臺灣士林地方法院小額民事判決111年度勞小字第34號原 告即反訴被告 李品嫺訴訟代理人 梁沂嘉
范慧雯被 告即反訴原告 詹雅筑上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國112年2月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、本訴之訴訟費用新臺幣1,000元，由原告負擔。
三、反訴被告應給付反訴原告新臺幣36,774元。
四、反訴被告應提繳新臺幣1,872元至勞工保險局設立之反訴原告勞工退休金個人專戶。
五、反訴原告其餘之訴駁回。
六、反訴訴訟費用新臺幣1,000元，其中新臺幣954元由反訴被告負擔，餘由反訴原告負擔。
七、本判決第三項、第四項得假執行，但若反訴被告以新臺幣38,646元為反訴原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
甲、程序部分：按被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴；反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起，民事訴訟法第259條、第260條第1項分別定有明文。又所謂相牽連者，係指反訴之標的與本訴之標的間，或反訴之標的與防禦方法間，兩者在法律上或事實上關係密切，審判資料有共通性或牽連性者而言。舉凡本訴標的法律關係或作為防禦方法所主張之法律關係，與反訴標的之法律關係同一，或當事人兩造所主張之權利，由同一法律關係發生，或本訴標的之法律關係發生之原因，與反訴標的法律關係發生之原因，其主要部分相同，均可認為兩者間有牽連關係。查，本件原告主張被告違反其於民國110年10月31日所簽署之「新進人員培訓雙方協議同意書」（下稱系爭同意書）第11條約定，中斷學習及培訓，應承擔因學習、培訓而產生之所有費用新臺幣（下同）38,000元，乃依約請求被告賠償損害等語。而被告則提起反訴主張系爭同意書無效，依兩造間成立勞動契約，原告應給付被告任職期間之工資及返還合約押金合計38,624元，並應提繳退休金1,872元至被告之勞工退休金個人專戶。核兩造之請求均係基於被告培訓期間權利義務關係所生之請求，攻擊防禦方法及標的相牽連，且非專屬他法院管轄，審判資料及事實關係密切，具有共通性及牽連性，堪認本訴與反訴間有牽連關係。是被告提起反訴，在程序上應予准許。
乙、實體部分：
壹、本訴部分（以下所稱原告及被告，均指本訴原告及本訴被告）：
一、原告主張：兩造於110年10月31日簽署系爭同意書，約定由原告無償為被告提供為期3個月美甲項目培訓，學習期限為110年11月11日起至112年11月10日止，上課培訓時間3個月，被告自110年11月11日開始學習，然卻於111年1月3日通知原告要終止學習，被告違反系爭同意書第11條約定，中斷學習，應承擔因學習、培訓而產生之所有費用38,000元，爰依系爭同意書第11條約定提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告38,000元。
二、被告則以：被告僅接受原告3天之教學，其中第1、2天由原告親自教學，以被告之指甲練習，第3天學習內容為卸甲。
之後被告即被分配至門市任職開始服務客人，任職期間每天工作6小時，上下班要打卡，如有事不能出勤必須請假。故雙方已有勞動契約關係存在，但原告僅給予被告服務客人每1人50元抽成，以及500元津貼，共計1,850元，而未給予法定薪資，以及為被告提繳勞工退休金，原告嚴重違反勞動基準法，系爭同意書應無效。且因原告未依系爭同意書約定履行其提供專業訓練義務，業經被告解除契約，原告之主張為無理由等語，資為抗辯，並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）如受不利判決，願供擔保請准免予假執行。
三、本院之判斷：
（一）按因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。債權人於有第226條之情形時，得解除其契約。民法第227條、第256條分別定有明文。又按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者；前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項；違反前二項規定者，其約定無效。勞動基準法第15條之1第1項至第3項定有明文。
