臺灣士林地方法院民事判決 109年度重勞訴字第11號原 告 劉銀冰訴訟代理人 陳業鑫律師複代理人 卓映初律師被 告 振興醫療財團法人法定代理人 王世忠被 告 振興醫療財團法人振興醫院法定代理人 魏崢前共同訴訟代理人 張軒律師訴訟代理人 林凱倫律師上列當事人間確認僱傭關係等事件，本院於民國109 年8 月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
理 由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查原告起訴時原僅以振興醫療財團法人（下稱振興法人）為被告，聲明原為：1.確認原告與振興法人間僱傭關係存在。2.振興法人應自民國108 年11月26日起至原告復職日前一日止，按月於每月5 日給付原告新臺幣（下同）12萬元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止之法定遲延利息。3.振興法人應自108年11月26日起至原告復職日前一日止，按月提繳7,254元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。
嗣因振興法人否認與原告間存在僱傭關係，於109年5月4日具狀追加振興醫療財團法人振興醫院（下稱振興醫院）為被告，並隨之變更聲明（本院卷第284至285頁）。再於同年6月23日具狀減縮聲明為如後所示（本院卷第332至333頁）。
核其追加振興醫院部分與原請求之基礎事實同一，變更聲明部分為減縮應受判決事項之聲明，與上開規定均相符，應予准許。
二、復按所謂承受之聲明，並無一定之用語，苟依書狀意旨，及承受義務人以該書狀所為之訴訟行為，足認其係出於承受訴訟之意思者，即不能指為尚未為合法之承受訴訟之聲明（最高法院77年度台上字第772號判決參照）。查振興法人之法定代理人原為陳長文，嗣於本件訴訟程序進行中變更為王世忠，新任法定代理人王世忠已委任訴訟代理人於109年2月11日就本件訴訟程序提出答辯狀，並檢附本院登記處法人變更登記公告，足認其所為之訴訟行為係出於承受訴訟之意思，與法核無不合，亦應准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：原告自89年3 月21日起與振興法人成立僱傭契約，經振興法人指示至下轄之振興醫院提供勞務，自101年1月1日起擔任振興醫院健康管理科主任，並於107年9月1日起經振興法人董事會議決通過兼任振興法人董事會執行祕書。原告任職期間工作表現優異，振興醫院卻於108年8月16日以原告「身為主管於工作時間未經辦理請假手續而擅離工作場所外出處理私務」為由，記小過3次並將原告降職為62病房護理長。原告就前開降級調職之勞資爭議事件，先後於108年8月20日、同年9月24日向臺北市政府申請勞資爭議調解，並於同年9月24日提出簽呈（下稱系爭簽呈），陳請振興法人同意原告專責法人董事會執行祕書，月薪照常為12萬元，詎振興法人竟容任振興醫院於108年11月25日以原告自同年9月1日起無故不到任62病房護理長新職，無正當理由曠職為由，依勞動基準法（下簡稱勞基法）第12條第4款、第6款終止兩造間之勞動契約關係，顯違背系爭簽呈內容，並違反勞資爭議處理法第8條規定。況振興醫院對於原告擔任振興法人董事會執行秘書一職無任何指揮權限，所為解僱處分應屬違法。振興法人於108年12月10日未附理由拒絕原告繼續提供勞務，不符勞基法之法定解僱事由。復振興法人或振興醫院必然有其一為原告之雇主，原告自得本於仍有效存在之兩造間勞動契約，向振興法人或振興醫院按月請求自108年12月11日起至復職日前一日之月薪12萬元，並得依勞工退休金條例（下簡稱勞退條例）第31條第1項之規定，請求振興法人或振興醫院按月提繳7,254元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。為此爰提起本件訴訟，並聲明：1.確認原告與振興法人或振興醫院間僱傭關係存在。2.振興法人或振興醫院應自108年12月11日起至原告復職日前一日止，按月於每月5日給付原告12萬元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
