臺灣士林地方法院民事判決110年度勞訴字第27號原 告 郭兆焜訴訟代理人 賴鴻齊律師（法扶律師）被 告 圓山諾貝爾大廈管理委員會000000000000000法定代理人 李英華訴訟代理人 林柏男律師複代理人 簡辰曄律師上列當事人間請求給付加班費事件，本院於民國110年11月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣肆拾捌萬參仟陸佰壹拾參元及自民國一百十年三月十日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣肆拾捌萬參仟陸佰壹拾參元為原告預供擔保後得免為假執行。
事 實 及 理 由
一、原告起訴主張：原告自民國99年11月1日起受僱於被告擔任大樓管理員，約定每月工作日數20日，每日工時12小時，出勤方式為做二休一。被告係依公寓大廈管理條例規定成立並報備之管理委員會，兩造間之勞動法律關係應自103年7月1日起適用勞動基準法（下簡稱勞基法），而上開每日工時12小時之約定，於106年8月1日前未經書面約定，亦未將書面約定報請主管機關核備，兩造間勞動契約自無勞基法第84條之1彈性工時規定之適用，應依勞基法第30條規定，以8小時作為原告之每日法定正常工時，每日有4小時延長工時。原告自入職時即向被告反應應給付加班費，經不斷要求後，雖於109年3月間重新約定自109年4月1日起每日工時按勞基法規定約定為8小時，惟被告仍未給付自99年11月1日至109年3月31日之延長工時工資。是原告以109年3月31日為基準往前回推5年，請求被告給付自104年4月1日起至109年3月31日止之延長工時工資，未罹於5年時效。本件前經臺北市政府勞動局進行勞資爭議調解不成立，為此，爰依勞基法第24條第1項之規定，提起本件訴訟，請求被告應給付原告自104年4月1日起至109年3月31日間之延長工時工資共新臺幣（下同）67萬6,294元（詳如附表一所示，元以下四捨五入）等語。並聲明：被告應給付原告67萬6,294元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
二、被告答辯：被告有給予原告2小時之用餐休息時間，每日工時為10小時而非12小時。原告每月工資係以基本工資計算，所約定之薪資已包括加班費，非以每日8小時作為對價。原告請求逾起訴前5年部分已罹於時效。現存郵件登記簿紀錄中未能空出1小時休息時間之日期，係原告於管理室用餐時，遇郵務人員送件遂順手簽收郵件，然此非被告所要求等語置辯。並聲明：⒈原告之訴及其假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、不爭執事項(本院卷第91頁、第94頁)：
㈠、原告自99年11月1日起受僱於被告擔任大樓管理員，並約定薪資為月薪制，每日出勤時間為12小時，出勤方式為做2休1。
㈡、被告係依公寓大廈管理條例規定成立並報備，是兩造間之勞動契約自103年7月1日起即有勞動基準法之適用(勞動部103年1月13日勞動1字第1030130004號公告參照)。
㈢、被告所管理之其中2棟建築物於109年2月7日另成立「劍潭大廈管理委員會」，惟原告仍受僱於被告。
㈣、原告於109年10月30日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，請求被告給付5年即104年4月1日起至109年3月31日間之延長工時工資，惟調解不成立。
四、本院得心證之理由：
㈠、原告請求105年2月5日前之加班費已罹於時效：
1.按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅；消滅時效，因左列事由而中斷：一、請求。二、承認。三、起訴。左列事項，與起訴有同一效力：一、依督促程序，聲請發支付命令。二、聲請調解或提付仲裁。三、申報和解債權或破產債權。四、告知訴訟。五、開始執行行為或聲請強制執行；時效因請求而中斷者，若於請求後六個月內不起訴，視為不中斷；時效完成後，債務人得拒絕給付，民法第126條、第129條、第130條、第144條第1項分別定有明文。又上開法文所稱之「其他一年或不及一年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內（參照最高法院97年度台上字第2178號裁判意旨）。原告請求104年4月1日至109年3月31日止之加班費差額，為不及一年之每月定期給付之債權，應適用民法第126條規定五年短期時效之規定。
2.經查，原告係於110年2月4日始具狀提起本件訴訟為加班費差額請求（見本院卷第10頁），被告則提出時效抗辯，原告以曾於109年4月間請求被告調薪，因此主張時效曾經中斷云云。然觀諸原告提出之原證4之被告管理委員會議記錄（本院卷第84頁），僅有原告與其他管理員請求加薪之記載，但對過去是否有加班費不足未有記載，更遑論有請求之意，此參見該會議記錄甚明，且被告亦未承認加班費給付不足，縱認原告曾為請求，原告未在6個月內起訴，時效亦未中斷，是原告於110年2月4日始起訴，105年2月5日前之加班費請求即已罹於時效，被告拒絕給付該部分加班費，洵屬有據。
㈡、兩造間約定薪資給付低於勞基法規定，應依勞基法補足加班費：
