臺灣士林地方法院民事判決114年度勞訴字第43號原 告 巫玲蘭訴訟代理人兼送達代收人 王亭媛被 告 藍田士林產後護理之家法定代理人 陳靜香訴訟代理人 曾聖凱上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年9月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
壹、程序方面：原告經合法通知，無正當理由未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情事，爰依被告聲請由其一造辯論而為判決。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：伊於民國106年1月1日起受僱於被告公司擔任護士一職，約定月薪為新臺幣（下同）4萬1,000元（下稱系爭契約）。伊於受僱被告期間遭被告無正當理由削減伊之排班數，致薪資短少給付，另有常臨時指定伊休假等不公平待遇，伊先於112年10月間向被告反映上開情事，然被告僅以考量伊年紀大及健康因素為由而未予以改善，後伊於112年12月間表示要出賣伊名下持有之被告股權（下稱系爭股權），卻遭被告取走系爭股權轉讓書遲未返還，至113年3月6日中午伊欲向曾聖凱即被告訴訟代理人討論股權售回一事，卻遭被告訴訟代理人咆哮10餘分鐘，造成伊受有精神上極大壓力而當場暈厥送醫，後續追蹤有憂慮及焦慮等症狀，伊即於113年3月6日後先請病假3天，後以病假、特休持續請假迄今，並於113年4月2日以通訊軟體LINE告知被告法定代理人，以雇主違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第2款、第6款為由終止系爭契約並主張非自願離職。於113年4月30日勞資爭議調解時伊再次主張上情，惟遭被告否認並拒絕給付資遣費及非自願離證書，嗣伊於113年5月2日寄發存證信函，通知被告依勞基法第14條第1項第2、第6款規定於同年月4日終止系爭契約。伊並主張伊於113年5月4日非自願離職，然迄今仍遭被告拒絕給付資遣費及開立非自願離職證明書。為此請求被告給付資遣費18萬6,843元及註記離職原因為非自願離職之服務證明書。爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、勞基法第19條及就業保險法（下稱就保法）第11條第3項規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告18萬6,843元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。
二、被告則以：原告於106年起受僱於伊公司任職護理師一職，雙方約定月薪為4萬1,000元，原告與伊訴訟代理人於113年3月6日12時許於伊公司辦公室內洽談系爭股權轉讓問題，洽談過程伊訴訟代理人態度和藹、輕聲細語，並與原告所坐距離相距約兩公尺之遠，直至伊訴訟代理人告知原告與其他合夥人間之系爭股權轉讓合約未經伊同意，伊無法依該合約內容收購系爭股權，始導致原告精神不濟而自行移坐地面，後伊訴訟代理人隨即為原告呼叫救護車送醫，有臺灣士林地方檢察署113年度偵字第7890號不起訴處分書可稽，足證伊從未對原告有任何施暴或重大侮辱行為，故無由以此向伊主張不經預告即終止系爭契約。並自113年3月6日後，原告即開始以特休及病假方式請假，均未再回到伊公司上班，至113年5月5日原告已將其當年度特休假及病假使用完畢，伊遂以存證信函要求原告回伊公司上班，然原告於113年5月5日至同年月7日無正當理由均未返回公司上班，已達繼續曠工3日，伊遂於113年5月8日以存證信函告知原告，依勞基法第12條第1項第6款之規定終止系爭契約。另原告所提出113年4月2日與伊公司人事員工之LINE對話，並未說明依據何原因終止系爭契約，且原告113年3月6日後即未再出勤，亦未說明113年3月6日前伊如何削減原告排班時數或具體指出伊於何時有原告所稱之違法行為，併依勞基法第14條第2項規定，勞工應自知悉雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，30日內終止勞動契約，惟依原告所述自112年10月間即向伊反映此事，至113年5月4日始通知伊終止系爭契約，自被告知悉時已逾30日，被告無由依勞基法第14條第1項第6款不經預告即終止系爭契約。且縱認被告得主張請求資遣費，原告之計算方式亦有所違誤，正確金額應為16萬1,751元等語置辯。
並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，被告願供擔保，請准免予假執行。
三、本院得心證之理由：原告主張被告有前開事由，依勞基法第14條第1項第2款、第6款終止兩造間勞動契約，並依勞退條例第12條請求被告給付資遣費及依就業服務法第11條第3項請求非自願離職證明，為被告所爭執。茲論述如下：
