臺灣士林地方法院民事判決 109年度重勞訴字第15號原 告 薛世怡訴訟代理人 林永頌律師
白禮維律師被 告 中央研究院法定代理人 廖俊智訴訟代理人 鄭秀惠律師
林子中蘇春霖上列當事人間確認僱傭關係等事件，本院於民國110 年2 月2 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認兩造間僱傭關係存在。
被告應自民國一百零九年四月十一日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣捌萬玖仟零叁拾伍元，及自各月二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應自民國一百零九年四月十一日起至原告復職之日止，按月提撥新臺幣伍仟伍佰貳拾陸元存入原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
被告應給付原告新臺幣貳萬壹仟貳佰玖拾捌元。
確認被告於民國一百零九年四月九日考列原告一百零七年度考核丙等、一百零八年度考核丙等之法律行為無效。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之八十五，餘由原告負擔。
本判決第二項、第三項得假執行，但原告如按月以新臺幣捌萬玖仟零叁拾伍元、伍仟伍佰貳拾陸元為原告供擔保後，得免為假執行。
本判決第四項得假執行，但被告如以新臺幣貳萬壹仟貳佰玖拾捌元為原告供擔保後得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實 及 理 由
甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查原告起訴時聲明原為：1.確認原告與被告間之僱傭關係存在。
2.被告應自民國109年4月11日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣（下同）8萬9,035元，及自各月2日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。3.被告應自109年12月31日起至原告復職之日止，按年給付原告13萬5,553元，及自翌年1月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。4.被告應自109年4月11日起至原告復職之日止，按月抵繳5,526元存入原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。5.確認被告109年4月9日考列原告107年度考核丙等、108年度考核丙等之法律行為無效（本院卷一第12至13頁）。嗣於109年9月22日以書狀追加加班費24萬4,556元之請求，並變更聲明為如下原告聲明欄所載（本院卷二第25至27頁）。核其追加請求及變更聲明與原請求之基礎事實同一，及屬擴張應受判決事項，與上開規定相符，應予准許。
乙、實體方面：
壹、原告起訴主張：
一、原告自106 年3 月20日起以約聘人員身分，任職於被告智財技轉處擔任經理一職，約定月薪為8 萬6,465 元，陸續按年獲得續約，109 年續約時約定薪資為8 萬9,035 元，原告任職期間工作績效良好，於107 年、108 年年度考核獲得甲等、乙等之考評。原告於107 年至109 年間請事假、病假、生理假，均合乎系爭聘約、系爭工作規則，及被告智財技轉組數理人文組108 年11月4 日及同年月18日第40次及第41次組務會議（下稱系爭組務會議）之指示勸告，且原告107 年至
109 年歷次請假出國均有使用特別休假，有敘明事由係出國旅遊，並於出國前完成應處理之工作，無因出國導致公務處理失當，縱部分事病假假單未勾選事由為出國，然由前後接續請假或搭配週休或國定假日之情事判斷，被告應知悉原告請假期間係出國之事實。況原告之所以需藉由請事病假補足出國行程之所需，乃被告以複雜之加班申請程序，使員工難以申請加班，而未能按實際加班時數請求被告給予補休。原告固未將107 年2 月2 日於大陸地區廣州機場過境轉機之情填載於請假單，然相關管制法令未適用於約聘僱人員，原告無違反系爭工作規則第15條第1 項第6 款第9 目「違反國家法令情節重大」之情，不符合勞動基準法（下簡稱勞基法）第12條第1 項第4 款之解僱要件。縱認原告有違規之情，既未侵害被告任何利益，應屬情節輕微，頂多以申誡或記過之懲戒處分處理即可，被告逕解僱原告違反解僱最後手段性原則。再者被告至遲於109 年2 月21日即知悉其主張終止兩造間僱傭關係之事由，卻於109 年4 月10日始為終止，已逾越勞基法第12條第2 項規定之30日除斥期間。是被告於109 年
4 月10日終止兩造間僱傭關係，違反勞基法第12條第1 項、第2 項之強制規定，依民法第71條規定應屬無效，兩造間僱傭關係自仍繼續存在。原告得請求被告給付自109 年4 月11日起至復職日止，按月給付薪資8 萬9,035 元及提繳5,526元至原告之勞工退休金個人專戶，以及按年給付1.5 個月年終獎金13萬5,553 元。復原告107 年至109 年出勤紀錄記載之加班時數，依勞動事件法第38條規定，推定係經被告同意執行職務，得請求被告給付24萬4,556 元之加班費。另系爭聘約或系爭工作規則均未賦予被告得嗣後撤銷、更改年度考核之權利，甚至被告於109 年4 月9 日更改考核結果未依系爭工作規則第59條以「工作績效80％」、「其他20％」項目分別具體評比，逕將原告107 年、108 年之考績總分均改列為65分丙等，顯抵觸工作規則而屬無效之法律行為。為此，爰依民事訴訟法第247 條第1 項、民法第486 條、第487 條、系爭109 年聘約第7 條、第16條、勞工退休金條例（下簡稱勞退條例）第6 條第1 項、第14條第1 項、勞基法第24條第1 項、第2 項、勞基法第39條規定，提起本件訴訟。
