臺灣士林地方法院民事判決
110年度勞訴字第96號原 告 陳威華訴訟代理人 陳馨強律師被 告 吳宗憲診所即吳宗憲訴訟代理人 陳崇善律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國112年6月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣伍拾萬玖仟玖佰貳拾參元，及自民國一百一十年七月十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
二、被告應提繳新臺幣陸仟捌佰肆拾伍元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
三、被告應開立非自願離職書予原告。
四、原告其餘之訴駁回。
五、訴訟費用由被告負擔百分之三十八，餘由原告負擔。
六、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣伍拾萬玖仟玖佰貳拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。
七、本判決第二項得假執行；但被告如以新臺幣陸仟捌佰肆拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。
八、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國106年5月10日起受僱於被告，擔任藥師，約定月
薪新臺幣（下同）10萬元，嗣自108年6月1日起調薪為每月105,000元。原告自任職以來，完全配合被告診所看診時間而從未缺班，除過年及連續假日偶有調整看診時間外（既不彈性放假，自無補班之問題），幾乎每週一至週五皆出勤9.5小時，週六（休息日）出勤3.5小時（實際看診時數及日期如附表1所示）。但被告均未依法給付平日延長工時工資、休息日、假日出勤之加班費及特休未休工資。
㈡109年5月25日，原告於上班時間突感身體不適，急診就醫經
醫師診斷係「短暫性大腦缺血發作」（類似中風）。原告有感於工數過長，開始向被告爭取勞動基準法（下稱勞基法）賦予之特別休假權益，使原告能適當休息。兩造幾經協調未果，詎料，被告在未取得原告之同意下，自109年10月16日起增聘一位藥師與原告輪班，再片面將原告之薪資改以「時薪」計算，致使原告之出勤時數因與另名新聘之藥師分擔而不當減少，又未另給「掛照費」，顯然違反兩造先前之約定，且不當減薪，已違反勞基法。原告雖多次向被告表明「不同意以時薪計算薪資」，然被告皆要求「須在薪資明細單簽名」作為領取當月薪資之條件，基於多年勞雇雙方情誼及勞資和諧之理念，原告一再與被告溝通均未果。
㈢直至110年3月15日，被告單方提出依「時薪」計算之110年2
月薪資單，因適逢春節期間，該月薪資竟不足3萬元，原告忍無可忍，因而拒簽。並依勞基法第14條第1項第6款規定，向被告表示於110年4月13日終止兩造間僱傭契約。
㈣109年10月16日起被告擅自改以時薪計算薪資，等同未經原告
同意而不當減少工時又變相扣薪，109年10月10日至110年4月13日間所短少之金額共127,162元（細目如附表2）。又原告任職期間，被告短少給付平日延長工時工資772,285元、國定假日（出勤9.5小時）加班費34,168元、國定假日（出勤3.5小時）加班費61,664元、休息日（出勤3.5小時）加班費413,169元，亦未給付特別休假未休工資145,830元（細目如附表3），另短少提撥勞工退休金167,112元（細目如附表4）。此外，原告依勞基法第14條第1項第6款規定，被告依法應給付資遣費206,209元，及發給非自願離職證明書。爰依兩造間僱傭契約、勞基法第30條第1項、第24條、第39條、第37條、第38條、第19條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項、就業保險法第25條第3項、第11條第3項規定，提起本件訴訟。聲明為：
1.被告應給付原告1,764,584元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
2.被告應提繳167,112元至勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）。
3.被告應開立非自願離職證明書予原告。
4.聲明第1、2項，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以下列情詞置辯。聲明為：1.原告之訴駁回。2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
㈠原告執行本診所藥師業務前，原藥師即訴外人乙○○與被告乃
