臺灣士林地方法院民事判決112年度重勞訴字第9號原 告 黃鳳婕訴訟代理人 倪伯萱律師
陳彥廷律師被 告 中國信託商業銀行股份有限公司法定代理人 利明献訴訟代理人 陳彥希律師
陳良彥律師上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國113年6月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國82年3月15日起受僱於被告，93年轉調至財富管理單位擔任理財專員，於111年3月12日退休，合計年資共28年4月8日。按被告人事規章，應給與49.5個退休金基數。原告退休前薪資結構除本薪、福儲信託補助外，並依理財專員職級認定業績達標後發放各項獎金，故業績獎金亦屬於因工作而獲得之勞務報酬，亦即如附表一所示「其他給付項目」欄所示之各項給付（下合稱系爭獎金）均為原告之工資所得，於計算原告退休金之平均工資應予列計。經計算原告退休日之當日前6個月（110年9月至111年2月）所得之每月工資分別如附表一所示，平均月工資為新臺幣（下同）820,793元，以此計算被告應給付原告退休金40,629,270元。然被告僅給付5,267,295元，短少給付35,361,975元。
爰依勞動基準法第55條規定提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告35,361,975元，及自111年4月3日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被告則以：原告係於111年3月12日退休，被告已依勞動基準法給付退休金之規定，以原告退休前6個月之平均工資106,410元計算，給付原告退休金共5,267,295元（如附表二所示），並未短付原告退休金。原告係將其於退休之當日前6個月內領取系爭獎金列入平均工資計算，然除其中原告於111年1月領取之服務獎金174,040元，被告已依比例，即87,200元（174,040÷12× 6＝87,200）列入其退休前6個月之平均工資外，其餘項目係屬金融機構之理財專員績效獎金，其係符合特定條件、且斟酌各種財務性及非財務性因素以及公司整體營運績效後始發給之，非理財專員提供勞務即得必然領取之對待給付，不具勞務對價性及經常性，並非工資。亦即系爭獎金係被告於理專每月固定應得之薪資外，設定一定之門或條件限制，對於到達門檻標準或滿足一定條件限制且通過考核之理專，另外再為核給；且系爭獎金之給付更取決於公司整體營運績效，並經公司考核與裁量諸多財務性、非財務性因素後方為核給，顯為具有激勵性質之給與，不具工資性質等語，以資抗辯。並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項如下（見本院卷第262頁）：
（一）原告自82年3月15日起受僱於被告，於111年3月12日退休，退休前職務係擔任理財專員。
（二）原告係適用舊制退休金制度，依原告年資有49.5退休金基數。
（三）被告於111年4月27日給付原告5,267,295元退休金。
四、本院之判斷：兩造之爭執事項（見本院卷第260頁、第262頁至263頁）：
（一）被告於110年8月至111年3月發放予原告之系爭獎金［①三節獎金、②110年Q2銷售保險產品現金獎勵、③FA業績獎金、④Campaign獎金（110年Q3）、(110年Q4)、保險加碼Campaign獎金(110年Q4）、⑤2020MVP旅遊獎勵、⑥加碼獎金、⑦業績達成獎金、⑧2021年8月境外股票現金外獎(追溯Nov2021)、⑨110年Q3保險產品現金獎勵、⑩服務獎金、⑪年度績效獎金、⑫尾牙獎金、⑬年度超達成獎金］，是否為勞動基準法第2條第3款之工資？（二）承上，系爭獎金如為工資，是否計入「退休前6個月內所得工資」？（三）原告退休前6個月之期間計算為何？月平均工資為何？（四）原告請求被告給付退休金差額35,361,975元，有無理由？茲分別說明如下：