二、聲明：
1.確認原告與被告間之僱傭關係存在。
2.被告應自109 年4 月11日起至原告復職之日止，按月給付原告8 萬9,035 元，及自各月2 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
3.被告應自109 年12月31日起至原告復職之日止，按年給付原告13萬5,553 元，及自翌年1 月1 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
4.被告應自109 年4 月11日起至原告復職之日止，按月抵繳5,
526 元存入原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
5.被告應給付原告24萬4,556元。
6.確認被告109 年4 月9 日考列原告107 年度考核丙等、108年度考核丙等之法律行為無效。
7.上開聲明第2、3、4、5項，原告願供擔保，請准宣告假執行。
貳、被告則以：
一、被告以每年一約之約聘方式僱用原告為被告轄下之智財技轉處提供勞務，配置於數理人文組，兩造陸續於106年至109年簽有4份約聘（僱）人員契約。詎原告在107年2月間、同年7月間、108年1月至2月間，及同年7月間，分別利用事假、病假、休假（含補休）串接國定假日為連續長達13日至24日不等之「假連假」，有不當浮濫事假及病假情事，數理人文組遂於108 年系爭組務會議勸告禁止組內員工再犯。然原告於
109 年2 月春節年假結束返回上班時出現劇烈咳嗽症狀，因同仁聽聞原告提及年假期間曾前往俄羅斯旅遊，數理人文組蘇春霖組長知悉後，基於監督職責始查閱原告之年度請假紀錄，發現原告於年假前後，分別有109 年1 月20日病假5 小時、1 月21日病假1 日、0 月00日生理假1 日、及2 月3 日病假5 小時等請假紀錄，但於「是否出國」欄位均勾選否，且原告從109 年1 月20日起至同年2 月3 日再度利用休假、病假、生理假串接國定假日為長達15日之「假連假」，卻未依系爭組務會議決議事先取得長官蘇春霖組長之核可，且與原告先前在106 年10月間、107 年2 月間、107 年7 月間、
108 年1 至2 月間、108 年7 月間串聯10日以上假期之請假模式相同，蘇春霖組長嗣向原告詢問109 年1 月至2 月與前揭106 年至108 年5 次假連假模式相同，是否均有出國情事，原告予以否認，當時因無具體事證認定，故僅口頭告誡並請原告自行出具切結書聲明請假與事實相符，原告雖口頭承諾將出具切結書，然經蘇春霖組長提醒後仍僅提出109 年2月3 日之就診證明後即置之不理。嗣智財技轉處於109 年3月25日經政風室簽呈告知比對原告106 年10月4 日起至109年2 月3 日期間入出境資料及原告出國期間之請假明細及請假單，發現原告於上述期間不僅有前往大陸地區之紀錄，且出國期間之請假單部分係以病假、事假作為請假理由，未填載出國或赴大陸地區之相關記載，有假別不符及隱匿出國之情形，違反系爭工作規則第43條第1 項第2 、3 、4 款，並違反被告人員申請赴大陸地區注意事項規定，同時構成系爭工作規則第15條第1 項第6 款第9 目之違反事由。且原告因其出國行程延宕各項公務，大多數案件甚至於返回工作後已逾職務原訂之時效完成日，始向長官申請展延承辦期限，嚴重損害被告與第三人權益分配之權益，構成系爭工作規則第15條第1 項第6 款第2 目、第13目規定事由之情。且原告係因已用盡各年度之得休假總日數，始利用系爭工作規則第43條第1 項第2 、4 款規定事假5 日內不扣薪、病假（含生理假）15日內不扣薪，請事病假用以出國旅遊，藉此不當溢領薪資，亦構成系爭工作規則第15條第1 項第6 款第14目不當溢領金錢之情。嗣被告人事室於109 年4 月7 日擬撤銷原告不合系爭工作規則之11筆請假紀錄，智財技轉處遂於109 年
4 月8 日召開處內考績會議並通知原告陳述意見，原告於會中執稱出國係其個人隱私，被告無權要求其揭露，且其於出國期間亦會有生病及處理家務事之需求，故請事假或病假並無不當。嗣被告院本部於109 年4 月9 日召開考核重評會議（下稱系爭考核重評會議），再次通知原告陳述意見，原告仍執前詞，因難再期待以解僱以外懲處手段使原告改善、調整其工作態度，故決議將原告107 年度及108 年度之考績等次改列為丙等並終止契約。而於109 年4 月10日發函通知原告所為已構成系爭工作規則第15條第1 項第6 款第2 、9 、
12、13、14目規定之違反勞動契約或工作規則情節重大事由，依勞基法第12條第1 項第4 款規定終止兩造間聘僱契約關係。
二、政風室為依據法令設置於被告機關內之獨立機構，非隸屬被告轄下，被告直至109年3月25日政風室簽呈檢附原告出入境紀錄時，方能知悉系爭11筆請假紀錄有假別不符及隱匿出國之情，故被告於109年4月10日終止兩造間僱傭關係，未逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間。
