臺灣士林地方法院民事判決
110年度勞訴字第85號原 告 宋淑芬訴訟代理人 陳業鑫律師
許弘奇律師張仁興律師被 告 拓亞物流股份有限公司法定代理人 Peter Anthony Viktor Stokes訴訟代理人 郭銘濬律師
林栗民律師沈以軒律師上 一 人複 代理人 張郁質律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國111年2月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國95年4月24日起受僱於被告，自101年2月1日起升
任財務部會計主任一職。原告平時盡忠職守，無任何損害公司利益之情事，詎料，被告於109年9月23日起對原告實施員工工作表現改善計畫（Employee Performance Improvement
Plan，下稱系爭EPIP），該計畫自109年9月23日起至同年10月22日止，期間僅有20日之上班日，並多有逾越原告當時職務範圍且顯然無法於20日工作日內完成之改善項目。
㈡原告對此未能甘服，亦因恐懼遭被告資遣後，因年齡因素恐
難以另謀工作，更無法領取退休金，因而有焦慮症等症狀，而多次求助身心診所門診，且於109年9月25日向新北市勞工局就系爭EPIP申請勞資爭議調解，無奈調解並未成立。其後，因被告仍執意進行系爭EPIP，原告遂於109年10月20日除就系爭EPIP外，另就「工作及請假手續被刁難」、「被告預計使用績效改善計畫資遣原告」、「因先前向被告人事單位申請給予5年出勤紀錄被拒絕，要求被告依法給予上開紀錄」等勞資爭議事件，向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，並於同年月25日以電子郵件通知主管，盼被告得以於至勞資爭議調解不成立止之冷卻期間內，遵守勞資爭議處理法第8條規定，不對原告進行解雇，以符法制。
㈢豈料，被告明知上情，仍執意於109年10月26日上午，於系爭
EPIP第三階段結束後，交付原告正式之資遣通知，資遣事由為勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，並訂於109年11月25日終止兩造間僱傭契約（下稱系爭1026終止）。其後，勞資爭議調解會於109年11月16日召開，調解委員判斷並建議系爭1026終止有違法資遣之虞，但被告仍無視此情，致調解不成立。嗣後被告再於109年11月18日向原告寄發存證信函，表示「撤回109年10月26日以勞動基準法第11條第5款於109年11月25日終止勞動契約之意思表示」、「依勞動基準法第11條第5款之資遣處分意思表示，現依法提供預告工資，拓亞物流股份有限公司將於109年11月17日終止雙方勞動契約」，且併同檢附新的一份正式之資遣通知與資遣費計算表（下稱系爭1117終止）。
㈣被告終止兩造間僱傭契約違法：
⒈原告已於109年10月20日申請勞資爭議調解，並於同年月25
日以電子郵件通知主管，系爭1026終止已違反勞資爭議處理法第8條而不合法無效。
⒉系爭1117終止之存證信函係於109年11月18日始寄送，最快
儘可能於當日送達，被告要如何在意思表示送達之前（即109年11月17日）終止兩造間僱傭契約？此附期限之意思表示根本不生效力。
⒊原告於實施系爭EPIP前，均依主管於信件指派之職務範圍
內，恪遵本分忠誠提供勞務，出勤無異常，亦無任何「拒絕提供勞務、無忠誠履行勞動契約之意願」，被告更曾於109年7月31日發放「FY20 Country Bonus」共計64,966元予原告，且係經由主管即訴外人乙○○主動提報原告為得以受領之名單，可見原告並無受EPIP之必要。
⒋縱認原告有受EPIP之事由，但系爭EPIP顯有下列不當，被
告遽然據此恣意以勞基法第11條第5款為由終止兩造間僱傭契約，即屬不法解雇：
①EPIP既名為員工工作表現改善計畫，自當以既有工作為
改善、輔導之標的，而非將新工作項目納為改善之基礎。原告於109年9月23日受EPIP時，既有業務工作職掌項目如乙○○109年9月14日寄予原告、標題為「job detail」之電子郵件及附件所示，但被告卻將非原告工作內容項目納為系爭EPIP之項目內，顯非正當，亦失去改善原告工作表現之本旨。
②系爭EPIP中「增強英文能力--完成良好溝通於日常溝通
」、「增強英文能力--完成英文分析報告（VA Report）」、「評估並達成協助尋找優質相關廠商等事項」、「根據月結報表提供有效的分析數據」等項目，並無具體載明客觀標準，而過於空泛抽象。
③衡諸系爭EPIP改善項目內容與被告所定之完成期限，原
告客觀上根本不可能有達成之可能性，顯然非屬適當、合理，而根本未給與原告改善表現所須之合理期間，亦無從合理正確地評估出改進結果。
⒌縱認原告有勞基法第11條第5款之事由，參酌原告曾擔任資
深會計5年餘，被告自應探詢是否有轉調或調整職務之可能，被告根本未提供原告必要之訓練和協助，亦未積極輔導伊轉任其他可能適任之職缺，違反解雇最後手段性原則，該資遣處分即屬違法。
㈤被告資遣行為既違法無效，兩造間僱傭關係仍應繼續存在。
爰請求確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條、兩造間僱傭契約、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告自109年11月25日起，按月給付薪資新臺幣（下同）64,966元本息及提繳4,008元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。聲明為：
1.確認原告與被告間僱傭關係存在。
2.被告應自109年11月25日起至原告復職日前一日止，按月於每月月底給付原告64,966元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