（一）被告於110年8月至111年3月發放予原告之系爭獎金，是否為勞動基準法第2條第3款之工資？
1.按工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞動基準法第2條第3款定有明文。是工資應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內（最高法院106年度台上字第2679號判決意旨參照）。又按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。勞動事件法第37條定有明文。亦即，如勞工提出證據證明其自雇主受領給付，即推定其係工資，雇主若否認該給付係勞工因提供勞務而獲得之報酬，主張該給付並非工資，即應由雇主負舉證責任。
2.①三節獎金（110年9月、111年1月各5,000元）部分：按勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，並不包括春節、端午節、中秋節給與之節金，此觀之勞動基準法施行細則第10條第3款規定可明。是以春節、端午節、中秋節給與獎金，非屬勞動基準法第2條第3款規定工資。又依被告提出之工作規則第八章將工資與福利兩給付項目個別予規定（見勞專調卷一第309頁至310頁)，關於員工福利部分，及依被告之員工手冊之「其他福利項目」另訂有「三節獎金」，即春節、端午節、中秋節等三大節日當月發給賀節獎金，節日當天不在職者不予發放（見勞專調卷一第323頁至324頁)，上開有關員工福利之規定，與前揭勞動基準法施行細則第10條第3款規定意旨相符，可認被告所辯其發給三節獎金之目的係對於發放日仍在職繼續工作之員工之辛勞，具有嘉勉或嘉惠員工等民俗性、恩給性或勉勵性給與之性質等語，應屬可採。本件被告分別在110年9月及111年1月發放各5,000元之三節獎金，依其發放月份，前者係中秋節獎金，後者係春節獎金，依上開說明，自不能認係工資，原告此部分主張，自非可採。
3.②110年Q2銷售保險產品現金獎勵163,012元、⑨110年Q3保險產品現金獎勵219,920元部分：
經查，被告之工作規則第27條明訂工資依聘用條件確認函所載，係指本薪及福儲信託補助，另外第28條訂明為激勵職工士氣，被告得於該章所定之工資以外，參考被告及事業體之盈餘與營運狀況、職工績效考評結果及在職與否，發給恩惠性及勉勵性之各類獎金（見勞專調卷一第428頁）。而依被告提出之110年Q2銷售保險產品現金獎勵辦法（見勞專調卷一第157頁至162頁）、110年Q3銷售保險產品現金獎勵辦法（見勞專調卷一第187頁至192頁），其中第貳條「活動規則」第2項第3款規定「本辦法獎金發放需連結公司營運績效後，方得發放。」。第肆條「活動內容」規定「銷售人員於活動期間銷售『個別群組』之保險產品累計新契約實收保費達以下標準時，提供個人現金獎勵…⑴傳統型IL產品：…。註1：上述獎勵依個別群組之累計實收保費計算。每達獎勵門檻時，即提供該對應之獎勵金額，惟群組A~D累計實收保費不足30萬元或E組累計實收保費不足20萬元或群組，則無條件捨去，不計入獎勵門檻中。…註3：本獎金將依『銀行業務人員酬金制度應遵行原則』連結MBO成績後，計算發放。…⑶投資型UL產品：…註1：上述獎勵依個別群組之累計實收保費計算。每達獎勵門檻時，即提供該對應之獎勵金額，惟群組A/B/C/D累計實收保費不足20萬元時，則無條件捨去，不計入獎勵門檻中。…註3：本獎金將依『銀行業務人員酬金制度應遵行原則』連結MBO成績後，計算發放。…」。第參條第1款規定「當月/季/年之業績計算基準期間離職(含留職停薪）或受免職、解雇者，不發給該月/季/年各項獎金。」