三、原告知悉加班之要件及程序應依系爭聘約第5 條第2 項、系爭工作規則第37條、被告行政大樓出勤管理補充注意事項第
3 條第8 項及智財技轉處108 年3 月5 日第459 次處務會議辦理，原告先前亦有因加班獲有補休假及加班費，故原告是否實際加班，應以被告差勤系統登錄之「加班指派單」為依據，而非「個人每月出勤狀況表」記載進出辦公室之時間，且原告常有於正常上班時間或延後離開辦公室之時間內，撰寫個人部落格旅遊文章、於社群平台分享旅遊心得，亦有為參與每週二、三、四晚上國標舞社團之課程，固定在下班時間後仍滯留辦公室等待銜接行程，均非因業務所需而延長服勞務之工時。
四、被告依據系爭考核重評會議決議將原告107 年及108 年考績等次改列為丙等之決定係屬公法上行政處分，非民事私權關係爭議，且該行政處分於原告提起本件訴訟前，業由被告申訴評議委員會109 年6 月9 日作成申訴決定書在案。縱認此屬民事私權關係，亦為高度屬人性事項，宜尊重主管單位對於屬人性價值之判斷餘地，法院應僅得審查其合法性，無從介入審查其妥當性並代為核定。是本件將原告107 年、108年考績重評為丙等之處分，既無違法或不當之處，原告即不得主張確認考績重評為無效等語置辯。
五、聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
叁、原告於106 年3 月20日以約聘人員受聘於被告，被告以延聘
博士後研究人員最高職級第13級之薪資報酬給付給原告，職務為智財技轉處經理，被告智財技轉處已於108 年11月多次強調不得濫用事、病假，不得使用假連假，原告仍於109 年
1 月至2 月間申請病假、生理假，實為出國旅遊觀光且在大陸地區轉機，卻未確實填載真實事由以及申報出國於假單上，嗣後原告返國後有咳嗽等疑似新冠狀肺炎等症狀，經政風室調取其入出境記錄比對後，發現原告於106 年至109 年2月間有系爭11筆差假不實之情，利用事、病假出國未申報，再給予原告說明過程中，原告仍一再表示出國為其隱私，否認請假程序有違規定，且對於上開作為並無任何反省之意，被告發現前開違失後重新更正107 年、108 年之考核為丙等，並認為其違反工作規則情節重大於109 年4 月10日終止契約等情，為兩造所不爭。原告則主張被告終止契約已逾越除斥期間，原告並無違反工作規則等情，縱有情節亦非重大，被告終止契約不合法，107 年、108 年考核並無依據可以重評；另被告未給付加班費，被告以前揭情詞置辯，是就本件爭點分述如下：
肆、本院得心證之理由：
一、被告終止契約尚未罹於除斥期間：按勞基法第12條第2 項規定之「30日」屬除斥期間之性質，且所謂對於同條第1 項第4 款之「知悉其情形」，係指雇主對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，已有所確信者而言。就該條款所謂知悉之定義及規範目的，需雇主在客觀上已達可確信勞工有符合該條款構成要件之情事，況如僅係為符合除斥期間之限制，而可任由雇主在未經詳為查證，並確認是否屬實之情形下，即得逕為解僱（終止），勢必先損及勞工權益，此應非勞基法保障勞工之本旨，故雇主為確認勞工違規事實有無之合理調查期間，應不得計入，始為適當。就此而言，雇主在調查過程而尚未確認違規事證前，應無所謂「知悉」可言，自無從起算該除斥期間。被告下有多個單位，在組織架構下，權責劃分各有不同，自應以就員工之任職、解聘或獎懲等事項，具有決定權限之主管或人事單位知悉時為準，始符實際運作情形。原告稱政風室已於109 年
2 月21日調取出入境紀錄時業已知悉其有11筆差假不實之情形，應自該時計算除斥期間云云。然政風室乃獨立單位並且非決定員工聘用、解聘、獎懲之單位，不能以政風室知悉原告有出國情形即謂業已知悉。被告係在109 年2 月21日接獲政風室簽呈檢附移民署函覆之原告109 年1 月1 日起至同年
2 月5 日之入出境記錄、109 年3 月25日接獲政風室簽呈檢附移民署函覆之原告106 年3 月20日起至108 年12月31日之入出境記錄，質言之，被告係直到109 年3 月25日始完整取得原告自106 年3 月20日起至109 年2 月5 日期間之入出境資料，始能確信原告於該期間出國之事實，又系爭11筆請假記錄仍應經調查，並給予原告說明之機會，是針對是否有故意填寫不實假別及隱匿出國等違反勞動契約及工作規則情節重大之事實，在取得入出境記錄及進行原告有無違規事實之調查階段，均難謂勞基法第14條第2 項之「知悉其情形」，則被告於109 年4 月10日終止兩造僱傭關係，顯未逾勞基法第12條第2 項規定之30日除斥期間。
二、被告終止契約不合法，違反解僱最後手段性：
㈠、按勞基法第12條第1 項第4 款所謂違反勞動契約或工作規則「情節重大」，係屬不確定之法律概念，而判斷是否符合此一要件，固應以勞工職務及其違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，作為衡量是否達到懲戒性解僱之標準。惟勞工違反勞動契約之具體事項，如係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件。
