臺灣士林地方法院民事裁定114年度勞全字第17號聲 請 人 蕭順文代 理 人 黃伊平律師（法扶律師）相 對 人 致伸科技股份有限公司法定代理人 潘永中代 理 人 李耀馨律師上列當事人間請求請求確認確認僱傭關係存在等事件（本院114年度重勞訴字第9號），聲請人聲請定暫時狀態處分，本院裁定如下：
主 文聲請駁回。
聲請程序費用由聲請人負擔。
理 由
一、聲請意旨略以：聲請人自民國112年12月4日起受僱於相對人，擔任泰國廠事業部L8職等經理。詎相對人竟於113年2月2日以聲請人積極度不佳，未獲員工信服、認同，試用期內考核不合格為由，於113年2月10日違法解僱聲請人，並未符合解僱最後手段性原則。聲請人已於114年3月5日向鈞院提起確認僱傭關係存在等訴訟（下稱本案），應有勝訴之望，又相對人之實收資本額高達新臺幣(下同)4,672,538,240元，規模甚大，目前員工招募職缺超過100個以上，且職缺中之QA主管（工作地點：泰國）即為聲請人原本任職之工作，聲請人亦可接受在相同薪資條件下之職務調整，相對人繼續僱用聲請人顯無重大困難之情形。聲請人現無工作所得，無易於變動資產，先前向臺北市勞動局申請勞工權益基金亦遭駁回，已無資力維持基本生活，陷於經濟困頓，況勞動事件法第49條為民事訴訟法第538條之特別規定，非以「急迫危險、重大損害或無資力」為審查要件，爰依勞動事件法第49條第1項規定聲請本件定暫時狀態處分等語，並聲明：相對人於兩造間關於臺灣士林地方法院114年度重勞訴字第9號確認僱傭關係等事件之訴訟程序終結（判決確定、調解或和解成立、撤回起訴）前，應暫時回復其與聲請人間之僱傭關係，並按月給付聲請人新臺幣102,846元及泰幣48,000元。
二、相對人則以：相對人於試用期解僱聲請人並無解僱最後手段性原則之適用，聲請人以此作為相對人解僱不合法之理由已屬無據，且相對人已設定清楚、合理之考核指標，相對人之主管林家榮、洪志明、黃瀚泓對聲請人試用期間之職務適格性及能力為合理、具體、客觀之評價，足證相對人以此判斷聲請人職務不適格並未濫用權利，係合法解僱，聲請人是否有勝訴可能性，滋生疑義。聲請人原擔任品管經理，對於相對人營運成本降低、生產效率提升，至關重要，且品質管理的重點之一，在於事後成本，需確保產品能達到相對人與客戶間供應協議規範之品質標準，否則若因品管問題造成客戶生產線或終端消費者使用之損失，將使相對人信譽受損、面臨法律求償，對相對人公司營運、存續影響甚鉅，然聲請人不主動了解產線狀況、對跨部門主管聯繫均未能協助處理、無提供指導方針且危機管理意識薄弱，其能力顯無法繼續擔任泰國廠品管經理，將造成相對人品質管理之重大風險，甚將影響股市投資人及相對人旗下數以千計之員工，實難以承擔此風險加以僱用。又職缺上所招募之QA主管（工作地點：泰國），為BSG部門，與聲請人原所任職之SSG部門不同，聲請人之原職務現由王鵬威擔任，且廠務作業與品管配合良好。另聲請人之主要收入是否為工作所得或有無易於變動之財產得以維持訴訟期間生活，均未見提出資料，聲請人未釋明於確認僱傭關係存在等訴訟進行中，其無資力足以維持生計，而有防止發生重大損害或避免急迫之危險等必要，從而其聲請暫時處分顯無理由等語，爰聲明：聲請人聲請駁回。
三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。參酌立法理由：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。又本項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分。另所謂「雇主繼續僱用顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形（最高法院110年度台抗字第2號裁定意旨參照）。
四、經查：㈠聲請人於本訴有勝訴之望要件部分：
1.聲請人主張其於113年2月10日遭相對人違法解僱，已向本院提起本案訴訟，業經本院依職權核閱本案訴訟卷宗查證無訛，並提出聘僱通知書暨聘僱條款、資遣通知之電子信件、相對人公司經濟部商工登記公示資料查詢結果、薪資清單及臺北市政府勞動局勞資爭議調解記錄等件為佐（本案卷第26頁、第30頁、第22頁、第32頁、第42頁），可見相對人於聲請人試用期內終止勞動契約是否合法，確有爭執，本案訴訟仍須經本院調查辯論後，始能知悉勝負之結果，堪認聲請人就本案訴訟有勝訴之可能性，已為相當釋明。
