臺灣士林地方法院民事判決110年度勞訴字第34號原 告 甲○○被 告 臺北市立關渡醫院委託臺北榮民總醫院經營法定代理人 乙○○訴訟代理人 蘇錦霞律師
趙偉傑律師上列當事人間確認僱傭關係等事件，本院於民國110年12月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣貳萬零柒佰肆拾貳元及自民國一百十年三月二十七日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
被告應補提撥新臺幣貳萬捌仟貳佰捌拾肆元至原告於勞工保險局個人專戶內。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之四，餘由原告分擔。
本判決第一項、第二項得假執行，但被告如以新臺幣貳萬零柒佰肆拾貳元、新臺幣貳萬捌仟貳佰捌拾肆元為原告供擔保後，得免為假執行。
事 實 及 理 由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、因情事變更而以他項聲明代最初之聲明者，不在此限，民事訴訟法第
255 條第1 項第2款、第3款、第4款定有明文。本件起訴時原聲明：㈠確認原告為被告藥劑科主任之僱傭關係存在。㈡被告應回復原告之藥劑科主任職務。㈢被告應自民國110年2月1日起按月給付原告新臺幣（下同）10萬1,568元至110年7月16日止。㈣被告應給付原告69萬7,194元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息（本院卷一第10頁至第11頁）。嗣於110年7月20日、110年11月23日言詞辯論期日當庭變更聲明（本院卷一第453頁、本院卷二第322頁）。再於110年12月29日言詞辯論期日當庭變更聲明，最後聲明為如下聲明欄所示內容（本院卷二第392頁）。經核上開聲明之變更，於訴訟繫屬中因原告主張之退休日已屆期致有情事變更之情事，及為原起訴聲明內容之擴張或減縮，與法尚無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
㈠、原告自89年6月12日起受聘擔任被告之藥劑科總藥師，於95年8月1日起升任為藥劑科主任。詎被告於105 年9月間免任原告藥劑科主任之職務，降調為一般藥師並減薪，此爭議雖經本院106年度勞訴字第39號判決、臺灣高等法院107年度勞上易字第56號判決確認原告為被告藥劑科主任之僱傭關係存在及命被告應至原告回復職務止給付工資差額等，惟被告仍不願依循確定判決回復原告藥劑科主任一職，並於108 年1月1日違反判決意旨逕刪除原告之5,000元留任獎金。被告雖於108年3月15日輔導會談時表示108年3月14日公告之105年10月18日關行字第10510181037號函失效即是回復原告藥劑科主任職務，然因原告至勞動局檢舉使被告醫院受罰有損院譽，將原告105年至107年考績核為乙等，再以原告連三年考績乙等為由，於108年3月18日將原告調整職務為一般藥師，此爭議經本院108年士勞簡字第20號、108年度勞簡上字第25號判決確認原告為被告藥劑科主任之僱傭關係存在，及被告應至原告回復職務止按月給付原告5,000元等。
㈡、詎被告仍拒絕讓原告回復藥劑科主任之職務，並於110年1月21日以關行字第11001210098函要求原告於110年2月5日屆齡退休。惟依被告員工退休辦法第8 條規定，年齡屆滿65歲之專任員工以屆滿65歲之1月16日及7月16日為退休日；第9條雖規定因業務需求或個人因素，非規定之日期退休應另專案簽核，然此係由勞工依其需求申請，非謂雇主得單方面縮短退休生效日。縱認被告得以簽核指定原告於110年2月5日離職，亦應按被告員工離職須知第4.3點規定於指定退休日一個月前書面預告。嗣被告於110年2月4日以關行字第11002040163號函恢復原告自108年3月18日起之藥劑科主任職務，再於110年2月5日將5萬655元預告工資匯入原告帳戶，原告雖不同意並匯還款項，被告仍自110年2月5日起拒絕原告進院工作。後原告向勞動局申訴經轉介勞資爭議調解，請求被告給付自105年8月底至110年1月底因違法降職每月短付之月績效獎金，及舊制退休金差額、新制勞工退休金雇主提撥差額、106至109年年度獎金，但被告全數否認並拒絕給付，故雙方調解不成立。