㈡、兩造間簽有約聘（僱）人員契約書（下稱系爭聘約）第6 條：「給假、請假、例假、（特別休假），依甲方（被告）相關規定辦理，並應辦妥請假程序始得離開工作崗位」（本院卷一第62頁至第67頁）。系爭工作規則第15條第1 項第6 款第2 、9 、12、13、14目：「聘僱人員有下列情形之一，本院得不經預告終止契約：六、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。以下為違反勞動契約或工作規則情節重大者: …
（二）辦事不力、疏忽職守致生損害而有事實，致本院受有嚴重損害者。…（九）違背國家法令情節重大，有具體事證且使本院受有損害者。…（十二）拒絕服從主管人員之合法合理指揮督導，經勸導無效使本院受有嚴重損害者。（十三）違反紀律或言行不檢情節重大，致嚴重損害本院聲譽，或誣陷侮辱同事，有確實證據使本院受嚴重損害者。（十四）不當溢領金錢或擅自動用經管之財物，有具體事證者」（本院卷一第74頁至第75頁）。系爭工作規則第43條第1 項第2、3 、4 款：「聘僱人員因婚、喪、疾病或其他正當理由請假，假別分為婚假、事假、普通傷病假、生理假、喪假、公傷病假、產前假、產假、陪產假、家庭照顧假及公假等十一種。准假日數及工資給付如下：…二、事假：因事必須親自處理者，得請事假，每年准給十四日，請假未超過五日者，工資照給，第六日起不給工資。三、生理假：女性聘僱人員因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，工資減半發給，其餘日數併入病假計算。四、普通傷病假：因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在下列規定範圍內請病假，一年內未逾三十日部分，工資減半發給。但全年請病假連同併入及不併入病假計算之生理假日數合計十五日以內者，工資全額發給；超過十五日未逾三十日者，除工資減半發給，並依其未達三十日之日數每日加發半日工資外，超過十五日之日數，如尚有不併入病假計算之生理假日數，得於三日範圍內，每日再加發半日工資。超過三十日者，第三十一日起，除不併入病假計算之生理假外，不給工資。請假連續二日( 含）以上者須附繳醫療證明：（一）未住院者，一年內合計不得超過三十日。」第2 項：「聘僱人員提出請生理假…本院不得拒絕，並不得因其請各該假別予以視為缺勤而影響其全勤獎金、考核或為其他不利之處分。」第44條：「聘僱人員因故必須請假者，應事先填寫請假單經核定後方可離開工作崗位或不出勤，如遇急病或臨時重大事故，得委託同事、家屬、親友或以電話報告單位主管，代辦請假手續。如需補述理由或提供證明，當事人應於二日內提送，其工作單位按權責核定之。」（本院卷一第83頁至第84頁）
㈢、本件發現原告以不實假別即以事、病、生理假出國旅遊之緣由略以：原告於109 年2 月初春節年假結束返回上班時，因全球爆發新冠病毒疫情，各國採取邊境管制，但原告返回辦公室上班時因出現劇烈咳嗽症狀且未戴口罩，同仁間傳述聽聞原告在辦公室有向其他人提及其年假期間曾前往俄羅斯旅遊，原告亦向同事自承其回國後有身體不適症狀，數理人文組蘇春霖組長知悉後，基於長官監督下屬之職責始查閱原告於院內差勤系統登載之年度請假記錄，驚覺原告在春節年假前後期間，分別有109 年1 月20日病假5 小時、1 月21日病假1 天、0 月00日生理假1 天，及2 月3 日病假5 小時等請假紀錄，卻均未記載出國，與傳聞原告自承有出國之情形似乎不符，且原告從109 年1 月20日起至同年2 月3 日利用休假、病假、生理假串接國定假日為連續長達15天之「假連假」，與其於108 年、107 年請假模式相同，對於請假紀錄是否與事實相符產生疑問，故報請長官後詢問原告是否曾利用
109 年病假出國，請原告出具切結書聲明及提出病假期間之就醫證明，但原告僅提出2 月3 日之證明，屢經提醒但未提出。之後政風室調取原告入出境紀錄送交智財技轉處後得知原告利用前開病假、生理假期間出國旅遊，再經調取106 年10月4 日起至109 年2 月3 日止之入出境紀錄，發現原告以事、病假、生理假連接國定假日、特別休假出國旅遊之紀錄達5 次，其中：107 年2 月2 日病假1 日、同年7 月20日病假1 日、108 年1 月25日病假2 小時、同年月28日事假1 日、同年7 月4 日病假4 小時、同年月5 日事假1 日、同年月26日病假1 日、109 年1 月20日病假5 小時、同年月21日病假1 日、同年月22日生理假1 日、同年2 月3 日病假5 小時等共計11筆之請假記錄（下稱「系爭11筆請假記錄」），均有出國事實卻無核實登載於請假單之假別不符及隱匿出國情事（詳細情形請參照附表一）。
㈣、智財技轉處遂在109 年4 月7 日通知原告出席109 年4 月8日上午10時召開之處內考績會議並陳述意見，原告於109 年
4 月8 日智財技轉處召開之會議時自承其知悉差勤系統之請假單有勾選及填載出國之欄位，但堅持稱出國係其個人隱私，被告無權要求其揭露出國事實，並稱出國行程均係事先即已安排並有預定機票，職務亦有轉請其他同事代為處理，其出國前後特別忙碌及勞累，因此身體不適需請病假，但身體不適情況並不嚴重，不影響出國旅遊，出國期間請事假之理由係因與律師透過通訊軟體溝通家產紛爭訴訟事務云云，此有原告109 年4 月8 日書面簽署之陳述意見書（本院卷一第
364 頁至第365頁）可參。
㈤、對於原告出勤記錄不佳，事、病假偏多，智財技轉處於108年11月4 日、11月18日數理組業務會議即有宣示同仁應注意請假異常現象，例如遲到早退卻以特休假為之（少量多次）、病、事假浮濫、假連假（特休假前後請事、病假等，蓋為不許，國定及週休假日除外）等情（本院卷一第144 頁、第
