臺灣士林地方法院民事判決115年度勞訴字第19號原 告 林羽峖即林琬樺
王巽暉錡瑞嵐前三人共同訴訟代理人 簡剛彥律師
郭佳瑋律師被 告 鵬程工程顧問有限公司兼法定代理人 彭成麒前二人共同訴訟代理人 董家豪律師上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國115年9月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告鵬程工程顧問有限公司應給付原告Ａ０００００４新臺幣柒萬捌仟伍佰壹拾元及自民國一百一十五年二月十一日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
被告應連帶給付原告Ａ０００００４新臺幣壹拾萬元及自民國一百一十五年二月十一日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告鵬程工程顧問有限公司負擔百分之五，被告連帶負擔百分之六，原告Ａ０００００４負擔百分之二十，原告Ａ０５負擔百分之三十六，原告Ａ０６負擔百分之三十三。
本判決第一項得假執行，但被告鵬程工程顧問有限公司如以新臺幣柒萬捌仟伍佰壹拾元為原告Ａ０００００４供擔保後得免為假執行。
本判決第二項得假執行，但被告如以新臺幣壹拾萬元為原告Ａ０００００４供擔保後得免為假執行。
事實及理由
壹、原告起訴主張：
一、原告Ａ０００００４部分：原告Ａ０００００４（以下以原名林琬樺稱）於民國110年8月6日起於被告鵬程工程顧問有限公司(下稱被告公司)擔任行政人員乙職，嗣被告公司並未就職務內容與薪資與林琬樺進行協商即違法將林琬樺轉調為被告Ａ０７(下逕稱姓名)之特別助理（下稱第一次調職），每月薪資新臺幣（下同）4萬2,500元；詎料林琬樺轉調後竟遭Ａ０７職場霸凌至今（不法侵害行為詳如附表所示），致林琬樺情緒失調、失眠、恐慌，明顯受到極大心靈創傷，精神健康嚴重受損，更因此罹患創傷壓力症候症、重度憂鬱症、廣泛性焦慮等病症，須持續接受身心科治療與追蹤，且被告公司縱容Ａ０７所實施之職場不法侵害行為，顯已構成人格權侵害與職場不法侵害甚明。被告公司於114年2月10日未經協商，進行違法調職（下稱第二次調職）為監造助理，林琬樺遂於114年3月11日依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款終止勞動契約，並提起本件訴訟，請求被告公司應依勞工退休條例(下稱勞退條例)第12條第
1、2項規定，給付林琬樺資遣費7萬6,500元、類推適用勞基法第16條給付預告工資4萬2,500元及短少之114年3月薪資2,010元；另依民法第184條第1、2項及第195條第1、3項及第28條請求Ａ０７與被告公司(下合稱被告)應連帶賠償醫療費用損害9,120元及精神慰撫金50萬元。
二、原告Ａ０５、Ａ０６部分：原告Ａ０５(下逕稱其姓名)自110年3月17日起於被告公司擔任景觀設計組組長，負責統籌設計專案規劃與組員人事管理等要務，每月薪資6萬3,000元；原告Ａ０６(下逕稱其姓名)則自110年9月6日任職於被告公司並擔任景觀設計師，參與各項景觀設計圖說繪製及設計專案執行，每月薪資4萬5,500元。詎料Ａ０７於113年長期濫用被告公司負責人職權公然影射Ａ０５與Ａ０６二人間存有超越同事情誼之不當交往，致使Ａ０５、Ａ０６(下稱Ａ０５二人)因承擔職場輿論壓力而飽受精神折磨，身體、健康權與人格權受損甚鉅等語。Ａ０５並主張被告公司積欠加班費、積欠久任獎金及高薪低報投保朋成土木技師事務所等事由，Ａ０５、Ａ０６遂於114年3月13日依勞基法第14條第1項第2款、第6款終止勞動契約。被告公司仍應給付獎勵金等。Ａ０５部分，請求被告公司應給付資遣費13萬2,373元、預告工資6萬3,000元，依勞基法第2條第3款、勞基法施行細則第10條第2款及被告公司員工獎懲辦法(下稱獎懲辦法)第2、3點規定，請求被告公司應給付獎勵金2萬500元，另依民法第184條第1、2項、第195條第1、3項及第28條請求被告應連帶給付醫療費用7,249元損失及精神慰撫金50萬元；Ａ０６部分，請求被告公司給付資遣費8萬5,855元、預告工資4萬5,500元，依獎懲辦法請求被告公司應給付獎勵金1萬9,500元，被告應連帶給付醫療費用6,534元損失及精神慰撫金50萬元。
三、林琬樺、Ａ０５、Ａ０６(下合稱原告)並聲明：㈠被告公司應給付林琬樺12萬1,010元、Ａ０５21萬5,873元、Ａ０６15萬855元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈡被告應連帶給付林琬樺50萬9,120元、Ａ０５50萬7,249元、Ａ０６50萬6,534元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈢原告願供擔保請准宣告假執行。
貳、被告則為以下抗辯：