可知，110年Q2及Q3銷售保險產品現金獎勵之發放均需連結公司營運績效，並參酌勞工表現及是否在職等，以決定是否核發及其金額，其計算方式依「銀行業務人員酬金制度應遵行原則」連結MBO成績，數額多寡並非固定，具不確定性、變動性，與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供並無直接關係，足認②110年Q2銷售保險產品現金獎勵、⑨110年Q3保險產品現金獎勵尚非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價（即使勞工有勞務之付出，若尚未達前述獎金核發之條件，亦無任何獎金），亦與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論績效目標或工作目標達成率、考核之優劣，皆須發給之薪資未盡相同，非屬經年或經常性領得之給與，被告辯稱此屬具有獎勵性、恩惠性之給與，應認可採。故原告主張此部分係勞動基準法第2條第3款之工資，應計入平均工資，並非可採。
4.③FA業績獎金1,058,368元（110年11月）、445,875元（111年1月）、⑦業績達成獎金379,904元（110年11月）、157,384元（111年1月）、⑪年度績效獎金688,911元、⑬年度超達成獎金591,081元部分：
經查，依被告提出分行銷售人員（FA）獎金辦法（見勞專調卷一第163頁至168頁），其中第3條規定「銷售獎金係為激勵業績達成之特別給與，獎勵發放須參酌公司整體營運績效後，再依各項獎金發放標準發獎」，獎金項目包括「季獎金」、「季業績達成獎金」、「年度獎金」、「年度Hurdle通算達成獎金」、「全年業績超達成獎金」等，均依個人各季業績目標達成情形，且於連結個人當季MBO綜合達成率（含財務與非財務指標）後決定獎金。另CIF及AUM獎金辦法（見勞專調卷一第169頁至172頁）第2條有關「季獎金」之說明：依個人每季淨增TTL AUM目標達成率對應之點數獎金乘以每季淨增點數，且於連結個人當季MBO綜合達成率（含財務與非財務指標）後決定獎金。可知上述獎金之給付，未全按勞工所提供勞務為據，尚有其他財務、非財務指標連結因素考量之適用，且上述獎金辦法亦規定如有重大銷售流程瑕疵及發生客訴爭議賠償事件，依個案缺失情節及所致公司損失程度扣發獎金［（FA）獎金辦法第2條第6項、CIF及AUM獎金辦法第6條］，如銷售契約解除或不成立等造成被告成本增加之情況時，將扣減或追回成交當時已計算給銷售人員之收益［（FA）獎金辦法第2條第7項、CIF及AUM獎金辦法第7條］。如原告有上述違規情事，被告有權決定給付與否甚或請求返還已發放獎金。且正如被告工作規則第27條、第28條所示，被告核發之上述獎金應係被告為激勵勞工潛能，提升企業經營績效、品質，此外，兼衡以非財務指標降低不當銷售金融商品之違法性，以達成預定目標所為之獎勵性、恩惠性給與，自難認有「勞務之對價性」與「經常性給與」，核非勞動基準法第2條第3款之工資。原告此部分主張自非可採。
5.④Campaign獎金54,000元（110年Q3）、16,203元(110年Q4)、保險加碼Campaign獎金8,102元(110年Q4）部分：
經查，依被告提出110年Q3分行團體激勵獎勵辦法（見勞專調卷一第173頁至178頁），其中個人激勵獎勵辦法第2條第4項「獎勵說明」規定「激勵活動獎金係為激勵業績達成並符合公司策略方向之特別給與，獎勵發放需參酌公司整體營運績效後，再依激勵活動獎勵內容計算獎金」。
第6項第1款規定「獎勵發放須參酌公司整體營運績效」。