3.振興法人或振興醫院應自108 年12月11日起至原告復職日前一日止，按月提繳7,254 元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。
二、被告則以：原告於89年3月21日係與「財團法人振興復健醫學中心」（即振興醫院前身）簽立勞動契約，擔任護理部門診護理長。嗣於107 年9 月間，經振興醫院同意於健康管理科主任之本職外，指派兼辦振興法人董事會之執行祕書工作，薪資除本職8 萬59元外，另加給3 萬9,941 元津貼，均係振興醫院所發給，振興法人董事會僅係該兼辦勞務之接受方，同意原告兼辦執行秘書事務，非與原告成立勞動契約。後查悉原告於106 年8 月11日至108 年6 月26日間，於上班時間未請假即擅離醫院處理私務，振興醫院人事評議審查委員會（下簡稱人評會）依工作規則第68條第3 款、第4 款決議對原告記小過3 次，振興醫院於108 年8 月16日通告前開處分，並於108 年9 月1 日指派原告調任護理部62病房護理長，薪資不變，然原告竟拒絕到任新職。其後振興醫院相關單位陸續追查，發現原告另有擅以醫師名義開立處方、擅自給予不符資格之對象使用醫療優待之重大違規行為，振興醫院依人評會審查及決議，於108 年10月22日公告懲處分別記大過1 次。原告自108 年9 月1 日起調任護理部62病房護理長後，未按時出勤，違反其與振興醫院間勞動契約第4 條及振興醫院工作規則第2 條、第4 條、第17條第1 項第5 款、第24條、第58條及第59條第2 項規定，原告並向振興醫院表達不願到任新職，拒絕給付勞務，故振興醫院依前述相關規定及勞基法第12條第4 款及第6 款，通知原告自108 年11月26日起解僱免職並終止勞動契約，而其兼辦之振興法人董事會工作，自亦隨前述本職遭終止勞動契約而無庸處理。振興醫院於108 年11月25日終止系爭勞動契約，未違反勞資爭議處理法第8 條規定。依醫療法及振興法人捐助章程，振興醫院醫務人員之調職及懲處，應由醫院院長負督導之責，而非法人之董事會或董事長，原告不得執非雇主之振興法人董事長同意，拒依振興醫院調職令履新。而振興法人事務之決行，應由董事會依合議多數決行使，非得由董事長個人逕自決行，原告不得憑系爭簽呈主張振興法人為雇主或自認，亦無與原告默示成立勞動契約之可能等語置辯。並聲明：1.原告之訴駁回。2.若受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、本件不爭執事項（本院卷第363 至365 頁）：
㈠、原告於89年3月21日與「財團法人振興復健醫學中心院長韓韶華」（即「振興醫療財團法人振興醫院」之前身）簽立勞動契約。現振興醫院之法定代理人（負責人）為魏崢。
㈡、原告於89年3月21日在振興醫院提供勞務，自101年1月1日起擔任健康管理科主任，並於107年9月1日起兼任被告振興醫療財團法人（即振興法人）董事會執行祕書，約定薪資合計為12萬元。
㈢、經振興醫院人事評議審查委員會108年度第3次會議審議（被證9），振興醫院於108年8月16日以原告身為主管，於工作時間，未經辦理請假手續而擅離工作場所處理私務，決議應予懲處，依工作規則第68條第3款「擅離職守情節重大」及第4款「假公徇私或以私害公、或貪污瀆職，情節尚輕者」，記小過3次，自108年9月1日起免除原健康管理科主任職務，並調任護理部62病房護理長。