一、就林琬樺主張Ａ０７有對其職場霸凌、違法調職等部分均非事實(對於林琬樺主張有霸凌行為之答辯，詳如附表所示)。林琬樺於114年3月10日寄發存證信函主張「第一次調職（111年8月16日）」、「被告於LINE中對話有工作刁難（113年8月至10月間）」、「隱私探詢（113年11月間）」等，均已超過勞動基準法第14條第2項30日除斥期間。另林琬樺主張111年9月8日起遭Ａ０７指稱「白癡喔」、「你跟小妹妹一個鬼樣」、「腦筋有洞」等語，業已超過民法第197條第1項2年請求權時效。被告公司進行第二次調職均有正當理由，對林琬樺並無任何不利益，並非違法調職，林琬樺係因連續曠職3日以上經被告公司終止勞動契約，被告公司並無短少114年3月份薪資。又林琬樺主張Ａ０７霸凌行為造成其身心問題而至身心科就醫，惟該診所之診斷證明書中，僅係記錄林琬樺就醫情形與其向醫生陳述為言語霸凌及精神侵害之內容，未見診斷醫生有記載「醫學上判斷過程及如何獲致診斷結論」，是縱使林琬樺就醫紀錄為真，但被告否認有任何因職場霸凌導致林琬樺精神傷害結果。Ａ０７要林琬樺打聽Ａ０６婚姻狀態，亦無違法之情，且林琬樺有疑義之後Ａ０７即取消。又勞基法第14條終止契約，不得類推適用同法第16條請求預告期間工資。
二、Ａ０５二人主張Ａ０７有影射二人間有「不正當男女關係」，為重大違反法令故依勞基法第14條第1項第2款、第6款規定終止勞動契約云云，惟Ａ０７於會議或任何公開場合中，從未「指名道姓」稱Ａ０５二人，公司主管與下屬間男女關係，並非僅屬私人關係，而與公司管理有關，且Ａ０７乃係基於員工提供照片及陳述，為避免糾紛如員工配偶到公司吵鬧，故依法進行調查，業經臺灣高等檢察署115年上聲議字第6502號處分書對於誹謗、加重誹謗駁回再議，又Ａ０５二人行為在同事間傳開，其名譽如受影響並非因Ａ０７之發言所致。又Ａ０５遲至民事準備(五)狀中，方才首度以被告公司積欠加班費、積欠久任獎金及高薪低報投保朋成土木技師事務所之主張，作為本件終止勞動契約依據之一者，顯已違反民事訴訟法第196條之規定，其新增之攻擊防禦方法有礙於訴訟程序終結應予駁回。又原告主張違反法令事實，早於終止勞動契約前30日業已知悉卻未主張，故已逾勞基法第14條第2項規定30日除斥期間。勞基法第14條終止契約不得類推適用同法第16條請求預告期間工資。獎勵金為恩惠性給付，已約定領取時必須在職，渠等請求無理由等語資為抗辯。並聲明：㈠駁回原告之訴。㈡如受不利益判決，被告願供擔保請准免為假執行。
參、不爭執事項：
一、林琬樺自110年8月6日起受僱於被告，並擔任行政人員乙職；於111年8月16日經被告公司調職為Ａ０７之特別助理乙職，自114年1月1日起之每月薪資為4萬2,500元；於114年2月10日再經被告公司調職為監造助理乙職。
二、Ａ０５自110年3月17日起受僱於被告公司，並擔任景觀設計組組長乙職，自114年1月1日之每月薪資為6萬3,000元。
三、Ａ０６自110年9月6日起受僱於被告公司，並擔任景觀設計師乙職，每月薪資為4萬5,500元。
四、被告公司於114年2月10日於被告公司群組內發布「0000000林琬樺-調動公告」之檔案。
五、林琬樺於114年3月10日委請原告訴訟代理人以臺北正義郵局存證號碼000071號通知被告公司終止勞動契約，被告公司並於114年3月11日收受前開存證信函。
六、Ａ０６及Ａ０５於114年3月12日委請原告訴訟代理人分別以臺北正義郵局存證號碼000073號及000074號通知被告公司終止勞動契約，被告公司並於114年3月13日收受前開存證信函。
七、新北市政府勞動檢查處於115年6月1日對被告公司實施勞動檢查，並就被告公司具有違反勞基法第30條規定之事實依法裁罰。
八、Ａ０５二人向Ａ０７提起妨害名譽等之刑事告訴案件，經臺灣士林地方檢察署115年偵字第6806號案處分不起訴；臺灣高等檢察署115年上聲議字第6502號處分書駁回妨害名譽再議聲請；另同案臺灣高等檢察就Ａ０７、陳俊熒涉犯刑法第214條使公務員登載不實、第216條、第215條行使業務登載不實、第339條第2項詐欺得利部分另行發回續查。
九、Ａ０５二人向被告Ａ０７提起詐欺罪等之刑事告訴案件，於115年7月23日經臺灣高等檢察署就Ａ０７、告訴之同案被告陳俊熒涉犯刑法第214條使公務員登載不實、第216條、第215條行使業務登載不實、第339條第2項詐欺得利部分另行發回續偵（案號：115年度上聲議字第6502號）。
十、被告公司委請律師以林琬樺連續曠職三日，依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，原告委任律師於114年3月17日收悉該函文。
十一、被告公司委請律師以Ａ０５連續曠職三日，依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，原告委任律師於114年3月19日收悉該函文。
十二、被告公司委請律師以Ａ０６連續曠職三日，依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，原告委任律師於114年3月19日收悉該函文。
肆、本院得心證之理由：
