臺灣士林地方法院民事判決112年度勞訴字第48號原 告 李孟融訴訟代理人 張藏文律師
蘇育民律師被 告 臺北市私立方濟高級中學法定代理人 胡嘉強訴訟代理人 蘇怡傑
謝佩芬楊永芳律師上列當事人間請求給付獎金等事件，本院於112年11月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告為財團法人臺北市私立方濟高級中學之教師，原告每月薪俸新臺幣（下同）8萬元。被告所屬法人，即財團法人臺北市私立方濟高級中學前經臺北市政府教育局核定同意，自民國111學年度起就所設高中部及國中部停止招收新生在案。被告預見臺北市政府教育局將同意其上開申請，自110年起即開始清理所屬教職員，與原告等所屬教職員簽署「方濟高級中學停招後教職員權益保障共約書」（下稱系爭共約書），約定由被告按教職員年資計算，發給每人最高6個月薪俸之慰助金。其後，原告向被告請求給付上述慰助金48萬元，被告竟於111年9月14日發函，以原告係拒絕受聘離職，不符系爭共約書約定，而拒絕核發。然被告於111年5月9日續發111學年度之聘書予原告，原告固於同年月13日退回聘書，但係任職至同年7月31日，自原告退聘之時起，迄該時止，被告亦有充裕之時間可因應及準備，不致侵害學生受教權益。原告離職係合法權利之行使，被告不得據以對原告為不利之處置。又自108年8月1日起，因被告不再聘任輔導主任及相關人員，而以其他主任兼職代理，致使教職員人數不足，原告必須一人分飾多角，實質擔任輔導主任、輔導老師及特教老師等工作，被告因此節省之每月1萬元輔導主任職務加給，總計3個學年度，獲有利益36萬元，應返還不當得利。再者，被告於111年8月1日發給原告110學年度之成績考核通知書，經核定結果為甲等，依被告歷來作業標準，均有核給該等考核結果人員1.5個月年終獎金。惟查，在原告領得上開通知書後，被告仍未給付上開1.5個月年終獎金。原告自得請求被告給付12萬元年終獎金。爰依系爭共約書、被告核發年終獎金標準及民法第179條規定提起本件訴訟等語。並聲明：（一）被告應給付原告96萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。（二）願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：系爭共約書係針對配合被告自111年8月起停招至113年7月停辦前學校與教職員所適用，慰助金發放的對象係承諾配合停招而無法繼續聘用之超額人員。而被告於111年5月5日將新一年度之聘書交予原告後，原告於同年月16日通知被告，將不接受續聘，並將空白聘書返還被告。依聘約第25條規定「為維護學生受教權益及授課教師排定，續聘教師接獲聘約後，應於7日（含例假日）内回聘，回聘後即聘約成立，完成應聘。接獲聘約未完成回聘，視同不應聘，學校得逕為辦理離職手續」，故原告係自行拒絕續聘離職，自111年8月1日起不再任職被告，不符合系爭共約書約定之適用對象，自無請求慰助金之餘地。又原告於任職期間處理之事務，被告均有給付報酬，並無任何無法律上原因而受有利益之情形。原告所稱實質擔任輔導主任乙節，被告於108年8月至110年7月共計二個年度，係請學務主任葉勝宏兼任輔導主任，於110年8月至111年7月，係請教務主任周英慈兼任輔導主任。就原告所稱實質擔任輔導、特教老師部分，被告於108年度8月間，因人員流動而請原告協助輔導、特教等行政事項，即以減堂方式給付報酬，亦即，依據核定應上16堂鐘點，實際上僅排定7堂鐘點，並給予16堂鐘點報酬。於109年度8月間，因人員尚未補足，被告除聘任原告為專任教師外，亦同時聘任原告擔任協助行政職務，並同樣以減堂方式給付報酬，即依據核定應上16堂鐘點，實際上僅排定7堂鐘點，並給予16堂鐘點報酬。於110年度8月間，被告除聘任原告為專任教師外，亦同時聘任原告擔任輔導組長，並同樣以減堂方式給付報酬，亦即，依據核定應上8堂鐘點，實際上僅排定6堂鐘點，有減2鐘點，原告上課教學超過6鐘點時，超過部分會以超鐘點費用給付予原告。於110年度下學期，即111年2月至4月，分別發生超鐘點情形，並於次月給付超鐘點報酬，而原告擔任組長期間並給予擔任組長之職務加給。故110年度被告給付予原告之薪資，仍以8堂給付計算，超過6堂部分，皆給付超鐘點費用。再者，被告發放年終獎金，均係以發放年度12月份仍在職之人員為前提，被告於112年1月發放年終獎金時，原告早已於111年7月自行離職，故原告自不得請求年終獎金等語，以資抗辯。並聲明：（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回。（二）如受不利判決，願以現金、銀行保證書或可轉讓定期存單供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院之判斷：