（二）經查，依系爭同意書第1條約定：「甲方（即原告）無償為乙方（即被告）提供3個月美甲項目培訓」。第11條約定：「如因乙方原因中斷學習、培訓的，乙方應承擔因學習、培訓而產生的所有費用38,000元，並返還已經發放給乙方的交通津貼」、「培訓學習結束後，乙方未能在甲方連續工作2年而辭職的，乙方應賠償甲方培訓費用38,000元」，可認原告依兩造所簽訂之系爭同意書，有於被告之學習期間應提供專業美甲項目培訓之義務，以及對被告之任職期間為最低服務年限之約定。而原告固稱其有提供被告專業訓練，係按排被告前3天在中山店上課，之後至其他門市進行練習，練習過程均有專業導師在旁指導等語，並提出被告在門市練習時所交之作業、兩造間之對話等件為佐（見本院卷第166頁至172頁）。然被告僅接受原告3天之教學，第1、2天以被告之指甲練習，第3天學習內容為卸甲，之後即被分配至門市任職開始服務客人，有對話內容可佐（見本院卷第196頁至197頁），則原告有無提供專業技術培訓，即有可議。再依上開所述被告所交之作業，僅能認被告確有進行美甲之練習，但尚不能認原告已提供相當之「專業技術培訓」內容。另依原告就被告在培訓階段，每個月給付津貼500元，如果有服務客人，每個人以50元計算之情形來看，可知被告於培訓期間須為原告之客人進行服務，則被告提供之客人服務，其性質應係原告為使被告之工作表現符合其經營事業之要求，對於被告所提供勞務之方式及技能，於任職之初予以指導、規範，嗣於被告任職期間不時給予監督、指導或修正，均屬雇主對於勞工之在職訓練，非另對勞工提供額外專業技術培訓，縱該勞工於此過程中伴隨累積相當程度之經驗、專業技能，亦屬勞工因任職所附隨之必然成長，亦難認係雇主特別對勞工所施以之專業培訓。況依前揭兩造間之對話可知，原告安排被告至門市，係為讓被告熟悉門市店務操作流程，此顯非屬美甲專業技術之一環，而係一般職員之工作內容。是以依原告提出之上開資料，實無從認定被告有何提供相當之專業培訓課程。且原告亦未能再舉證證明其有另外為被告進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用。既原告並未提供相當之專業技術培訓，而要求被告應連續服務2年，則依勞動基準法第15條之1第3項之規定，系爭同意書第11條關於被告最低服務年限之約定，應屬無效，原告自不得依該規定請求被告賠償。況且，原告既未依約提供相當之專業技術培訓，經被告反應後，原告仍未提供，應認原告已拒絕提供，屬未依債之本旨提供給付，故被告以LINE通知原告終止勞動契約（本意應屬解除系爭同意書，見本院卷第258頁至259頁），應認合法。系爭同意書既經原告合法解除，原告依系爭同意書第11條前段請求被告賠償培訓期間所生之費用38,000元，即無理由。
四、從而，原告依系爭同意書第11條之約定，請求被告給付培訓學習費用38,000元，為無理由，應予駁回。
貳、反訴部分：
一、反訴原告主張：反訴原告於110年11月11日至111年1月4日受僱於反訴被告，擔任儲備美甲師，然反訴被告以反訴原告須接受為期3個月之美甲項目培訓之名義，期間未提供任何薪水，僅於原告任職期間以每月支付交通津貼之名義給付車馬費500元及按每一客人50元計算之報酬。實際上反訴被告僅提供3天之員工教育訓練後，即將反訴原告指派至其經營之美甲店門市擔任實習生，令反訴原告開始正式工作。從而，反訴原告自得向反訴被告請求給付任職期間之依實習生計算之工資共36,624元（自11月15日起開始服務客人，11月份共12天、12月份23天、1月份3天，合計上班天數38天。每天上班6小時。110及111年度法定基本工資時薪分別為160元及168元。以此計算工資：35×6×160＋3×6×168＝36,624）。再者，反訴被告以培訓名義向反訴原告所收取之「合約押金」2,000元，反訴原告自得請求反訴被告返還。另反訴被告並未依勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1項規定提繳退休金至反訴原告之勞工退休金個人專戶，反訴原告自得向反訴被告請求補提繳1,872元至反訴原告之勞工退休金專戶。爰依勞動基準法、勞工退休金條例之規定提起反訴等語。並聲明：（一）反訴被告應給付反訴原告38,624元。（二）反訴被告應提繳1,872元至反訴原告之勞工退休金專戶。