第6項第2款規定「以上活動獎金須連結個人當季MBO綜合達成率（含財務與非財務指標）後決定…」。第6項第5款規定「個人獎勵當季收益計算基準期間離職（含留職停薪）或受免職、解雇者，不適用各項獎勵」。第6項第7款規定「如有重大銷售流程瑕疵及發生客訴爭議賠償案件，依個案缺失情節及所致公司損失程度呈個金處總處長核定扣發」。第6項第8款規定「如銷售契約因解除或不成立、手續費減免或因FA提供優惠造成公司成本增加等情事發生時，公司將扣減或追回成交當時已計算給銷售人員之收益，如遇特殊狀況將保留逐案審核之權利」。另依被告提出之110年Q4分行團體激勵獎勵辦法（見勞專調卷一第193頁至197頁），其中個人激勵獎勵辦法第2條第3項、第5項第1款、第2款、第5款、第7款、第8款亦有相同規定。可認被告核發之上述獎金應係被告為激勵勞工，提升業績，此外，兼衡以非財務指標降低不當銷售金融商品之違法性，以達成預定目標所為之獎勵性、恩惠性給與，自難認有「勞務之對價性」與「經常性給與」，核非勞動基準法第2條第3款之工資。原告此部分主張自非可採。
6.⑤2020MVP旅遊獎勵54,000元部分：被告辯稱旅遊獎勵係疫情期間無法如期舉行海外團體旅遊獎勵情事，而另外發放現金以激勵士氣等語。查，此項給付依其名稱係旅遊獎勵，即難認係勞工因工作而獲得之報酬，且依原告提出之110年9月至111年2月期間之薪資單來看，該項給付並無經常性發放之情形，是以依上開證據資料，足認有反證推翻其屬因工作而獲得之報酬之推定。故原告主張此部分係勞動基準法第2條第3款之工資，應計入平均工資，並非可採。
7.⑥加碼獎金222,315元（110年11月）、117,139元（111年1月）部分：
經查，依被告提出FA加碼獎金辦法（見勞專調卷一第179頁至181頁）第3條「獎勵說明」規定「加碼獎金係為激勵業績達成並符合公司策略方向之特別給與，獎勵發放需參酌公司整體營運績效後，依各類產品的加碼規則及倍數，再按個人產品及客戶經營力達成率計算獎金」，第3條第1項「活動辦法」規定：第1款B「…理專個人當季收益目標達成率須達100％以上始符合加碼獎勵資格…」、C「獎金須連結個人當季MBO綜合達成率（含財務與非財務指標）後決定…」，第3條第2項「獎勵發放注意事項」第4款規定「個人獎勵當季收益計算基準期間離職（含留職停薪）或受免職、解雇者，不適用各項獎勵」，第7款規定「如有重大銷售流程瑕疵及發生客訴爭議賠償案件，依個案缺失情節及所致公司損失程度呈客群營運總處長核定扣發」，第8款規定「如銷售契約因解除或不成立、手續費減免或因FA提供優惠造成公司成本增加等情事發生時，公司將扣減或追回成交當時已計算給銷售人員之收益，如遇特殊狀況將保留逐案審核之權利」。可認被告核發之上述獎金應係被告為激勵勞工，提升業績，此外，其有一定之業績門檻，非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，兼衡以非財務指標降低不當銷售金融商品之違法性，以達成預定目標所為之獎勵性、恩惠性給與，自難認有「勞務之對價性」與「經常性給與」，核非勞動基準法第2條第3款之工資。原告此部分主張自非可採。
8.⑧2021年8月境外股票現金外部獎勵(追溯Nov2021)8,000元部分：
經查，依被告提出110年8月18日公司內文（見勞專調卷一第183頁至184頁），該項獎勵係為提升境外股票銷售及強化前線多元產品技能而提供。其中說明第4條規定活動內容則限於「母子行當季WM fee達成率70%（含）以上始提供理專現金獎勵」。第7條「注意事項」規定「銷量不足100萬元者將不計入。」（第1項）、「分行銷售人員經查如有銷售缺失或客訴爭議，依個案缺失情節以致公司損失程度呈個金營運總處總處長核定扣發獎勵懲處。」（第2項）、「於個人獎勵當季之收益計算基準期間離職(含留職停薪)或受免職、解雇者不適用此獎勵。」（第3項）。
可認被告核發之上述獎金應係被告為激勵勞工，提升業績，此外，其有一定之業績門檻，非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，兼衡以非財務指標降低不當銷售金融商品之違法性，以達成預定目標所為之獎勵性、恩惠性給與，自難認有「勞務之對價性」與「經常性給與」，核非勞動基準法第2條第3款之工資。原告此部分主張自非可採。