㈢、被告迄今尚積欠原告：110年2月1日至同年7月16日之薪資51萬2,602元（計算式：本薪5萬1,210元＋主管加給6,370元＋工作津貼3萬元＋留任獎金5,000元＋105年2月至7月績效獎金平均值9,708元＝10萬2,288元，10萬2,288元5.5個月－110年2月已領4萬9,982元＝51萬2,602元）；105年8月至110年1月之月績效獎金差額35萬4,908元（計算式：105年2月至同年7月平均值9,708元－被告已給付金額差額之總和）；舊制退休金差額7萬981元（計算式：35萬4,908元55個月11個基數）；新制退休金雇主提繳差額8萬640元（計算式：106年5月至107年12月應補提繳3萬660元、108年1月至110年1月應補提繳1萬4,664元、110年2月至同年7月應補提繳6,336元6個月＝3萬8,016元，再扣除被告於訴訟期間提繳之2,700元，合計為8萬640元，詳如本院卷二第194頁至第196頁）；107年1月至110年1月年度各項獎金（包括績效獎金、年終獎金、考核獎金、超額獎金）如為甲等之差額24萬4,830元。
㈣、原告係於108年3月15日輔導會談時，方自時任被告院長陳昌明口中得知連三年考績乙等之情。因被告於105年12月雖發給原告乙等考績評核表，但仍於106年1月發給甲等獎金。106年、107年當時前案判決已確定原告為藥劑科主任，被告仍給予未經人事評審委員會（下簡稱人評會）戳章、職稱為一般藥師之考績評核表。而106年至107年期間原告無工作不力之情，被告係對原告提起前案訴訟有所不滿，以及檢舉致醫院被罰，才給予考績乙等之處分，違反勞動基準法（下簡稱勞基法）第74條而當然無效。而原告於109年受記過、懲戒之事由為與訴外人大好藥品企業股份有限公司（下簡稱大好公司）訂購維骨力等藥品之事件（下稱維骨力事件），業於105年經院內人評會查無任何違背院內工作規則或獎懲作業要點之情，被告於109年再以此案為記過及申誡處罰，違反一事不二罰及一事不再理原則，該懲處自非適法。106年至108年之超額獎金部分係因院長分配額未足額給付而給付不足，而院長分配額之條件與貢獻及表現無關。考績均為甲等被告應補足原告107年1月至110年1月年度各項獎金差額24萬4,830元、乙等應補13萬2,622元、乙等和懲戒應補2萬9,710元。
㈤、為此，爰依兩造間勞動契約、勞基法第55條、勞工退休金條例（下簡稱勞退條例）第31條之規定，提起本件訴訟，並聲明：⒈被告應給付原告118萬4,046元，及其中67萬1,444元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒉被告應補提撥8萬640元至原告個人的勞工退休金專戶內。
二、被告答辯：
㈠、原告於110年2月5日即屆齡65歲，符合勞基法第54條第1項第1款強制退休之要件，被告自有權不經預告令原告強制退休。復原告於99年1月至105年6月擔任藥劑科主任期間，佯以被告名義向大好公司訂購維骨力等藥品供己所有（即維骨力事件），詐欺獲利至少245萬3,737元，業經本院刑事庭109年易字第99號刑事判決判處有期徒刑四個月（尚未確定），違反兩造間工作契約所定之誠信原則、被告常備藥品採購流程、及醫事主管遴選及職期作業要點，業已不符醫事主管任職要件。再者，原告因維骨力事件遭臺灣士林地方檢察署（下簡稱士林地檢署）起訴經被告人評會於109年3月23日記過1次、申誡1次，同年109年7月15日再因一審判決有罪再審議維持原處分，連續三年考績乙等，已嚴重干擾被告經營管理，故被告業於109年6月15日另任命藥劑科主任，俾維持醫院組織運作及用藥安全，是被告基於業務需求或原告個人因素，專案簽核非規定之強制退休日，無須事前得原告之同意。況被告仍擇優依員工退休辦法第8.2條規定，發給原告自110年1月23日起算至同年2月5日退休為止，未足30日預告期間之16日折算工資5萬655元，難謂有何違法之情，原告不得再向被告請求110年2月至同年7月16日之薪資。縱認原告得請求該段期間薪資，以其月薪資9萬2,580元計算（計算式：本薪5萬1,210元＋主管加給6,370元＋工作津貼3萬元＋留任獎金5,000元），金額應為45萬9,208元。
㈡、被告醫院之月績效獎金須參酌財務性及非財務性指標，視各單位作業額、人員數之不同，先定團體工作績效獎金總額，後針對單位內人員之工作內容、出勤時數、職務貢獻及工作表現為綜合評核，俾進行內部分配，非有固定金額保障，是否為主管亦不影響獎金之數額。被告醫院於105年8月以前，月績效獎金之參數皆由主管自行填報，原告擔任藥劑科主任期間，經同仁舉發經常自我評核填報較高出勤時數、貢獻及工作表現分數，以獲取較高績效獎金，故被告於105年8月後新增主管不得自我評核，應由上一層主管評核之規定，並於109年3月10日將計算方式整理為被證11「員工薪資、獎金及特殊給付作業要點」通過。被告已基於上開計算方式核算應發給月績效獎金予原告，無給付不足額之情，依此計算之舊制退休金亦已足額給付。原告於第一次前案審理中曾自承月績效獎金計算上恐有爭議，故未於該案中請求，事隔多年方向被告請求給付該獎金，已違反禁反言原則及誠信原則。