146 頁）。所謂事假，是有事故必須親自處理；病假是普通傷害、疾病或生理因素必須治療或休養，方得申請；生理假確實因為女性生理致工作有困難者，其目的在於勞工確有請假必要，而非用以變相延長其特別休假。而智財技轉處數理組組長於前開二次會議提醒同仁不要濫用事、病假，禁止以事、病假連接特休假，方不違背勞工事、病、生理假之本意。原告明知請假規則以及主管提醒不要濫用事、病假，禁止假連假之意涵，但仍安排於109 年1 月20日前往俄羅斯旅遊至同年2 月3 日返國，其旅遊日數多達15日，其卻僅使用「
2 」日特別休假，反以109 年1 月20日病假5 小時、1 月21日病假、0 月00日生理假、2 月3 日病假事由，以身體不適為由請假，且未登錄「出國」。原告明知智財技轉處業已宣請勿濫用事、病假，請假應確實，不要刻意製造假連假，卻仍區解意涵，稱伊是將「病假」連接國定假日，而未與「特別休假」相連，未有違反系爭會議意旨等語。
㈥、被告之假單上有一固定欄位「是否出國」，出國原因上另有出國原因之欄位，必須勾選「公務」、「觀光」、「探親」、「其他」，前往地區必須勾選是否赴大陸地區「是」、「否」，下方附註欄亦有說明請假出國者，請於「是否出國」欄內勾註，並填寫前往地區（本院卷一第266 頁至第295 頁）。系爭11筆差假，均在假單上「未」勾選出國，此參見差勤記錄（本院卷一第266 頁至第295 頁）甚明，未註記其利用病假、事假、生理假「出國」，其隱匿出國事由，且不實填載請假事由，讓主管無從得知其利用事假、病假、生理假出國旅遊，主管受其欺瞞下核准，何能稱泛稱其請假業經核准而一切均合乎程序。原告具有博士學位，智識程度甚高，所領薪資之金額係比照博士後研究人員最高職級13級，任職智財技轉處前，產、官、學界均有經歷，又曾擔任藥廠法規處處長，對於前述請假且經主管多方提醒後豈會不知悉，竟基於個人旅遊娛樂之目的，於出國期間故意以假別不符事實之事假、病假及生理假請假，並隱匿出國，確有不誠實隱瞞行為，且在行為遭發現後，仍以出國自助旅遊會不舒服、有聯絡家族官司事宜，所以事、病假並無不妥等語一再爭論。本件重點為原告不該隱瞞以病假、生理假、事假出國旅遊觀光，卻故意於假單上不填寫，其於106 年曾請事假出國觀光，經主管許可，因並無欺瞞之舉，此與系爭11筆差假有隱瞞等情狀況不同。智財技轉處職掌被告機關智慧財產權之管理、推廣、運用、維護及收入分配、產學合作、研究成果商業開發、技轉或合作新創公司之輔導育成及相關人才培育等業務，原告係接受智財技轉處之指揮監督，從事技術移轉或技術授權之洽商、擬定合約及簽約、專利之審查、申請及相關業務，智財技轉處既負有為院內研究人員之技術研發成果取得專利，及進一步運用該成果對外與產業界或學術機構洽商合作研發、授權、移轉、培育人才或產業創新等任務，所代表之重要意義即是公部門資源之真實、可信及權威之核心價值，而此核心價值有賴公部門所屬人員操守之誠實、信用及廉潔予以擔保，因此原告品行及操守應具誠實、信用及廉潔乃兩造勞動契約之重要內涵，是被告重視受聘人員之誠實、信用、廉潔，確有必要，而非虛詞。是原告上開不誠實之行為確有不聽從長官合法合理指揮督導、違反紀律之工作規則，且違反勞動契約之忠實義務。
㈦、「臺灣地區公務員及特定身份人員進入大陸地區許可辦法」第7 條及「簡任第十職等及警監四階以下未涉及國家安全機密之公務員及警察人員赴大陸地區作業要點」第4 點等「國家法令規定」，並不適用於原告等約聘僱人員，假單上固有需勾選是否赴大陸地區之選項，而原告漏未勾選「赴大陸地區」情事，但系爭工作規則均未規定聘僱人員進出大陸地區需事先得到許可、違反其效果為何。本件原告僅承認經由大陸地區廣州機場過境轉機，被告未提出其確實進入大陸地區之證據，原告於假單上漏填過境大陸地區，違失尚非嚴重。
㈧、而是否達此「情節重大」之程度，應由雇主依據社會一般通念，審酌評估行業性質、職場文化、違規行為所造成影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障即勞工可否預期等項，平衡雇主與勞工之利益而妥為判斷（最高法院97年度台上字第825 號、101 年度台上字第2033號民事判決）。被告係隸屬總統府之全國最高學術研究機關，依總統府組織法第17條及中央研究院組織法第2 條規定，負有指導與培育高級學術人才、獎勵學術研究級開發科學新知識等國家重大任務，對於其他學術機關具有示範性之指標性意義，其所屬之研究人員或行政人員不論是否具有公務人員之身分資格，品德操守應更嚴以遵守誠信廉潔之要求。被告依「中央研究院約聘僱人員處理原則」規定對外聘僱人員之目的係在協助推展研究開發工作，以完成上述法定任務，足見被告僱用原告係基於完成法定任務之公益目的，與私人企業運用勞動資本發揮追求利潤之目的迥異，因此判斷聘僱人員之違規行為對被告造成之影響，自應考量被告機關之性質及該違規行為是否對被告內部紀律、以及信譽造成重大不利益等公益之危。由於原告本即有生醫技術背景，原在生命科學組，係因表現不佳而調整至數理人文組，有蘇春霖之證詞可按，其工作內容係將中央研究院學術開發之結果運用推廣，而中研院為我國最高學術及研究單位，其中有許多研究發展計畫及智財授權等，更是攸關國家整體發展潛力，具有經濟戰略意涵，就其人才聘僱上，不論是在專業智能上或者是品德操守上有較高之期許，均合乎常情，方符合設置中研院之目的。