㈣、原告先後於108年8月30日、9月24日提出簽呈，陳請同意專責董事會執行秘書乙職，其內容經稽核室、法務室及董事長簽核同意。
㈤、原告於108年8月20日以「振興醫療財團法人振興醫院，法定代理人：陳長文」（原證3）為相對人，向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解（下稱第1次勞資爭議調解）。第1次勞資爭議調解於108年9月23日召開調解會議，然以「勞資雙方就程序事項歧見過大，無法作成調解方案」為由，而調解不成立。
㈥、原告又於108年9月26日以與第1次勞資爭議調解相同之理由，改以「振興醫療財團法人，法定代理人：陳長文」（被證8）為相對人，向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解（下稱第2次勞資爭議調解）。第2次勞資爭議調解於108年11月1日召開調解會議，當日調解紀錄載「…四、調解結果：詳如原證9。
㈦、原告於108年10月24日勞資爭議調解變更請求事項書，如被證12。原告主張因董事會簽核同意專責於董事會執行秘書，故撤回聲請回覆於相對人振興醫院健康管理科主任之職務之請求調解事項。
㈧、勞動部108 年10月29日勞動關3 字第1080128551號（致台北市政府勞動局）函載：「案內振興醫療財團法人振興醫院與僱用之護理人員發生勞資爭議，依法向貴局申請調解，調解之資方當事人應為與勞工勞動契約之雇方當事人；本案調解所列資方當事人是否適格，仍請參照前揭說明，本權責依法妥處，以符法制。」（被證5）
㈨、衛福部108年10月31日衛部醫字第1080137661號（致振興醫院）函明載：「主旨：貴院所詢勞雇爭議事件有關雇主適格疑義一案，檢送勞動部相關處理說明函供參。說明：依據勞動部108年10月29日勞動關3字第1080128551號函影本辦理…」（被證6）。
㈩、臺北市政府勞動局108年12月3日北市勞動字第1086090311號函載：「依據勞動部10月29日勞動關3字第1080128551號函…。故依據勞動部函示，因該法人未取得資方當事人（該院）之委任書，該法人為資方當事人不適格，本案已調解不成立，依規定不再續行第2次調解會議。」（被證7）。
、振興醫院108年11月25日北投明德存證號碼00162號致劉銀冰存證信函載：「主旨：台端自108年9月1日起迄今，未依班表到62病房執行職務，連續曠職已達3日以上，並持續拒絕給付勞務，本院依工作規則及勞動基準法相關規定，通知台端自108年11月26日起解僱免職並終止勞動契約，請查照。
」原告於同年月26日收到（被證13）。
、振興醫院組織規程第2 條規定：「本院置院長一人，為醫院行政首長，秉承董事會指示方針綜理院務。並指揮監督各及職員負責職守。」、第6 條規定：「本院各級主管由院長任免，但醫療部、獨立醫療科主任應報董事會核定，其他各部科室主任應報董事會核備。」（被證14）。
四、本院得心證之理由：兩造爭點在於㈠、原告係與振興法人或振興醫院成立勞動契約之雇主為何人？㈡、如原告係與振興醫院成立勞動契約，振興法人董事長或振興法人董事會，有無變更勞動契約內容之權利？㈢、振興醫院108 年11月25日以勞基法第12條第4款及第6 款為由，通知原告終止勞動契約是否合法？如不合法，原告各項請求是否有理由？本院論述如下：
㈠、振興醫院方有調職權限：原告一再以因振興醫院不具法人格，僅有振興法人有法人格，是雇主當然為振興法人云云。然勞動契約之雇主非以具有法人格為必要，仍應依契約締結之當事人而定，然振興醫院為振興法人下之機構，為同一人格，原告起訴主張確認僱傭關係存在，自89年3 月21日起為同一勞動契約，僅是期間曾經調職，包括擔任董事會執行秘書，但均為同一勞動契約關係，在同一法人雇主內之職務調動（本院卷第366 頁）。是本院認為是不論雇主認定為振興法人或者振興醫院，並非本件最重要之爭執，而應認定本件與原告間之勞動契約是由振興法人或者是振興醫院有權為職務上指揮監督以及調職行為？