承攬關係，即關於本診所看診時間之藥師執業事宜，由乙○○承攬（一人全包），如因故無法到班，需自行覓請其他藥師協助並自行給予代班費用。原告與被告接洽前，即知悉乙○○與被告之合作方式，並表示希望仍以全包制（每月承攬、全包時段），每月總報酬10萬元為合作條件。兩造協商妥當後，原告自106年5月10日起於本診所執行藥師業務。108年5月間，兩造重新協商報酬，原告要求提高為每月105,000元，及以月薪45,800元之等級協助其與家人加入勞健保，被告基於雙方合作過程尚屬愉快，乃應允其要求，但兩造事實上非僱傭關係。109年間，原告因個人因素，表示無法再繼續以全包制為合作，雙方協商達成共識，自109年10月15日起改由兩位藥師輪班，分擔本診所之開業時間，兩位均以每小時500元計算報酬/薪資，遇國定假日則以兩倍計算報酬。原告表示拆分兩班並事先排班表後，其可依據自己時間安排，適當賺取外快，亦不會過於勞累，後來更表示擬於110年1、2月間離職，另行安排工作。未料，110年3月中，原告突然主張時薪500元之報酬不合理且不同意時薪制，被告為此感到困擾。兩造間以承攬/全包制之情形合作下，並無依勞基法之勞動關係存在，即便更改為拆分兩班之分包制，是否屬僱傭關係，亦待確認。原告於分包後認為收入減少，事後反悔，依勞基法提出各項無理之主張，顯屬無據。
㈡否認原告主張之上班時間。
三、本院之判斷：㈠兩造間契約性質？
1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條、第490條第1項分別定有明文。足見僱傭與承攬二者之性質並不相同，兩造間究屬僱傭或承攬契約關係如發生爭議，應依契約當事人間之意思及契約之實質內容與是否有從屬性等一切情狀為斷，尚不得僅以契約之名稱逕予認定之。又按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號民事判決意旨參照）。
2.106年5月10日起至109年10月14日止之期間：①兩造間並未簽訂書面契約。
②對照原告所述：其自106年5月10日起任職於被告診所，
約定以月薪計算，任職期間完全配合被告看診時間，被告未曾給付其平日延長工時工資、休息日、假日出勤之加班費及特休未休工資等語（見本院卷一第12頁），與被告抗辯：原告係以全包制，即診所看診時間之藥師職業事宜由原告全包，每月總報酬10萬元，為合作條件等語（見本院卷一第98頁），在客觀事實上核屬相符。意即，兩造所述一致之客觀事實為：原告一人擔任被告診所全部看診時段之藥師工作，被告一直係給付兩造約定之每月應付數額，未曾給付原告任何平日延長工時工資、休息日、假日出勤之加班費及特休未休工資。
③衡諸原告於至被告診所任職前，曾於7家不同保險單位投
保勞保，包含大公司、大醫院及診所、藥局（見本院卷一第82頁），顯非無相關工作經驗之人，長期以來，其明知診所開診之時間，亦知悉被告於其任職期間未曾給付任何平日延長工時工資、休息日、假日出勤之加班費及特休未休工資，卻未能提出任何證據證明其曾向被告為討論、請求或爭取，顯與常情相悖。
④又訊之證人乙○○證稱：伊在被告診所執行業務時，報酬
是10萬元左右，工作時間是全包，診所上班伊就上班，如果診所因為病人多看診時間較晚，不會另付加班費，就是在月薪裡，本來就講好是全包。伊離開診所後，曾在原告請假時回去幫忙，是原告與伊聯絡，代班費是原告付的。伊離職後來接手的就是原告，原告也是全包，是原告要求全包，這件事同事都知道，他自己也有講過，因為是全包，所以伊幫忙代班的費用是由原告支付等語在卷（見本院卷一第410-412頁），所述全包診所看診時間之藥師工作、僅按月領取報酬、未另領加班費等情，與上述兩造所陳之客觀事實相符。且依其證述，可知原告也是採取相同之全包制，也因此原告無法執行藥師職務時，需自行找人代班並支付代班費用，是堪認兩造間約定所著重者，並非原告於一定期限內為被告提供勞務，而係一定工作（全包當月診所看診時間之藥師職務）之完成，且如原告無法完成工作，需自行找人代班並支付代班費用部分，亦可見與前述勞動契約應「親自履行，不得使用代理人」之要件不符。
⑤原告雖主張證人乙○○並不知悉兩造間之約定，且原告之
工作時間需依被告規定之看診時間、工作地點限於診所內、提供勞務所需之設備及藥品全由被告提供，被告亦為原告勞保及健保之納保單位，並為原告提撥勞工退休金，兩造間應屬僱傭關係等語。惟：
⑴依前所述，兩造約定著重一定工作（全包當月診所看
診時間之藥師職務）之完成，原告之工作時間為診所之看診時間、地點為診所內，本屬兩造約定工作內容之當然，尚非得推認係因從屬性所致。
⑵又原告擔任藥師職務所需之設備及藥品雖由被告提供
，然承攬契約本可區分為包工包料、或包工不包料，原告亦可單純為勞務承攬，是自不得設備及藥品由被告提供，推認兩造間為僱傭契約。
⑶此外，勞工保險條例（下稱勞保條例）與全民健康保
險法均有社會保險之性質，是否加入勞保，與雙方間契約之性質是否屬勞動契約，並無必然關聯，此由勞保條例第6條所規定強制加保對象原則上固以在職勞工為被保險人，然亦允許具同條例第6條以外之各業人員、實際從事勞動之雇主另以其他身分自願加保（勞保條例第8條各款規定參照），勞退條例第7條所規定強制適用對象原則上雖為適用勞基法之本國及勞工，但亦允許實際從事勞動之雇主、自營作業者等自願提繳（勞保條例第7條第2項各款規定參照）之情形可知。參酌我國社會現況不乏實際上無任職事實，卻為享有勞健保相關福利，虛以投保之狀況存在。縱原告依法應負擔之勞健保費由被告支出，亦可能僅係被告允諾予原告之報酬或福利，不因此影響該契約主給付義務之對價判斷，尚難憑此認定兩造間為僱傭關係。