一、按「當事人應依訴訟進行之程度，於言詞辯論終結前適當時期提出攻擊或防禦方法。」、「當事人意圖延滯訴訟，或因重大過失，逾時始行提出攻擊或防禦方法，有礙訴訟之終結者，法院得駁回之。」民事訴訟法第196條第1項、第2項定有明文。查本院115年4月8日第一次言詞辯論期日，被告訴訟代理人均要求特定終止勞動契約事由，而Ａ０５主張終止勞動契約之法律依據與理由乃係被告公司、Ａ０７違反職業安全衛生法第6條第2項第3款、就業服務法第5條第2項第2款及施行細則第1之1條第2項等規定，而具體理由略為：被告公司未依法建置「職場不法侵害預防機制」，Ａ０７在未經查證的情況下，於主管會議中假藉宣導之名，散布虛構言論，影射Ａ０５為他人婚姻之第三者（即與女同事Ａ０６有不正常情感關係），表示此舉導致其遭受同仁議論、孤立、冷落及異樣眼光，嚴重減損其職場評價與專業形象，並因此罹患創傷壓力症候群與憂鬱症，已構成職場不法侵害。以及原告主張Ａ０７違法私下指示特助「林琬樺」探詢同事Ａ０６婚姻狀況與感情隱私，認為此種要求提供非屬就業所需隱私資料的行為，與職務內容、工作能力毫無正當合理關聯，已嚴重違反就業服務法對員工隱私之保護。原告並與被告交換書狀，原告已提出四輪準備書狀，本院於115年7月7日證人訊問完畢，已預知下次辯論終結，原告當庭提出準備(五)狀，之前Ａ０５從未主張「被告公司積欠加班費」、「積欠久任獎金」、「投保朋成土木技師事務所」乙事。原告遲至本次提出之「民事準備
(五)狀」中，方才首度主張上開理由並新增此一訴訟行為，顯屬因重大過失逾時提出攻擊方法，且有礙於本案訴訟爭點之特定與終結，依民事訴訟法第196條規定，駁回其遲延提出之主張。
二、林琬樺終止勞動契約有理由：
㈠、按勞基法第10條之1「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」被告公司於114年2月10日將林琬樺從「特別助理」轉調「淡水辦公室監造助理」，林琬樺稱違法調職，乃係基於工作期間將往返淡水與新莊、需與業主溝通必須具備專業工程知識、甚至假日亦需出勤、停車地點不易易被開罰單、健康因素無法擔任等稱為「對於工作與家庭生活產生重大不利益云云。經查，證人Ａ０１證稱：「（法官：原告林琬樺於114年2月10日公告調任至淡水監造組前，淡水監造組是否人手不足？證人是否有明確告知原告林琬樺調任後，具體工作內容為何？）日期不確定，但有調到淡水，調來前人手不夠，他來之後我有告訴她具體工作內容，她的工作是在新莊載主管機關承辦人員到現場看修繕情形，與一般專案不同。（法官：林琬樺載送業主至工地的工作，是否為業主與公司兩方「事先協商」雙方方便時方安排接送？有無發生週六日需要上班的情形？）三方（技服單位、施工廠商、業主）會事先討論後才確定時間，沒有發生過因這件主辦機關新莊區公所假日也沒上班。」本次調職並未得到林琬樺同意，被告公司雖稱淡水監造組確實人力不足，為經營必要調職。然查，許多工程項目乃繼續性施工，週六、日未必能休息，縱使業主為公家單位，仍有週六、日必須出勤之前例，林琬樺業已提出監造外勤紀錄為證（本院卷一第326頁至第334頁），且擔任監造助理後，後續新工程項目未可知，仍有可能假日出勤，又該監造助理工作需載業主至工地現場，林琬樺本身有曾有眼疾，從其與Ａ０７及其他主管間之對話紀錄可知，林琬樺有睡眠困擾，曾經反應多日未睡好累(調解卷第122頁、第244頁)、頭痛頭暈開不了車（調解卷第133頁），其出勤狀況不佳常遲到、臨時請假多半為健康因素，林琬樺對於擔任助理必須開車載業主，已反應其因眼疾及健康因素擔憂開車有風險，其原本應徵單純行政助理工作，無須外勤，亦無須假日服勞務，其已表明因個人健康因素不適宜開車，本院認為該調職確實對林琬樺不利，且對其個人及家庭生活有影響，其體能、技術是否勝任有疑，不符合勞動基準法第10條之1規定，林琬樺於114年3月10日依勞基法第14條第1項第6款雇主違反勞動契約侵害勞工權益終止勞動契約，同年月00日生效，洵屬有據。
㈡、林琬樺得請求資遣費、工資：
1.按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定」、「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給」，勞退條例第12條第1、2項定有明文。被告公司對於林琬樺如得請求資遣費為7萬6,500元，不爭執(本院卷一第265頁)。林琬樺請求被告公司給付資遣費7萬6,500元即屬有據。
2.請求預告期間工資無理由：按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：…三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞動基準法第16條第1項第3款、第3項分別有明文。換言之，有關預告工資之給付，應符合「雇主」依「勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約」之要件。本件係「勞工」（原告）依勞基法「第14條」規定終止勞動契約，即與上開雇主應給付預告工資之規定不符，勞工於同法第14條第1項所定情形，亦得不經預告而終止勞動契約，惟同條第4項就勞工依此不預告終止勞動契約之情形，僅明文規定得準用同法第17條之規定請求資遣費，未將同法第16條關於預告期間工資之規定明列在準用之列，應屬有意排除，自不得再依類推適用之法理，適用第16條之規定請求預告工資之給付，是林琬樺請求預告期間工資4萬2,500元，即屬無據。