3.被告應自109年11月25日起至原告復職日前一日止，按月提繳4,008元至原告勞退專戶。
二、被告則以下列情詞置辯，並聲明：原告之訴駁回。㈠原告自105年6月起同意升任被告財務行政部財務主任，該職
位係以結帳作業與帳務處理、財務報表分析、規劃檢討會計作業流程、核覆各項會計作業及分析其他管理決策所需之管理會計資訊為「關鍵職責」與「必備技能」，並以熟練的英語能力及Word、Excel等電腦能力為「最基本資質要求」。
惟自108年8月6日起，原告卻僅願承擔財務應付帳款、應收帳款、報稅、往來金融機構繳費等基層會計人員所司業務工作，對其職位所應執行職務及主管其他分配交辦工作事項，一律託辭拒絕辦理。主管乙○○多次與原告溝通、提醒並敦促其提升自我工作技能及擔負職務上應負責工作項目，更提供Office及Excel等軟體教導並協助原告優化工作效率，然原告均以「我很忙」等託辭拒絕接受或執行辦理。
㈡因乙○○多次交辦原告，原告始終消極對待，不接受乙○○之指
派或協助，百般不配合，乙○○不得已才請求主管協助，開啟EPIP程序。被告於109年9月23日上午召開EPIP會議，當日與會人員包括原告、乙○○、人資部經理即訴外人雷啟德、總經理即訴外人高嘉玲，四人共同商議本次EPIP考核表所列要求應達到之工作項目、內容及目標。期間雙方先商談改善項目將近40分鐘，再依原告所請與雷啟德單獨商談60分鐘始確立改善目標，會議結束時在場人等均於EPIP考核表簽名確認。
詎料，原告突於109年9月23日晚間無端指摘其於EPIP考核表所為簽名同意係遭威脅霸凌，並拒絕履行系爭EPIP，乙○○於翌日以EMAIL嚴詞指正，要求原告應按雙方內容進行改善，但原告仍無意願對其主管之指正及系爭EPIP內容進行改正，更持續拒絕提供勞務。其後，原告分別於109年9月25日、同年10月20日以系爭EPIP不合理為由申請勞資爭議調解，於此期間，被告於109年10月5日及同年月14日分別寄給原告警告信，要求原告依系爭EPIP所定項目進行改善，仍遭原告視若無物，系爭EPIP第二階段考核會議中，高嘉玲及雷啟德仍請原告對系爭EPIP所列工作目標提出具體建議及可協助目標達成之需求，亦均不為原告所接受，最終至系爭EPIP第三階段考核會議，原告仍未按照被告指示進行改善。
㈢系爭EPIP並無原告所指不合理之情形：
⒈系爭EPIP所列財務業務，包含「完成月結報表」、「所有
（財務）資料的整理歸檔」，均係原告於108年11月30日訴外人甲○○離職前之業務內容，過往是由原告完成並直接交給被告北亞副總裁即訴外人王珣珣。又依原告提出其所主張工作分配之電子郵件，其上均載有「固定資產作業」，以及固定資產明細表、折舊表之編制等；另合約用印申請及處理之業務，本係由原告辦理，於合約用印後進行歸檔管理亦屬當然，可見「固定資產作業」、「合約管理」亦屬原告既有業務範圍。原告亦曾於109年9月23日EPIP會議時表示系爭EPIP所載評量項目為其以前曾經完成之工作，顯見系爭EPIP之評量項目均屬原告職責範圍。再者，不論原告過往業務範圍為何，或乙○○曾於108年11月18日暫時調整過原告之工作，原告作為財務主任，是財務行政總務經理乙○○唯一直屬下屬，乙○○依其職權，本得依照公司營運狀況、原告之能力與工作量，於合理範圍內，就包含但不限於「完成月結報表」、「財務資料歸檔」、「固定資產作業」、「合約管理」等財務、行政總務事項指派原告完成，原告歷次簽署之崗位聲明書亦均有載明「主管交辦事項」為其關鍵職責之一，乙○○既為財務暨行政經理，則所謂「主管交辦事項」，自可能包含乙○○所管理之財務及行政總務相關事務，在合理指派之範圍內，原告自有義務完成，無拒絕給付勞務之權利。
⒉被告設定系爭EPIP改善項目與期程時，已考量原告工作能
力與耗費工作時數，認為原告於20個工作日內完成，時間已相當足夠，且依照會計工作特性，系爭EPIP改善項目以30日曆日為週期設計實屬合理；又系爭EPIP各工作項目，均不脫原告簽署之崗位聲明書之內容，甚至較崗位說明書所列職責項目更少、難度更低，以原告在被告任職15年之經驗，當可明確知悉系爭EPIP上被告所要求之「增強語文能力--完成良好溝通之日常溝通」、「根據月結報表提供有效的分析數據」、「完成英文分析報告（VA Report）」之具體內容為何，原告指摘系爭EPIP各工作項目過於抽象或改善時間不足，顯無理由。
⒊系爭EPIP簽署時，由高嘉玲與乙○○向原告詳細確認各改善
項目、期程、EPIP效果，會議中途尚給與原告得離開會場審慎思考的時間，雷啟德亦有單獨在外向原告詳加說明溝通EPIP是改善工作表現之計畫，惟有原告不通過EPIP之情形，被告才會考慮將原告資遣。原告雖主張當下並不知悉EPIP之意涵，然系爭EPIP上載英文語句尚非艱澀，應為原告所得了解；且原告亦就「增強英文能力」之改善期限表示意見，並經被告同意更改為90日，顯見原告確實係依照自由意志簽訂系爭EPIP，故原告於同意實施系爭EPIP後，又辯解其簽名同意係因遭威脅霸凌，逕行拒絕履行系爭EPIP，僅為臨訟之詞，顯不足採。㈣原告有主、客觀不能勝任工作之情形：
⒈關於財務報表製作部分：乙○○優化財務報表之作業方式係
基於增加工作效率、確保數據之正確性及合理性、制訂SOP使人員接替工作順暢、提醒業務時效等合理正當因素，並主動提供原告協助方案，但原告不但欠缺財務會計人員必備之Excel技能，不願學習，毫無改善意願，於系爭EPIP前、後均不願依乙○○指示完成月結損益報表，將有時效性的工作任意放置超時，致乙○○為公司正常營運，必須自行完成，就優化後的財報製作有客觀不能勝任之情事。且屢屢不遵從被告指示作業，始終推諉卸責不願為，毫無改善意願，顯無忠誠履行勞動契約之意願，亦有主觀不能勝任之情形。
⒉關於資料整理歸檔部分：財務會計資料完成歸檔縱對公司
財務業務較不熟悉之新財務會計人員即訴外人謝志鴻亦只需一個工作天即可完成，原告直至系爭EPIP終結仍不願意完成，實係主觀不能勝任。