㈢、兩造間就原告薪資未約定採取議價方式，原告薪資自90年均依照北榮契約人員敘薪表辦理。而原告之考績係按被告該年度考核辦法評比，106年及107年考績乙等，係因其工作表現、貢獻、態度不佳，且有違反被告工作規則之情；108年考績乙等，係因其利用他人電腦查詢資訊，造成管理上困擾，且與科內其他藥師相比未有優良工作表現；109年考績乙等，係因原告因維骨力事件經人評會記過，依規定該年度不得考列甲等。被告就原告106年考績獎金有短發742元，就主管分配亦漏未給付2萬元，可辦理補發作業。原告106年考績獎金，核發基準係以次年度即107年1月本俸4萬8,095元及職務加給作為計算基礎，而非107年8月調薪後之4萬8,820元。復超額獎金之分配係由院長衡量醫院盈餘、個人貢獻及特殊表現後，裁量決定如何核發，經當年度超額獎金會議決議執行，被告已於106年至109年參酌原告貢獻及表現狀況，計算並如數核發超額獎金，而無短發之情。
㈣、被告基於原告各月工資不同，均於每年1月調薪，並於1月至3月計算平均工資、提繳級距，於4月向勞工局申報，5月生效，因此被告於108年為原告提繳新制退休金數額，均是採用9萬6,600元為級距，提繳5,796元，無任何不足之情形。至於被告遵第一次前案判決除原發薪資外，另按月補給1萬5,925元予原告，經核算之提繳差額為2萬3,262元，因原告拒絕協同辦理，仍無法進行補提繳等語置辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本件不爭執事項（本院卷一第454頁至第456頁）：
㈠、原告自89年6 月12日起受僱於被告，擔任藥劑科總藥師，於95年8 月1 日調升為藥劑科主任。被告於105 年9 月7日發函表示核定原告免兼主任; 於同年10月6 日發函表示「修訂藥劑科甲○○藥師人事異動案：甲○○藥師自105年9 月2 日起改派為一般藥師。」；後以105 年10月18日函表示「修訂藥劑科甲○○藥師人事異動案：甲○○藥師自105 年9 月2 日起『降調職務』為一般藥師」。原告不服提起訴訟，經臺灣高等法院107 年度勞上易字第56號事件審理，於107 年10月3 日言詞辯論終結，並判決認原告為被告藥劑科主任之僱傭關係存在確定。有關應給付之金額，被告業已給付完畢，上開確定判決，原告未曾主張績效獎金有不足額給付。
㈡、被告依前案確定判決，至108 年3 月14日關行字第108031403
25 號函，公告105 年10月18日函（調整原告職務為一般藥師) 失效，回復原告藥劑科主任職務。三日後即以108 年3月18日關行字第10803180337 號函，核定調整原告職務為一般藥師。同時自108 年1 月起停止給付每月特殊津貼（留任獎金）5,000 元。被告再以108 年3 月19日關行字第10803190352 號函，公告被告醫院新訂「醫事主管遴選及職期作業要點」，並溯自同年1 月1 日起生效（被證4 ）。原告不服再次起訴，並由本院於108 年10月9 日以108 年度士勞簡字第20號民事簡易判決原告勝訴，雖被告不服上訴，本院於10
9 年12月30日以108 年度勞簡上字第25號民事判決駁回上訴，同日確定在案（原證2）。
㈢、被告收到本院108 年度勞簡上字第25號民事判決後，於110年1 月21日以關行字第11001210098 號函給原告，要求原告於110 年2 月5 日前辦理完成退休手續（原證3）。於110年2 月4 日以關行字第11002040163 號函給原告「公告台端自108 年3 月18日起恢復本院藥劑科主任之職務」（原證4），於110年2 月5 日匯入原告帳戶5 萬655 元名目為「預告工資」，但原告不同意，乃於同日將該款項匯還給被告（本院卷一第92頁）。
㈣、原告於45年2 月5 日出生，於110 年2 月5 日屆滿65歲，原告舊制退休金為11個基數。
㈤、被告醫院於108 年11月18日經主管機關核准實施之「退休辦法」第8 條屆齡強制退休：8.1.年齡屆滿65歲之專任員工，本院應強制退休。8.2.人力資源組應於指定退休日1個月前以書面預告單位及個人辦理。8.3.強制退休以屆滿65歲之元月16日及7 月16日為退休日。8.4.經通知年滿65歲強制退休者，單位認為人才羅致困難職類，有必要展延退休年齡，應於接獲通知10日內由單位主管提請人評會審核，每次以展延一年為限，若有再延聘者，需於展延期限屆滿前一個月，由單位主管再提請人評會審核，最多以展延5 年為限。第9 條：因業務需求或個人因素，非規定之日期退休應另專案簽核（本院卷一第100 頁）。