3.114年3月薪資差額有理由：被告公司短少發給林琬樺2,010元，計算式：42,500÷30×11日)+ 177未休完特休-476勞保-4,249請假=11,035；實際發給9,025元；短少薪資共計2,010元(計算式：11,035-9,025=2,010)，林琬樺請求被告公司給付薪資差額2,010元，應屬有據。
三、林琬樺請求損害賠償有理由：
㈠、所謂職場霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇。115年6月23日訂定之職場霸凌防治措施準則第2條規定：職場霸凌之認定，應符合本法第22條之1第1項之定義，並綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及下列各款情形：一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。二、對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。四、對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。勞動部職業安全署揭示霸凌五大要件：1.發生於勞動場所且為執行職務之過程：行為發生在勞動場所，涵蓋含工作場所及受雇主指示出差或外勤的場所，並且是執行職務的過程中發生，因此與執行職務無關的言行，例如非因工作衍生的言行衝突，難以認定職場霸凌。2.事業單位內部的員工，利用職務或權勢：霸凌者與被霸凌者為同一事業單位的內部員工，其中一方利用職權或職務之便，對另一方有不當言行，可能構成職場霸凌要件。非屬同一事業單位之勞工發生衝突，不適用職場霸凌防治專章的規定。3.行為逾越業務必要且合理的範圍：正當合理的業務指導或行政管理，難以認定職場霸凌。例如要求員工於合理時間內完成工作或達到績效。反之，設定過高的目標或短期間不可能達成的任務，可能構成職場霸凌。4.具有反覆或持續性的不當言行：不當言行具有重複、持續發生的特性，可能構成職場霸凌，但如果是輕微且偶發的職場摩擦，難以認定職場霸凌。5.致使勞工身心健康遭受危害。雖本件事實發生在新法制定前，但開規定對於認定是否有職場上不法行為仍可參考。
㈡、林琬樺主張諸項不法行為，詳論如下：林琬樺指陳職場不法行為及Ａ０７答辯詳如附表所示（附表乃是依據準備二狀之職場侵害不法說明，但因原告歷次書狀所稱之霸凌事實不完全一致，是針對林琬樺曾經指述部分，以下均有論述）：
1.於111年9月8日，Ａ０７以「白癡」、「你跟小妹妹一個鬼樣」、「腦筋有洞」等字眼貶低林琬樺之人格權(調解卷第102頁)，距離林琬華於114年5月間起訴，已罹於2年時效，被告提出時效抗辯，洵屬有據。
2.112年11月16日Ａ０７與林琬樺工作上討論事項，林琬樺向 Ａ０７請示，Ａ０７以「白癡」回覆(調解卷第109頁)，Ａ０７雖泛稱為個人口頭禪云云。然職場上溝通往來所使用之語言應符合職場倫理及上下從屬關係基本分際，所謂「白癡」係指缺乏智慧、行為愚昧之人，係評價頭腦不好、反應遲頓、做事愚蠢，乃貶損他人人格之用語，顯然非Ａ０７所辯稱僅是為輕鬆對話的語氣或者日常用語云云。林琬樺之工作成果縱然不佳，不應以「白癡」等貶低人格之用語，對於工作表現不滿竟稱其「白癡」，尤其是在職場上有上下權力關係，主管對下屬否定人格之字眼，更容易使受話者感受到羞辱、貶抑，顯然侵害林琬樺之人格權。
3.林琬樺於113年8月14日向Ａ０７請教不清楚Ａ０７之意思，但Ａ０７以「不想討論」(調解卷第120頁)；同年8月21日「沒教過不會主動問嗎?」(調解卷第124頁)、同年8月間「還是你可以厲害一點，告訴我這間若租下來適合怎麼作?」(調解卷第179頁)、「怎麼可能RC牆，不要亂講」(調解卷126頁)、同年9月4日「回報昨日工作成果?看起來兩個小時就可完成....」(調解卷第136頁至第137頁)、同年9月30日「看起來沒有任何改善」(調解卷第147頁)、9月30日「交代事情辦理到一個進程或完成，應該回報.... 沒事不要加班....」(調解卷第144頁)、同年10月31日「你不是特助，應該站在我和公司的立場」(本院卷一第184頁)、同年11月1日「我問的問題都不必回應了?」(調解卷第97頁)。林琬樺藉此聲稱其休息、如廁均受責難云云，然查，Ａ０７從未刁難林琬樺休息、如廁時間，觀諸林琬樺提出之LINE對話紀錄，根本沒有此等內容。林琬樺調任後的職務為Ａ０７特助，對於其工作進行必須詳為知悉，是以請林琬樺提出「每日工作進度（成果）與明日進度」，且指示項目有一定進度需回報，不要等待主管主動詢問方有回應，此為主管欲知悉員工具體工作情形，屬職場合理監督行為，不構成任何霸凌行為。又公司主管（或負責人）對於員工出勤或工作進度，要求員工報告或紙本、電子方式記錄，為合理管理必要，並無任何不合理或逾越社會相當性的情形。「不理解當然要搞清楚」、「特別助理應該站在公司立場」等等，主管當然可以下屬之工作品質有所要求，屬於「對事不對人」，期望林琬樺可以有效率進行工作、工作內容要正確、不知道的事要問，乃職務正常監督，縱然用語嚴厲，乃是工作合理監督，難謂逾越一般人承受範圍。又Ａ０７認為特別助理本應協助伊個人及被告公司，指示林琬樺做事之角度應以被告公司立場出發，亦無可厚非，上開內容均為正常業務監督，只是Ａ０７之用語較不委婉。