⒊關於固定資產作業部分：原告明明熟知固定資產作業內容
包含擬定計畫交給各倉盤點，完成後再由財務行政總務人員進行複盤工作，並呈報與處理廢棄物，卻於乙○○109年年初交辦此工作時，逕稱此非原告負責之業務，不願依乙○○之指示按時效於3月前彙整108年度之盤點資料，且僅請各倉自行提出盤點計畫而不願意擬定盤點計畫，又在EPIP審查時稱不知道相關檔案存放位置，直至系爭EPIP結束前均未完成。原告離職後，前述固定資產作業由謝志鴻一人約一個半工作天的時間即完成，顯見原告實為主觀不能勝任，嚴重違反忠誠履行勞務義務。
⒋關於合約管理工作，係原告既有業務，舊有合約之管理，
更是自108年4月起即由原告負責，惟直到系爭EPIP結束，原告仍未辦理，原告離職後由乙○○與謝志鴻共同完成，原告也不願協助整理林口倉總務文具管理，可見原告顯有不服從工作指派，主觀不能勝任之情形。⒌關於前往銀行處理財務業務所需時間，依乙○○估算，一次
約需30分鐘至1小時，原告去一次卻要3到4小時，顯然與被告之合理期待有落差，而有客觀不能勝任工作之情形。⒍「會計師審計作業」項目屬原告自認之職責，其中即包含
「配合會計師審計作業提供相關文件年報PBC LIST」，原告因與人事部門有衝突，非但連兩年未提供予會計師事務所，更未與乙○○溝通協調，逕向會計師事務所表示無法編制，以致於被告之「薪資調節表」無法如期完成提供予會計師查核，有客觀不能勝任之情事。㈤被告終止兩造間僱傭契約為合法：
⒈系爭EPIP「當主管請假時可以與主管交替工作並參與開會
（90Days）」欄位載有90天之部分，係因109年9月23日與原告溝通EPIP會議時，依原告請求，特別就此一改善項目之期間予以寬限，由此可知，倘原告有意願本於忠誠義務履行系爭EPIP提供勞務，被告亦可視原告改善狀況評估適度延長系爭EPIP之期間，惟原告無法通過系爭EPIP之原因，係其一再不配合系爭EPIP進行之態度問題，對於被告之改善要求均視而不見、藉詞推託，彰顯其不願意依照被告工作之指派，縱然被告屢屢提出合理輔導協助亦然，系爭EPIP各「主要」項目之改善，於考核期間內之表現結果不但均無法達到被告之要求，最終進度更大概只完成10％，且態度惡劣，參酌原告過往之表現，可認原告實能為而不為，拒絕提供勞務違反忠誠義務且情節重大，明顯破壞勞雇雙方互信基礎，被告無法再採取其他有效勸導或輔導措施改善原告之不適任表現。又原告欠缺誠信之態度，無從經由調整職務而加以改變，自不應強求被告應予繼續安排其他職位。被告為能維護企業管理秩序，避免其他員工進而效尤，被告僅能依法予以資遣，原告無故拒絕提供勞務，依法尚得享有資遣費、預告工資與非自願離職證明書等法定保障，已屬侵害程度最小手段之選擇，故被告終止兩造間僱傭契約，核與最後手段性原則相符。
⒉原告於109年10月20日所為調解申請，係就系爭EPIP爭議再
次申請調解，已與同年9月25日申請之調解內容有所重複，故系爭1026終止尚無違反勞資爭議處理法第8條之問題。
⒊縱認系爭1026終止因違反勞資爭議處理法第8條規定而無效
，被告已再為系爭1117終止之通知，此部分無任何違法事由存在。
⒋縱認系爭1026終止及系爭1117終止均於法有違，被告基於
同一事實，再依勞基法第11條第5款規定，以110年1月15日民事答辯狀繕本送達原告，做為終止與原告勞動契約之依據。
三、得心證之理由：㈠原告有進行系爭EPIP之原因：
⒈訊據證人乙○○證稱：我自108年8月26日起任職於被告，擔
任財務行政總務經理，該部門編制兩位，原本是一位臨時工甲○○在配合原告，108年11月甲○○離職後，就是我和原告二人，我是原告直屬主管，我曾暫時將工作做分配，但口頭上有跟原告說工作還是會視情況做調整和更動。108年11月18日後，我有跟原告說要調整工作，我發現原告用手工做的報表很多，我就試著把它做一些優化，把所有檔案放在一個工作表內，加上一些公式化，連結在一起，加上驗證確保數據的正確性和合理性，加上一些可以供參考的分析數據，這可以增加效率盡快完成報表，原告說這些原本手工作業她一個人做的話需要完整的兩到三個工作天，可是做一些優化和連結後，應該兩個小時就可以完成，做完後我就寄給原告，請原告學習，增加工作效率，完成報表，如果原告電腦的Excel沒有理解那麼多可以請求我的協助，原告要去上課也可以，但原告都沒有給我回應。109年年初，我將108年度固定資產盤點作業交辦原告，該盤點作業關係到會計師查核還有內部稽查查核，一定要在每年3月以前完成，但原告說固定資產盤點作業不是她負責的，後來因為原告沒有進行，由我直接去做盤點工作，盤點後會有一個完成的報表，我請原告把盤點後的報表作彙整整理，但原告也沒有理會就放在一邊。108年4月公司接到富士的大單後有很多合約，我口頭上有請原告幫忙協助彙整，整理清冊，以便後續追蹤，但原告說合約管理不關她的事情，不是她的工作範圍，只是把它零散在櫃子裡沒有做處理。有很多財務資料非常零散，很多時候找不到，我希望原告可以將它完整的堆置、列清單弄清楚，但原告就和我說她沒有時間，也沒有開始有任何進度或開始做。另外我多次請原告跟營運部主管溝通，看一下基礎數據有沒有什麼需要改善，也都沒有下文。系爭EPIP上所載項目，在實施系爭EPIP前我有多次要求原告辦理等語（見本院卷三第196-207、216頁）。
⒉觀以原告與乙○○、雷啟德於109年9月29日對話譯文中，原
告多次與乙○○、雷啟德爭執「我的核心內容剛剛自己講了，11月18號是由我的經理她指派了我的工作內容」、「我想請問一下，人資，經理，那我是不是可以拒絕呢，非我當初工作告訴我的內容呢？」、「拒絕我，我的經理要增加我的工作」、「我都有做好我應該做的工作啊？就是11月18號所分配出來的工作，我是都有做。」、「當初在11月18號有一個一封那個詳細的工作財務，會計工作內容，它裡面就敘述了負責人是誰，然後誰該做什麼報表，誰該做什麼事情」，乙○○回稱：「我們那天PIP的第一個Level只是請你完成那個，各客戶的分攤的損益表，然後我也跟你講了很多次，我們要增加我們部門的效率，所以我用了一些formula去改善，原本在可以，原本要花很多天時間去做的一個東西，我有改善了，然後我請你接下來繼續做，然後你跟我講，你後來就沒有繼續做，我現在只是用PIP然後請你把它完成而已，那是在去年的11月份嘛！」（見本院卷二第379-382頁）。