9.⑩服務獎金174,040元部分：原告主張服務獎金有固定年薪14個月或全勤獎金之性質，應以服務獎金之全額計算退休金等語。被告則不爭執原告於111年1月領取之服務獎金得列計平均工資計算，但主張應依每月12分之1比例，再乘以6個月，即以87,200元（174,040÷12× 6＝87,200）列入其退休前6個月之平均工資等語。經查，依被告提出之員工服務獎金發放辦法（見勞專調卷一第199頁至200頁），其中第3條規定「服務獎金以發放時員工前一年度第十二個月份最後核定之薪資（即為本薪及福儲信託補助）為標準計發，前一年度全年未請扣薪假別中之事假、病假及出勤正常者，發給服務獎金二個月薪資。」，可知服務獎金係為鼓勵勞工「全年度」正常出勤提供勞務而發放，被告已不爭執其得列入計算退休金之工資，然如將其併入計算退休金之基數，則應將其攤分於各個月，平均計算每月可得之金額，始見公平，否則退休前六個月內適逢發給者，可得較多之退休金，於其他時期退休者，則所得較少，顯非允當。故被告以該筆服務獎金依每月12分之1比例，再乘以6個月後之數額列入計算退休金之工資，應認可採。原告主張應全部計入計算退休金之工資，並非可採。
10.⑫尾牙獎金3,000元部分：經查，被告辯稱尾牙獎金係疫情期間未辦理年終尾牙聚餐而改為線上尾牙抽獎，並於線上抽獎後對所有員工發放一次性尾牙獎金等語。查，此項給付依其名稱係尾牙獎金，即難認係勞工因提供勞務而獲得之報酬，且該項給付僅在年底尾牙時發放一次，並無經常性發放之情形，是以依上開證據資料，足認有反證得以推翻其屬因工作而獲得之報酬之推定。故原告主張此部分係勞動基準法第2條第3款之工資，應計入平均工資，並非可採。
11.原告固主張理財專員的工作就是在被告指定商品當中為客戶尋找最適合的投資組合販售給客戶，為被告創造營收、獲取利益，基於提供勞務、達成被告設定之目標而獲得的獎金即具有因工作而獲得報酬之性質，屬勞務對價，此與實務上判決承認藥廠業務人員（臺灣高等法院107年度重勞上更二字第1號判決）或電話行銷人員的獎金是工資，其道理是一樣的。換句話說，因原告之努力推銷，客戶購買被告之商品，達到被告設定的業績目標，原告獲得獎金顯然是原告努力的成果。原告得到業績獎金，不就是因為努力推銷商品而來的結果嗎？且業績獎金之考量指標之一即理專之MBO成績表，此乃理專整體工作表現之衡量，既把理專之工作表現列入指標，怎會說被告發放的業績獎金與原告提供之勞務沒有對價性等語。本院認為勞動基準法有關雇主給付勞工退休金或資遣費，如前所述，其計算基礎之「平均工資」，既然限於勞工因工作而獲得之報酬，而將雇主之恩惠性給付、勉勵性給付排除在外，用意係在於平衡勞雇雙方之權利義務。雇主單方面為改善勞工生活而為給付，即恩惠性給付，或為促使營業目的達成，激勵勞工完成雇主單方面所設定之事業體目標，而對完成目標有助益的勞工為獎金給付，此即勉勵性給付。前者較可明確區別雇主之給予顯然與勞工提供勞務沒有對價性，例如子女教育津貼。後者往往因勞工為達到雇主設定之目標，以獲得雇主所發放之獎金，而要積極投入工作、付出更多勞務，從這個角度來看，勞工要獲得獎金，「付出更多勞務」固然屬「不可想像其不存在之條件」（必要條件），似乎不能逕予否認雇主之獎金給付與勞工提供勞務之相當關聯性。然而，雇主因單方面為激勵勞工，創造利潤分享，而統籌性設定一定條件，於目標達成後，分配潤予勞工，此時勞工能否獲得雇主分配之利潤，勞工之勞務提供固屬必要，但除此之外，尚有諸多與勞工提供勞務無關之條件成就始能達到分配標準，例如事業體之盈餘與營運狀況、團隊其他成員之努力情形、職工績效考評結果及在職與否等等，則雇主的給付與勞工提供勞務之間，依一般通念來看，即不能謂有對價性。