1.醫療法第5 條第2 項規定：「本法所稱醫療財團法人，係指以從事醫療事業辦理醫療機構為目的，由捐助人捐助一定財產，經中央主管機關許可並向法院登記之財團法人。」同法第18條第1項規定：「醫療機構應置負責醫師一人，對其機構醫療業務，負督導責任。私立醫療機構，並以其申請人為負責醫師。」同法第31條第1項、第3項規定「醫療法人得設立醫院、診所及其他醫療機構。」「醫療法人經中央主管機關及目的事業主管機關之許可，得附設下列機構：一、護理機構、精神復健機構。二、關於醫學研究之機構。三、老人福利法等社會福利法規規定之相關福利機構」。醫療法規定醫療法人得設立醫院、診所或其他醫療機構，但醫療機構之負責人必須為醫師，不論是醫院、診所等要求專業醫療管理，不希望由外行領導專業，因此醫療法規定由負責醫師對於醫療機構之醫療業務進行督導。有關醫院之醫療業務，及與醫療品質息息相關之醫務人事，其任免、懲處、調職等，均應由負責醫師負督導責任。蓋縱為私立醫院，仍非以牟利為最高宗旨，需以病人生命、健康及國民健康福祉為目標，從而醫療法上對於醫療機構規範負責人需為醫師，以避免由非醫療專業影響醫院之管理。
2.勾稽振興法人之董事會組織及議事章則（下稱系爭組織及議事章則）第2 條第2 項（董事會職權）規定：「本法人董事會之職權如下：…五、辦理所設醫療機構負責醫師…之選聘及解聘。…。」振興醫療財團法人振興醫院組織規程（下稱系爭醫院組織規程）第6 條「本院各級主管由院長任免，但醫療部、獨立醫療主任應報請董事會核定，其他部科室主任應報董事會核備」（本院卷第156 頁至158 頁）。振興法人之組織僅有董事會、秘書、稽核、法務，而董事會之職責僅在於選聘及解聘董事、修正章程、聘任及解聘各醫療機構之負責人、審核業務計畫、財務、業務報告、籌措經費、審核預算及決算、管理法人基金、監督法人財務、審核所屬醫療機構之設立、停業、歇業等事項。振興醫院則負責管理各委員會、各醫療部，此參見組織圖甚明（本院卷第202 頁）。
而各級主管由院長任免，醫療部、獨立醫療主任應報請董事會核定，他部科室主任應報董事會核備。顯然有關振興醫院內之人事任免及指揮、監督權限在於振興醫院院長，而非由振興法人董事會為之。
3.原告係於89年3 月21日與振興醫院之前身簽立勞動契約（下稱系爭契約），同意擔任從業人員，契約開宗明義為甲方（振興醫院）為提供醫療服務之事業單位，特聘乙方（原告）擔任甲方之從業人員。第2 條（工作項目）約定：「乙方接受甲方或甲方授權主管監督指揮，擔任指定之各項工作。」第3 條（工作地點）約定：「甲方機構或所屬國內外各分支單位範圍內，如因職務需要時，乙方同意接受甲方指示至指定地點執勤工作。」，系爭契約第4 條約定甲方指定工作時間、第5 條由甲方核定工作報酬，按期發給、第6 條乙方應遵守甲方工作規則、第8 條第4 項（不得擅自兼差）等約定（本院卷第104 頁以下），足見振興醫院聘僱具有醫療專業之原告擔任從業人員，並由振興醫院給付薪資，復有扣繳憑單為據（本院卷第226 頁），且由振興醫院對原告之工作為指揮監督。是振興醫院係與原告締結勞動契約之對方，且為職務上指揮監督並給付薪資者。
4.原告任職期間依振興醫院調職派令，於97年10月1 日調任護理部83病房護理長，於100 年9 月1 日調任心臟醫學中心心臟高級健檢室主任，於101 年5 月11日調任健康管理中心健康管理科主任。又於107 年9 月1 日起兼任振興法人之董事會執行秘書，此有振興醫療財團法人第十屆董事會第二次會議紀錄在卷（本院卷第260 頁以下），是107 年9 月間起，經振興醫院同意，原告除前述健康管理科主任「本職」外，另指派兼辦振興法人董事會之執行祕書事務，至其薪資則除本職8 萬59元外，針對其兼辦工作，振興醫院另加發給3 萬9,941 元津貼，此有振興醫院調薪員工薪資核列計算表在卷（本院卷第240 頁）。
