臺灣士林地方法院民事判決 110年度勞簡上字第4號上 訴 人 特力屋股份有限公司士林分公司法定代理人 江琦玉訴訟代理人 俞大衛律師被上訴人 鄭惠琨訴訟代理人 林三加律師上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國110 年6 月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決廢棄。
被上訴人在第一審之訴駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事 實 及 理 由
壹、程序方面：按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更。民事訴訟法第256 條定有明文。查被上訴人於原審已主張上訴人係因業務受COVID-19肺炎疫情（下簡稱肺炎疫情）影響，卻以伊年滿65歲應強制退休之名，惡意解雇，違反勞工法令，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2 款、第4 款、第14條第1 項第6 款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1 項等規定（見原審卷第11至14、88至90頁），請求上訴人給付資遣費新台幣（下同）24萬1,974元本息。嗣上訴人提起上訴後，被上訴人更正請求權基礎及審理順序如後，核屬補充及更正法律上之陳述，且為上訴人程序上所不爭執（本院卷第147頁），與上開規定相符，應予准許。
貳、實體方面：
一、被上訴人起訴主張：伊自94年3 月1 日起受僱於上訴人，約定薪資每月4 萬329 元，伊於任職期間認真負責，工作表現優良，於108 年7 月2 日年滿65歲時，精神體力仍足以勝任原有職務，故上訴人同意伊繼續工作。詎109 年3 月間，上訴人因肺炎疫情影響業務，乃大量裁員，本應依勞基法第11條第1 項及勞退條例第12條第1 項規定，給付伊資遣費24萬1,974 元，上訴人竟以伊已年滿65歲為由，於109 年5 月15日強制退休，並迫使伊簽署「退休申請書」，違反兩造於伊年滿65歲時繼續僱傭關係之合意，以規避勞基法之資遣規定及給付資遣費之義務，同時屬權利濫用及違反誠信原則，為違法解僱。伊於109 年5 月13日申請勞資爭議調解時，已爭執本件強制退休之適法性，並要求上訴人給付資遣費，該調解會議亦於109 年6 月2 日召開，伊已實質依勞基法第14條第1項第6款規定主張終止勞動契約並為請求資遣費之意思表示，嗣因無法達成共識而調解不成立。伊簽署之「退休申請書」雖記載「對退休一事不再有其他爭議，並拋棄所有民事上請求權」之小字，惟此屬上訴人製作之定型化契約，且內容係使伊拋棄權利之不公平條款，依民法第247條之1規定應屬無效。縱上開條款非屬無效，伊於109年5月13日申請調解及要求資遣費之意思表示，已實質表達撤銷該放棄權利之錯誤意思表示。復縱上訴人於109年5月間終止兩造間勞動契約時，有符合勞基法第11條各款之情形，亦應依勞基法第17條規定給付資遣費。為此，爰先位依勞基法第14條第1項第6款、第17條及勞退條例第12條第1項之規定；備位依勞基法第11條第1項及勞退條例第12條第1項之規定，請求上訴人應給付伊24萬1,974元，及自109年6月16日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、上訴人則以：其容許被上訴人於108 年7 月2 日年滿65歲後繼續工作至109 年5 月15日，此期間之勞僱關係係兩造間原有勞動契約之持續，不影響勞基法強制退休規定之適用，其仍得在自行決定之時點依法終止雙方之勞僱關係，是其以被上訴人業已符合勞基法第54條第1 項第1 款之強制退休要件終止勞僱關係，無權利濫用或違反誠信原則之情，且其業已將所有退休依法應對被上訴人所為之給付，於被上訴人離職時給付完畢，更基於善意加發1 個月預告工資作為額外津貼。如採納原審判決之意見，恐將來雇主均會於員工滿65歲時即強制其退休，以免留任後須舉證勞工體況不堪勝任工作方能強制其退休，不僅違反近日施行之中高齡者及高齡者就業促進法立法本旨，亦將嚴重損害勞工權益。又被上訴人並未於勞基法第14條第2 項規定之30日除斥期間內向其為依勞基法第14條第1 項第6 款終止契約之意思表示，於原審所為之意思表示並未到達。復被上訴人已簽署退休申請書，表示領取退休金後對於退休一事拋棄所有民事上請求權，自不得再為爭執及請求給付資遣費等語置辯。