㈥、原告在99年1 月至105 年6 月擔任藥劑科主任期間，向大好公司訂購維骨力膠囊、粉劑等，108 年11月被告發詐欺大好公司，109 年6 月30日經「臺灣士林地方法院109 年易字第99號刑事判決」犯詐欺取財罪，目前正繫屬臺灣高等法院審理中（案號：109 年上易字第1495號）尚未確定。
㈦、被告醫院月績效獎金係依據109年3月10日訂定之被證11「員工薪資、獎金及特殊給付作業要點」（本院卷一第222 頁以下）。
㈧、被告醫院年績效獎金之發放係依據被告醫院「員工獎勵金發放作業要點」（本院卷一第250頁以下）。第4 點獎勵金之發放得以團體、或個人特殊優異表現、年資、職務、獎懲、工作表現、員工福利需求或其他專案簽核等作為分配依據，每年分配比例依行政程序簽請院長核定。第5 點各項分配指標包括年資、職務、獎懲、工作表現。
㈨、年終獎金發放依據為被告醫院「年終獎金發放作業要點」（本院卷一第254 頁以下）。
㈩、員工考核獎金發放依據為被告醫院「員工考核要點」（本院卷一第258頁以下）。
、超額獎金發放醫院為被告醫院「超額獎金發放作業要點」（本院卷一第264 頁以下）。
、原告經被告醫院考核，考核結果如被證27。
、原告於109年度經人評會依獎懲作業要點第6 條記小過一支、申誡一支，原告曾經申請調解。
四、本院得心證之理由：
㈠、原告不得請求110 年2 月1 日至同年7 月16日止薪資差額51萬2,602 元：
1.按「年齡屆滿65歲之專任員工，本院應強制退休。」、「人力資源組應於指定退休日1個月前以書面預告單位及個人辦理。」、「強制退休以屆滿65歲之元月16日及7月16日為退休日。」、「因業務需求或個人因素，非規定之日期退休應另專案簽核。」被告員工退休辦法第8.1、8.2、8.3、9條分別定有明文（本院卷一第100頁），是以被告醫院之員工退休日期並非僅有1月16日或7月16日，另包括有因業務需求、個人因素等專案簽核之情形。次按「勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿六十五歲者。. . . 」勞基法第54條第1 項第1 款定有明文。是可知勞工如年滿65歲者，雇主得強制勞工退休。而雇主強制勞工退休，具有終止勞動契約之效力，故可視為契約終止權之一，終止權則屬形成權，形成權於權利人合法行使時，即發生形成之效力。
2.被告以「業務需求及個人因素」為由，專案簽核原告屆齡退休，無非係原告在99年1月至105年6月擔任藥劑科主任期間，以被告名義，向大好公司訂購維骨力膠囊、粉劑等藥品供己所有，獲利至少245萬3,737元，業經本院109年易字第99號刑事判決判處有期徒刑4月（下稱維骨力詐欺案），經原告提起上訴，目前尚未判刑確定，縱使原告行為未構成犯罪，但原告利用擔任被告醫院藥劑科主任之職務，藉由醫院與藥商間有優惠契約之便，為自己取得低價維骨力之行為，不但為期甚長且數量頗多，顯有失當，並經檢察官認犯罪嫌疑提起公訴及本院刑事庭一審判決有罪，有違勞動契約所定之誠信原則，已難期待雇主與之間有信賴關係存在，由於原告有刑事詐欺案件及誠信上疑慮、先前連續三年考績乙等，俾維持被告醫院組織運作及用藥安全，是被告於原告年屆65歲時即110年2月5日依前述規定以專案簽呈強制其退休，有被告醫院行政中心人力資源組簽、被告醫院111年1月21日關行字第11001210098號函、行政中心專案簽呈（本院卷一第214頁、第216頁、第418頁），基於正當考量，且符合被告醫院前述退休辦法。是被告醫院上開強制原告退休之意思表示，已到達原告而為其所知悉，被告醫院已合法行使強制原告退休之勞動契約終止權，其性質屬形成權，應於被告合法行使時，即發生形成之效力。從而，兩造之勞動契約應認因被告醫院依勞基法第54條第1項第1款規定強制被告退休，而於110年2月5日發生效力，兩造間勞動契約業於110年2月5日終止，是原告請求110年2月6日起至同年7月16日止之薪資，即屬無據。
㈡、原告不得請求被告應補給105 年8 月起至110 年1 月底每月績效獎金差額共35萬4,908 元：