1.按司法院大法官會議釋字第726號解釋意旨謂：「勞動基準法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資。
」等語，及理由書稱：「憲法第15條規定：『人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。』、第153條規定：『國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。』基於上開意旨，本法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。雇主固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於本法所定之最低標準（本院釋字第494號、第578號解釋參照）。衡酌本法之立法目的並考量其規範體例，除就勞動關係所涉及之相關事項規定外，尚課予雇主一定作為及不作為義務，於違反特定義務時亦有相關罰則，賦予一定之公法效果，其規範具有強制之性質，以實現保護勞工之目的。而工作時間、例假、休假、女性夜間工作（下稱工作時間等事項）乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過本法第30條等規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度，除本法有特別規定外，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。惟社會不斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容與提供方式差異甚大，此所以立法者特就相關最低條件為相應之不同規範。為因應特殊工作類別之需要，勞基法第84條之1乃就經中央主管機關核定公告之特殊工作者，容許勞雇雙方就其工作時間等事項另行約定，經當地主管機關核備，排除本法第30條等規定之限制。中央主管機關之公告與地方主管機關之核備等要件，係為落實勞工權益之保障，避免特殊工作之範圍及勞雇雙方之約定恣意浮濫。故對於業經核定公告之特殊工作，如勞雇雙方之約定未依法完成核備程序即開始履行，除可發生公法上不利於雇主之效果外，其約定之民事效力是否亦受影響，自應基於前述憲法保護勞工之意旨、系爭規定避免恣意浮濫及落實保護勞工權益之目的而為判斷。民法第71條規定：『法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。』係在平衡國家管制與私法自治之原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容。勞雇雙方就其另行約定依系爭規定報請核備，雖屬行政上之程序，然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，而有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。又勞方在談判中通常居於弱勢之地位，可能受到不當影響之情形，亦可藉此防杜。系爭規定要求就勞雇雙方之另行約定報請核備，其管制既係直接規制勞動關係內涵，且其管制之內容又非僅單純要求提供勞雇雙方約定之內容備查，自應認其規定有直接干預勞動關係之民事效力。否則，如認為其核備僅發生公法上不利於雇主之效果，系爭規定之前揭目的將無法落實；且將與民法第71條平衡國家管制與私法自治之原則不符。故系爭規定中『並報請當地主管機關核備』之要件，應為民法第71條所稱之強制規定。而由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第71條及本法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。系爭規定既稱：『……得由勞雇雙方另行約定……，並報請當地主管機關核備，不受……規定之限制』，亦即如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除本法第30條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依本法第30條等規定予以調整，並依本法第24條、第39條規定計付工資。」等語。復按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。再按勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資（最高法院108年度台上字第1540號民事判決意旨同此見解）。依大法官會議釋字第726號解釋理由書意旨，該等合意內容尚不得排除勞基法第24條、第30條、第32條、第36條、第37條及第49條等規定之適用，亦即其合意內容效力最終仍應取決於是否抵觸勞基法之規定。原告雖擔任保全管理員等監視性工作為特殊性工作無誤，但未依勞基法第84條之1規定以書面契約送主管機關核備，亦未經勞資會議協商彈性工時，是須審酌其約定內容是否優於勞基法規定，兩造合意之薪資條件，如低於勞基法之規定，自應依勞基法補足加班費。