三、原審判決：
㈠、上訴人應給付被上訴人24萬1,974 元，及自109 年6 月16日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
㈡、就所命給付，各依職權及聲請為准、免假執行之宣告。上訴人對原判決不服，提起上訴，並聲明：
㈠、原判決廢棄。
㈡、被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
四、本件不爭執事項（本院卷第62、75頁）：
㈠、被上訴人於94年3月1日起任職於上訴人公司。
㈡、被上訴人於43年7月2出生。
㈢、上訴人於108 年7 月2 日被上訴人滿65歲時，並未強制被上訴人退休。
㈣、上訴人於109 年5 月15日依勞基法第54條第1 項第1 款強制被上訴人退休。
㈤、被上訴人不爭執退休申請單上簽名之真正（原審卷第68頁）。
㈥、被上訴人於109 年5 月15日離職前平均工資為4 萬329 元。
㈦、被上訴人曾於109 年5 月13日申請行政調解及109 年6 月
2 日請求上訴人給付資遣費。
五、本院得心證之理由：兩造之爭點為㈠雙方終止勞動契約事由為何？上訴人於109年5 月15日強制被上訴人退休是否合法？上訴人有無對被上訴人依勞基法第11條第2 款或第4 款為終止勞動契約之意思表示？如有，上訴人終止勞動契約時是否已實質該當勞基法第11條第2 款或第4 款規定？被上訴人有無對上訴人依勞基法第14條第1 項第6 款為終止勞動契約之意思表示？如有，有無逾越除斥期間？該意思表示有無到達上訴人？㈡如認定上訴人係依勞基法第54條第1 項第1 款規定終止勞動契約，是否構成惡意規避勞基法第11條規定，而有違反誠信原則或權利濫用之情形？㈢如認定被上訴人對上訴人有任何權利存在，此等權利是否已依退休申請單之簽署而拋棄？本院論述如下：
㈠、雙方終止勞動契約事由為上訴人依勞基法第54條第1 項第
1 款強制被上訴人退休雖被上訴人主張上訴人係依勞基法第11條第2 款、第4 款規定為終止契約之意思表示乙節，業經上訴人否認暨辯稱從未以此事由為意思表示等語，而被上訴人就此僅空言主張，並未提出證據證明，已難遽採，至於上訴人對其他勞工終止契約之事由，並無法憑此推認上訴人對被上訴人終止契約之事由，因此，被上訴人請求調查證據上訴人於10
9 年1 月起迄今，全國各分公司於各月份離職員工之名冊及人數為何？以證明上訴人係因為肺炎疫情而終止契約，並無必要。又兩造不爭執上訴人於109 年5 月15日依勞基法第54條第1 項第1 款規定強制被上訴人退休（見不爭執事項第㈣點），亦有被上訴人不爭執簽名真正之退休申請單（原審卷第68頁）可佐，已堪認定為真。
㈡、上訴人依勞基法第54條第1 項第1 款規定終止勞動契約，不構成惡意規避勞基法第11條規定，亦未違反誠信原則或權利濫用
1.按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。民法第148 條定有明文。所謂誠實信用之原則，係在具體之權利義務關係，依正義公平方法，確定並實現權利內容，避免一方犧牲他方利益以圖利自己，應以各方當事人利益為衡量依據，並考慮權利義務之社會作用，於具體事實為妥善運用（最高法院108 年度台上字第1836號判決要旨參照）。
2.考之73年7 月30日修正勞基法第54條第1 項第1 款規定設有強制退休年齡之立法理由係謂「為促進勞工人事之新陳代謝，宜有最高年齡之限制」；97年5 月14日同條修正年滿65歲雇主得強制退休之立法目的則為「為因應人口結構調整，台灣國民平均壽命已提高至76歲，且勞動人口年齡有延後趨勢，宜加強中高齡人力資源運用，以降低少子化對勞動力減少之衝擊。宜延緩強制退休年齡，修法延長為65歲，與公務員退休年齡同步，並保障高齡勞工工作條件」，可知前開規定之修正或為促進勞工人事的新陳代謝，或因應勞動人口結構調整等因素，惟規範勞工強制退休之最高年齡，無非基於保護勞工之立場，考量勞工之生存權，當勞工達一定年齡或身心狀況不堪勝任工作，雇主依該基於生存權之考量終止契約，強制勞工退休，並輔以勞工退休金制度，使勞工之生命、健康不因過度工作而受影響。