由於原告出勤紀錄不佳，其所屬直屬長官已提醒不要濫用事、病假，原告自承於出發前半年或一年即規劃行程及購買機票完畢，明知僅使用特別休假2 日連結國定假日、休息日、例假日等日數仍與出國旅遊天數有差距，竟利用事、病、生理假連接特別休假、國定假日出國進行自助旅遊，卻未登載於假單上，確實有濫用請假制度之情事。原告被發現後一再爭論事、病假為何不能出國，誠如前述，原告若以事假申請出國旅遊，所屬長官自得根據相關辦法決定是否准假，原告違規之後堅持不認錯，其起訴狀仍否認違規：「縱認原告有違規（假設語氣），非情節重大」，言詞辯論意旨狀依然如此陳述，是以被告稱原告在調查程序中從未坦承請假程序有錯，並非虛妄之詞。然系爭工作規則第15條所謂之「情節重大」，諸如辦事不力、疏忽職守致生損害而有事實，致本院受有嚴重損害者、違背國家法令情節重大，有具體事證且使本院受有損害者、拒絕服從主管人員之合法合理指揮督導，經勸導無效使本院受有嚴重損害者、違反紀律或言行不檢情節重大，致嚴重損害本院聲譽，或誣陷侮辱同事，有確實證據使本院受嚴重損害者等等，均必須造成被告受有嚴重損害。而蘇春霖整理因原告出國而延宕事務一覽表（本院卷一第35
2 頁），認為被告機關受有損害等情。但原告利用不實假別出國旅遊之次數固有5 次，但每次日數不多，至多每次3 日，依延宕日期而言，如有不當遲延，應非僅是濫用事、病假數日造成，被告如認原告平日表現不佳、工作效率不彰，即應覈實考核。又原告濫用病假、生理假出國，以不實方式填載，被發現後仍不認錯等違失，確有欺瞞長官及嗣後仍不知反省等，但被告並未能舉證有對被告造成嚴重損害。原告上開舉措對被告內部管理及紀律確實造成困擾，但智財技轉處於108 年11月4 日、11月18日會議亦稱「差勤異常現象連三個月發生三次，或六個月內達五次為異常。請假異常成為平常考核之衡量因子」（本院卷一第144 頁）。是以被告智財技轉處於宣導請假不得異常時，以連續三個月內三次、六個月五次為異常，是以讓原告認定請假異常不致達到情節重大遭終止契約，至多僅為考核之因素而已。綜上，原告確有明知規定而故意違反紀律，影響被告機關內部管理、秩序之行為，但未造成嚴重損害，未達到情節重大之情，是本院認為其終止契約不合法，兩造間僱傭契約仍存在。
三、原告得請求被告按月給付薪資、勞退金提撥：
㈠、薪資給付：按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487 條前段、第235 條及第
234 條分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁判意旨參照）。被告公司於109 年4 月10日通知原告終止系爭勞動契約後，原告於同年5 月25日起訴，請求恢復僱傭關係，已有提出勞務給付之意，然被告拒絕受領，因被告違法終止系爭勞動契約，系爭勞動契約仍存在，則原告依仍然有效之系爭勞動契約請求被告給付薪資每月8 萬9,035元，及預為請求尚未到期之工資，暨法定遲延利息，核屬有據，應予准許。
㈡、年終獎金：系爭聘約第16條：「年終工作獎金：年終工作獎金比照公務人員相關規定發給，但以於該年十二月一日仍在職者為限。」是以原告之年終獎金比照公務人員，必須依照其當年工作表現而定，依108 年軍公教公務人員年終工作獎金發給注意事項第7 點，如有考核丙等、獎懲互相抵銷累積記一大過等情形不發給年終獎金，獎懲互相抵銷累積記過2次或累積曠職4 日發給3 分之1 、獎懲互相抵銷累積記過1次或累積曠職3 日發給3 分之2 、申誡處分發給4 分之3 等（本院卷一第181 頁）。是必須依當年工作表現而定，非必能獲得全額之年終獎金，且兩造間並無約定年終獎金為固定領取，是原告預先請求每年之1.5 個月年終獎金，即屬無據。
㈢、勞退金提撥：按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條第1項及第14條第1項分別定有明文。
經查，系爭勞動契約關係因被告終止行為無效而仍繼續存在，被告依法仍應繼續為原告提繳退休金，原告亦得依系爭勞動契約關係請求被告公司補足提繳退休金。是原告請求自10
9 年4 月11日起至復職日止，由被告按月提繳5,526 元至原告設立於勞保局之勞工退休金個人專戶，應屬有據，自應准許。
四、被告於109 年4 月9 日將原告107 年、108 年考列丙等之行為無效：
㈠、兩造間為僱傭契約之私權關係，被告基於其工作規則第59條對原告所為之考核，如果連三年乙等、或者考列一次丙等一次乙等即不續聘，且影響年終工作獎金。是以上開考核攸關原告是否可能續聘及獎金之獲得，為私法上權利義務關係，並非公法上行政處分，先予敘明。兩造間為僱傭關係，被告在僱傭關係期間，自得依其間勞動契約之約定及人事相關規定，對原告行使其人事考核、懲戒權。又關於人事懲戒處分，除有影響僱傭關係存否如解僱、解聘等重大人事懲戒事項外，其懲處事實存否及懲戒處分之輕重是否適當爭議，因屬僱用人之人事懲戒權行使範圍，且係僱用人經營自治管理之核心事項，司法機關自不應亦不宜過度介入，以尊重僱用人之人事管理權責，並維持司法審判之界限。而所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做貢獻度之檢核，並對其所具有之潛在發展能力做一評估，以瞭解其將來在執行業務之配合性、完成度及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力配置、薪資調整、教育訓練及業務改善之依據，亦可作為激勵勞工工作意願，進而提高組織士氣。員工考核既屬企業組織人事管理之範疇，雇主即具有依工作規則所定考核規定之裁量權，尚非民事法院所得介入審查，但法院仍得審究其是否依工作規則進行考核。