4.職場上主管要求勞工之工作需有效率、工作內容要正確，不得一律泛稱構成不法侵害行為，對於工作事務之溝通過程，人難免多少有點情緒，倘若員工經一再指正仍然不斷出錯或長期態度不佳或欠缺基本常識犯錯等，主管稍有情緒反應或用詞嚴厲，難謂構成職場不法行為。惟本院綜觀被告公司第一次調職，未與林琬樺協商，林琬樺當初即抗拒接任（調解卷第49頁至第81頁），甚至要求降職，其原本擔任一般行政助理，被告公司新增該特別助理要其擔任，處理負責人Ａ０７交辦之各項事務，林琬樺本身非工程專業出身，是以其之後接任，已表示會盡力學習，縱使表現不佳，Ａ０７對林婉樺之工作表現以「程度那麼差」、「那麼簡單的事情也要詢問」、「什麼工作水準」、「不要亂講」、「怎麼處理都有點鳥」、「老是畏畏縮縮，跟不上我的進度，也是沒資格做特助」等用語(具體時間詳如附表)，確實讓林琬樺感到精神壓力、不舒服，就員工之工作評價，宜具體舉出工作缺失、提出改善方法，不宜以批評其個人能力本身。Ａ０７並未說明是否曾經指導林婉樺，而其工作仍有明顯缺失、錯誤、欠缺效率，或是欠缺基本常識因此方批評工作品質，本院綜合上開因素，認為林琬樺欠缺工程專業背景接任特別助理，Ａ０７為上開行為，縱使未有敵意未達到職場霸凌之程度，仍有違反民法第483條之1規定，沒有預防林琬樺因職務而身體健康受侵害。
5.林琬樺以Ａ０７「要求探聽隱私」云云。查，Ａ０５二人工作時，顯然已經有超越同事間情誼關係，為多數員工都知悉此情，詳如下述。而Ａ０７為避免已婚之Ａ０６配偶，可能因為Ａ０５與Ａ０６間的問題而影響公司經營（擔心Ａ０６配偶來公司吵鬧），故請林琬樺詢問婚姻狀況，如果沒有離婚，公司就不能放任他們這樣，以免未來影響工作；後續，因林琬樺沒有詢問，認為有侵害隱私之虞，Ａ０７沒有再要求林琬樺繼續為之，另外改於會議中以宣導避免職場性騷擾方式處理。
6.林琬樺稱Ａ０７不合理要求其「請假必須至大群組公告」對於其屬於羞辱，給予心理壓力，超過對於一般員工要求為不合理差別待遇，並侵害隱私權云云。惟查，被告公司工作內容多為團隊協作，成員有請假情形，需要告知其他成員，否則其他成員不知他人請假，徒增溝通成本，將對於工作進度造成影響，故被告公司員工如有請假都會在群組中告知，未有任何不合理之處。從被告公司臺中監造群組（本院卷一第74至77頁），由於工作需相互合作，同仁多會在群組中表示特定日期請假，對於需要相互配合之同仁知會請假一事，本屬正常。又實際未出勤，其他同仁亦會知曉，未要求公開請假具體事由，核與個人隱私無關，未有林琬樺所稱刻意針對其，為羞辱、不合理之差別待遇。
7.人格權受侵害時，以法律有特別規定者為限，得請求損害賠償或慰撫金；因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額；法人對於其董事或其他有代表權之人因執行職務所加於他人之損害，與該行為人連帶負賠償之責任，民法第18條第2項、第184條第1項前段、第195條第1項前段、第28條分別定有明文。林琬樺雖主張因Ａ０７長期職場霸凌因此受有創傷症候群、重度憂鬱症、焦慮症等。然林琬樺所稱Ａ０７不法侵害行為，有部分有過度反應、誇大渲染之情，例如要求工作報告至每分鐘、如廁均要報告、請假告知其他同仁差別待遇等，是以林琬樺主張不法侵害行為，非全然構成，其於113年11月方就診，之前並無任何就醫紀錄，無任何病程紀錄，是以上開病症是否因Ａ０７言行造成，本院認為無法證明因果關係，是其請求醫療費用即屬無據。Ａ０７以「白癡」不堪用語貶低林琬樺之人格，且在林琬樺原本不想接任特別助理下，因林琬樺工作不若預期，貶低其工作能力，本院認為違反民法第483條之1規定侵害其人格權，造成精神痛苦，Ａ０７為被告公司負責人，執行職務過程侵害林琬樺權益應連帶負責，審酌被告公司經營土木及建築工程業務等節，資本額為1,000萬元，此有被告公司變更登記表可參，及兩造之身分、地位、經濟能力等情，認林琬樺主張被告應連帶賠償10萬元為適當，逾此部份，應予駁回。
四、Ａ０５二人請求均無理由：
㈠、雇主在合理必要範圍知悉員工之婚姻狀況並不違法：按就業服務法第5條禁止雇主對於求職人或所僱用員工，以性傾向、婚姻為不當差別待遇之基礎，予以歧視，亦禁止違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料，就業服務法第5條第1項、第2項第2款參照。該法施行細則第1之1條第1項定義之該法第5條第2項第2款之隱私資料，並未列舉婚姻狀況在內。雇用人要求提供受雇人之婚姻狀況之資料，未必均逾越經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，或與目的間必不具正當合理之關連，仍須權衡雇主之利益與其蒐集、處理、利用相關隱私資料之對員工隱私之實質影響而定，非可一概而論。雇主了解員工有無婚姻狀況，是避免日後是否有員工配偶至公司主張任何權益或者職場同事男女婚外情攸關公司內部管理等，並非與工作毫無關聯性。是以Ａ０７因聽聞Ａ０５二人行為曖昧後委請林琬樺了解Ａ０６婚姻狀況，為公司合理營運之考量，並無構成任何不法行為。更何況，林琬樺拒絕後，Ａ０７亦取消詢問。