1.兩造不爭執被告醫院之月績效獎金之發放係依被證11「員工薪資、獎金及特殊給付作業要點」（本院卷一第222 頁以下）。上開辦法第2.2條「非固定薪資之工作績效獎金，依各職別與單位工作性質不同，參照臺北榮民總醫院作業方式實施，得以單位作業額(扣除成本、健保點數…等)、人員數、標準作業等參數，作為團體工作績效獎金總額，再依單位工作性質得依個人作業額、工作內容、出勤時數、職務貢獻及工作表現..等參數評核予以發放。此工作績效獎金之總額，應依醫院實際作業狀況、健保給付政策隨時檢討。個人工作獎金評核標準與額度，由單位內部自行訂定，並由單位主管予以評核，惟單位主管不能自我評核，應由上一層主管評核。」（本院卷一第223頁），是以月績效獎金絕非原告所稱「藥劑科主任有保障一定固定數額」云云。至於原告所稱之一定數額者為行政中心主任、檢驗科主任等一級主管，因其為無業績、作業額，又其責任重大，但其績效獎金低於業務單位，固有104年12月2日簽呈一級單位主管績效獎金調整為固定6,000元、2,500元，有該簽呈在卷可按(本院卷二第106頁)。
2.前開辦法雖於109年3月10日修訂，但據證人丙○○即被告醫院行政中心主管到庭證稱：被告醫院一進來的時候，都還沒有實施績效獎金，後來為了鼓勵員工跟留住優秀的人才，才去做績效獎金的制度，通常實施是根據每個單位所訂定的參數不一樣，行政人員是根據醫院的營運量，藥劑單位是根據作業額，除此之外，也會根據單位員工的人數，因為要控制成本，會先計算團體績效金，在做單位的評核跟分配，他們藥劑單位的是根據藥事服務費跟藥師人數，另外再參考出勤時數佔60％、職務貢獻10％跟工作表現30％，所以他不是固定的，也不在薪資的保障範圍內，是醫院營運量有達到一定的目標數才會去做分配，出勤時數是依照實際的出勤時數，職務貢獻跟工作表現是由單位主管依照內部同仁的參與程度，由單位主管做分配，單位主管也會參與績效的分配，所以單位主管的部分是由其上一層的主管做評核。（被證11）雖然是
109 年才訴諸文字公布，但裡面的內容其實被告醫院歷年來都是這樣實施的，有些是原本有公布的規章，有的是內部的簽文，是後來我們經過彙整之後將其訴諸文字，因為後來有勞動事件法，我們有去參加說明會，主管單位建議將細節文字化，這樣才能夠保護醫院。（問：請問主管部分是由上一級主管評核是從94年開始就這樣嗎？）不是，藥劑科的績效制度是從95年開始，主管當時我們沒有規範的很明確，我們是到105 年因為原告有被檢舉到衛生局，因為他在內部評核的時候會自己領走大部分的績效獎金，我們才做內部檢討，覺得這不公平，所以才決定所有主管由上一層主管做評核，是那時候的副院長覺得這樣的制度不是很適合，因為當初的制度沒有訴諸文字，所以就是由院長他們講好，並告訴我們就這樣去實施等語(本院卷二第393頁至第395頁)。再對照被告醫院105年8月26日政風室內部簽呈亦有記載有人檢舉原告「過去每月高員將院內撥給藥劑科績效獎金多數納入自己薪水帳戶，且經本院副院長親自證實，現已將藥劑科主任打績效權力收回」(本院卷一第411頁)，核予證人丙○○之證詞相符。是以被告醫院月績效獎金確實依被證11計算，僅是先前未有正式文書記載，過去由藥劑科主任自己打自己績效，之後認為不妥，於105年間改由上級主管打績效。
3.被告醫院因參與績效分配之藥師工作津貼有所不同，原告工作津貼之3萬元分成兩部分，分別為薪資差額1萬1,500元，工作津貼1萬8,500元，每位藥師皆以1萬8,500元作為工作津貼基本額，將參與績效分配之藥師人數*18,500元作為團體工作津貼基本額(代碼E)，依據單位參數藥服費收入及藥師人數(代碼B)，以每月藥師基本作業7萬元，2萬元作為級距，得出調整因子之參數(代碼C)，計算式為1+(0.1*(藥服費收入-(7萬元*藥師人數)/(2萬元*藥師人數))，再將團體工作津貼基本額(代碼E)乘以調整因子(C)=工作津貼總分配額(G)，單位主管依中、西醫藥局工作性質(正常班、未輪值週六及夜班)、出勤時數、職務貢獻及工作表現，由單位主管內部評比個人評分，依據出勤時數(60%)、職務貢獻(10%)及工作表現(30%)比例得出各指標總點數再除以藥劑科總評分得出每點金額，個人於各指標得分乘每點點數後得出考評後工作津貼(代碼R)，扣除工作津貼之基本額1萬8,500元(代碼Q)，考評後工作津貼(代碼R)扣除基本額(Q)之數值作為月績效獎金。另外，如出勤、職務貢獻及工作表現經內部評比未達基本額，以基本額1萬8,500元核發，月績效獎金為考評後工作津貼減工作津貼基本額非為保障薪資，當個人於各項評分未達一定水準時，即無月績效獎金。被告之月績效獎金須參酌財務性及非財務性之指標，視各單位作業額、人員數之不同，先定團體工作績效獎金總額，後針對單位內人員之「工作內容」、「出勤時數」、「職務貢獻」及「工作表現」為綜合評核，俾進行內部分配，有不確定性、變動性，與因從事工作獲致每月穩定、經常性之薪資未盡相同。