2.原告於99年11月1日起受僱於被告管委會，擔任大樓管理員，自始約定做2休1，每日出勤12小時，薪資分別為104年4月1日至104年10月31日為2萬3,000元，104年11月1日至106年7月31日為2萬2,400元，106年8月1日起至107年12月31日為2萬3,000元，108年1月1日至108年12月31日為2萬3,100元、109年1月1日至109年3月31日為2萬3,800元。被告則爭執原告出勤12小時但每日實際工作時間為10小時，有提供用餐休息時間2小時，故約定工作時間為10小時云云。然查：
⑴按所謂工作時間，一般係指勞工於雇主指揮監督下受拘束
之時間，即除勞工實際工作之時間外，勞工於雇主指揮監督下，雖未實際服勞務之待命時間，亦應包括於工作時間之範圍內，故計算工作時間，應以實際工作時間與待命工作時間兩者合計。即工作時間之認定，應以勞工在雇主指揮監督下服勞務之時間為據，此項認定固不應以勞工實際有從事勞務之狀態為唯一依據，而應包括勞工為履行該勞務而不得自由活動之待命期間在內，但仍應以勞工在該待命期間確有受雇主指揮監督而無法享有自由活動之利益為要件。
⑵被告身為雇主稱有給予原告2小時休息時間，自應舉證證明之
，其雖提出110年2月23日、2月26日之錄影光碟，但此為110年2月後之影像，不能藉此證明109年3月31日前曾讓原告中間休息。證人甲○○即被告社區總幹事到庭證稱：對於伊到職之前管理員可否休息1小時並不清楚，伊任職時，主委有告知伊管理員都有1小時休息時間，但沒有確定時間，如果出去吃飯，就可以離開工作場所，把牌子掛出來就好，在該時段如果發現異常現象，例如管理員不在座位上或者是在用餐，伊都不會管等語(本院卷第187頁至第189頁)。然依據被告社區大樓管理員班表（本院卷第80頁至第82頁），109年4月明顯有加註用餐休息時間，對照109年3月之前班表則無；復依據被告社區之郵件登記簿資料，在原告當值早班時間，除少數日期外，11時至13時幾乎有郵務或快遞人員寄送包裹、郵件由原告負責簽收，該段期間亦有住戶領取郵件包裹之紀錄，詳如本院卷第316頁至第416頁郵件登記簿（其中黃色區塊是原告當任早班時間、綠底標示原告於11時至13時收受郵件或包裹、橘底標示住戶於11時至13時領取包裹或由掛號郵件）。由上開郵件登記簿可知，包裹或郵件並非特定時間送至，原告確實有在11時至13時處理上開事務，又證人甲○○任職期間不到3年，證稱工作時間調整過三次，其休息時間為12時至13時30分，之後改成12時至14時30分，又與管理員工作地點不同，只有經過大門時會看到管理員，是對於原告究竟在11時至13時間有無休息，其甚少親自見聞，而屬聽聞主委所述，證人證述內容不夠清晰明確；倘若被告社區讓管理員可以自由決定11時至13時任意休息1小時，不但導致管理不便無法掌控管理員出勤狀態，時間不確定更易招致住戶不滿，難以想像長期任由管理員自由決定休息時間，是以原告所述較為可信，該段期間僅是讓原告短暫外出購買餐食及用餐，但原告之勞動力仍在雇主指揮監督下隨時待命，並無明確休息時間，勞動力未得到完整休息，是109年4月之前並未讓原告有休息1小時或2小時。是被告抗辯原告工作時間僅有10小時，不足採信。
3.105年1月1日施行之勞基法第30條第1項規定「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時」。同法第24條第1項規定「按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給」。依勞動部公布之基本工資，於104年7月1日起為2萬8元、106年1月1日起為2萬1,009元、107年1月1日起為2萬2,000元、108年1月1日起為2萬3,100元、109年1月1日起為2萬3,800元，原告自始約定之工作方式為工作2日休息1日，每日12小時，給付薪資如前所述，是以其約定薪資內容係以上開工作時間條件為之，當然包括加班費，僅是否低於勞基法之規定而應補足。經查，被告給付薪資及加班費數額即附表二「H」欄所示，低於按勞基法基本工資計算之規定即附表二「G」欄所示，計算式詳如附表二所示（兩造同意本件加班費之計算以每月出勤20日計算，請見起訴狀、本院電話記錄），是應依勞基法第30條規定認定原告之工作時間，併依勞動部核定之基本薪資，依同法第24條規定計算之加班費。是本件自應認得以勞基法規定之基本薪資為計算基礎，並適用勞基法第30條、第24條等規定，原告請求給付加班費詳如附表所示之差額金額，共計48萬3,350元。
五、原告依勞動契約及勞基法第24條請求被告給付48萬3,350元及自起訴狀繕本送達翌日即110 年3 月10 日（繕本送達回證，本院卷第44頁）起算至清償日止按年息百分之5 計算之利息，均為有理由，應予准許。逾此範圍請求，即屬無據，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證
據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。
七、本件原告勝訴部分，爰依勞動事件法第44條第1 項、第2 項規定，依職權宣告假執行，並定被告以相當金額供擔保後，得免為假執行，其餘假執行之聲請失所附麗，應予駁回。
八、依民事訴訟法第79條，判決如主文。中 華 民 國 110 年 11 月 30 日
勞動法庭 法 官 絲鈺雲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 110 年 12 月 8 日
書記官 楊家玲