㈡、Ａ０７對Ａ０５二人並無不法行為：
1.Ａ０５二人主張Ａ０７在會議上提醒職場上同仁應遵守性別互動避免嫌疑，乃影射Ａ０５二人有超越同事間之不當往來，散布不實謠言。Ａ０７則否認於會議或任何公開場合中，以「指名道姓」稱Ａ０５與Ａ０６兩人有不當關係，僅係要求公司內部不要有逾越同事分際情事，在職場上本應公私分明，與已婚同事間本應保有相當距離，乃公司合理秩序之管理，並無不妥。
2.查，林琬樺證稱：同在11月，Ａ０７叫我直接跟Ａ０６說他兒子說... （詳如通訊軟體對話紀錄）他們看起來像不正當關係。他問的原因是同事間在傳，他認為我的職位應該去瞭解，我從同事張証期、Ａ０１、勤瑋岑（與王不同組）一起出去用餐後回來，說他們在路上看到Ａ０５、Ａ０６有如勾肩搭背的親密行為，後續聊天時有模仿他們的動作，這是在113年11月7日會議前所發生，我聽到後去做回報。Ａ０７在主管會議上表示希望辦公室內關係不要有讓人覺得過度親密，如Ａ０５、Ａ０６的狀況等語（本院卷二第33頁至第35頁）。證人Ａ０１證稱：之前是先聽聞離職同事講（Ａ０５、Ａ０６），幾次下班時有在公司附近看到兩人在一起，沒有特殊舉動，當初不以為意，後續在工作時有在其他公所主辦機關，聽機關的人提起他們二人關係不尋常，具體內容已經忘記，印象中Ａ０５、Ａ０６都一起出差，泰山區公所也是這樣說等語(本院卷二第39頁至第40頁)。Ａ０７乃係經由離職員工秦暐程告知，發現Ａ０５二人「互動怪怪的」，並且事後再提供照片給Ａ０７，此有照片可稽（本院卷一第83頁)，照片顯示Ａ０６靠在Ａ０５身上，而Ａ０５摟著Ａ０６，而針對Ａ０５二人摟在一起，Ａ０７曾問過林琬樺「不止一個人看到不是嗎?」林琬樺回答「是」，再問「摟在一起該不會可以解釋為同事間感情好吧 ?」。林琬樺證稱亦有同事在外看到Ａ０５二人互動後，大家聊天時甚至模仿動作等，是以被告公司內部同事早已議論紛紛Ａ０５二人之互動過於親密。又Ａ０１、呂姵棊均證稱曾看過Ａ０５二人共飲一杯飲料等語(本院卷二第42頁、第43頁)。證人Ａ０３：我有聽過別人說過，我沒有聽到Ａ０７說。我現在想不起來是誰說的、與聽到的時間。具體內容大約是他們有在公司外面被看到有牽手、勾肩搭背等語(本院卷二第37頁)。而Ａ０７之子會到辦公室寫功課，甚至認為Ａ０５二人關係不單純，此參見Ａ０７、林琬樺之LINE對談紀錄甚明(本院卷一第196頁)，Ａ０７還阻止其子對外陳述。準此，Ａ０７之會議中發言，乃是Ａ０５二人行為已造成諸多同事議論紛紛，甚至有人拍照、有人模仿動作，連合作之業主、學生都有如此評論。公司內主管與下屬間男女關係並非僅僅私事，乃係涉及公司內部事務與公司營運，113年11月5日Ａ０７與林琬樺對話記錄「公司無權干涉同事於工作之外的往來情形，但無關工作的切勿帶到工作時間中，請做好自己本分。」（本院卷一第198頁），Ａ０７所要求者，乃係「職場上於工作時間內」，且已經有同仁反應Ａ０５刻意偏坦Ａ０６有特殊安排及照顧，Ａ０７身為公司負責人，倘若Ａ０６配偶知悉Ａ０５二人互動疑有曖昧情形，極有可能至公司吵鬧，影響公司正常經營。是以Ａ０７上開發言，並未完全偏離事實，Ａ０５二人縱使無婚外情，但其行為欠缺職場同仁之邊界感，造成多數同事、甚至合作之業主議論紛紛，渠等名譽權是否因此受影響，是否遭受他人異樣眼光，乃渠等自身行為所致，非因Ａ０７之上開言行所致，而Ａ０５二人對Ａ０７提告誹謗，亦經檢察官為不起訴處分確定(本院卷二第22頁至第28頁)。
㈢、Ａ０５二人主張Ａ０７種種公然影射本人與同事間有不當情感關係，因承擔職場輿論壓力而飽受精神折磨，身體、健康權與人格權受損甚鉅，違反職業安全衛生法第6條第2項第3款、就業服務法第5條第2項第2款及施行細則第1之1條第2項，依勞基法第14條第1項第2款、第6款被告公司重大違反法令為由終止勞動契約云云。然Ａ０７前開陳述，並非無據，業如前述，Ａ０５二人依勞基法第14條第1項第2款、第6款終止契約無理由，自不得依勞退條例第12條第1、2項請求資遣費、預告期間工資。
㈣、Ａ０５二人主張因Ａ０７行為導致承擔職場輿論壓力而飽受精神折磨，身體、健康權與人格權受損甚鉅，依民法第184條第1、2項、第195條第1、3項及第28條請求被告連帶賠償醫療費用7,249元、醫療費用6,534元、精神慰撫金各50萬元，均無理由。
五、Ａ０５二人不得請求獎勵金：
㈠、按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質迥然有別（最高法院105年度台上字第2274號判決意旨參照）。