（一）原告依系爭共約書之約定請求被告給付6個月慰助金，有無理由？
1.按解釋契約，應於文義上及論理上詳為推求，以探求當事人立約時之真意，不得拘泥於所用之辭句。所謂探求當事人之真意，乃在當事人就其意思表示真意有爭執時，應從該意思表示所植基之原因事實、經濟目的、社會通念、交易習慣、一般客觀情事及當事人欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視解釋結果是否符合公平原則。
2.原告主張被告應依系爭共約書第3條約定發給6個月慰助金，該條約定並未設有發放對象之限制，不得事後擅自單方面為限縮解釋等語。被告抗辯原告不符合慰助金發放標準等語。經查，被告前經臺北市政府教育局核定同意，自111學年度起就所設高中部及國中部停止招收新生，此有臺北市政府教育局111年1月11日函在卷可佐（見勞專調卷第54頁），堪信為真。而依原告簽署之系爭共約書載明「方濟高級中學自111年8月起停招至113年7月停辦前學校與教職員共同承諾配合停招事務並遵行下列事項：一、 不可以任何理由減發薪資，並維持鐘點費各項津貼正常發放。
二、應依規定調薪或調升薪俸級數。三、每人發慰助金最高六個月薪俸，依本校年資計算比例。自99年起每年0.5個月至113年7月止。四、導師帶班至畢業年度為原則。五、班級數減少時，核算各科所需教師人數、行政人數，其列為留任之順序為：考核分數較高之同科專任教師、代理教師。專任教師或代理教師不足以擔任教學、行政工作時，則由兼任教師替代，被替代之教師以履退優離方式辦理。六、自111年8月起，專任教師、代理教師，維持基本鐘點費。七、自111年8月起，擔任導師每滿一年者加發5萬元整(考核乙等以下者不發）。八、依教師法解聘之教職員，不適用優退優離方式辦理。…」（見勞專調卷第56頁），綜觀上開前言及各條約定內容，可知係被告與教職員就停招此一情事約定應共同遵守之事項。被告因111年起停招學生勢必使其主要收入減少，被告承諾自111學年度停止招生後，迄至113年度停辧之期間，不得因停招學生（收入減少）而有不利於教職員之待遇措施（不得減薪、調降鐘點費或各項津貼），並應依既有規定調薪或調升薪俸級數，另考量113年度停辦前，全體教職員面臨去職的生涯重大事件，為避免這段期間教職員之人心浮動或提前轉職而影響學校教學及行政事務之進行，就班級數減少時，明確其留任之標準，另外承諾對於配合停招事務之教職員應按其在校年資比例發放慰助金，以及對於停止招生後擔任導師者每滿一年加發5萬元。則基於學校停招之原因事實，系爭共約書為達到安定教職員人心，鼓勵教職員配合留任至學校停辦時，維持教學品質及行政事務運作等目的，其中第3條有關慰助金之發放亦應基於這個目的而為解釋，故其發放對象應係指111年8月起停招至113年停辦期間，配合被告停招事務而被資遣之教職員。原告稱該條條文並未載明只限於配合停招事務而資遣之教職員，故不能為上開限縮解釋云云，自非可採。而本件被告於111年5月5日將新一年度之聘書交予原告，原告則於同年月16日通知被告，將不接受續聘，並將空白聘書返還被告乙節，有被告提出111年6月24日函可佐（見勞專調卷第118頁），復為兩造所不爭執。則原告於111年8月停招前即拒絕續聘離職，未繼續任職於被告，依前開說明，即不屬配合停招事務之教職員，原告請求被告依系爭共約書第3條發給慰助金，並非可採。
3.原告主張被告以教師聘約架空系爭共約書之兩造合意內容，實屬不應肯認之脫法行為等語。查，被告教師聘約第35條規定「學校因課程調整或減班、停辦、解散時，學校對於之教職員工，如無適當工作可以安排時，將於聘約期滿不再續聘；因而受不續聘之編制專任教職員得依本校年資每年本俸半個月、最高三個月，非編制之約聘教職員依本校年資得酌發給最高一個月薪資…」（見勞專調卷第112頁），係規定被告因減班、停辦、解散等事由而對不續聘之教職員應給予加發薪資。上開規定係著重在保障不受續聘教職員（非自願離職）之權益。而系爭共約書除要保障教職員之權益外，另亦有穩定教職員人心，維護教學品質及行政事務順利運作之目的，則系爭共約書另約定較上開教師聘約內容為優的條件，自有其合理性。即令系爭共約書第3條約定並未如教師聘約第35條將發給對象明確載明為「因減班、停辦、解散而不續聘的教職員」，解釋上該條之適用亦應限於「因配合停招而被資遣之教職員」，而不包括自願離職者，蓋自願離職者本即因自身考量而離職，要非可歸責於被告，且與被告之所以訂立系爭共約書是希望教職員留任以維持教學品質之目的相違背，自不能與非自願離職者為相同的處理，此即為合目的性解釋。是以，原告此部分主張亦非可採。
