臺灣士林地方法院民事判決 109年度勞訴字第78號原 告 張雯娟訴訟代理人 周仕傑律師被 告 臺北市私立新世界兒童課後照顧服務中心法定代理人 倪元至訴訟代理人 朱柏璁律師
江明軒律師上列當事人間確認僱傭關係等事件，本院於民國110年4月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、原告起訴主張：原告自民國107年1月25日起任職於被告，擔任課後輔導老師一職，約定月薪新臺幣（下同）2萬9,500元。詎被告負責人於107年8月24日以原告不具備課後照顧服務人員資格不能勝任工作為由，於當日資遣原告，原告雖當場表示不同意，並於同年月25日寄發存證信函表示欲繼續提供勞務，再於同年月27日至被告中心打卡出勤遭被告驅趕，原告於同年10月8日進行勞資爭議調解時亦重申兩造間僱傭關係存在，仍為被告所否認。原告應徵之職務為「安親課輔老師」，非「課後照顧服務人員」，且面試時及聘用後被告均未曾要求原告須具備、或約定一定期間內須取得課後照顧人員資格作為任職之資格或條件，況嗣後原告亦經被告班主任甲○○介紹，於
107 年3月9日報名銘傳大學產學暨推廣處兒童課後照顧服務人員職前訓練課程，雖因課程安排問題，原告僅得自107年7月1日開始上課，嗣於107年10月28日結訓取得證書。惟被告明知原告已開始上課受訓，仍於107年8月24日執意資遣原告。被告亦未事先告知原告應改善之處及給予改善之機會，或因業務調整需要為原告安排其他工作，逕終止兩造間勞動契約，違反解僱手段性原則，自非適法。復被告目前仍聘用其他不具課後照顧服務人員身分之員工擔任課後輔導老師，其等任職之時間均超過原告，顯見被告僅因一己之喜好資遣原告。兩造間之僱傭關係既尚存，被告應自107 年8 月27日違法解僱時至原告復職之日按月給付原告薪資，及為原告提撥勞工退休金。為此，爰依民法第487 條第1 項、勞工退休金條例第31條第1 項之規定，提起本件訴訟。並聲明：1.確認原告與被告間僱傭關係存在。2.請求被告自107 年8 月27日起至原告復職之日止，按月於每月5 日給付原告2 萬9,500元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之
5 計算之利息。3.請求被告自107 年8 月27日起至原告復職之日止按月將1,818 元匯入原告於勞工保險局之退休金個人專戶。4.原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：原告於應徵時已知悉所任職務為課後照顧服務人員，雖依社會一般口語稱呼為安親課輔老師，然不論稱呼為何，其資格均須符合兒童課後照顧班與中心設立及管理辦法之規定。縱因被告急於補足人力而暫時讓未取得資格之原告遞補該缺，被告班主任甲○○已有提醒原告若於當學期結束即8 月底前未取得課後照顧服務人員之資格，則有不被續聘之預見可能性。原告雖自107 年7 月1 日開始受訓，仍須於107 年10月28日始得修習完畢，已逾107 年8 月31日許久，不影響被告解僱之判斷。且原告於任職期間未讓被告知悉其於107 年3月即報名前揭課程，至終止契約後之107 年8 月27日始向被告負責人告知此情。復原告帶班過程有學生流失、家長關切等情，經被告於107 年5 月間約談輔導。被告嗣於107 年8月初知悉原告與前任職補習班產生嫌隙後多次檢舉、訴訟，致該補習班無法繼續經營之情，而被告因該年8 月份員工旅遊與原告間發生年假爭議後，勞動局即來進行勞動檢查，原告離職後又有眾多政府單位到班稽查，原告此類行徑與課後照顧服務人員所要求之品格顯不相符。被告於107 年8 月24日既已依勞動基準法（下簡稱勞基法）第11條第5 款規定合法終止兩造間僱傭契約，原告即不得再為本件請求。