二、反訴被告則以：兩造間前3個月係培訓關係，並非勞動契約關係，反訴原告以實習生的計薪方式請求給付薪資，並無理由。又反訴原告在門市培訓時主動打掃，並非受反訴被告指示，係反訴原告自行所為。另縱認兩造間有勞動契約，依反訴原告自行記載之服務客人名單，其任職期間的業績為15,278元，以新進人員計算其薪資，應為業績之3至4成，則反訴原告請求薪資36,624元亦屬過高，反訴原告請求無理由等語，以資抗辯。並聲明：反訴原告之訴駁回。
三、本院之判斷：
（一）雙方成立勞動契約關係
1.按勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約，勞動基準法第2條第6款定有明文。而勞工與雇主間之從屬性通常具有：1.人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。3.組織上從屬性：
受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。是否具備使用從屬關係，須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。而勞動契約之特性為勞工為獲得報酬而提供勞務，雇主則以報酬換取勞工之勞動力，並得指揮監督勞工給付勞務，勞工所獲給付之報酬是勞務本身之對價，並非勞務所生成果之對價。再者，契約類型是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險以為斷。如勞務債務人就其實質上從事勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬勞務債權人間之從屬性程度不高，尚難認屬上開規定所稱勞動契約（司法院大法官會議釋字第740號解釋意旨及最高法院106年度台上字第301號判決意旨參照）。
2.反訴原告主張反訴被告雖以培訓名義，但實際上係將反訴原告以實習生之身分指揮反訴原告提供勞務等語，並提出員工守則、會議記錄、110年10月7日、10月24日及111年1月4日對話內容、招募徵才社群貼文等件為佐（見本院卷第209頁至210頁、第215頁至255頁、第260頁至262頁）。
經查，依上開資料可知，反訴原告接受反訴被告3天之教學後，即被分配至門市任職開始服務客人，又反訴原告於上班日係安排自13時30分上班，至門市後要打卡，並配合門市排班表。此外，依反訴被告提出反訴原告之員工檔案、行事曆、班表、出勤打卡管理等件（見本院卷第300頁至362頁），可知反訴原告確有列於門市之排班名單中，並且有打卡紀錄，於期間亦有為客人施作服務，並為業績點數之記錄之情形。另外，依反訴被告製作之優惠活動宣傳文宣內容，確實將反訴原告「CHUYA」同列為美甲師名單中。上情均足認反訴被告已將反訴原告納入其組織體系中運作，並指揮反訴原告在門市中提供勞務，以及為門市之客人提供服務，此已符合前述人格及組織從屬性之要件。另反訴原告服務客人之營業收入係由反訴被告取得，每月再由反訴被告發放500元交通津貼及按客人數每人50元計算之報酬，可知反訴原告顯非為自己之營業勞動，而是從屬於反訴被告，具有經濟上從屬性。綜上所述，反訴原告係基於人格、組織及經濟之從屬性而為反訴被告提供勞務，依前述說明，兩造間應屬勞動基準法之勞動契約關係，反訴被告辯稱兩造間僅係培訓關係，當不足採。
（二）自110年11月15日至111年1月4日期間短付工資部分：
1.按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定最低標準。工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞動基準法第1條第2項及第21條第1項定有明文。經查，行政院勞動部於110年1月1日起實施調整每月基本工資為24,000元，每小時基本工資為160元，111年1月1日起實施調整每月基本工資為25,250元，每小時基本工資為168元。前述勞動基準法第21條第1項之規定乃強制規定，雖反訴被告曾與反訴原告約定反訴被告於任職前三個月僅需每月給反訴原告500元交通津貼及按每一客人50元計算之報酬，然因前開約定違反強制規定，應屬無效。又反訴被告雖稱依反訴原告自行記載之服務客人名單，其任職期間的業績為15,278元，應以新進人員標準即按業績之3至4成來計算其工資等語，然而上開計算式已為反訴原告所否認，反訴被告復未能再提出證據證明上開計算式是兩造所議定的薪資標準，自不能以此標準計算反訴原告於任職期間之工資數額。