4.原告固再主張被告111年9月14日拒絕給付慰助金之函覆內容有諸多錯誤，被告之結論實有濫用資方優勢地位而對勞方為不公平行為等語，然觀之上開被告函覆內容（見勞專調卷第64頁至66頁），要係被告就原告向臺北市議會市民服務中心陳情，被告於111年8月3日召開行政會議討論有無其他方案後，函覆原告意旨略為經研究相關法令後，並無其他方案之會議結果。縱原告對被告所為上開函覆內容有不同意見，仍不能憑認系爭共約書之適用範圍即包括111年8月停招前即自願離職之教職員。
5.原告再以另4名教師即訴外人孫寅瑞、沈郁杰、朱國良、黃琦雯（下稱孫寅瑞等4人）有領取系爭共約書之慰助金，故被告亦應予以發給慰助金等語。查，孫寅瑞等4人係被列為超額教師或配合停招減班，而自111年8月起未續聘之教職員等情，有被告111年6月20日通知孫寅瑞函文、沈郁杰簽名之無意見陳述書、資遣具結書、被告111年4月28日、6月9日通知沈郁杰函文、臺北市政府教育局核准資遣沈郁杰函、朱國良簽名之無意見陳述書、資遣具結書、被告111年4月28日、6月9日通知朱國良函文、臺北市政府教育局核准資遣朱國良函、黃琦雯簽名之無意見陳述書、資遣具結書、被告111年6月22日、7月29日通知黃琦雯函文、臺北市政府教育局核准資遣黃琦雯函在卷為憑（見本院卷第14頁至15頁、第20頁至29頁、第32頁至41頁、第44頁至52頁）。可知孫寅瑞等4人既係在被告之停招政策下，配合被告之人事刪減而為資遣或離職，合於前述系爭共約書之目的，則孫寅瑞等4人適用系爭共約書第3條約定而領取慰助金，要與原告係屬被告希望留任之對象，原告不願接受續聘之情形不同，原告以孫寅瑞等4人在111年度並未續聘，卻仍可領取慰助金之事由，認其亦有系爭共約書第3條約定之適用，自無可採。
6.綜上，原告依系爭共約書第3條之約定請求被告給付6個月慰助金，並無理由。
（二）原告依民法第179條規定請求被告給付36萬元不當得利，有無理由？
1.按民法第179條規定不當得利之成立要件，必須無法律上之原因而受利益，致他人受損害，且該受利益與受損害之間有因果關係存在。又不當得利依其類型可區分為「給付型之不當得利」與「非給付型不當得利」，前者係基於受損人之給付而發生之不當得利，後者乃由於給付以外之行為（受損人、受益人、第三人之行為）或法律規定或事件所成立之不當得利。再者，「非給付型之不當得利」中之「權益侵害之不當得利」，凡因侵害取得本應歸屬於他人權益內容而受利益，致他人受損害，欠缺正當性，亦即以侵害行為取得應歸屬他人權益內容之利益，而從法秩權益歸屬之價值判斷上不具保有利益之正當性者，即應構成「無法律上之原因」而成立不當得利。
2.原告主張其自108年8月1日起，因被告不再聘任輔導主任及相關人員，致使教職員人數不足，原告必須一人分飾多角，實質擔任輔導主任、輔導老師及特教老師等工作，被告因此而節省之每月1萬元職務加給，獲有利益，應返還不當得利，總計原告擔任上開職務期間（3個學年），得請求返還36萬元之職務加給等語。經查，依證人葉勝宏到庭證稱其於108學年度或109學年度代理輔導主任，原告為輔導室的承辦人員，大部分事務由原告負責，其主要作最後的確認審查，其有領學務主任之加給，並未支領輔導主任之加給等語（見本院卷第312頁至316頁）。再依被告提出之109年8月1日起至110年7月31日止專任教師聘書及協助行政職聘書、110年8月1日起至111年7月31日止專任教師聘書及輔導組長聘書（見勞專調卷第126頁至133頁）。
