辦商、公司法第32條公司經理人於在職期間即有競業禁止之規定即明。再者，公司或商號之經理人因所擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主營業秘密之機會遠較一般勞工之機率為高，更有可能與其簽訂競業禁止條款，此時自仍應依上開要件判斷其競業禁止條款之效力。
3.被告任職於原告公司十多年，從基層客服一路從主任、副理、經理、總監、升遷至銷售副總，每月薪資更達30萬元，離職前為原告公司僅次於總裁之高階主管，對於原告公司業務、營運之推動影響力甚高，是從本件事實而論，兩造間契約之定性屬僱傭契約抑或委任契約，並非重點，就系爭勞務提供關係而言，因原告確有為維持競爭優勢，憂慮被告離職後從事競業行為對其事業之影響，而被告亦因長期從事該行業而累積一定知識經驗專業，如有競業約款對於工作權產生不利影響，是系爭約定書競業條款之本質與勞基法第9 條之1欲解決之狀況相同，應以相同基準判斷，堪稱合理允當。
4.系爭約定書全無約定原告對被告因不從事競業行為所受損失有合理補償，換言之，並無任何填補被告因競業禁止所受損害之代償措施，限制期間復長達1 年，單憑此項即足認系爭競業禁止條款違反公序良俗。況營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合：一、非一般涉及該類資訊之人所知者；二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者；三、所有人已採取合理之保密措施者，營業秘密法第2 條定有明文。準此，所謂營業秘密乃指凡未經公開或非普遍為涉及該類資訊者所共知之知識或技術，且事業所有人對該秘密有保密之意思，及事業由於持有該項營業秘密，致較競爭者具備更強之競爭能力，而具有實際或潛在經濟價值，其範圍涵蓋方法、技術、製程、配方、程式、模型、資訊編纂、產品設計或結構之資訊或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，均屬營業秘密法所定營業秘密之範疇。而所謂「非一般涉及該類資訊之人所知者」，一般稱為「新穎性」或「非周知性」，然營業秘密法所要求新穎性僅為相對新穎性，只要具有最低程度新穎性，亦即該資訊係非一般涉及該類資訊之人所「普遍共知」或可「輕易得知」者，即符合新穎性要求。其次，所謂「因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者」，一般稱為「價值性」，即指該秘密資訊所有人，可利用該資訊創造實際或潛在經濟價值，致較未持有該秘密之競爭者，具備更有利之競爭優勢，且對秘密所有人具有實際或潛在經濟價值即可。再者，所謂「所有人已採取合理之保密措施者」，一般稱為「合理保密措施」或「秘密性」，惟是否屬合理之保密措施，並無一定之要件，應視營業秘密之種類、事業實際經營情形，依社會一般通念判斷，尚無須達滴水不漏或銅牆鐵壁之保密程度，只須依實際情況盡合理努力，使他人客觀上足資認為係屬秘密即足當之。原告雖主張被告因身居其多層次傳銷之經銷副總，對內對於「領導人高峰會之資格」、「傳銷商資料」等營業上機密瞭如指掌，另稱被告將領導人高峰會資訊洩漏給訴外人蔡惠伃、紀榮鎮，導致該二人終止經銷合約而加入艾樂維事業云云，但對於領導人高峰會資訊為何具有秘密性，有所謂營業價值，原告未有積極闡釋，另「經銷商資料」是否具有秘密性而具有實際或潛在之經濟價值？又其是否採取合理之保密措施？尚難認僅泛稱被告擔任之職位高，即謂能接觸或使用原告之營業秘密。再查，訴外人紀榮鎮、蔡惠伃均未曾指稱係因被告之關係而參加艾樂維事業，另原告提出108 年6 月24日會議紀錄及蔡惠伃、紀榮鎮出具之聲明書（北院卷第35頁至第40頁），業經該二人以遭詐欺、脅迫為由撤銷意思表示，有存證信函為證（北院卷第
137 頁至第140 頁），是無證據證明被告有洩漏任何高峰會資訊或者是經銷商資料，而使蔡惠伃、紀榮鎮與原告終止經銷合約。另原告向行政院公平交易委員會（下稱公平會）檢舉被告經營艾樂維多層次傳銷，而公平會亦僅認定紀榮鎮有從事艾樂維事業。末者，被告於任職期間所受領之各項薪資、獎金、紅利，乃因其任職期間之貢獻所致，本非屬離職後之合理補償，即難謂係原告填補被告因競業禁止所受損害之代償措施。從而，系爭約定書第5條即屬無效，而被告並無遵守之義務，是原告以被告違反系爭約定書第5.2條、依系爭約定書第6條、民法第226條、第227條請求被告給付受領之獎金，即屬無據。
㈡、原告不得依民法第179條請求返還受領之獎金：原告主張系爭約定書第6 條約定，如有違反約定書約定之義務時，應在原告通知期間內以現金返還最近3 年所受領之各種獎金、紅利或股票，是為獎金、紅利之附有停止條件，因被告有競業行為時，應認條件成就，受領之獎金已無法律上理由，依民法第179 條規定請求返還獎金云云。惟按，被告於每年受領原告公司所發放之各項獎金、紅利，乃依憑原告公司之各項辦法，原告公司依據每年營運狀況及工作表現進行調薪及年度獎金考核，此有原告公司107 年2 月5 日函文明確告知被告「every year your salary increase andannul bonus will be evaluated and adjusted based on
the company profit and your KPI performance」（本院卷一第134頁）。該獎金為原告考核被告之工作表現後核發，並非作為離職競業之補償，而系爭約定書乃原告公司以一方預先擬定用於同類契約之條款而訂定之契約條款，被告任職之初僅為勞工顯然無權拒絕簽署，亦無調整約定書條款之空間，當屬民法第247條之1之定型化條款，然該條款不但不給予競業禁止期間之勞務提供者任何補償，反而以違反競業行為時必須返還3年內受領之紅利、獎金，如前所述，由於禁止競業行為影響勞務提供者之工作權、生存權，是以勞基法第9條之1規範一定要件及限制，方能准許，尤其是雇主方應給予合理補償，縱觀本件系爭約定書第5條、第6條對於離職後競業禁止行為，不但未給予補償，甚至倘發生競業行為時，必須返還3年內受領之獎金、紅利，此約定僅加重一方責任、限制其工作權，對受領薪資、獎金之勞務提供一方有重大不利益，本院認為顯失公平而無效。是不論被告有無離職後競業之行為，被告受領獎金之法律上原因仍存在，原告不得依民法第179條規定請求返還受領之獎金。
六、從而，原告主張依系爭約定書第6 條、民法第226 條第1 項、第227 條、第179 條規定，被告應給付原告336 萬9,500元，及自108 年7 月6 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息為無理由，應予駁回。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法、陳述及所提證據，經本院審酌後，認均與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
八、依民事訴訟法第78條，判決如主文。中 華 民 國 109 年 11 月 3 日
勞動法庭法 官 絲鈺雲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 109 年 11 月 12 日
書記官 蘇俊憲