⒊再依109年10月13日系爭EPIP第二階段考核會議錄音譯文中
，總經理高嘉玲稱：「現在是說如果現在這個內容，因為這個文檔你也是簽名了啦，那現在是說在這些進行的過程中，我們上次也討論過這些東西是在之前2016的Job Scope裡面其實已經Define是，身為一個財務主任該有的一些工作目標跟工作的一些指標，所以還是希望你可以繼續把這些事情繼續跟進到好」（見本院卷二第384頁），原告則表示「我一直以來是很樂意在做事的啦，經理要增加我的工作份量我也沒有拒絕過，我只是跟經理一再的表示我是一個人，工時是不夠的，然後一個人做不完，而且更何況，會計財務的工作是幫公司的金錢進出是絕對不可以馬虎的，我想經理一再指責我說，嚴詞、嚴詞拒絕只想做那個什麼APAR財務的工作，我想那是她誤解我的意思，可能我的表達能力需要加強，但是我的工作熱誠，跟我的能力是不能被否定的」（見本院卷二第385頁），乙○○回稱「我認為公司在民法上面它是有一個工作指派權的，任何人在臺灣1千多名的勞工裡面，我從來沒有看過一個什麼叫做核心工作，就連104上面都有主管交辦事項」、「營運部門的成本數據，其實我在去年的11月份就已經跟她說過了...」、「固定資產的作業，這個我有跟她講很多次了喔，就是說我們去年度的那個盤點我有盤點，那可不可以把它做一個完整的整理，那個似乎好像也還沒有...」、「第三個就是幫忙一些總務的事務的協助，譬如說合約啊，因為從2019年，這個我講了很多次，2019年4月份我們接了這個富士全錄這個案子之後，所有的合約呢都放在後面的櫃子裡面，非常的零散也沒有整理。」（見本院卷二第388-390頁）。
⒋佐以109年10月26日系爭EPIP第三階段考核會議錄音譯文中
，人資經理即訴外人黃羿華表示：「其實我們每一個員工就是要接受公司的指派，當然在指派過程中，若有任何的爭議，或者是無法達到公司，要提供相應的訓練，或者是指導，那在過程中，stella（即原告）你應該有印象，其實10月6日我特別下來林口，找你討論，為什麼，因為我希望能夠在和諧的方式，讓你有一個安全舒適能夠學習的環境...其實PIP裡面，列的列式的項目如果10月6號跟您所提，其實是公司給您的JD，就是工作說明書，其實在2016年公司就已經對您提出這些要求，你無法達成，公司也如您所要求的，去幫你找到高階主管，來協助您，但是其實Peggy（即乙○○）來了一年多我們很明確的看的到，其實沒有您，還是沒有做到您在promote成為supervisor該做的工作...」（見本院卷二第414-415頁），被告北亞副總裁王珣珣亦表示：「Peggy來了以後呢，Peggy也跟我講了就是說，因為事情越來越多，然後有新的contract，那希望Stella就能夠就是，就是提高就是改進一下她工作的方法嘛，其實我覺得這是一個好的事情，然後如果Stella是比較願意，就是學習新的東西的話，這是一個很好的機會，可以提高自己的excel的能力...這個後來我才知道，就是其實這些事情呢，Stella還是一直沒有去按照Peggy的要求來完成，我不知道這個當中，溝通的方式是不是有問題...同樣Stella你要理解，當Peggy讓你幫她做一件什麼樣事情的時候，你要想，這個是她是你的主管，她有權利要指派你工作，你如果是做不來你不會做，沒關係，或者說你的那個workload你覺得實在是太多了，你做不了，你可以跟你的主管去商量...這個事情呢現在，搞到現在這樣的程度，我覺得就是往一個非常負面的方向發展了，首先那個事情沒有做，不說了，然後現在搞的大家關係都很緊張，然後大家都不開心，在這裡。然後Stella呢這個事情，我還是不能做，然後也沒有做，Peggy呢覺得跟她講了很多遍，然後還是沒有完成結果，事情都還是Peggy這邊自己做的，anyway總體來說，我覺得這個不是我想看到的一個結果，但是我覺得Stella確實是自己要想一下，因為，因為你在公司待了15年沒錯，我們也都很appreciate你，對公司做出了貢獻，但是呢這個是，就是說怎麼說呢這個世界是不斷的在變化的，你也要不斷地去適應這個變化，然後想一想就是怎麼樣能夠跟主管啊，或者是同事啊能夠就是，工作，工作配合吧」（見本院卷二第416-417頁）。
⒌此外，原告提交予新北市勞工局之調解陳述書記載：「根
據2019年11月18日新經理所發出的Mail，明白指出這個"月結損益報表"是她自己所應負責完成的」、「第三、四項固定資產作業/總務事項協助辦理：這兩項屬於總務行政的工作，不是我的財務工作範圍，既然不是我的工作，那又哪來需要我去改善。」、「主管要求會計主任協助總務行政工作是可以談的，但必須經勞雇雙方協商同意。可是我的主管只會一再表示，"我是你老闆""我是你的主管，我不能指派你的工作？"這不是上級對下級的職場欺壓？那什麼才是？」、「如果主管只能用"我是你老闆""我是你的主管"等，甚至是說"你不要以為我沒有辦法弄你"之類的言語霸凌，階級霸凌，每天狂發郵件，副本抄送到各國的上級主管指責我的不是，用這樣的精神迫害方式進行領導？然後請人事單位背書開立PIP來處置員工。想請問，部門主管的職能是什麼？是領導統御、解決問題、溝通協調..的不是嗎？不應該只是利用職務/位霸凌...試問對下無法獲得認可，進而得到下屬的協助，只會拉進平行的人事部門，作為背書處置下屬，這樣的部門主管，我真的想請問人事單位，這位主管的能力是不是也應該考核評估是否適任？」、「再來談談第五項增加工作效率...當然我知道主管標明這項的重點在於財務報表的公式設定，主管個人認為應該要用公式才可以達到效率？這個我並不否認。但我想請問的是，因為我沒有使用主管所謂的公式，所以我提交的工作報表數字有錯誤？有逾期？如果沒有，您標註的這項僅是要表達我不聽話而已！」等文（見本院卷一第87-88頁）。