㈡、Ａ０５二人請求「獎勵金」2萬500元、1萬9,500元，主張為工資，不因離職而受影響。然依照被告公司規定之員工獎懲辦法第2點規定，「依本法成立員工獎懲評議委員會，成員為部門主任、(副)組長、(副)經理、彭技師。由彭技師或特助擔任召集人，開會評議員工獎懲事項。委員會原則上每二月召集乙次，獎懲記點評議會議於頒布起每年1月、3月、5月、7月、9月、11月召開檢討前二個月應記扣點事項，評議會記扣點結算統計為半年乙次，結算後二個月內（每年6 月底前、12月底前）由行政部門辦理發放或抵扣」；同辦法第4點規定：「本法經主管會議討論決議，記點獎金遇特殊狀況（如約聘契約到期、留職停薪等）可經簽辦核准後發放或遞延，其餘無特殊原因（如離職）之記點獎金則轉為分點辦公室之公基金，公基金應依層級申請核准後使用，並檢據核銷」。上開獎懲辦法規定，每年6月底、12月底前發放，且如發放時已經離職，則轉為公基金，均經同仁簽名同意（本院卷一第84頁）為據。同辦法第4條尚規定：「員工具有評核標準表列事蹟者，由部門主管簽提評議委員會評議做成決議，呈請彭技師核定（略）」，其本質上屬於「恩惠性質給予」，且需要「評定後方發給」獎金，既另設有以發放時仍在職者為其條件，既如上述，當非制度上全未設有條件得以一律領取，即非屬勞工提供勞務之對價，並無工資中「給付經常性」之特徵。
伍、綜上，林琬樺依勞退條例第12條、勞動契約請求被告公司給付7萬8,510元、依民法第184條第1項前段、第195條第1項、第28條請求被告連帶賠償10萬元及均自起訴狀繕本送達翌日即115年2月11日起至清償日止之遲延利息，為有理由，應予准許，逾此範圍，即屬無據，應予駁回。
陸、本判決主文第1項係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。
柒、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，附此敘明。
捌、訴訟費用之分擔依民事訴訟法第79條中 華 民 國 115 年 9 月 30 日
勞動法庭 法 官 絲鈺雲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中 華 民 國 115 年 9 月 30 日
書記官 柯玟甫附表：
編號 林琬樺主張被職場霸凌之不法侵害行為 被告答辯 1 於111年9月8日淡水辦公室，林琬樺依法請假，進公司僅是拿取私人物品，卻遭Ａ０７以「白癡」、「你跟小妹妹一個鬼樣」、「腦筋有洞」；「(林琬樺:進公司拿了就走何來處理公事) 透過任何人還不是我給的?笑 還是我換一個人你就拿?」等貶低性言語羞辱。 依照對話上下文意判斷，為Ａ０７要「贈送林婉樺禮盒」，並無羞辱的主觀意思存在。若以Ａ０７與林琬樺採取面對面對話方式，林琬樺：「稱透過別人拿禮盒會欠人情」，Ａ０７回應：「『白癡喔』、『腦筋有洞』、『妳跟小妹妹一個鬼樣』（其實就是口語中：「三八」），『透過任何人給的還不是我給的？笑』」，就是希望林琬樺不用在意會不會欠人情，絕非言語霸凌。 2 於112年11月16日淡水辦公室，因林琬樺非工程專業，需花大量時間上手鑑定部門工作，Ａ０７不僅未給予必要工作協助，甚在林琬樺嘗試提出疑慮時，遭Ａ０７以貶低性辭彙批評和刁難：(林琬樺詢問:昨天技師有跟他提及可約嗎? 支援可邀約聖凱對嗎?)「白癡」(林琬樺:吳秘書告知已入帳)「告知是告知」、「針對問題回答可以嗎?」、「妳還是不要急著回話比較好」。 (1)關於該對話「白癡」乙事，為Ａ０７口頭禪，不是辱罵林琬樺意思。 (2)「告知是告知」、「針對問題回答可以嗎？」、「妳還是不要急著回話比較好」。並無任何「侮辱性」，要求林琬樺針對內容回覆之意。 3 因林琬樺非工程專業，相關產業知識需自學，林琬樺僅回報業主進度，Ａ０７卻常以質疑式口吻回復，更於113年8月13日深夜詢問白天工作處理情況。林琬樺身體不適有請假需求時，Ａ０７逕予批評：「已經有深度好幾天了吧」、「(傳訊息時間22:34)我看妳又搞不清楚重點…」、「(傳訊息時間23:22)結論?」、「拿出一點本事好嗎?」。 (1)Ａ０７平日公務繁忙，有時於晚間想起白天有交辦林琬樺事項，或應追蹤事項後，於看回報完訊息後立即傳送想法，並未要求林琬樺於深夜回覆，且此與職場霸凌無關。 (2)「拿出點本事來好嗎？」，依上下文意與時間，為林琬樺因為10點尚未進公司，Ａ０７詢問當時根本不知其身體狀況，且希望林琬樺積極工作，此與職場霸凌並無關連性。 4 113年8月14日林琬樺已遵守每天下班前報告隔日工作之指示，惟Ａ０７仍不定時傳訊息質疑:(原告前一天已傳送隔日待辦工作進度)「工作項目?」「妳半天未到，誰知有無改變?」、「不想討論」，又林琬樺因處理緊急事務未同步回報工作進度而遭責難，實屬刻意刁難。 林琬樺未準時到班，被告Ａ０７不知道林琬樺上午未到班時，工作是否有任何變化而詢問追蹤其工作進度，為一般公司正常管理制度，並無任何不合理或刁難之處。 5 林琬樺非工程專業，被告Ａ０７於113年8月21日，不給指示之情況下，逕予指責與謾罵:「沒教過不會主動問嗎?更何況看起來就不是沒教過。報價搞這麼久，一點效率都沒有」、「看過就算了?還是你只是去負責拍照?」、「怎麼可能是RC牆，不要亂講」、「這邊全部都是隔間，哪來的皆無隔間?」、「我根本沒有說要拆牆」、「回過頭來說，你連問都不問是去看什麼?」 Ａ０７表示林琬樺工作「沒有效率」、「不要亂講」、「問都不問是去看什麼」等用語，都是對於「工作事項」為陳述，並非對於林琬樺為辱罵、刁難，依一般職場工作經驗，並無任何逾越社會相當性的用語。 6 Ａ０７於113年8月間討論業務時表示拒絕溝通或指導，並以帶有否定言語諷刺林琬樺:「還是你可以再厲害一點?告訴我這間若租下來適合怎麼做?」、「到公司就頭暈那要怎麼辦?」 (1)依Ａ０７陳述：「還是你可以再厲害一點？