㈡、被告於109 年3 月間以發現原告於107 、108 年度出勤記錄異常，以不實理由出國旅遊，破壞紀律有具體證據，於109年4 月9 日將該二年度之考績改列丙等等情。但從系爭工作規則第59條規定，考核以績效占80％、其他占20％，對照原告之改列丙等之考核紀錄表，表列亦為「工作績效占80％」與「其他20％」，再依工作規則第60條規定遲到早退年度累積五次、累積達記過處分、曠職1 日或累績達2 日者、事病假超過合計14日、執行業務不力貽誤工作者，不得考列甲等。准此，平日工作績效占80％，其他占20％，有列舉事由不得列甲等，是以原告不實差假經撤銷後，107 年曠職2 日，
108 年曠職3 日6 小時，且因欺瞞主管經記過處分，是不得考列甲等，但既然系爭工作規則業已規範分數為績效部分占80％，內容包括質量、效率、負責、勤勉、研究、創造，其他占20％，原告原本107 年為甲等、108 年為乙等，重新評比後究竟績效分數為若干？其他部分分數為若干？均未有說明，原告該二年表現不同，經發現差假不實後重新考核，為何107 、108 年度考績總分「均」列為「65分」，是否有遵照系爭工作規則第59條、第60條進行考核，則生疑義。被告未能舉證證明伊將原告107 、108 年度考核均改列丙等，符合系爭工作規則第59條第1 項、第60條等規定，應認被告說明及舉證不足，其將原告107 、108 年度考核均改列丙等之法律行為，應認為無效。
五、原告得請求109年度之加班費：
㈠、按勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」但查其立法理由謂：「勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息等事項，應於勞動契約中約定（勞動基準法施行細則第7 條第2 款參照）。所稱工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。惟勞工就其工作時間之主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、下班時間之證明；而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞動基準法第30條第5 項及第6 項規定，尚應置備勞工出勤紀錄，並保存5 年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理及更正，故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」等語，可知出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，雖依法推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，但雇主仍得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料，作為反對之證據，以推翻同意執行職務之推定。衡諸現實狀況，員工下班後未即時離開辦公處所之原因多端，並非全然是因為加班，可能為避開塞車時間、接續其他聚會活動、等親友接送或等子女放學等等而滯留辦公室，在勞動事件法於109 年1 月1日施行前，難以雇主期待留存全部證據用以舉證證明勞工於下班後滯留辦公室之時間非為工作，是為衡平起見，109 年
1 月1 日施行前之推定加班，雇主反證之證明度得以降低。
㈡、依兩造簽署之系爭約聘契約第五條第（二）項約定「甲方(即被告) 於合於勞動基準法規定前提下，有使乙方（即原告）延長工作時間、於休假日、例假日及休息日工作之情形者，應依該法及甲方相關規定發給工資或補休」，又依系爭工作規則第37條規定：「（第1 項）單位主管基於業務需要，事先覈實指派所屬聘僱人員加班，經聘僱人員同意，並填具加班指派單，循程序報准後，始得延長工作時間。加班起迄時間，應有刷卡或簽到退紀錄。如未依規定刷卡或簽到退者，不給付延長工時工資，亦不准核予加班補休，但實際工作時間經證明者，不在此限。（第2 項）聘僱人員加班時間，由勞雇雙方協商同意選擇補休或領取延長工時工資。」（本院卷一第81頁）。及104 年9 月25日修正公布之被告行政大樓出勤管理補充注意事項第三條第（八）項規定「下班後留院加班者，仍應依規定填妥「加班指派單」，並於加班結束離院時刷下班卡，星期例假日加班，於加班開始及結束時刷卡，並按實際刷卡時數核發加班費。」（本院卷二第155 頁），被告所屬各單位如因業務需要員工加班者，應先由單位主管事先指派員工且經受指派員工同意後，由單位主管填具加班指派單向上級報准後，始完成加班之程序要件，而員工因加班而延長之實際工作時間，依員工之刷卡或簽到退紀錄錄為準，並由勞雇雙方同意選擇以補休或領取加班費方式處理。
㈢、上述系爭工作規則及被告行政大樓出勤管理補充注意事項之規定均為被告對外公告之法令內容，被告之員工或任何人均可由被告網站獲知上述規定之內容，被告之智財技轉處亦於