⒍綜合以上⒈至⒌之事證，可見關於「乙○○增加原告超過11月1
8日電子郵件公告之工作內容」、「乙○○要求原告以優化方式製作財務報表」等事，乙○○與原告間確實已長久存在爭議，被告抗辯係因原告多次不接受乙○○之指派或協助，乙○○不得已才請求主管開啟EPIP程序等語，尚非子虛。衡諸勞動契約之人格從屬性，即勞工在雇主企業組織內，有服從雇主指揮監督之義務，勞雇雙方對指派工作有所爭議而使公務無法順暢運作，顯對雇主之經營造成困擾；另工作方式涉及效率，如未能提升工作效率，縱工作不因此逾期或錯誤，亦將造成一定時間內僅能完成較少工作成果之結果，進而使企業內人力無法充分運用，是堪認被告對原告實施EPIP程序尚屬合理。
⒎原告雖主張其受EPIP前之績效並非不佳，並提出近2年績效
協議和考評表為證。然原告提出之考評表，一為「0000-0000Review」，經理簽署日期為108年5月5日（見本院卷一第442-450頁），一為「0000-0000Review」，經理簽署日期為109年5月29日（見本院卷一第452-455頁），其中「0000-0000Review」部分顯發生於乙○○到職前，斯時既原告與乙○○之爭執尚未發生，自無法反應上情；而「0000-0000Review」部分，已可見經理即乙○○在「戰略與能力」、「發展與創新」、「卓越經營」等項目評核「Improvemen
t Required」，並於年末評論記載「Improve the analys
is skill and communicate well to cross functionalteam member」，可見109年5月29日時，乙○○已認原告有改進需要，是無由執此證據認定原告無實施EPIP之必要，附此敘明。
⒏原告固又主張被告曾於109年7月31日發放「FY20 Country
Bonus」共計64,966元予原告，且係經由乙○○主動提報原告為得以受領之名單，可見其並無受EPIP之必要等語。惟乙○○就此證稱：「當時在發獎金時是因為有接到大案子，集團總部為了要提升員工的士氣，主管都知道不管是評比A或B，獎金的base都會是一樣的，且集團那邊有告訴我們職級多少以上還什麼時候入職的員工，基本上都有這個獎金，我還是希望跟原告可以一起把部門工作完成，我也想釋出我最大的善意，有一點討好的意思，釋出我的善意看我們能不能友善的完成部門工作。」等語（見本院卷三第211頁），衡以財務部僅原告與乙○○二人，此為兩造所不爭，且乙○○與原告間就工作內容及方式長久存在爭議，已如前述，乙○○為求業務進行順利而提報原告作為獎金受領名單，實非無可能，尚無由單據此即認定原告無受EPIP之必要，亦此敘明。㈡系爭EPIP係經原告依自由意志簽訂，且被告於系爭EPIP中增加原告部分工作項目具合理性：
⒈查系爭EPIP上確有原告之簽名，此為原告所不否認。原告
雖主張其當時僅認為係主管安排於1個月內之期間內，逐步增加原告工作內容，方於系爭EPIP上簽名，其並不理解系爭EPIP之含意，又其係因懼怕倘拒簽，可能招致受解雇或資遣之不利處分，方迫於無奈簽署系爭EPIP等語。然：
①原告究係因懼怕遭解雇、資遣而迫於無奈簽署，抑或誤
認系爭EPIP僅係逐步增加原告工作內容而簽署，二簽署原因似相互矛盾。
②依原告於系爭EPIP簽署後當日晚間9時42分傳送之簡訊記
載：「今天9月23日早上9點50分左右，財務經理您很突兀的召我進入會議室，此時，總經理和人資部經理都早已經在會議室等我了！您們早就準備好了一張（Employ
ee Performance Improvement Plan）然後，總經理您和財務經理，開始以公司長官的身分霸凌我，說了許多我如何如何的不長進，不能和公司一起成長的瞎故事，要求我必須當場簽下這份我根本不能完全弄清楚英文內容的文件。本人在此嚴重申明對所簽下的文件表示異議，因為這是一份在您們的威脅霸凌下，本人為了保住飯碗，當場所簽下的文件...」等文（見本院卷一第243頁），可見原告臨訟所稱「當時僅認為係主管安排於1個月內之期間內，逐步增加原告工作內容，方於系爭EPIP上簽名」等語，應與事實不符。
③又依原告自述：109年9月23日談論EPIP那天，我跟人事
主管、總經理、財務部主管共四人，談話大約一個多小時，我有單獨跟人事主管雷啟德談，因為我怕我會被資遣，雷啟德稍微告訴我可能公司希望我去做這些事情，要怎麼去改善，講了好幾個方案，可能我不做也許會有什麼結果。我主要問公司會不會開除我，雷啟德說會用資遣的方式等語（見本院卷三第192頁），可見原告當日尚可要求與雷啟德單獨談話，且談話時間非短，並非在匆促之下簽署系爭EPIP，亦知悉系爭EPIP可能所致之結果，此由乙○○證稱：所有EPIP內容項目都是用公文的書寫，也都跟我的主管王珣珣討論過，裡面大部分內容都是原告以前都有做過的，期程還有改善項目、效果，我們都有逐條跟原告解釋清楚，也請原告當場有問題都可以問我們或做調整，人事經理還擔心原告可能不清楚，有特別在會議外面再單獨跟原告解釋，解釋完後我們和原告再三確認後，原告才簽署EPIP的文件等語（見本院卷三第208頁）、原告與乙○○、雷啟德於109年9月29日對話譯文中，雷啟德曾表示：「這不是一個手段，這是一個流程，而且這在PIP之前就已經跟你說明，這個如果沒有達到的話，公司會考慮把你資遣」、「這裡面的部分都是經過你同意的，所以包括裡面的內容也是除了Peggy還有Rebecca（即王珣珣）也看過這個內容，這都是依你的業務為基礎，而且你，畢竟你也看過，你也簽了名。」、「（乙○○：而且當天她也明白的指出說這些她以前都是做過的嘛！是吧！）嗯。」等語可證（見本院卷二第378頁）。此外，觀諸系爭EPIP中「增強語文能力」之第三階段「當主管請假時可以與主管交替開會」，設定目標為90日（見本院卷一第46頁），依乙○○證稱：9月23日原告當場表示其中中文表述事項她都做過，不會有問題，除了英文部分，我們還特別經過她的同意，根據原告的要求做修正，把這項改成90天原告才簽署等語（見本院卷三第208、214頁），亦可見原告就系爭EPIP之內容並非無與被告協商之空間，是尚難認其簽署系爭EPIP非基於自由意志。