本件被告所發放之系爭獎金（除①三節獎金、⑤2020MVP旅遊獎勵、⑩服務獎金、⑫尾牙獎金外），其發放的依據要為前揭被告提出之110年Q2銷售保險產品現金獎勵辦法、110年Q3銷售保險產品現金獎勵辦法、分行銷售人員（FA）獎金辦法、CIF及AUM獎金辦法、110年Q3分行團體激勵獎勵辦法、110年Q4分行團體激勵獎勵辦法、FA加碼獎金辦法、被告110年8月18日公司內文（有關提升境外股票銷售及強化前線多元產品技能而提供獎勵）等，均為被告單方面所提出，其在各該獎勵辧法中均已揭示「激勵」之目的，並以參考被告各分行及事業體之盈餘與營運狀況、連結個人MBO（Management By Objectives目標管理）成績結果、有無發生銷售瑕疵或客訴造成被告損失及原告在職與否等因素來作為發放之基準，固然原告能獲得上開獎勵，其本身提供相當之勞務（理財建議與規劃、金融商品銷售與諮詢），乃不可或缺之條件，但上開獎勵之發放顯然並非僅因原告提供勞務一項條件而為之，故經綜合評價後，原告提供之勞務與被告依獎勵辦法而發放之激勵獎金間，即不能認有對價性。原告固再提出其他實務上有關業務員獲取之業績獎金被認定為勞動基準法第2條第3款工資之案例，然業績獎金是否為工資之判斷，本應就個案的實際內容而為認定，此為實務上向來的立場，該個案之判斷並非可拘束本件判斷，自不能以實務上有個案採肯定見解，於本案即應採相同見解。
12.原告再主張被告就發放予原告之業績獎金，其中非關原告提供勞務之其他條件（財務指標、非財務指標、MBO達成率等），並未提出合理說明及佐證。且依被告提出之各項獎金核算表，顯無任何數字或項目有將「公司整體營運績效」列為考量。自不能憑認被告已舉證說明所發放獎金並非屬工資等語。查，原告發放之系爭獎金非屬工資，業如前述，要與被告提出之發放予原告之各項獎金核算表（見勞專調卷二第22頁至36頁），是否有原告所質疑，其核算之基礎數字之來源為何，及有無遭恣意刪減或扣除等不明情形無關。又原告任職期間各項銷售業績，既經被告逐月以電子郵件寄送核對通知（見本院卷第40頁），原告已得自行檢核各項業績數字之正確性，然原告既未於相當時期內自行檢核，應認其已不爭執，尚不能憑以被告未再以提證據擔保正確性，即認被告所為核算不可採。故原告以被告並未提出合理說明及未以證據擔保之，足認被告所為核算表內獎金之計算與公司之財務指標、非財務指標等完全無關，而主張被告所發放獎金性質上為工資，自非可採。
13.原告主張被告核發之獎金皆有固定之發放時間，例如季獎金按季發放，年度獎金按年發放，只要原告每次滿足該辦法所設定之要件時，被告即應給付獎金，故具制度上經常性，屬經常性給與。又被告在公司網頁招募計畫中亦記載理財專員之待遇內容將奬金（生產、績效、業績）列為經常性薪資，足見原告領取之理專獎金確屬工資等語，並提出經民間公證人網頁體驗公證書為佐（見本院卷第98頁至126頁，尤其第126頁）。本院認為勞動基準法第2條所定義之工資，乃「謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之。」依該條文容自可明白其條文之重點應置於前段之「因工作而獲得之報酬」而非後段之經常性給予，而後段之經常性給予僅僅作一種如何認定是否「因工作而獲得之報酬」的補充性、輔助性之判斷標準。依原告領取業績獎金之時期，固可認被告就各種業績獎金的發放，已有按季、按年規律發放的情形，且依被告提出之每季公告發放的獎勵辦法，其內容亦不乏與前一季已公告之內容相近，頂多為局部修改。然被告所發放之業績獎金並非屬工資，業如前述，縱令被告有逐季公告下一季獎勵辦法，亦不能憑此事實（有規律地每季激勵）即逕認其所發放之業績獎金即屬「因工作而獲得之報酬」，是難認原告此部分主張可採。
（二）系爭獎金如為工資，是否計入「退休前6個月內所得工資」？本件被告於110年8月至111年3月發放予原告之系爭獎金，並非勞動基準法第2條第3款之工資，業如前述，則系爭獎金究係是否退休前6個月內「應得工資總額」或「實際取得工資總額」，即無進一步探究必要。