2.依反訴被告提出反訴原告任職期間的排班表及出勤打卡管理（見本院卷第302頁至314頁、第338頁至362頁），可知反訴原告之出勤情形，於110年11月份為12天、12月份23天、1月份3天，大部分均上班6小時，此可見反訴原告並非屬每月工作22天、每天工作8小時的月薪制全職人員，而是屬於部分工時勞工，並確實依照反訴被告指示提供勞務，故依照勞動部所頒布「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，即應依每小時基本工資計算每月工資。又110年度及111年度法定基本工資時薪分別為160元及168元。
則反訴被告應給付反訴原告任職期間之工資為36,624元（計算式：35×6×160＋3×6×168＝36,624）。而反訴被告已給付1,850元，有反訴原告提出轉帳明細為佐（見本院卷第202頁），並為反訴被告所不爭執。是反訴被告尚應給付反訴原告34,774元。
（三）合約押金2,000元部分：按雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：…三、扣留求職人或員工財務或收取保證金。就業服務法第5條第2項第3款定有明文。經查，系爭同意書第5條約定「乙方在進入
G.A.nail學習時應繳納押金2,000元，押金在乙方為本店服務滿兩年後退還，屆時只退本金不含利息…」，顯見反訴被告強制反訴原告在就職時需繳交押金2,000元，明顯違反前揭就業服務法第5條第2項第3款所定「雇主於僱用員工時不得向員工收取保證金」之強制規定，故反訴原告請求反訴被告返還其違法收取之押金2,000元，自應准許。
（四）提繳勞工退休金1,872元部分
1.按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。是以，該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。從而雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶。
2.查，反訴原告於110年11月15日起至111年1月4日止任職於反訴被告，反訴被告依法即負有按月為反訴原告提繳退休金至其勞工退休金個人專戶之義務。而反訴原告於110年11月15日起至111年1月4日止各月之薪資分別應為11,520元（110年11月）、22,080元（110年12月）、3,024元 （111年1月）。依110年及111年度勞工退休金月提繳分級表，反訴原告各月薪資之提繳級數分別為12,540元、23,100元、4,500元。因此，反訴被告依法各月應為反訴原告提繳6%之退休金額為752元、1,386元、270元，合計2,408元。反訴原告請求補提繳1,872元至反訴原告之勞工退休金專戶，未逾上開範圍，應予准許。
四、從而，反訴原告依勞動基準法第21條、勞工退休金條例第31條規定，請求反訴被告給付36,774元（34,774＋2,000），並提繳勞工退休金1,872元至反訴原告之勞工退休金專戶部分，為有理由，應予准許，逾此範圍，為無理由，應予駁回。
又本件係勞工之給付請求，為雇主敗訴之部分，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。
參、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及證據，經審酌後認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。
肆、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。並確定本訴部分訴訟費用額為1,000元（第一審裁判費），應由原告負擔。
反訴部分訴訟費用額為1,000元（第一審裁判費），其中954元應由反訴被告負擔，餘由反訴原告負擔。
中 華 民 國 112 年 3 月 6 日
勞動法庭 法 官 林銘宏本件為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 112 年 3 月 6 日
書記官 許秋莉