由於我國對於強制退休之規定除身心障礙不堪工作外，僅以年滿65歲為標準，在勞退條例制定施行、中高齡及高齡者就業促進法公布施行後，仍未隨之修正勞基法第54條第1項第1款勞工年滿65歲後雇主得強制退休之規定。而參酌中高齡及高齡者就業促進法所稱中高齡勞工係指年滿45歲至65歲者，同法第12條雖設有禁止年齡歧視之規定，但同法第13條第3款仍規定依其他法規規定退休年齡所為之限制，不構成歧視，換言之，中高齡勞工如符合勞基法第54條第1項第1款規定年滿65歲，雇主以此為由強制退休，不得將之視為年齡歧視；又中高齡及高齡者就業促進法為兼顧年滿65歲高齡勞工之工作權，固於同法第28條規定「65歲以上勞工（即高齡勞工），雇主得以定期勞動契約僱用之」，並於立法理由明白揭示得以定期契約僱用之，不受勞基法第9條之限制，藉以達成促進高齡者勞工重新進入勞動市場，以符合其身心狀況、體力、技術、經驗所能勝任之勞動條件成立定期契約，且為保障此類高齡勞工，於定期契約期間，不適用勞基法第54條第1項第1款有關勞工強制退休之規定，除有符合勞基法第11條、第12條有關資遣之規定，不得提前終止契約，係為避免高齡勞工重新進入勞動市場而與雇主簽訂定期契約後，雇主再以勞工年滿65歲為由強制退休以規避應付之資遣費。但如非此類情形之勞工，勞工年滿65歲時，雇主固得依勞基法第54條第1項第1款規定強制其退休，但如勞工身心狀況、體力等因素仍能負擔原工作，雇主不行使強制退休之權利，亦無不可（最高法院100年度台上字第170號判決要旨參照），勞工仍得按勞動契約繼續領取薪資，並無不利，非謂雇主在勞工屆滿65歲之際未立即依法強制退休，嗣後即不得行使，更難謂嗣後以此為由強制退休，即屬規避勞基法第11條，或違反誠信原則，或權利濫用。又雇主於勞工年滿65歲退休終止契約時，勞工依法得請求舊制退休金（新制退休金提撥應於勞動契約存續中提撥至勞工個人專戶內），勞基法第54條強制退休、第11條經濟上解僱乃屬不同法規範制度，勞工不論是自願退休或是強制退休，本無資遣費之給付問題。
3.依上說明，兩造間勞動契約係自94年3 月1 日開始，上訴人於108 年7 月2 日被上訴人年滿65歲時，雖然未行使強制被上訴人退休之權利，嗣於109 年5 月15日始依勞基法第54條第1 項第1 款規定強制被上訴人退休，顯非以侵害被上訴人之權益為目的，亦非規避資遣費之給付義務而為之，難謂其構成權利濫用或違反誠信原則而有不合法之情事。
㈢、從而，兩造間勞動契約因被上訴人於109 年5 月15日強制退休時而告終止，故被上訴人先位主張上訴人有違反勞工法令，侵害其勞動權益之情事，依勞基法第14條第1 項第
6 款終止契約，並依同法第17條及勞退條例第12條第1 項規定請求給付資遣費，尚屬無據；又上訴人從未曾依勞基法第11條第2 款或第4 款為終止勞動契約之意思表示，是被上訴人備位依勞基法第11條第1 項、勞退條例第12條第
1 項規定請求資遣費，亦屬無據。至於被上訴人本無其他權利，故無須論究簽署退休申請書是否拋棄權利，附此敘明。
六、綜上所述，被上訴人先位依勞基法第14條第1 項第6 款、第17條及勞退條例第12條第1 項之規定；備位依勞基法第11條第1 項及勞退條例第12條第1 項之規定，請求上訴人應給付被上訴人24萬1,974 元，及自109 年6 月16日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為無理由，不應准許。原審判決為被上訴人此部分勝訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽，上訴人上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，應予以准許。
七、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後認於判決結果無影響，爰不另一一論駁。
八、據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第436 條之1第3 項、第450 條、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 110 年 7 月 8 日
勞動法庭審判長法 官 黃欣怡
法 官 林大為法 官 絲鈺雲以上正本係照原本作成。
本件判決不得上訴。
中 華 民 國 110 年 7 月 12 日
書記官 楊家玲