是以，有鑒於各期藥服費、作業額、人員數、實際工作性質、出勤時數、職務貢獻及工作表現之差異，原告於不同月份所領之績效獎金，數額多寡均非固定，原告以105年2月至7月前6個月平均計算作為基準，自非妥適。又原告105年至109年度之月績效獎金詳如被告提出之附件6所示(本院卷二第14頁)，而月績效獎金為團隊工作績效獎金再針對單位內出勤時數、職務貢獻、工作表現等分配，而在105年8月之前，原告在月績效獎金，經自己職務貢獻評分為最高分9、8分，其他藥劑科同仁平均分數則為2至5分不等、工作表現其則自己為25至27分，其他藥劑科同仁22至24分不等，是以原告於105年8月之前績效獎金偏高，係因自己將職務貢獻、工作表現評分為藥劑科內最高分，且高於其他同仁甚多，而取得較高之績效獎金，而在105年8月之後一級主管改為上級主管打績效後，即無先前之高，此有被告提出105年1月至110年藥劑科績效獎金核發表(本院卷二第16頁至第26頁)。
4.原告之上級主管依據被告醫院被證11之辦法，再依各期藥服費、作業額、人員數、實際工作性質、出勤時數、職務貢獻而核發月績效獎金，乃基於其考核權限，詳細如卷內附件9所示(本院卷二第304頁)。是原告泛稱其應依照先前105年2月至7月之月績效獎金計算其之後之月績效獎金，並無可信，其請求差額35萬4,908元，即無理由。
㈢、原告不得請求舊制退休金差額7萬981元：原告退休後，其勞工退休金舊制之基數為11，如不爭執事項㈣所述，其主張：有前㈡所述之月績效獎金差額，故應將月績效獎金應計入平均工資之計算內，其計算式：354,908元÷55×11＝70,981元，故被告應給付舊制退休金差額7萬981元云云。然查，原告請求被告給付其月績效獎金差額，並無理由，業如㈡所前述，是以原告就舊制退休金對被告並無差額可請求。
㈣、被告應補提撥新制退休金2萬8,284元：
1.按雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。又按勞退條例施行細則第15條第1項、第2項「依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。」勞退條例第15條第2項「勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。 」
2.106年5月起迄至107年12月之勞退金，依臺灣高等法院107年度勞上易字第56號判決主文第三項：「被上訴人應給付上訴人新臺幣壹拾柒萬伍仟伍佰肆拾柒元，及自民國一百零六年三月起至回復藥劑科主任之職位止，按月給付上訴人新臺幣壹萬伍仟玖佰貳拾伍元。」，是被告僅按照原核發薪資提撥勞退金，自有不足，因此原提繳新制勞退金級距因薪資變動而有差異，但因兩造對於應補提撥之金額認知不同而未能提撥，因原告每月績效獎金不固定，故薪資為不固定，依前述規定，以最近三個月工資之平均為準，再依核算勞退提撥級距提繳6%之退休金，應提繳金額、原提繳金額、應補提撥之差額如附表一所示，應補提金額為2萬6,124元。
3.108年1月至110年2月5 日之勞退金，依前述規定，因原告每月績效獎金不固定，薪資為不固定，被告基於原告各月工資之不同，以最近三個月工資之平均為準，再依核算勞退提撥級距提繳6%之退休金，應提繳金額、原提繳金額、補繳差額如附表二所示，應補提撥金額為2,160元。
4.110年2月6日至同年7月6日止兩造間無勞動契約關係存在，被告自無須提撥勞退金。
5.合計被告應補提撥2萬8,284元（計算式：26,124＋2,160＝28,284），原告逾此部分請求，即屬無據。
㈤、107年1月至110年1月年度獎金，被告應給付原告2萬742元：
1.被告醫院考核並無不當：⑴按績效考核係指雇主對於所僱用之員工在過去某段時間之工
作表現或完成某一工作後，所做貢獻度之考核，並對員工具有之潛在發展能力作一評估，以瞭解員工將來執行業務之配合性、完成度及前瞻性，屬人力資源管理體系中開發管理之一環。一般而言，雇主對所僱用之勞工多設有績效考核制度，對於雇主而言，不但可以作為獎懲、人事異動、薪資調整、獎金給付、教育訓練及業務改善等之依據，亦可以作為激勵員工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。員工之考績通常係由部門直屬主管依據員工之工作能力（如知識技能、判斷能力、企劃能力、技術能力、指導能力等）、工作態度（挑戰性、責任感、協調性、服從性、對客戶之服務等）以及實際績效等各種抽象之標準來加以評價，再由人事管理之負責人對於各部門間之員工的考績做最終之調整。由於各項考績評定標準較為抽象，且有時相當重視工作態度，因此各級主管為考績之評定時，應有一定之裁量餘地。而人事考評既為管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，亦即專屬企業主對員工所為之考核，即非法院所得以取代考核。