況觀諸原告之勞保資料，其並非自106年5月10日起即投保於被告診所，而係自108年7月11日起方投保於被告診所（見本院卷一第82頁），然原告顯非無相關工作經驗之人，已如前述，其卻於至被告診所提供勞務後2年始以被告為投保單位投保勞工保險，更難推認兩造間即屬僱傭契約。
⑥綜觀上開事證，堪認106年5月10日起至109年10月14日止
之期間，兩造間應屬完成一定工作給付報酬之承攬契約。
3.109年10月15日起至110年4月13日止之期間：①兩造間並未簽訂書面契約。
②被告並不否認自109年10月15日起改由兩位藥師輪班，分
擔被告診所之看診時間，兩位藥師均以時薪每小時500元計算（見本院卷一第100頁）。又訊之斯時與被告輪班之證人甲○○證述：伊到被告診所工作時，是第二位藥師，做了差不多半年，另一位藥師（即原告）就離職；到任一個月後領薪水，裡面薪資條是一個小時500元，看一天上多少小時計算，有勞健保，班是老闆排的，工作時數與另一位藥師差不多一半一半，一個禮拜上早班，一個禮拜上午晚班，兩人輪流，每月發酬勞或薪資時都有統計工作時數，大約一個月可以領到五萬至五萬二；伊上班第一天就要打卡，但沒有去看原告有無打卡；一小時500元沒有區分週一至週五或週六，全部都一樣是500元，但如有國定假日是兩倍薪水；伊與原告輪流排班，如果有事無法到，老闆會幫伊等調班等語在卷（見本院卷一第414-417頁）。可知109年10月15日後，原告與證人甲○○輪班，班表由被告排定，報酬（薪資）以每小時500元計算，每月統計核算發給，則原告顯係以提供一定時間之勞務換取報酬，且提供勞務之時間依被告安排，與證人甲○○分工合作分擔被告診所之看診時間，而具人格上、經濟上、組織上之從屬性，堪認此段期間兩造間應屬僱傭契約。
㈡茲就原告各項請求是否有理由分述如下：
1.109年10月10日至110年4月13日間短付薪資共127,162元（細目如附表2）及106年5月至110年4月之平日延長工時工資772,285元、國定假日（出勤9.5小時）加班費34,168元、國定假日（出勤3.5小時）加班費61,664元、休息日（出勤3.5小時）加班費413,169元部分：
①查兩造間於106年5月10日起至109年10月14日止為承攬契
約，109年10月15日起至110年4月13日止為僱傭契約，已如前述，則原告依勞基法相關規定，請求被告給付109年10月15日前之平日延長工時工資、國定假日（出勤9.5小時）加班費、國定假日（出勤3.5小時）加班費、休息日（出勤3.5小時）加班費，即屬無據，合先敘明。
②又原告雖主張被告未經其同意，增聘一位藥師與其輪班
，再片面將其薪資改以「時薪」計算，致使其出勤時數因與另名新聘之藥師分擔而不當減少，又未另給「掛照費」，屬不當減薪，故應以每月薪資52,500元（計算式：105,0002＝52,500）為基準，計算109年10月15日後之短付薪資差額及加班費。惟自109年10月15日證人甲○○至被告診所與原告一同排班，兩人均以時薪500元計算起，至原告以存證信函向被告表示於110年4月13日為終止勞動契約意思表示為止，期間長達半年，原告按排班表上班、按月簽領薪資，卻未能提出任何其曾向被告表示不同意此勞動條件之任何證明；此外，原告亦表示被告此人力安排之改變係因原告109年5月生病後，不斷向被告表明其過渡勞累希望調整所致（見本院卷一第12頁），實難認定兩造就此新的僱傭契約勞動條件確無合意。故原告此部分主張難認可採，應以上述兩造一致所陳之客觀事實，即每小時500元計算109年10月15日後應付薪資及加班費。
③再查，本件被告並未提出109年10月15日至110年4月13日
間之排班表或原告出勤紀錄。按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。勞基法第30條第5款、第6款分別定有明文。又按勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得認依該證物應證之事實為真實。勞動事件法第35條、第38條、第36條第4項分別有明文規定。本件原告請求被告給付109年10月15日起至110年4月13日止之薪資及加班費部分，並未逾上開法條規定之保存期間，且因兩造約定薪資計算方式為以時薪計算，有關原告出勤日期、出勤時數，出勤紀錄乃據以判斷之重要證據，則被告未依法備置原告出勤紀錄，依照前揭規定及說明，應認原告附表1中主張之出勤年月日、時數為真實，爰以原告附表1中主張之出勤年月日、時數，計算109年10月15日起至110年4月13日止被告應付之薪資及加班費。
④按勞工每日正常工作時間不得超過8小時。雇主延長勞
工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。勞基法第30條第1項前段、第24條第1項第1、2款分別定有明文。次按雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。勞基法第24條第2項亦有明文規定。又按勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第36條第1項、第37條第1項、第39條前段分別規定甚明。爰以原告附表1中主張之出勤年月日、時數，依上開法條規定，計算109年10月15日起至110年4月13日止被告應付之正常工時工資及加班費如附表5-1至5-3所示，並統計如附表5-4所示。則：