⒉被告固於系爭EPIP中增加原告部分工作項目。然被告係因
乙○○與原告間就指派工作內容及方式長久存在爭議，為公務順利運作及充分運用人力，始安排系爭EPIP，已如前述，故「增加合理之工作項目」或「更有效率之工作方法之要求」本即屬對原告EPIP之重點，無由單以工作項目有所增加，即遽認為不合法。茲就系爭EPIP所列各項目之合理性分論如下：
①系爭EPIP中第一項「準時完成月結損益報表」及第五項「增加工作效率」部分：
依原告提交予新北市勞工局之調解陳述書記載：「第一項準時完成月結損益報表...我再次強調一下，2019年8月26日新財務經理到職之前，月結損益報表及所有應提交給集團的英文報表都是由我直接且準時提交到集團要求的Sharepoint（集團的財務系統中）」、「第五項增加工作效率...當然我知道主管標明這項的重點在於財務報表的公式設定，主管認為應該要用公式才可以達到效率？這個我並不否認...」（見本院卷一第87頁），及原告於本院陳述：「一、準時完成月結損益報表：潘小姐還沒來之前我自己有做月結損益報表（包括成本數據、根據月結報表提供有效分析數據等等）我都有做。
」、「裡面有一個成本分析報表，是要用樞紐分析，我不太懂樞紐分析，她想要用樞紐分析，所謂公司的設定就是樞紐分析作業」等語（見本院卷三第181、193頁），可見此兩項改善目標僅係在原告原本具備報表製作能力外，加上以公式設定方式完成之要求，又依前述事證可知，此並無逸脫乙○○長久以來對原告之要求，難認有不合理之處。
②系爭EPIP中第二項「所有資料的整理歸檔」部分：
依原告提交予新北市勞工局之調解陳述書記載：「第二項所有資料的整理歸檔：平時我於每項工作完成後，資料就會有陸續歸檔並整理」（見本院卷一第87頁），及原告於本院陳述：「二、所有資料整理歸檔：此三階段，這些事情是屬於財務部門的事情我有做過。」、「二、財務會計資料完整歸檔：第一階段內容算是我工作範圍，第二階段也是，因為辦公室只有我們兩個，都是大家互相配合整理，第三階段也是。」等語（見本院卷三第188、190頁），可見此項改善項目本為原告職責範圍內之工作項目，並無不合理之處。
③系爭EPIP中第三項「固定資產作業」部分：
依原告於本院陳述：「總務部門盤點後會將盤點結果給財務部，財務部門再去報廢或新增，盤點完的後續處理是財務部，盤點是營運部門去處理，如果還要再牽涉更前段又是不同的人處理。」等語（見本院卷三第189頁），可見財務部職司營運部門盤點後整理確認公司資產狀況之工作。且依乙○○到職前108年8月23日之工作分配表，原告負責之固定資產作業亦含「協助資產盤點，報廢資產申請核銷作業」（見本院卷一第414頁），對照系爭EPIP中此改善項目三階段分別為「FY20固定資產盤點結果整理」、「報廢資產處理、整理辦公室資產清單明細歸檔」、「落實以及寫出SOP協助各倉清點所有辦公室資產整理彙總」（見本院卷一第46頁），均未脫離上述資產確認統整之範疇，另依前述事證可知，此亦無逸脫乙○○長久以來對原告之要求，尚難認有不合理之處。
④系爭EPIP中第四項「總務事務協助辦理」部分：
原告雖稱此部分應由營運部門處理，合約是哪個部門的合約就是哪個部門會處理，人事寄送資料或文具管理也不是財務部門的工作，法務溝通都是配合廠商和合約處理，也不是財務部門要處理的部分（見本院卷三第189-190頁）。然觀以該項改善項目中「良好溝通與人事部門以完成相關事務」、「與集團內部法務部門相關聯繫」與原告自承「因為我們是財務單位是最後的單位，還是需要和人事部門、營運部門各單位聯繫」等語（見本院卷三第190頁）無違。至其餘項目雖涉總務事項，然原告亦不否認乙○○同時負責總務行政之工作，頭銜為財務部暨總務行政（見本院卷三第194頁），則此部分事項乙○○之交辦自與原告到職時簽署崗位說明書上「分擔/支持主管交辦事項」（見本院卷一第241頁）相符；況其中「林口倉總務事務協助處理」、「協助處理並申請合約核准」、「協助辦理（文具管理/協助人事TGF資料寄送等）」、「評估並達成協助尋找優質相關廠商等事項」均僅為「協助」性質，難認會造成原告重大困難；其他「所有舊有合約整理歸檔」、「彙整林口倉總務事務明細」亦僅為整理、彙整，依乙○○之證述，原告離職後，其與謝志鴻花了2個小時時間完成舊有合約整理歸檔，也寫了SOP方便以後作管理（見本院卷三第206頁），可認並無重大困難之情事，是亦難認此改善項目有何不合理之處。
⑤系爭EPIP中第六項「增強語文能力」部分：
依原告到職時簽署之崗位聲明書記載：「語言能力：英語--熟練」（見本院卷一第241頁）、原告提交予新北市勞工局之調解陳述書記載：「第一項準時完成月結損益報表...我再次強調一下，2019年8月26日新財務經理到職之前，月結損益報表及所有應提交給集團的英文報表都是由我直接且準時提交到集團要求的Sharepoint（集團的財務系統中）」（見本院卷一第46頁），及原告107年12月3日寄予主管之英文電子郵件及原告任職期間提交之相關英文報表（見本院卷二第116-143頁），可見原告之英文能力有相當程度，得以使用英文表達工作內容，亦有能力根據月結報表提供分析數據，且以英文方式呈現，故此改善項目中「完成良好溝通於日常溝通」、「完成英文分析報告」，難認對原告有重大困難，而有不合理之處。至此項第三階段「當主管請假時可以與主管交替工作並參與開會」，因此部門僅原告與乙○○二人，自有乙○○請假時須得與之交替工作參與開會之需要，且此項時程訂為90日，尚非短暫，亦難認有何不合理之處。
⑥此外，系爭EPIP第三階段考核會議錄音譯文中，被告北