⑵原告主張其106年至109年度之考績應為甲等，被告應給付短
少年度獎金差額共計24萬4,830元。經查，原告105年至109年考績均為乙等，如被證27所述。被告曾對原告105年至107年考績乙等一事於108年3月15日召開輔導會談會議紀錄，原告並在會中表示：「本人對考核結果尊重長官及院方決定」，此參見108年3月15日被告醫院與原告輔導會談會議紀錄甚明(本院卷二第118頁至第122頁)。且該會議紀錄亦明確說明每年考核均以書面通知個人，如有任何疑慮可收到書面30日內向人評會提出書面異議，被告醫院並未收到原告之書面異議，原告對此未提出反對意見，顯然確實曾收到書面通知，其於訴訟中改稱曾從未收到書面通知，即屬有疑。又證人丙○○亦證稱所有考績結果均會寄送給當事人，因考核等第不同，會連帶影響年度考核獎金等等，原告對於其個人權利極為重視，且在被告醫院任職甚久，對各項辦法、獎金規定知之甚詳，其豈可能對其105年至107年考績結果毫無所悉，原告於105年至107年間經被告醫院考核為乙等，未依相關辦法在30日內向被告醫院進行申訴覆議，且其先前明確表示尊重主管考評不予爭執，已讓被告醫院確信其不爭執105年至107年度考績，其突然於本件訴訟中爭執考績應為甲等，違反誠信原則。再查，原告於106年、107年間確實曾經民眾投訴態度不佳，發藥時未核對姓名、在櫃台吃便當，未穿著藥師制服、在上班時間正大光明午睡等，有108年3月15日輔導會議記錄可按（本院卷二第120頁至第121頁）。是以原告係因工作狀況與其他同仁相比之下被評比為乙等。其於訴訟中爭執106年、107年考績，應屬權利濫用。
⑶另原告於108年度考核乙等原因為利用其他同仁電腦查詢西藥
資訊造成管理困難，且與藥劑科其他同仁工作表現相比，考績應列乙等（本案卷二第126頁）。被告醫院之考核，員工有30%為乙等，是原告之考核需與其他同藥劑科同仁相比。
由於員工之考績通常係由部門直屬主管依據員工之工作能力（如知識技能、判斷能力、企劃能力、技術能力、指導能力等）、工作態度（挑戰性、責任感、協調性、服從性、對客戶之服務等）以及實際績效等各種抽象之標準來加以評價且有時相當重視工作態度，因此各級主管為考績之評定時，應有一定之裁量餘地。而人事考評既為管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，亦即專屬企業主對員工所為之考核，為全體綜合考量，即非法院所得以取代被告醫院之考核。又109年度考核係因為原告私人因素購買維骨力，卻利用藥劑科主任職務向被告廠商以醫院之優惠價格購買，業經檢察官查明起訴，違反工作契約第11條及藥品採購流程，以獎懲作業要點2.4.3「不守院方紀律情節尚輕者」，及2.5.7.「承辦業務有不實之申報與簽註者」，於109年1月8日人評會討論決議記過1次、申誡1次，及109年3月23日人評會覆審決議維持原懲處結果，故依被告醫院考核要點8.1.1經記過以上處分者，該年度不得考列甲等，原告經考核為乙等，並無違誤。
⑷另原告質疑109年5月22日關行字第10905220625號函以其99年
至105年利用職務之便為自己或第三人購買維骨力藥品，違反工作契約等記予申誡、記過一次，因同樣事情經105年人評會決議不懲處，此違反一事不兩罰、一是不再理等原則。然查，原告擔任藥劑科主任期間，向被告業務往來藥商以醫院簽約價格取得優惠藥品維骨力一事，雖曾於105年8月26日被告醫院以查無不法未決議處理，但函送請法務部廉政署核備(本院卷一第410頁至第414頁)等情。因被告醫院非為檢調機關，無任何刑事調查權限，亦非法律專業，其人評會無充足事證下未決議懲處，然在知悉原告因利用職務購買維骨力，並以醫院名義開立發票，經檢察官認為犯罪嫌疑重大提起公訴後，被告醫院人評會依獎懲作業要點2.4.3「不守院方紀律情節尚輕者」、2.5.7「承辦業務有不實申報與簽註者」將原告記過及申誡各一次，並非一事處罰二次。又雖行為雖發生於00年至105年間，但被告直到109年才知有具體明確事證，如不能懲處，豈不容任違法不當行為，對於恪遵工作紀律及廉潔自持者，豈能稱公允，並無違反一事不再理原則。
⑸是以，原告稱其106年至109年度考核應均為甲等，即屬無據。