⑴109年10月10日至同年11月9日間被告應給付原告之薪
資總額及加班費應為109,332元（14,000元【109年10月10日至同年月14日按承攬報酬每月105,000元計算，計算式：105,000304＝14,000】＋95,332元【109年10月15日至同年11月9日按時薪500元計算，如附表5-4編號1「總計」欄】＝109,332元）。扣除被告已付61,500元（按被告未能提出工資清冊，有違勞基法第23條第2項之規定，依前述勞動事件法第36條第4項之意旨，應認原告附表2「實領金額」欄位之主張為真實，以下關於被告已付金額之認定亦同），被告尚應給付原告47,832元。
⑵109年11月10日至同年12月9日間被告應給付原告之薪
資總額及加班費應為120,332元（如附表5-4編號2「總計」欄）。扣除被告已付57,000元，被告尚應給付原告63,332元。
⑶109年12月10日至110年1月9日間被告應給付原告之薪
資總額及加班費應為123,332元（如附表5-4編號3「總計」欄）。扣除被告已付54,000元，被告尚應給付原告69,332元。
⑷110年1月10日至同年2月9日間被告應給付原告之薪資
總額及加班費應為120,332元（如附表5-4編號4「總計」欄）。扣除被告已付54,500元，被告尚應給付原告65,832元。
⑸110年2月10日至同年3月9日間被告應給付原告之薪資
總額及加班費應為102,916元（如附表5-4編號5「總計」欄），被告均尚未給付，故被告尚應給付原告102,916元。
⑹110年3月10日至同年4月9日間被告應給付原告之薪資
總額及加班費應為124,332元（如附表5-4編號6「總計」欄），被告均尚未給付，故被告尚應給付原告124,332元。
⑺110年4月10日至同年4月13日間被告應給付原告之薪資
總額及加班費應為7,583元（如附表5-4編號7「總計」欄），被告均尚未給付，故被告尚應給付原告7,583元。
⑻綜合上述，109年10月15日起至110年4月13日止被告短
付之薪資及加班費共481,159元。故原告此部分請求於481,159元之範圍內，方屬有據。
2.特別休假未休工資145,830元部分：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年以上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項、第4項前段定有明文。查兩造自109年10月15日起始成立僱傭契約，已如前述，依上開規定，至兩造僱傭契約終止即110年4月13日止，原告任職尚未滿6個月，尚無特別休假之權利，故原告請求特別休假未休之工資，即無理由。
3.短少提撥勞工退休金167,112元：①查兩造間於106年5月10日起至109年10月14日止為承攬契
約，109年10月15日起至110年4月13日止為僱傭契約，已如前述，則原告依勞退條例相關規定，請求被告提撥109年10月15日前之勞工退休金，即屬無據，合先敘明。
②按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存
於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。又依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。另依勞退條例施行細則第15條規定：「依本條例第14條第1項至第2項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者，暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳分級表之標準申報。」，勞退條例第15條第1項、第2項規定：
「於同一雇主或依第7條第二項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第一位為限。勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效」。經查：
⑴兩造自109年10月15日起成立僱傭關係，被告應依勞退
條例規定為原告提繳退休金至原告個人專戶，提繳率不得低於原告每月工資6%。
⑵因斯時（109年10月15日）兩造僱傭契約甫成立，原告
為新進勞工，工資尚未確定，依前述規定，應暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳分級表之標準申報。以上述原告全包制時月薪為105,000元，109年10月15日後由原告與證人甲○○二人輪班分擔被告診所之看診時間以觀，同一工作等級勞工之薪資，應暫以52,500元（計算式：105,0002＝52,500）認定之，故被告應以53,000元為月提繳工資，按月為原告提撥3,180元（計算式：53,0006％＝3,180）至原告勞退專戶。
⑶而原告薪資因以時薪計算，受排班之影響，薪資並不
