臺灣士林地方法院民事判決114年度勞簡上字第1號上 訴 人 寧曉君即臺北市私立江氏智慧型文理短期補習班訴訟代理人 張為翔律師
林禹辰律師劉仁閔律師被上訴人 陳品軒訴訟代理人 洪宇均律師上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於民國113年8月30日本院勞動法庭第一審判決（113年度勞簡字第27號）提起上訴，本院於民國115年9月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：被上訴人自民國107年12月6日起受雇於上訴人，擔任正職補習班老師，於111年5月31日離職。兩造簽立員工聘雇合約書（下稱系爭契約），並口頭約定被上訴人自108年12月1日起至109年3月31日止時薪為新臺幣（下同）1,000元，因疫情關係，自109年4月1日起至111年5月31日止為800元。被上訴人自108年12月起至111年5月31日期間之授課時數及應領工資均如附表「授課時數」欄、「被上訴人主張應領工資」欄所示，上訴人僅發給如附表「實領工資」欄所示之工資，共短少給付被上訴人工資147,509元。原審判決上訴人應給付被上訴人88,327元本息，基於時間及成本考量，被上訴人就敗訴部分未提上訴等情。爰依兩造間勞動契約及民法第486條規定提起本件訴訟，求為命上訴人給付88,327元及自113年7月19日起算法定遲延利息之判決（原審就上開部分為被上訴人勝訴之判決，上訴人聲明不服提起上訴；被上訴人就其敗訴部分，未提起上訴，非本院審理範圍，不予贅述）。答辯聲明為：上訴人之上訴駁回。
二、上訴人則以：系爭契約第3條約定（下稱系爭約定）被上訴人時薪500元至1,000元。即被上訴人之時薪係隨招生人數多寡、淡旺季、疫情等因素而有所不同。倘若被上訴人主張其時薪係固定為1,000元或800元屬實，則上訴人早於108年12月即有短少薪資之實，何以被上訴人未立即異議，乃至111年5月離職時亦未請求給付，卻遲至離職1年半後之112年12月始申請勞資爭議調解。可見被上訴人主張其時薪固定為1,000元或800元，並非可採。又原審就被上訴人於原審未請求之加班費為判決，顯有就未受請求之事項為裁判之違法。況且被上訴人之工時實際上並未超過正常工時，縱以上訴人向主管機關報備之每週授課時數上限作為正常工時，而來認定被上訴人每月之加班時數，被上訴人之加班費僅短少34,614元。又被上訴人於原審起訴係表明上訴人短少給付依附表「授課時數」欄所示時數計算所應得之薪資，並未以「備課期間薪資」作為攻防方法，於二審始為此項主張，屬新的攻擊方法，且被上訴人未依民事訴訟法第447條第2項規定釋明其無法於原審提出之正當理由，法院應駁回該項攻擊方法。且依系爭契約第3條約定，上訴人僅就實際授課時數給付薪資，被上訴人應受契約拘束，不得再主張備課時間亦須給付薪資。況被上訴人亦未舉證其確實有備課之事實，且若上訴人有短少給付備課期間薪資之事實，被上訴人於在職期間乃至原審均未提及，顯然與常理不符等語，資為抗辯。其上訴聲明為：㈠原判決不利上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
三、本院之判斷：
㈠、按解釋契約，不能拘泥於契約之文字，應於文義上及論理上詳為推求，以探求當事人立約時之真意，並通觀契約全文，斟酌訂立契約當時及過去之事實、交易上之習慣等其他一切證據資料，本於經驗法則及誠信原則，從契約之主要目的及經濟價值作全盤之觀察，以為判斷基礎。又按雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。勞動基準法第23條第2項、勞動事件法第35條分別定有明文。
㈡、被上訴人主張依兩造間口頭約定，其自108年12月1日起至109年3月31日止時薪為1,000元，因疫情關係，自109年4月1日起至111年5月31日止為800元等語。上訴人則抗辯依系爭約定，被上訴人之薪資係浮動，上訴人可依招生人數多寡、淡旺季、疫情等因素而調整，如被上訴人主張時薪為固定1,000元或800元，應由被上訴人就此負舉證責任等語。經查，依系爭約定「乙方（即被上訴人）之薪資數額為時薪500元至1,000元，由甲方（即上訴人）按會計作業規定於次月10日前一次給付。時薪制教師依照甲方評鑑規準，薪資以實際授課時數計算，以學生實際到班上課作為支薪標準。評鑑規準範圍：A工作態度：a.責任感。b.主動積極、服務熱忱。c.遵守公司工作規則。d.獨立自主、應變能力。B工作技能：a.工作效率。b.工作任務執行力。C知識能力：a.自我學習能力。b.專業知識吸收能力。c.工作發展潛力。D人際關係：a.團隊精神。b.誠實廉潔度。c.熱心公務、誠懇助人。