（三）原告退休前6個月之期間計算為何？月平均工資為何？原告請求被告給付退休金差額35,361,975元，有無理由？
1.按勞動基準法第2條第4款規定『平均工資』，係計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，即事由發生當日不算入，自當日前一日依曆往前推算6個月期間［行政院勞工委員會發文字號（86）台勞動二字第052675號函釋參照］。
2.本件原告於111年3月12日退休，其退休前6個月期間應自110年9月12日至111年3月11日止（總日數為181日）。但其中原告工資減半期間或扣薪期間不計入總日數，亦不將該日之工資列入工資總額計算。故依原告110年9月份至111年3月份之薪資單（見勞專調卷一第325頁至334頁），原告因請假而扣薪之情形為110年10月份請假1日（扣薪3,053元，見同上卷第331頁），110年11月份請病假半日（扣薪763元，見同上第330頁），上開2個月各有1日不計入總日數，則計算原告退休前6個月的總日數為179日（181－2＝179），而該月份計入平均工資之工資數額應均為88,547元（91,600－3,053＝88,547）。另依薪資單，雖有原告111年3月請假2日之記錄（扣薪6,107元，見同上卷第325頁），然被告自陳經再度確認，原告於111年3月確實無事假2日情形（見本院卷第276頁），是該月份即無不計入總日數之期間。又原告上開期間其餘各月份工資為91,600元（110年11月另加計加班補休結算及加值班費）。再依比例計算原告110年9月12日至9月30日之工資為56,747元（該月不加計福儲信託補助，因自110年10月至111年3月已加計6個月）。則原告自110年9月12日至111年3月11日止（最後計算總日數為179日）之工資總額如附表三所示，為634,082元，平均工資為106,271元。又兩造不爭執原告退休基數為49.5，則原告退休金為5,260,415元。而被告已給付原告5,267,295元，為兩造不爭執，可見被告並未短少給付原告退休金，原告請求被告給付退休金差額，即無理由。
3.原告另主張被告於原告退休後之111年4月12日、5月12日及8月12日分別補發原告薪水153,863元、397,444元及3,053元，共計554,360元，亦屬「應領工資總額」，應納入平均工資計算等語。經查，上開款項給付明目為加班費補休時數結算721元（加班日期110年11月10日）、110年Q4銷售保險產品現金獎勵161,740元、返還差勤扣薪3,054元、年度績效獎金230,621元、年度超達成獎金197,244元、返還差勤扣薪3,053元，有被告提出原告110年10月至111年3月請假明細、加班費補休時數結算表、獎金核算表、薪資單可佐（見勞專調卷一第439頁至441頁、本院卷第280頁至292頁）。其中110年Q4銷售保險產品現金獎勵、年度績效獎金、年度超達成獎金等均屬勉勵性給付，非屬工資，同前所述，自不能列入工資總額計算。其次，其中加班費補休時數結算721元之加班日期為110年11月10日，已列入附表三計算工資總額，另被告返還111年2月及3月差勤遭扣事假薪資3,054及3,053元，均屬原告退休前6個月因工作而獲得之報酬，應列入平均工資計算，但附表三計算式並未扣除此部分，附此說明。
四、從而，被告並未短少發放原告退休金，原告依勞動基準法第55條規定，請求被告給付原告35,361,975元，及自111年4月3日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 113 年 7 月 10 日
勞動法庭 法 官 林銘宏以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 113 年 7 月 10 日
書記官 陳怡文