縱認被告終止契約不合法，原告固有於107 年8 月25日以存證信函、於同年月31日申請勞資爭議調解請求恢復僱傭關係之舉，惟被告已於107 年9 月5 日將當月應發給原告之薪資加計資遣費、預告工資匯入原告薪轉帳戶，嗣於同年10月19日將短缺之加班費、勞退提撥等款項匯予原告，被告主觀上認為與原告已結束僱傭關係，即立刻填補人力，至原告於109年7月20日提起本件訴訟時，已間隔2 年之久，當有使被告正當信任原告已不欲行使權利之情，原告突然行使權利之行為，足令被告陷入須再負擔原告這幾年薪水之窘境，有違事件之公平及個案之正義，應依權利失效理論認原告不得再為本件請求等語置辯。並聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本件不爭執事項（本院卷第126頁、第133頁）：
㈠、原告於107年1月25日任職於被告，擔任課後照顧服務中心課後照顧服務人員一職，薪資表記載本薪2萬2,000元、久任獎金4,000元、特別加給2,000元、全勤獎金1,500元。
㈡、被告於107年8月24日以原告不能勝任工作為由，主張依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間之僱傭契約，原告最後提供勞務日期為107年8月27日。
㈢、截至107年8月27日，原告尚未取得課後照顧服務中心課後照顧服務人員資格。
四、本院得心證之理由：
㈠、按行使權利，應依誠實及信用方法。權利人在相當期間內不行使其權利，依特別情事足使義務人正當信賴權利人已不欲其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，而應對其加以保護，依一般社會通念，權利人行使權利乃有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使。法院為判斷時，應斟酌權利之性質、法律行為之種類、當事人間之關係、社會經濟狀況及其他一切情事，以為認定之依據。次按不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安定性及明確性。其契約之存否，除涉及工資之給付、勞務之提供外，尚關係勞工工作年資計算、退休金之提撥、企業內部組織人力安排、工作調度等，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要。參酌我國就退職（休）金或工資給付請求權、勞動契約之終止權分別設有短期時效或除斥期間之規定（民法第126 條、勞基法第12條第2 項、第14條第2 項、第58條第1 項），德國勞動契約終止保護法（Kundigungsschutzgesetz）就勞工對解僱合法性之爭訟亦明定有一定期間之限制，益徵勞雇雙方是否行使權利不宜久懸未定。權利失效理論又係本於誠信原則發展而來，徵之民法第148 條增列第2 項之修法意旨，則於勞動法律關係，自無於勞工爭訟解僱之合法性時，特別排除其適用，最高法院110 年度台上字第551號判決要旨參照。
㈡、經查，被告於107 年8 月24日終止兩造間勞動契約後，原告立即於107 年8 月25日以蘆洲郵局第393 號寄發存證信函給被告，認為被告前開終止行為不合法，要求恢復僱傭關係等情，復於同年月31日申請臺北市政府勞動局調解，於同年10月8 日調解不成立，然原告直到109 年7 月20日方提起本件訴訟，此有存證信函、調解筆錄、及起訴狀收文戳在卷可證（本院卷第30頁、34頁、第12頁）。針對原告何以遲至109年7 月20日提起本件確認僱傭關係存在訴訟，原告訴訟代理人稱原告因籌措律師費用，故於109 年間始提出起訴等情（本院卷第131 頁）。然則，民事訴訟本得由本人進行，非採取強制律師代理制度，從原告先前提起多件訴訟未曾委由訴訟代理人，或甚至以訴訟代理人代理出庭之經驗（被證4 至被證8 ），顯然知悉進行民事訴訟非必須委任律師為之。原告固稱因先前訴訟多有敗訴，故本件決定委由律師出庭，然訴訟之勝敗，並非取決於是否有委任律師，原告代理之訴訟，亦曾有判決部分勝訴（被證6 ），況訴訟扶助制度已行之多年，勞動部另有針對勞動訴訟事件之扶助辦法，是對於經濟狀況不佳者，均有前開制度可供利用。