臺灣新北地方法院行政訴訟判決 102年度簡字第26號
102年4月18日辯論終結原 告 博達汽車股份有限公司代 表 人 張麗玉訴訟代理人 吳宏山律師複代理人 陳怡勝律師被 告 新北市政府代 表 人 朱立倫(市長）住同上訴訟代理人 張嘉宏上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會101年12月11日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，經辯論終結，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件因屬不服被告101年6月14日北府勞條字第0000000000號勞動基準法罰鍰裁處書所裁處罰鍰2,000元（（折算新臺幣6,000元）而涉訟，是本件爭訟之罰鍰數額計在新台幣40萬元以下，依99年5月1日施行之行政訴訟法第229條第2項第2款，應依簡易訴訟程序進行之。
二、事實概要：緣原告為適用勞動基準法之行業。民國101年5月10日經被告所屬勞工局派員對原告實施勞動檢查，發現原告未經勞工同意即於98年1月至99年12月對勞工減薪4,000元至5,000元不等之金額，致未全額給付勞工薪資，違反勞動基準法第22條第2項之規定。嗣經被告審認屬實，遂以行為時同法第79條第1項第1款規定，以101年6月14日北府勞條字第0000000000號勞動基準法罰鍰裁處書裁處原告罰鍰2,000元（折算新臺幣6,000元），原告不服被告前開行政處分，經提起訴願復遭駁回，遂提起本件行政訴訟，訴請撤銷。
三、本件原告主張：
(一)按被告機關駁回原告訴願之理由略為：「原告未提出相關事證，以茲佐證曾與勞工協商減薪事宜，是原告單純減薪之行為，難以使勞工知悉其有變更原勞動契約之意思，即原告未向所僱勞工提出減薪之新勞動勞約之要約，則無勞工以默示意思表示承諾，...」。
(二)查原告確已與員工合意調降薪資：⒈原告與員工協議調降薪資之緣由⑴原告自95年起常年虧損，95年累積虧損新臺幣(以下同)83,2
92,678元、96年累積虧損83,209,180元，97年間又適逢金融海嘯，經營困難、公司營運一落千丈，97年底累積虧損127,971,580元，虧損總額業已超過資本額二分之一，98年累積虧損更高達187,908,628元，有會計師查核報告、資產負債表及附註可稽。會計師亦於97年度查核報告附註二一，提供專業意見：「本公司財務報表係以繼續經營假設基礎編製。
九十七年十二月三十一日之累積虧損已121,971,580元，業已超過實收股本之二分之一；本公司為能繼續經營，將朝改善經營模式及獲得其他財務支援方向進行，本公司預計於九十八年五月間出售民權店之地上租賃改良物及部分機器設備，預計取得資金50,000,000元。」；於98年度查核報告附註
二一：「本公司財務報表係以繼續經營假設基礎編製。九十八年十二月三十一日之累積虧損已達187,908,628元，業巳超過實收股本之二分之一；公司為能繼續經營，將朝改善經營模式及獲得其他財務支援方向進行，並預計改變資本結構。」。原告公司於97年時面臨倒閉危機，存亡之際，原告公司負責人為免因公司倒閉資遣上百名員工，導致員工失業、製造更多社會問題，爰於97年底，集結公司主管與會計師研擬會商各種方案，期能挽救原告公司財務狀況並保住員工之工作權益。
⑵原告最後研擬之方案主要有三：一是計劃結束虧損最為嚴重
之民權分公司，並將其資產轉讓，以彌補虧損；二是辦理先減資再重新尋求新投資者增資；三是計劃與所有員工重新討論薪資約定，以避免虧損繼續擴大。
①97年度查核報告附註二一：「....本公司預計於九十八年五月間出售民權店之地上租賃改良物及部分機器設備，預計取得資金50,OOO,000元。」可證，原告確為公司之繼續經營，於97年間先行處理民權分公司資產，預計於98年5月出售。最終於98年9月初處理完峻，原任職民權分公司之所有員工均同意重新約定薪資內容，並轉至其他分公司就職。
②減資及再增資發行新股計劃，亦於會計師協助下，順利於99年7月1日完成，有臺北市政府府產業商字第00000000000號函可稽。
③97年底時，上百位員工在原告公司充分溝通、說明公司困境後，所有員工均願意與公司再一同打拚繼續留任，並同意重新約定薪資。
⑶在全體主管及員工上開努力下，在99年度終於將累積虧損降
低至49,597,425元。而原告公司於99年度亦依原告公司營運狀況，陸續調整薪資，100年度時所有員工薪資均已回復至98年以前之標準。
⒉薪資調降方案確已獲得全體員工之同意