區副總裁王珣珣表示：「首先這個PIP呢當時，額，我雖然沒有參加，但是我從Peggy和Jack還有Sharlene這邊瞭解到了，當時這些內容工作內容，是Stella都做過的，Stella當時也沒有異議的，那當時呢，而且也簽好字了，所以Stella後面又覺得這個是不符合他的預期的，然後又要那個。我想要再聽一下Stella你當時為甚麼會簽字同意的？是誰有給你威脅嗎？如果你認為誰是剝削了你，你有甚麼evidence嗎，因為說實話，從我的角度來看這些工作呢，額，因為之前其實這些工作都是你做的，包括那個甚麼customer P&L，甚麼DSO啊一些報表其實你都是做過的，只不過是方式方法不同而已，這個只需要你跟那個Peggy學習一下，我覺得應該都是可以完成的，就我不知道你後來為甚麼又覺得這個東西你完成不了。」等語，原告僅回覆「我要說明一下的是，當初他們，當初在簽這個做PIP的時候，他們都沒有針對英文的那些內容去告訴我，只有針對工作的內容來說明，所以我回去看了英文的PIP內容。」、「她上面有一段英文，就是要如果我沒有做好的話，可能要Terminate我，所以我緊張了。」，表示爭執系爭EPIP之原因係害怕被資遣，未就無能力執行系爭EPIP所列改善項目為反駁（見本院卷二第411-412頁），可認原告並非無能力執行系爭EPIP所載項目。⑦綜上，被告固於系爭EPIP中增加原告部分工作項目，然
具合理性，無由認定為違法。至原告主張系爭EPIP期間為30日，僅20個工作日部分，詳論如後㈣⒉。
㈢原告於系爭EPIP實施過程中配合度消極：
⒈訊之乙○○證稱：原告原本在EPIP前口頭信件沒有回應，EPI
P之後情況更為嚴重，消極的沒有任何作為，第一階段完全沒有執行任何事情，第二階段原告有發一些信件但是也沒有來請求我的協助，沒有看出原告有意願配合執行，第三階段原告就是完全放棄和不作為的態度，整個事件完全沒有進度，只有完成大概10％。我試圖有幾次想要和原告解釋報表優化後連結狀況，但是原告消極的不配合，沒有辦法跟她做說明等語（見本院卷三第209-210頁）。對照原告提出其於系爭EPIP實施期間曾執行之工作電子郵件僅109年9月28日、同年10月16日至21日（見本院卷一第456-466頁），其中9月28日信件中提及「Dear Peggy 根據您2020/8/12指示，月底客戶發票作業及收入作業，已交接給Vicky負責處理，請您知悉。2020/9/26我早正式申請特休並獲得您核准，我仍抱病上班，身體不適，因藥物副作用，昏昏沉沉，效率不好，還望您能見諒，我一定盡量做好我分內的工作，盡力達到完善」，實質工作之內容僅109年8月12日乙○○交辦之事項，無系爭EPIP所指內容；另10月16日至21日間原告固有通知各倉計畫盤點、寄送人事資料、詢問有無申請文具需要，惟核該等事項並無至斯時始得處理之情況，原告卻已近系爭EPIP第三階段終止時點始進行該等系爭EPIP所載內容，且完成度很低，實難認有積極配合系爭EPIP之態度。
⒉又109年10月13日系爭EPIP第二階段考核會議錄音譯文中，
人資經理黃羿華及總經理高嘉玲曾多次表示：「我們的目標很明確，我們公司的目標就是一定要達到某這些程度的completion完成度那，工作上面如果Stella覺得他時間上趕不及那我們現在是第二次嘛，你有沒有甚麼方法可以幫助他一起把這個完成，那Stella也要做什麼樣的調整，可以讓Stella完成這些工作，as a manager supervisor你可不可以給我們一些方式？」、「我們開會的目的，除了review以外，更重要的是怎麼樣一起把這個目標達成，現在再回溯過去已經來不及了，我們現在先看怎麼往我們的目標前進，有辦法前進了我們再來講後面怎麼做法，我們再來我們才有辦法繼續前進，否則我們這樣一直，我們不管是哪一方都有我們的想法，那已經無濟於事了，我們把事情處理好，該做的做到位，好嗎，謝謝。」、「你先看一下哦這個PIP有一個過程，是你自己有一些comments在上面的，那你是針對他現在交代這些，交代這些工作的答覆的情況，可是你好像針對這兩次，其實你對這件事情一點都沒有想要去把她給，針對自己的部分，告訴別人你自己完成的進度欸，你是不是可以把這件事情稍微真的好好想想看，這些東西其實有一個欄位是針對你自己可以表達你自己完成的進度的。」、「Stella可不可以麻煩您再review，再給我們comment feedback beforenoon of tomorrow，可以嗎，明天中午以前。」、「Stella不好意思，因為工作沒有辦法，我們一定要設一個deadline，因為現在這個moment我們已經走到PIP，走到特別的review，我們一定會花很多的時間精力想要幫助我們的team productive，就是有產出有效能，所以要麻煩你這一段時間，foc
us 跟我們work together。第一，timely，非常及時地告訴我們你需要甚麼幫助，你做目前做到甚麼；第二，每一個deadline要麻煩您，一定要幫我們meet，因為我們其實在幫助meet幫助你幫助我們，我們不是在要求您，您可能想法要麻煩您調整一下...Stella我上一次10月6號已經很清楚跟您說了一定會是這麼走，所以現在我需要您的幫助。第一，把你需要的Support很明確的寫出來，把你已經做的很明確的貼上去」（見本院卷二第388-389、391、392-393頁），告知原告如認時間上趕不及或達成目標有困難，可以檢討並提出調整，要求原告說明已完成之進度，或提出需要什麼幫助。然迄至109年10月26日系爭EPIP第三階段考核會議，總經理高嘉玲仍表示：「其實我只有上次要求你最簡單的，請你把你自己的comment寫在PIP裡面，其實哦老實說我現在都沒有看到任何的feedback。如果是這樣的溝通方式，我真的不知道第一個是我身為一個在台灣最高的主管，請你自己去comment這件事情你都不願意去執行，那請問你，到底要甚麼樣的方式才能請你去工作啊，這是我比較大的concern。」等語（見本院卷二第410-411頁），佐以卷內事證亦未見原告確實有向被告為具體提出或反饋，堪認原告於系爭EPIP實施過程中，並未就進度或遭遇之困難、需要之調整或協助向被告為報告，即使是在主管多番交代提醒後亦然，是原告於系爭EPIP實施過程中配合度實屬消極。㈣被告依勞基法第11條第5款終止兩造間僱傭契約為合法：