2.考核獎金有差額742元：⑴計算公式：乙等為(本俸＋主管加給)×0.5×（天數/365），記小過則扣1/3。
⑵原告107年度考核獎金2萬7,138元（計算式：48,095＋6,180）
×0.5＝27,138，原告107年1月已領2萬2,348元、107年12月28日現金3,660元、110年4月388元，小計2萬6,396元（本院卷一第352頁、第274頁、第284頁、第288頁），差額為742元(原告於110年12月29日言詞辯論期日已對107年度本俸應以4萬8,095元計算無意見，本院卷二第388頁、第401頁）。
⑶108年乙等應領2萬7,993元（計算式：49,615＋6,370）×0.5＝27,993，並無差額。
⑷109年乙等應領2萬8,388元（計算式：50,405＋6,370）×0.5＝28,388，並無差額。
⑸110年乙等應領1萬9,128元（計算式：51,210＋6,370）×0.5×
（363.75/365）×2/3＝19,128元，並無差額。（原告對於109年日數以363.75日計算，已無爭執，本院卷二第326頁）。
3.年績效獎金無差額：⑴計算公式為13,500×（1＋2）×（天數/365），小過扣1.5點、申誡扣0.5點。
⑵107年至109年均無差額。109年原告稱未領到之2萬1,378元，請見被證24(本院卷一第290頁)。
⑶原告主張110年1月應補發2萬7,046元，其爭議為記過1 次、
申誡1次及請假1.25日，但如前所述，被告醫院將原告記過及申誡並無不當，是獎金為13,500×（1＋2－2）×（363.75/365）＝13,454元，並無差額。
4.超額獎金有差額2萬元：⑴計算公式為每人定額分配+主管分配＋[(本俸+主管加給)×□ ×(上班天數/365)]＋院長分配，記小過扣1∕3。
⑵原告主張107年1月應領金額為9萬2,353元，已領金額107年1
月5萬8,241元、107年12月28日7,876元、110年4月3,236元，被告承認漏列主管分配2萬元，其餘差額為3,000元，此乃屬院長統籌分配，院長得依年資、職務、獎懲、工作表現分配，既然為院長職權，原告當無權利請求。
⑶108年、109年原告均以院長分配3,000元計算（本院卷二第27
7頁），但如前述，「院長分配」並非固定金額，院長有職權分配獎金，原告請求院長分配金額均以3,000元計算，即屬無據。
⑷110年以上班363.75日計算：
超額獎金部分，依公式計算，原告應領7萬4,235元，但被告於110年1月已發11萬1,352元，導致溢發3分之1，原告溢領3萬7,117元，但因本院108年勞簡上字第25號判決原告應自108年3月18日回復藥劑科主任職務確定，故應補發原告108年度績效獎金2萬1,378元、超額獎金1萬5,836元，相互扣減後，應補發97元，該金額被告已於110年4月1日存入原告帳戶內，此有被告提出行政中心110年3月30日簽、台北富邦銀行存入存根(本院卷一第290頁、第291頁)可證。
5.年終獎金並無差額：⑴計算公式：(本俸＋主管加給)×1.5×(天數/365)，記小過扣1∕3。
⑵107年至109年原告並未請求差額（本院卷二第278頁至第279頁）。
⑶110年之年終獎金應為5萬6,581元，計算式：(50,405＋6,370)
×1.5×(363.75∕365)＝84,871，記小過應領84,871×2∕3＝56,58
0.6＝56,581，原告並無差額得請求。
6.從而，107年至110年之各項獎金差額為2萬742元。
五、原告依兩造間勞動契約請求被告給付2萬742元及自起訴狀繕本送達翌日即110年3月27日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；被告應補提撥2萬8,284元至原告個人的勞工退休金專戶內，均為有理由，應予准許，原告其餘請求，應予駁回。
六、原告勝訴部分，依勞動事件法第44條第1 項規定依職權宣告假執行，爰酌定相當擔保金額，准予被告供擔保免為假執行。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。至於乙○○總藥師在代理藥劑科主任期間所受領之月績效獎金，與其個人表現有關，與原告本件請求無涉，無調查必要，併予敘明
八、依民事訴訟法第79條，判決如主文。中 華 民 國 111 年 1 月 21 日
勞動法庭 法 官 絲鈺雲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 111 年 2 月 7 日
書記官 楊家玲