民法第153條明定：當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。原告自98年元月份開始，依與員工之協商，經員工同意之薪資調降方案發放薪水，確已取得員工之同意，且是實質的同意，縱無約定調降薪資之書面契約，但從下列各點之事實，徵諸經驗法則及社會一般之認識，薪資調降方案確經公司與員工雙方一致之意思表示，而成立調降薪資之契約，應毋庸置疑：
⑴98年元月開始調降薪資，除當月月底有位員工因個人生涯規
劃，自請離職外，上百位員工安然接受重新調整之薪資，從無員工因不滿薪資調整，而提請辭職之情事。
⑵自98年元月份起至99年12月止這2年間，共有14個月，所有
員工均正常上下班，均就各該應負職責向公司提供勞務，毫無怨言，亦無異議。
⑶二年共二十四個月之如此漫長期間內，未有員工提出反對薪
資調降之動作，原告自始未接到任何員工反對之表示，亦無向任何主管單位提出異議、申訴之主張。
⒊退步言，薪資調降方案縱未得員工之明示同意，員工亦為默示同意，而生雙方同意調降薪資之法律效力。
⑴按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約
即為成立，民法第153條第1項定有明文；又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（最高法院29年上字第762號判例參照）。同意調降薪資之員工：(1)留下來繼續為原告提供勞務；(2)98年及99年二年間，共有14個月，按月支領調降後之薪津；(3)二年期間內，未有任何員工為不滿調薪之異議、主張；員工之上開舉動，自已符合上開最高法院29年上字第762號判例揭示意旨。
⑵又，雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得選擇請求雇主
依約給付報酬；或選擇不經預告終止契約，並請求雇主發給資遣費(勞基法第14條第1項第5款、第4項準用第17條規定參照）。茍勞工經僱主片面減薪後，既未向雇主表示終止勞動契約並請求給付資遣費，復長期領取扣減後之薪資，而未為一部清償之保留表示，自足以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，即與單純之沉默有別。
⑶勞資雙方就勞動契約條件之成立及變動，並不以書面為必要
。原告公司上百名員工，於原告公司97年12月至99年12月薪資調整期間，並未主張原告公司違反勞動基準法而終止與原告公司間之勞動契約，或向主管機關申訴、調解或依勞資爭議處理法等相關規定主張其權利，或透過訴訟等方式，表示反對之意思；而係如常繼續提供勞務，並領取經薪資調降後之薪津等，達二年之久，徵諸前揭高等法院99年度重勞上字第23號判決意旨，應有默示同意之意。況且，絕大多數員工迄今仍在原告公司任職，倘若原告公司與員工間就薪資調降方案未達合意，員工肯定早已向主管機關提出異議，怎願意留任至今，員工稱原告未經其同意擅自調降薪資，實乃臨訟虛捏之詞，不足採信。
⒋原告之薪資調降方案，確符合合理性，亦有其必要性：
最高法院88年度台上字第1696號判決要旨揭示：「雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。」查原告公司97年至99年這段時間之營運狀況，嚴重虧損，已如前述，並有會計師查核報告可稽。因此，與員工間重新約定薪資內容是當時不得不為之方案，除此之外，原告也做了其他的努力，如調整營業據點、轉讓資產、減資及再增資等等；而時逢金融海嘯，台灣社會各大企業裁員浪潮不斷且就業市場萎縮，若不與員工重新約定薪資結構，則原告公司真的就得要結束營業，屆時，上百名員工失業又找不到新工作，顯會造成更多社會問題，因此，原告與員工間重新約定薪資內容，確有其必要性。
⒌薪資調降方案並非原告公司片面決定，原告先研擬提供數款
方案，在與員工協商、評估後，選擇最能有效減緩原告公司虧損持續擴大，亦能顧及員工權益之方式，讓員工在薪資調降後不會造成生活上的影響。取得員工同意後，原告才自98年元月開始依新約定發放薪資，薪資調降方案確符合合理性。原告公司與員工間重新約定薪資內容之行為，確實符合上開最高法院及臺灣高等法院判決要旨揭櫫之精神及真諦，薪資調降方案之實施應屬合理且必要。
⒍再者，關於薪資調降方案，原告公司於97年11月18日邀集員
工代表吳文豪、蘇水枝等人，就方案再予討論，雙方就薪資調降幅度及調降時間事項議決之，有會議紀錄之決議可稽。
勞資雙方確實針對薪資調降達成合意，被告科處罰鍰無理由。