108 年3 月5 日第459 次處務會議之業務報告第六項人事報告案再度佈達該處員工若須加班，應依上述系爭工作規則第37條有關加班指派規定「單位主管基於業務需要，事先覈實指派所屬聘僱人員加班，經聘僱人員同意，並填具加班指派單，循程序報准後，始得延長工作時間」等內容辦理，原告亦有出席該次會議（本院卷二第157 頁至第159 頁）。足證原告明確知悉加班之要件及程序應依系爭約聘契約第五條第
（二）項、系爭工作規則第37條、被告行政大樓出勤管理補充注意事項第三條第（八）項及智財技轉處108 年3 月5 日第459 次處務會議等規定內容辦理。
㈣、惟查，被告機關就所屬勞工之加班申請及核可，設有加班申指派單，以供勞工使用，而該注意事項記載：「下班留院加班者，仍需依規定填妥加班指派單，並於加班結束離院刷下班卡。本指派單奉核後據以填具加班費請領清冊或辦理補休假」等語，原告曾依上開指派單填寫加班，並申請加班補休，有加班指派單在卷足憑（本院卷二第163 頁至第197 頁）。原告表示未填寫原因為表單填寫複雜或者長官時常不在，但未有申請而遭主管惡意刁難或拒絕申請等情，然觀諸加班指派單僅需填載具體承辦事由即可，例如回覆廠商中國信託等授權案問題、草擬非專屬授權契約書即可（參見本院卷二第175 頁、第177 頁、第179 頁、第181 頁），是原告加班指派單申請加班並無過度繁瑣之情。被告並未以加班指派單刁難原告申報加班之情，僅是要求據實登載，再依此核發加班費或補休。被告此項制度除供人事作業管理外，亦可用於證明被告是否有要求或同意勞工加班之情事。顯見原告不僅對於加班之要件及程序知悉甚詳，其自受僱日起歷次因加班而延長工作時間獲得補休之事實。次查，原告亦有進入辦公室後之正常上班時間內或延後登錄離開辦公室之時間，卻係在撰寫個人網頁部落格文章或流連於網路知名旅遊社群平台「背包客棧」張貼徵求旅伴、分享個人部落格文章及發表旅遊心得，而非實際提供勞務，例如原告登於網路之部落格文章「一心往前飛」，其107 年3 月1 日延後至6 時42分始登錄離開辦公室，實際上卻係在發布其「2018不丹、尼泊爾遊記- 邁向半百之旅( 一) ～( 五) 」等五篇部落格文章，此由該五篇文章網頁顯示時間分別為107 年3 月1 日下午6 時01分、6 時08分、6 時11分、6 時23分、6 時27分可證（本院卷二第407 頁、第413 頁）；另原告雖然在107 年3 月2日上午8 時35分就登錄進入辦公室，但實際上進入辦公室後之正常上班時間卻係在發布「2018不丹、尼泊爾遊記- 邁向半百之旅( 六) ～( 八) 」等三篇部落格文章，此由該三篇文章網頁顯示時間分別為107 年3 月2 日上午8 時51分、8時54分及8 時56分可證（本院卷二第412 頁）。原告業已知悉加班申請流程，曾申請加班後選擇領加班費或補休，其未依相關規定申請加班，且有多次記錄在滯留辦公室期間實為上網從事私人事務，是在108 年12月31日前應認為被告已舉證證明原告所稱下班時間滯留辦公室之時間並非執行職務，自不得請求加班費。
㈤、又109 年1 月1 日後勞動事件法施行後，被告工作規則第37條、被告行政大樓出勤管理補充注意事項第三條第（八）項定，僅針對主管規範有加班指派之情形，對於實際上在辦公室延長工時工作但未經主管指派者或之後主管不同意填具加班指派單等，並無相關規定，核與勞動事件法第38條規定不符，而未加以修正，故109 年1 月1 日後被告僅以該工作規則及上開辦法不能認為提出反證證明推翻勞動事件法之推定。勞基法第24條第1 項「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。是原告於109 年度加班前2 小時有42.87 小時、超過小時有0.15小時，其時薪為370.98元（計算式：89,035÷30÷8 ＝370.98）。加班費為2 萬1,298 元，【計算式：370.98×（1 ＋1/3 ）×42.87 ＝21,205，370.98×（
1 ＋2/3 ）×0.15＝93。21,205＋93＝21,298。】
伍、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依系爭勞動契約法律關係請求被告應自109 年4 月11日起至原告復職之日止，按月給付原告8 萬9,035 元，及自各月2 日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，暨被告應自109年4 月11日起至原告復職之日止，按月提繳5,526 元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶；確認被告於109 年
4 月9 日考列原告107 年度考核丙等、108 年考核丙等之法律行為無效、請求2 萬198 元之加班費，均為有理由，應予准許。逾此範圍之訴，為無理由，應予駁回。
陸、依勞動事件法第44條命雇主為給付，應依職權宣告假執行，但被告得供擔保免為假執行。
柒、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院詳予審酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。
捌、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 110 年 3 月 12 日
勞動法庭法 官 絲鈺雲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 110 年 3 月 22 日
書記官 蘇俊憲