可認被告自108年8月迄至000年0月間，並未指派專人擔任輔導室主任，其中108年8月至110年7月係指派學務主任兼任。另原告確實為被告輔導室之承辦人，承辦輔導室大部分業務。然而，原告於輔導室從事輔導行政、特教事務以及擔任輔導組長，乃依其與被告間之聘任關係，自不能認被告受領原告在輔導室所提供之勞務無法律上原因。其次，被告因由其他科室主管兼任輔導主任，而節省輔導主任之職務加給費用，乃基於學校預算經費考量或其他因素決策而來，要非因聘任原告從事輔導行政、特教事務以及擔任輔導組長所獲得之利益，難認被告未支出輔導主任之職務加給之利益，其權益應歸屬於同時期擔任輔導組長之原告。換言之，原告在無專任輔導主任之情形下要承擔輔導室大部分的業務工作，與被告未支出輔導主任之職務加給之間，並無因果關係。原告雖再稱依被告提出原告授課鐘點明細表摘要、108至110學年度原告薪津表（見勞專調卷第124頁至138頁），被告以減鐘點方式作為調整給與，及自110學年度因原告擔任輔導組長，每月發給職務加給5,140元等作法，對照於原告所從事全部輔導室之行政及特教業務之質與量，仍不合理等語。然此乃其擔任輔導老師或輔導組長工作量是否合理的問題，要非可認被告免支出輔導主任職務加給之利益，應歸屬於原告。則原告主張被告未聘專責輔導主任，3個學年度共省下36萬元，受有利益，導致原告受有損害，被告應返還不當得利云云，實非可採。
3.承上，原告聲請調取臺北市政府教育局所存被告相關憑證
容，以證明原告實質上擔任輔導主任之工作，即無調查之必要，此一併說明。
（三）原告依兩造間聘僱契約請求被告給付年終獎金，有無理由？
1.按獎金：指為獎勵教學、研究、輔導與年度服務績效以激勵教師士氣，而另發之給與。私立學校教師之獎金，除由政府依相關規定發給外，由各校視教師教學工作及財務狀況自行辦理；其發給之對象、類別、條件、程序及金額，由各校定之。教師待遇條例第4條第7款、第18條第2項分別定有明文。可知私立學校教師獎金之發放，由各校自行定相關發放辦法。
2.原告主張被告於111年8月1日發給原告110學年度之成績考核通知書，經核定結果為甲等，依被告歷來作業標準，均有核給考核結果為甲等之人員1.5個月年終獎金，原告自得請求被告給付12萬元年終獎金等語。被告則辯稱其發放年終獎金，均係以發放年度12月份仍在職之人員為前提，其於112年1月發放年終獎金時，原告早已於111年7月自行離職，故原告不得請求年終獎金等語。查，年終獎金一般係在農曆春節前發放，以慰勞員工一年之辛苦，且其發放對象係年底尚在職者，此乃一般常態。依被告110年2月1日、111年1月13日、112年1月12日之簽辦單（見勞專調卷第166頁至170頁），可知被告歷年均係在春節前夕，由承辦單位簽辦經校長批准後發放，且其說明欄均明確記載「本年度已離職、退休之教職員工、兼任教師，依往例並不列入核發對象」，可認被告歷年就年終獎金之發放標準，與一般常態並無不同。原告既主張被告歷年來之作業標準，只要該學年成績考核結果為甲等者，不論其年終時是否仍在職，即符合核發年終獎金之標準，就此有利於己的標準，即應負舉證責任。然原告並未就此舉證以實其說，自非可採。原告固稱被告之發放標準搭配學校採學年制之體制，則教職員於該年7月31日離職，被告即可節省年終獎金之發放，實有道德風險而不合理等語。然被告歷年來所採之標準，乃被告依教師待遇條例第18條得自行決定之範疇，其上開標準又合於一般人的認知，且並無違反強制或禁止規定或公序良俗，法院即應予以尊重，自無介入而將其歷來之標準強加變更之餘地。本件原告既於111年7月底不續聘，於111年底已不在職，自不合於被告112年核發年終獎金之標準，其請求被告核發年終獎金，自無理由。
3.原告另主張被告每年均會在年前發放年終獎金，多年以來均為如此，可見被告並非以其盈利狀況決定是否發放年終獎金，且歷年來均固定於每年農曆春節前發放年終獎金，又被告之聘書亦未有領取年終獎金之教職員係以年度12月份仍在職為前提，足見被告年終獎金之性質為具有勞務對價性、經常性受領之工資而非「恩惠性給付」，依勞動基準法第22條第2項及第26條規定，被告當有給付具工資性質之年終獎金之義務等語。查，原告並非適用勞動基準法之勞工。又被告發放之年終獎金係屬教師待遇條例第4條第7款、第18條第2項之獎金，業如前述，則原告再以上開理由主張年終獎金係「工資」，請求被告發放「工資」，自非可採。
四、從而，原告依系爭共約書第3條、被告歷年核發年終獎金標準及民法第179條規定，請求被告給付原告96萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失其依據，應併予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 112 年 11 月 28 日
勞動法庭 法 官 林銘宏以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 112 年 11 月 28 日
書記官 陳怡文