㈠、被告、被告家屬、被告代理人對於原告無實施暴行或有重大侮辱之行為：
1.按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第2款定有明文。又所謂「侮辱」，係指故意使人難堪為目的，以言語、文字、圖畫或動作，表示不屑、輕蔑或攻擊之意思，足以對於個人之人格及地位，達貶損其評價之程度，然並不以行為人之行為公開為必要。而重大與否，則應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌行為人及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。
2.原告主張被告實際負責人曾聖凱於113年3月6日對伊施壓，讓伊精神壓力過大而昏厥等情，為被告否認，自應由原告負舉證之責。原告曾提出恐嚇、強制之刑事告訴，經檢察官勘驗當場錄影影像，曾聖凱態度和藹親切、輕聲細語，均無恐嚇原告之行為及言語，並無持凶器或棍棒，且二人距離2公尺以上，原告是因為聽聞收購股權價格不如預期，沒有賺到其預想的錢，原告就從椅子上一坐在地上等情，此有檢察官勘驗錄影光碟之勘驗筆錄在卷可佐，經偵查後為不起訴處分，此有臺灣士林地方檢察署113年度偵字第7890號不起訴處分書及本院調閱卷宗核閱。是以被告或其代理人曾聖凱根本無實施暴行或有重大侮辱之行為，原告主張依勞基法第14條第1項第2款終止契約，當屬無據。此外，原告雖提出其有昏厥、憂鬱症等診斷症明書，然此僅能證明其有前述病症，未能證明有實施暴行或有重大侮辱之行為。
㈡、原告未能舉證被告有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，且遵守除斥期間：
1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工依該項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有該項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文，該終止契約之形成權，雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起或勞工得於知悉損害結果之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力。
2.原告於113年4月2日通知被告勞基法第14條第第1項第2款、第6款終止契約，除指摘有第2款事由外，另主張被告有不正當排班致短少給付薪資，侵害勞工權益等情，然而原告於起訴狀主張是112年10月反應不當排班情形，但主張終止契約係於113年4月2日，顯已超過30日除斥期間。本院已依原告聲請命被告提出出勤紀錄等，並於114年7月30日當庭曉諭原告必須特定違法減班短少給付薪資之具體時間以及是否遵守除斥期間(本院卷第324頁)，原告自承需要1個月提出書狀，然逾期未提出任何書狀，且於最後言詞辯論期日未到庭，依起訴狀所載，縱使認為112年10月前被告有違法減班侵害原告權益等節屬實，原告早於112年10月知悉，應於30日內終止契約，但原告遲於113年4月2日行使終止權，終止契約不生效力。
㈢、原告不得請求資遣費、非自願離職證明：
1.勞退條例第12條第1項規定：勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。另就保法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。
2.兩造間勞動契約終止事由為原告於113年5月5日之後無正當理由曠職連續3日以上，經被告依勞基法第12條第1項第6款終止兩造間勞動契約，有存證信函為證，並非基於勞基法第14條、第17條，是原告不得請求被告給付資遣費。亦不符合就保法第11條第3項規定，原告不得請求被告開立非自願離職證明。
四、綜上所述，原告於113年4月2日依勞基法第14條第1項第2、6款之規定，終止系爭契約既不合法，則依㈠依勞基法第14條、第17條、勞退條例第12條第1項之規定，請求被告給付18萬6,743元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡依勞基法第19條、就保法第11條第3項之規定，請求被告開立之非自願離職證明書，均於法無據，不應准許，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
六、裁判費之負擔，依民事訴訟法第78條。中 華 民 國 114 年 9 月 30 日
勞動法庭 法 官 絲鈺雲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 114 年 10 月 13 日