固定，依前述說明，當年8月至次年1月薪資調整時，應於次年2月底前通知勞保局，以最近3個月工資之平均為準，其調整均自通知之次月1日起生效。查原告109年11月、12月、1月之薪資（含加班費）為115,332元、125,332元、118,332元（細目如附表5-1至5-3所示），平均為119,665元（小數點以下四捨五入），被告應於110年2月底前通知勞保局，自110年3月起以120,900元為月提繳工資，按月為原告提撥7,254元（計算式：120,9006％＝7,254）至原告勞退專戶。
⑷綜合上述，計算109年10月15日起至110年2月28日止，
被告應為原告提撥之勞工退休金為14,310元（計算式：3,180(15/30＋4)＝14,310），110年3月1日起至110年4月13日止，被告應為原告提撥之勞工退休金為10,397元（計算式：7,254(1＋13/30)≒10,397，小數點以下四捨五入），合計24,707元。再扣除該段期間被告為原告提繳共17,862元（計算式：2,748(15/30＋6)＝17,862，見本院卷一第96-97頁原告勞退專戶明細），被告尚應補提繳6,845元至原告之勞退專戶。故原告此部分請求，於6,845元之範圍內方屬有據，逾此部分則無理由。
4.資遣費206,209元：按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。又按平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60％者，以60％計。勞基法第2條第4款規定甚明。查兩造間自109年10月15日起成立僱傭契約，被告有未核實為原告提撥勞工退休金之之情事，已如前述，則原告依勞基法第14條第1項第6款規定，向被告表示自110年4月13日終止僱傭契約（見本院卷一第36頁），於法有據。又原告任職期間自109年10月15日起至110年4月13日止，未滿6個月，平均工資應以工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數計算，依附表5-4可知，該段期間原告所應得之工資總額為694,159元，計算平均工資應為115,054元（計算式：694,15918130≒115,054，小數點以下四捨五入）。據以計算原告得請求之資遣費應為28,764元，故原告此部分請求，於28,764元之範圍內，應予准許。
5.非自願離職證明書：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又按就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項亦有明定。如前所述，兩造間僱傭契約係因原告依勞基法第14條第1項第6款規定而終止，當符合上開法條所稱「非自願離職」之定義。是原告請求被告開立非自願離職證明書，亦屬可採。
㈢末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。又資遣費應於終止勞動契約後30日內發給，勞退條例第12條第2項亦有明文規定，與各月短付薪資及加班費均核屬有確定期限之給付，且均於本件原告起訴前屆期。故原告就前開請求短付薪資、加班費、資遣費經准許部分，合計509,923元（計算式：481,159＋28,764＝509,923），併請求自起訴狀繕本送達翌日即110年7月14日（見本院卷一第64頁送達回證）起算之法定遲延利息，依法有據，應予准許。
四、從而，原告依兩造間僱傭契約、勞基法第24條、第39條、第19條、勞退條例第12條第1項、第31條第1項、就業保險法第25條第3項、第11條第3項規定，請求：㈠被告應給付原告509,923元，及自110年7月14日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息、㈡被告應提繳6,845元至原告勞退專戶、㈢被告應開立非自願離職書予原告，為有理由，應予准許，逾此部分則無理由，應予駁回。
五、原告勝訴部分，其中命被告開立非自願離職證明書，因非屬財產權之請求，故無假執行宣告之適用；另金錢給付勝訴部分，爰依勞動事件法第44條第1、2項規定，依職權宣告假執行，並定被告以相當金額供擔保後，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行即失所附麗，應併予駁回。
六、至被告雖聲請向財政部賦稅署函查新北市汐止區之職業藥師或受僱藥師於106年至110年間年收入及月收入為何（見本院卷二第72頁），惟不論一般行情為何，亦無法遽以認定或改變兩造依契約自由所訂定之勞動條件，爰認無調查之必要。
本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
七、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依法判決如主文。
中 華 民 國 112 年 7 月 5 日
勞動法庭 法 官 謝佳純以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 112 年 7 月 5 日
書 記 官 陳怡文