⒈按勞基法第11條第5款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不
能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，其終止勞動契約，即難謂其不符「解僱最後手段性原則」（最高法院110年度台上字第74號判決參照）。本院審酌乙○○及原告長期對於乙○○是否得以指派工作乙節有所爭議，該部門復僅有乙○○及原告二人，此等爭議顯影響公務運作，造成被告經營困擾，而被告為改善此情，實施EPIP程序，將乙○○及原告爭執之工作內容制訂為系爭EPIP改善項目，改善內容經核亦具相當合理性，且經充分告知且取得原告同意，原告卻仍配合度消極，完成度低，經主管多次勸告如欲困難亦請提出調整或尋求協助，仍不願說明或反饋，明顯破壞勞雇雙方互信基礎，被告已無從指揮監督原告，而無法達到其僱傭原告之特定經濟上目的，故顯已無法期待被告與原告維持僱傭關係，或要求被告以轉調或其他安置方式維持，是被告依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，已符合解雇最後手段性，應為合法。
⒉至原告雖主張系爭EPIP期間為30日，僅20個工作日，顯不
合理等語。查系爭EPIP期間在實務上固然有稍短之情形，然系爭EPIP實施之目的，係為「解決乙○○與原告間指派工作之衝突」，已如前述，即被告係欲透過系爭EPIP之實施，觀察「原告是否願意服從被告合理之指揮監督」，不論原告是願意改變或拒不改變，顯現出之態度為何於30日內均可窺知一二，難認過短。又在系爭EPIP30日之期間內，原告並非就系爭EPIP中增加指派之工作項目「表現不夠良好」，而係「幾乎沒有完成」、「在主管勸導下，仍未提出任何說明或向主管要求提出調整、協助」，消極以對之態度明顯，可見原告仍無意遵守並履行合理工作之指派，被告無法改善原告遵從指揮監督之態度、無法達到系爭EPIP之目的，均已非常明顯，不論系爭EPIP之日數為何，或縱延長為60日、90日、120日均然。故被告於系爭EPIP30日期間結束後，即認定無從繼續兩造間僱傭關係，而終止僱傭契約，核無違法之處，尚不得僅以系爭EPIP所定期間稍短，即認系爭EPIP或被告之終止行為違法。⒊兩造於本案中就系爭1026終止是否合法固有所爭執，然被
告已於109年11月18日存證信函中表明：「第一點拓亞物流股份有限公司以本信函通知台端，茲撤回民國109年10月26日以勞動基準法第11條第5款於109年11月25日終止勞動契約之意思表示」（見本院卷一第58頁），撤回其先前向原告所為系爭1026終止之意思表示，即不再對原告行使該意思表示之意，則被告既已不再對原告行使該終止之意思表示，自無庸審酌系爭1026終止是否合法。
⒋原告雖主張系爭1117終止之存證信函係於109年11月18日始
寄送，最快儘可能於當日送達，此附期限之意思表示根本不生效力等語。然按非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力；解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第95條第1項前段、第98條分別定有明文。觀諸該存證信函第一頁記載：「...將依原給付薪資計算給付台端同年10月26日迄11月17日薪資」（見本院卷一第58頁），第三頁記載：
「...茲依勞動基準法第11條第5款之資遣處分意思表示，現依法提供預告工資，拓亞物流股份有限公司將於109年11月17日終止雙方勞動契約」（見本院卷一第60頁）；又該存證信函所附資遣通知第一行記載：「17 November,2020」，首段最末記載：「...我們將依勞動基準法第11條第5款規定，現依法提前三十天通知您，拓亞物流股份有限公司將於2020年11月17日終止和您的勞動合同」（見本院卷一第62頁）；後附資遣費計算則記載：「三、勞動契約終止日：民國109年11月17日」、「預告工資（30天）64,966」（見本院卷一第64頁），可見被告係於109年11月17日為上開意思表示，表明欲於當日終止兩造間僱傭契約，故支付薪資至當日，並提供30日預告工資，核非附期限之法律行為。故僅得謂該非對話意思表示後於翌日到達原告而發生效力，即兩造間僱傭契約於109年11月18日方生終止效力，尚不得認系爭1117終止有原告所指不生效力之情形，附此敘明。
㈤兩造間勞動契約已經被告依勞基法第11條第5款規定終止，前
經本院認定，則原告訴請確認僱傭關係存在，並依民法第487條、兩造間僱傭契約請求被告自109年11月25日起按月給付64,966元本息，及依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定請求被告自109年11月25日起按月提繳勞工退休金4,008元至原告勞退專戶，均為無理由。
四、從而，原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自109年11月25日起，按月給付64,966元本息，及提繳勞工退休金4,008元至原告勞退專戶，均無理由，應予駁回。
五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
六、據上論結，原告之訴為無理由，依法判決如主文。中 華 民 國 111 年 3 月 16 日
勞動法庭 法 官 謝佳純以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 111 年 3 月 16 日
書 記 官 陳怡文