再者，證人張欣怡即原告先前之同事證稱：原告曾告訴伊，原告先前曾進行一些官司，在法律部分蠻厲害的，對於勞僱關係、勞基法很熟悉等語（本院卷第283 頁）。甲○○即被告中心之主任到庭證稱：伊在107 年8 月份時有接到有人打電話來說，之前原告在其他園所會做一些檢舉及打官司的動作。……之後伊有再打電話過去找三加三負責人甘老師詢問原告的情形，甘老師有跟我說，原告在三加三那邊任職時，碰到原告做檢舉的動作及上勞動局協調的情形。後來甘老師因為身體的關係，也因為這件事不堪其擾，就把三加三補習班頂讓掉等語（本院卷第272 頁）。而對照原告曾代理過之訴訟，亦有數件相關勞資爭議，是原告對於勞資爭議得循求救濟之管道尤其是訴訟並非不知曉。就原告及其家人均曾有勞資爭議，其對於法令、訴訟制度不致於一無所知，據此，其以籌措律師費用作為延遲起訴之理由，尚非合理。次查，勞動契約除涉及工資之給付、勞務之提供外，尚關係勞工工作年資計算、退休金之提撥、企業內部組織人力安排、工作調度以及勞工是否要另謀新職適應新工作環境等等，對勞、雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要，否則對雙方均有窒礙之處，尤其勞工倘無薪資得領取，攸關其家庭生計，如對法律關係有爭議，儘速起訴方屬常情，況原告先前曾與其他雇主間有勞資爭議，亦有多件訴訟經驗，應知悉調解不成立後需以民事訴訟解決兩造間紛爭，其認契約終止不合法卻遲遲未提出訴訟，於勞動契約終止後幾近2 年方提起訴訟，因其對自身之權利甚為重視，且對於勞動法令並不陌生，是在行政調解不成立之後，將近2年間遲遲未提出確認勞動契約存在之訴或請求被告給付薪資，業已讓被告信賴其不行使權利。本件原告提起民事訴訟之前，曾以被告有將其薪資低報乙節提出刑事告訴，經檢察官為不起訴處分，有臺灣士林地方檢察署108 年度偵字第5859號108年4月16日不起訴處分書在卷（本院卷第102 頁）。又曾向臺北市政府勞動局、社會局、警察局、教育局針對被告提出多項檢舉，有臺北市議會107年10月15日議秘服字第10719311100號函可證（本院卷第56頁至第58頁），但均未曾主張確認僱傭關係存在或有回去工作之意。綜上，原告雖曾表示被告終止契約不合法，提出調解申請，但在107 年10月8 日調解不成立之後，原告即未曾對被告提出勞務給付，亦未曾表示確認僱傭契約關係存在或請求給付薪資，直到提起本件訴訟為止方為前述主張。我國雖無德國法上明確限制起訴時間，然從外國法例即可知，解僱合法性爭議，理論上不可能過久不爭執，此有違社會常情，斟酌原告先前有諸多訴訟經驗，亦有勞資爭議之經驗，原告對自身權利之行使甚為積極，亦為被告所知悉，然原告所陳係因為籌措律師費用而耽誤起訴時間，此乃原告個人因素，被告難以得知該段期間不行使權利之原委，兩造間勞動關係不可能長期懸而未決，原告長期不行使又突然行使，已使被告陷於窘境，應認原告行使權利違反誠信原則，而不得再為主張。是原告請求確認與被告間勞動契約存在、請求給付薪資及提撥勞工退休金，均為無理由。
五、從而，原告請求確認原告與被告間僱傭關係存在、請求被告自107 年8 月27日起至原告復職之日止，按月於每月5 日給付原告2 萬9,500 元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息、請求被告自107 年8 月27日起至原告復職之日止按月將1,818 元匯入原告於勞工保險局之退休金個人專戶，均為無理由，應予駁回。其假執行之聲請失所附麗，一併駁回，附此敘明。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
七、依民事訴訟法第78條，判決如主文。中 華 民 國 110 年 5 月 11 日
勞動法庭 法 官 絲鈺雲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 110 年 5 月 11 日
書記官 羅伊安