d.工作及環境之抗壓力、情緒控制管理。」（見原審卷第94頁），可知被上訴人係時薪制教師，時薪則在500元至1,000元之範圍內依上訴人所制定之各項評鑑規準加以調整。至於調整之公式或計算式為何，系爭約定則未約定。顯然依系爭約定，並無法直接確定被上訴人之實際時薪為若干。而考量一般補習班教師之時薪通常約定為固定不變之數額，以利於鐘點費之計算，上訴人亦陳稱其補習班其他時薪制員工也都是固定薪資（見本院卷第152頁），本件既由上訴人擬定系爭約定而對被上訴人之時薪有依其「評鑑規準」加以調整之權利，則就被上訴人經如何之評鑑、經調整後之實際時薪為若干，應由上訴人提出調整基礎及計算式，以證其實，否則應認被上訴人之主張為真實。蓋備置工資清冊乃雇主之法定義務，又系爭約定乃上訴人所預擬之約款，如因此產生不明確風險應由上訴人負擔，且「評鑑規準」之相關資料係在上訴人掌握之中。就此，上訴人僅稱其每月計算薪資明細資料因搬家而找不到，此外復未能提出評鑑規準之相關資料以證明其得每月調整被上訴人時薪，自不能認上訴人已盡其舉證責任。至於上訴人另稱其得依「招生人數多寡、淡旺季、疫情」等因素調整時薪，然與系爭約定所明文之評鑑規準範圍，主要係為被上訴人之「工作態度、工作技能、知識能力、人際關係」等因素不同，自難認上訴人此部分所辯可採。依前開說明，應認被上訴人主張自108年12月1日起至109年3月31日止時薪為1,000元，因疫情關係，自109年4月1日起至111年5月31日止為800元為真實。
㈢、上訴人另主張若時薪係固定為1,000元或800元，則被上訴人早於108年12月即有短少薪資之實，被上訴人於受領各月份薪資時應知其情，何以被上訴人未立即異議，乃至111年5月離職時亦未請求給付，卻遲至離職1年半後之112年12月始申請勞資爭議調解，可見被上訴人主張其時薪固定為1,000元或800元，並非可採等語。按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沈默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。經查，上訴人自陳被上訴人於任職期間所實際領取之薪資，本係雇主代為扣除勞保、健保等勞工自付額，以及雇主代扣所得稅等項目後所得，並非被上訴人授課時數乘以時薪1,000元或800元所得之數額（見本院卷第110頁），則被上訴人未逐月就附表所示實領工資加以核實並提出質疑，尚非有違常情。且被上訴人於上訴人短少給付薪資後，未提出異議，其情形僅可認係被上訴人單純沈默，並不足認被上訴人已默示同意上訴人得依其自行調整後的時薪計算被上訴人之薪資，以及僅給付「實領工資」欄所示薪資之事。是上訴人此部分主張，亦非可採。
㈣、又被上訴人任職期間，各月份之實際授課時數如附表「授課時數」欄所示，以及上訴人各月份發給如附表「實領工資」欄所示之工資等節，為兩造所不爭執（見本院卷第138頁至139頁）。則以108年12月1日起至109年3月31日止之時薪1,000元，另自109年4月1日起至111年5月31日止之時薪800元計算被上訴人之工資，108年12月起至111年5月間上訴人應發給被上訴人之工資如附表「被上訴人主張應領工資」欄所示，合計短少給付工資147,509元，被上訴人未就原審判其敗訴部分上訴，而僅請求88,327元，未逾上開範圍，為有理由。
㈤、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項、第203條亦定有明文。本件上訴人就被上訴人108年12月至111年5月工資，依系爭約定，應於次月10日前給付。上訴人未如期給付，即應負給付遲延責任。是以本件被上訴人就積欠工資之請求（88,327元），併請求自起訴狀繕本送達翌日即113年7月19日起（見原審卷第58頁）至清償日止，按週年利率5%計算之利息，未逾上開範圍，為有理由。
四、從而，被上訴人依兩造間勞動契約，請求上訴人給付88,327元及自113年7月19日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。上訴人所指原審以加班費作為認定基礎是否妥適，縱令有再斟酌餘地，惟被上訴人於原審主張本即係依兩造勞動契約請求短少之工資，本院經重新審酌後認其依契約所生工資債權於88,327元範圍內確屬有據，是原判決結果仍應維持。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 115 年 10 月 8 日
民事第二庭 審判長法 官 謝佳純
法 官 絲鈺雲
法 官 林銘宏以上正本係照原本作成。本件判決不得上訴。
中 華 民 國 115 年 10 月 8 日
書記官 陳姵勻