5.本件原告具有護理專業，係以醫療從業人員，與振興醫院締結勞動契約，提供勞務服務，再依系爭組織及議事章則、系爭醫院組織規程等可知，有關振興醫院各項事務有關人事任免權限由振興醫院院長管理，董事會並無科室主管之任免權。是從醫療法、系爭組織及議事章則、系爭醫院組織規程以及與原告間之勞動契約，以及原告任職歷年以來之調職情形，均可知悉與原告間勞動契約約定之指揮監督者為振興醫院負責人，而非振興法人，是以有關原告之調職權限應屬振興醫院職責。
㈡、振興醫院調職合法，原告無故曠職，是被告終止契約合法：
1.原告於106 年8 月11日至108 年6 月26日近2 年期間，於上班時間未請假即擅離醫院處理私務之事實，計約13次，時間均為週一至週五之上班時間，活動地點分別為中央大學、桃園龍潭、嘉義兆品酒店及日月潭雲品酒店等，每次均有原告劉銀冰本身之貼網資料可參，此有振興醫院人事評議審查委員會108 年度第3 次會議記錄。均經原告在人評會中，承認其確曾參加事件表上所載活動無誤，其於正常工作時間內，不假外出離開工作場所處理非屬於振興醫院事務，即屬違反振興醫院工作規則，其縱使有心從事公益活動，應於休假日之工作閒暇完成，若於上班時間內，自應請假或另以簽呈經長官許可以出差方式辦理，否則振興醫院內部所有從業人員均以從事公益為由即得擅自離開工作場域，振興醫院將如何管理內部從業人員，是以振興醫院以原告違反情節事證明確，人評會經審議後，以其身為主管，於工作時間，未經辦理請假手續而擅離工作場所處理私務，決議應予懲處，依工作規則第68條第3 款「擅離職守情節重大」及第4 款「假公徇私或以私害公、或貪污瀆職，情節尚輕者」，記小過3 次，並認為無法繼續留任原單位即健康管理科，應已無法發揮適當之領導統御功能，人地不宜，而於108 年9 月1 日指派原告調任護理部62病房護理長，讓原告回任護理部相關職務，但薪資不變，因原告行為有疏失而遭懲戒調職，振興醫院調職並無不當動機目的，且工資條件、工作地點亦無不利變更，且原告原本即為護理從業人員，其再擔任健康管理中心主任之前，本就擔任護理長工作，並無體能、技術無法勝任之處，是振興醫院108年9月1日之調職無不合法之處。
2.本件振興醫院之原告108 年8 月16日調職派令，係屬合法適當，則原告自應依派令履新，並按時至「護理部62病房」提出勞務，惟原告始終未為，更多次向振興醫院表達不願到任新職，無異拒絕給付勞務，應係違反勞基法第12條第1 項第
4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」，振興醫院於
108 年11月25日依前述各項相關規定及勞基法第12條第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」及第6 款「無正當理由繼續曠工3 日，或一個月內曠工達6 日」，通知原告自
108 年11月26日終止勞動契約，核屬有據。
3.原告固以108 年8 月30日、9 月24日簽呈振興法人時任董事長陳長文同意其擔任董事會執行秘書為由拒絕至護理部62病房提供勞務云云。然查，原告係以醫護從業人員受聘於振興醫院提供勞務，其勞動契約上已約明指揮監督權為振興醫院，再依系爭組織及議事規則、系爭醫院組織規程可知，振興法人之董事長並無權限得以擅自任免院內醫護人事，更何況進行醫護人員之調職，復依系爭組織及議事章則，董事會議採取合議多數決，並非董事長一人得以未經董事會擅自決斷，振興法人之董事會迄今亦未曾開會決議同意聘任原告專任董事會執行祕書，僅有當時董事長一人陳長文同意將原告從護理部62病房護理長一職調任為董事會專職執行秘書，此未經振興法人董事會決議亦未經振興醫院同意，不生效力。