2.相對人雖抗辯試用期無解僱最後手段性原則之適用，且考核標準具體、明確，非屬權利濫用，惟兩造僱傭關係是否存在，目前係由本案訴訟審理中，相對人關此所辯各節，乃本案訴訟之實體法律關係，猶待本案調查辯論後始得認定，尚非本件定暫時狀態之非訟程序所得審酌，相對人逕認聲請人本案訴訟無勝訴之望，即非可採。
㈡雇主繼續僱用非顯有重大困難部分、薪資暫付處分部分：
1.聲請人固主張依相對人之實收資本額暫時繼續僱用及給付工資非顯有重大困難，且得以改派職務、限制權限或接觸對象等替代方案降低相對人擔憂之風險等語，惟依證人即相對人之泰國總廠長洪志明證稱：聲請人擔任的QA職務非常重要，不可空缺，聲請人未到職前，有從總公司調派1位QA主管暫時代理，聲請人到職後，代理主管還每日帶著聲請人交接工作長達約1個月。聲請人要確保產品品質不能出問題，泰國廠主要做工業安防（監控系統、body camera）有關，如產品品質沒確保而有閃失，會影響公司生意及商譽。因為我們工廠是跨部門生產，如無法釐清不良品發生之原因為何，會導致其他部門無法生產，但聲請人處理上非常不積極、不即時，造成其他部門困擾，我在員工早會上問聲請人相關事情，聲請人往往答不出來。聲請人之品管團隊僅3個泰國人，2人已經有不良情緒反應，以郵件副本方式告知我們聲請人不教導組員該做什麼，僅要求提交報告，其中1人還說要另外找工作，我當時到泰國任職已4年多，對泰國人習性有一定程度了解，泰國人比較佛性不容易指責別人，然而聲請人的組員卻是以白紙黑字投訴，我於113年1月26號交代聲請人要將工作SOP細緻化，讓泰國人清楚任務分派，聲請人答應3天後要給我，但還是沒有交。我見泰國品管團隊快被聲請人搞砸，遂通報聲請人的直屬主管林家榮，之後召開線上會議討論，參加人有我、林家榮、我底下的泰國廠長黃瀚泓、總公司HR余芳華，也有邀請聲請人參與但他拒絕，之後才作成113年2月2日會議紀錄與管理職新進人員評估表等語（本案卷第236至241頁），並有兩造間電子往來郵件、管理職新進人員評估表、113年2月2日會議紀錄在卷可稽（本案卷第92至94頁、第160至第178頁）。堪認聲請人原所擔任品管經理之職位，具有相當重要性，倘相對人繼續僱用聲請人，勢必影響相對人之產品製程，產品品質無法把關，亦可能造成相對人損失，且依證人證述，聲請人不僅對於團隊協作消極，聲請人僅任職相對人公司2個月餘即因試用期不過，彼此間勞雇信任關係非常薄弱，又本件職缺是在泰國廠工作，因此除本身專業知識外，與外籍員工之相處、溝通同為重要，證人證稱聲請人任職不久，有泰國籍勞工主動要離職，縱使改派聲請人之職務或限制接觸權限，然公司之整體運作本質上即是仰賴員工團隊合作，實難期待聲請人於短期內通曉與外籍員工合作溝通技巧，而無阻礙相對人業務運作之可能，故相對人抗辯其繼續僱用聲請人顯有重大困難等語，非無可採。
2.另就聲請人請求繼續給付薪資等之處分，係勞資雙方關於勞動契約存否有紛爭之際，為免定暫時狀態處分之債權人即勞工在本案判決確定之前，因未能如常獲取薪資頓失經濟收入等，造成生活困窘，故命債務人即雇主暫時支付全部或一部薪資，以維續勞工及其家庭之基本生活。則該薪資收入是否為勞工或家庭主要或唯一收入來源、家人有無其他固定收益或資產、其他家庭成員資力狀況等均為考量其聲請保全必要性之因素。而就此節，聲請人並未提出資料以為釋明，則聲請人無薪資收入是否即有急迫危害，而有定暫時狀態處分之必要，亦非無疑。
五、綜上所述，本件聲請人雖已釋明本案訴訟顯有勝訴之望，然就相對人繼續僱用非顯有重大困難則未釋明，且於本案訴訟期間應有資力足以維生，難認有定暫時狀態處分之必要，揆諸前開規定及說明，本件聲請與勞動事件法第49條第1項規定之要件不合，應予駁回。
六、依勞動事件法第15條、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如
主文。中 華 民 國 114 年 12 月 31 日
勞動法庭法 官 絲鈺雲以上正本係照原本作成。如對本裁定抗告，應於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500 元。
中 華 民 國 115 年 1 月 6 日
書記官 邱勃英