告訴我這間若租來適合怎麼做？」，並沒有侮辱林琬樺之意，是表示在看屋之前，並沒有設想過新辦公室適合狀況。林琬樺不應該僅僅是被動被指派工作做完即可，應該要思考適合公司工作使用。 (2)「到公司就頭暈那要怎麼辦？」，Ａ０７沒有諷刺林琬樺身體不適之意，僅類似Ａ０７聽到林琬樺說頭暈，很無奈的意思，主要是打字無法看出語氣，並未諷刺其頭暈乙事，亦可由被證8對話內容，「被告：拜託不要再頭暈了」等語，可見Ａ０７並沒有任何諷刺或責怪林琬樺頭暈之事。 7 於113年9月4日林琬樺擔任特助期間依指示回報每日工作進度時，Ａ０７以言語質疑並刁難。且在未釐清事實即片面否定林琬樺之工作成果，甚至要求以每分鐘為單位回報工作內容，卻不提出改善工作效率之建議，一味批評與指責:「請回報昨日工作成果?」、「其他時間呢?」、「面談需要什麼資料?」、「這些看起來兩個小時就完成了」、「所以你其他時間到底是做了什麼?要讓我知道阿!」、「回報很難嗎」、「那你可能要思考看看回報的內容到底正確不正確。因為看起來不像要花到一整天的時間處理?」等語，致林琬樺備感焦慮。 Ａ０７需要知道林琬樺工作時間內，到底做了什麼事項，要求其回報工作內容，是正常的職場要求，且Ａ０７希望林琬樺工作有效率，無逾越社會相當性，無任何霸凌之情，為雇主支付薪資予員工，要求員工說明工作內容。且「沒有林琬樺稱『回報以鐘』計算的文意」。復以，Ａ０７所說都是「工作事項」，並未對於林琬樺個人有所批評。 8 林琬樺皆依法請假，Ａ０７卻於113年9月27日要求自擬請假出勤改善會議紀錄，並表示：「看起來沒有任何改善或因應對策」，更以此作為日後調任監造助理之理由。 此部分為林琬樺斷章取義，依照被證9對話內容，林琬樺常有「偷打卡」行為（偽造打卡記錄），Ａ０７當時是要求林琬樺檢討出勤不正常但卻偷打卡記錄行為，並非檢討「正常請假」之事，林琬樺任職期間內，多次「遲到」但卻「遠端打卡」，假冒準時上班之事，非如其所稱合法請假。 9 Ａ０７曾於深夜時間以「我看妳又搞不清楚重點…」、「結論?」等語質問工作進度(參原證5第13頁)，卻又嚴格限制加班程序。然林琬樺因忙於業務而未即時報請加班，卻遭Ａ０７於113年9月30日責難：「我交代的事情辦理至一個進程或完成，應該要回報給我知道」、「沒事不要加班 加班也要回報先取得我的同意」「應該要提前說而不是加了才說吧?」。 (1)Ａ０７並非「深夜質問」工作進度，而是忙完工作後告一段落，看林琬樺回報工作內容，並且直接回覆告知應該要回報給Ａ０７知悉。 (2)被告公司採行加班申請制，有「事前加班申請單」林琬樺為人資主管知之甚詳。林琬樺當時上午出勤不正常，卻未向被告公司報告申請加班，逕行於出勤記錄表上記載加班。Ａ０７指出此事，為合理工作規則要求，毫無問題。 10 113年10月1日Ａ０７先肯定林琬樺提問，嗣後卻又認為其應具備專業知識而不應發問：「這個意思是案件追蹤優先，看不懂?」、「這個意思是一次可以出去多看幾間，也不懂?」、「真當我是妳的助理是嗎? 拜託先後不懂? 案件先追蹤阿」、「到底什麼工作水準阿」、「不理解當然要釐清確認，不然是要像現在一樣顛倒錯置嗎?」、「簡經理不懂?妳不懂嗎?」、「擺明浪費我的時間」、「程度有這麼差? 這麼簡單的事情還需要詢問? 妳應該直接出手，然後把結果跟我報告即可」等語，態度前後矛盾，使林琬樺毫無遵行依據，深陷動輒得咎之困境，承受莫大精神壓力。 不理解林琬樺指摘此處Ａ０７行為有何不當。林琬樺當天外出，僅看「一間辦公室」，為何不多安排幾間後再去；或對於林琬樺表示可以直接辦的事情，就應該直接做之後報告結果即可，此均是對於林琬樺工作效率不佳為客觀陳述，並無任何職場霸凌情事。 11 林琬樺雖已在說明工作進度情況，Ａ０７卻未就工作內容指正或說明改進處，反而以質問式語氣回應：於113年10月31日以「你不是特助嗎?應該站在我和公司的立場，怎麼每次處理起來都有點鳥」、於113年11月1日以「現在我問的問題都不必回應了?」、「然後妳說有認真做該做的事?」、「你是誰的特助」、「發球給你不會接球?」等語，令林琬樺無所適從。 (1)Ａ０７對於林琬樺陳述內容都是對於工作事項，表達對於其處理的結果「不如預期」之意，「處理起來有點鳥」乃係對於「工作內容」指摘，並無對人霸凌或侮辱之情。 (2)林琬樺當時擔任特助為「主管職」，Ａ０７對於林琬樺工作期望本來就高，對於林琬樺提出質疑詢問為何沒有回覆，或是角色混淆乙事（應該站在為公司利益立場），均係對於「工作事項」，未逾越工作合理性，並無任何對於「個人」的批評。 12 於林琬樺擔任特助期間(111年8月至114年2月間)，就請假程序刻意刁難林琬樺，並以此作為不適任理由： 1.Ａ０７要求林琬樺請假需要在行政人資群組報告，此不僅非公司必要之請假流程，亦無對其他同仁如此要求。 2.林琬樺皆依法請假，惟Ａ０７製作之請假明細卻未顯示假別種類。雇主卻以林琬樺頻繁使用特休為由，於113年9月27日召開所謂不適任會議，並要求林琬樺自擬所謂改善會議紀錄。 (1)被告公司其他員工請假，亦是在「大群組」告知，因為公司為團隊合作，需要其他同仁知悉出缺勤狀況，以利掌握工作進度。且Ａ０７也提出其他同事於大群組請假之證明，無刻意刁難。 (2)否認林琬樺稱頻繁使用特休，Ａ０７有刁難或要求檢討之情。