4.原告再以系爭簽呈曾送振興醫院副院長、院長審閱。然從原告提出之簽呈可知，簽呈是呈交董事會，簽呈僅有會辦法務室、稽核室之後，送交給董事長，並未有欄位要送振興醫院人事主管、副院長、院長等，顯然未送交院長批准，至於董事長批示後送給振興醫院副院長、院長覆閱，僅屬振興醫院院長、副院長對於董事長之尊重，表示對於董事長個人之意見有予以參酌，然不能逕此認定振興醫院業已同意董事長個人之決定，且從原告於108年9月24日未到護理部報到，振興醫院一再提醒原告應接受振興醫院之指揮監督，應到護理部62病房報到，但原告明示拒絕，並以董事長核准之系爭簽呈拒絕前往護理部62病房報到。
5.原告雖以振興法人之代表為董事長，故法人之意思表示應依董事長之意思表示為之，稱得董事長同意擔任專職執行秘書，即而拒不前往護理部62病房報到云云。然原告既然兼任董事會執行祕書，自當知悉系爭組織及議事章則，否則何以兼任董事會執行秘書，董事會為合議制，本件未曾經召集董事會討論專職擔任執行秘書，且不論是依系爭組織及議事章則、系爭醫院組織規程、系爭勞動契約、振興醫院之工作規則，醫療從業人員之職務之指揮監督權均在於醫院院長，董事會僅對於醫院之負責醫師有選聘、解聘權責，不應涉入醫院醫護人員之任免、職務調動。是於108 年9 月1 日起原告經合法調職至振興醫院護理部62病房擔任護理長，時任振興法人董事長陳長文並無權限將原告從護理部62病房護理長一職調動為董事會專任執行秘書，是以原告從9 月1 日起未至62病房報到，經振興醫院多次善意提醒，仍不到職，被告以連續曠職3 日為由終止契約，當有理由。是原告與被告間勞動契約經合法終止，其兼任之董事會執行秘書當然亦隨本職終止而解職。
㈢、勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。勞資爭議處理法第8 條定有明文。勞資爭議處理法所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為，旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制；如資方非因「該勞資爭議事件」，而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。經查，原告於108 年8 月20日第1 次申請行政調解時，主張調解內容為撤銷記過及調職處分，列振興醫院法定代理人陳長文，但因雙方對於法定代理人有歧見，調解不成立，於108 年9 月26日再次申請行政調解，於同年10月24日原告已撤回有關調職部分之調解。是調職部分之爭議已不在調解事項調解。再者，本件終止契約之主張係因原告連續曠職
3 日以上，與原告聲請調解之事由不同，振興醫院之終止契約在勞方違反法令構成終止契約之事由，依前述意旨，振興醫院終止契約權不受前開勞資爭議處理法之限制。
五、從而，原告與被告間勞動契約經被告合法終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及依民法第486 條、第487 條規定，請求振興法人或振興醫院自108 年12月11日起至原告復職之前一日止，按月給付原告12萬元及自各期給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，及按月提撥7,25
4 元至原告勞工退休金專戶內，均無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院審酌後，認於判決結果均不生影響，爰不一一予以論駁贅述。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 9 月 18 日
勞動法庭法 官 絲鈺雲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 109 年 9 月 28 日
書記官 蘇俊憲