(三)本件原告主張「關於薪資調降方案，原告於97年11月18日邀集員工代表吳文豪、蘇水枝等人，就方案再予討論，雙方就薪資調降幅度及調降時間事項議決之，有原證9之會議紀錄決議可稽。勞資雙方確實針對薪資調降達成合意，原告就系爭「勞資雙方確實針對薪資調降達成合意」經過，陳述未盡詳確，補充陳述如下：原證9原告公司97年11月18日之會議紀錄，該次會議係原告公司之例行主管（幹部）會議，出席人員主要是原告公司經理級以上人員。該次會議討論事項即如原證9之會議紀錄所載。原證9係會後整理之會議紀錄，故其上無出席人員之簽名，而係由公司暨紀錄簽署，以示負責。原告之所以會有系爭薪資調整案，其緣由已於起訴狀中詳述；如何調整，本有數個方案，於97年11月18日之原告公司之例行主管會議中方初步定案，如原證9所示。97年11月18日之會議是主管會議，出席該次會議者為原告公司之各部門（包括分公司）主管；原告要求各主管會後應即將系爭調降
薪資事宜轉知所屬，嗣原告公司董事長及總經理並親自分別赴各部門（分公司）向全體員工說明，當下並無人正式拒絕接受系爭調降薪資方案。系爭調降薪資方案於98年1月份起施行，迄原告於100年起將員工薪資調升回復原有之水準，其間並無員工係以拒絕或同意系爭調降薪資方案為由而離職者。承蒙全體員工共體時艱，未拒絕或反對調降薪資，系爭調降薪資方案順利實施，故原告於斯時並未要求各員工簽署同意書；原證9是原告目前得以提出佐證之書面物證，原告也非於原證9所示之會議後即逕調降員工薪資。原告確有向原告之全體員工說明系爭調降薪資事宜（原因、具體調降方式等），於施行前為說明時、施行初期或其期間並未有員工正式為反對之意思表示，目前只能仰賴曾經經歷過之人作證。是以，懇請鈞院斟酌傳訊原告當時之相關員工，以明事實。復按，臺灣士林地方法院內湖簡易庭102年度湖勞簡字第6號，路修義（該案原告）與本案原告（該案被告）間給付薪資等事件，其原告路修義原係本案原告之員工，其於該事件中之請求，亦有其是否曾同意系爭調降薪資方案之爭執（該事件之被證10，即為本件之原證9）。臺灣士林地方法院內湖簡易庭於102年4月10日行言詞辯論時曾訊問相關證人（亦有該案原告路修義聲請傳喚者）。爰檢呈臺灣士林地方法院內湖簡易庭102年度湖勞簡字第6號給付薪資等事件之102年4月10日言詞辯論筆錄之電子筆錄（原證10）供鈞院參考。
(四)為此聲明：（1）原處分及訴願決定均撤銷。（2）訴訟費用由被告負擔。
四、被告則以：
(一)法令依據：勞動基準法（以下簡稱勞基法）第22絛第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」違者，依本法第79條第1項第1款規定，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。惟依行政罰法第5條所定之從新從輕原則，本案行為時之裁罰規定為處2千元以上2萬元以下罰鍰（折算新臺幣6千以上6萬元以下)，顯較前揭裁處時之裁罰規定有利於訴願人，自應適用行為時之裁罰規定據以處罰。
(二)本件起訴理由略謂：⒈原告自95年起常年虧損，至97年累積虧損已超過實收股本2
分之1，為能繼續經營，故自98年元月份開始，依與員工協商，經員工同意之薪資調降方案發放薪水，確已取得員工之同意，縱無約定調降薪資之書面契約，但員工自減薪開始除員工因個人生涯規劃自請離職之外，所有員工均正常下班、未有員工提出反對之表示，亦無向主管單位提出異議、申訴之主張，而係如常繼續提供勞務，並領取經減薪後之薪資本俸、職務加給及考績晉薪，達2年之久，徵諸前揭高等法院99年度重勞上字第23號判決意旨，應有默示之同意。
⒉最高法院88年度台上第1696號判決要旨揭示『雇主就工作規
則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工』...公司97年至99年這段時間之營運狀況不理想...若不與員工重新約定薪資結構，公司就要結束營業...因此重新約定薪資內容，確有其必要性，且薪資重新約定非公司片面決定，公司先研擬提供數款方案，在與員工協商評估後，選擇最能有效減緩公司虧損持續擴大，亦能顧及員工權益之方式...重新約定之薪資數額確實也符合合理性。
⒊再者，關於薪資調降方案，原告公司於97年11月18日邀集員
工代表吳文豪、蘇水枝等人，就方案再予討論，雙方就薪資調降幅度及調降時間事項議決之，有會議紀錄之決議可稽。
勞資雙方就薪資調降達成合意，被告科處罰鍰無理由。
(三)調查經過及答辯意旨:⒈原告所述減薪部份已有經勞工默示之同意部份，查默示之意
思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年上字第762號民事判例參照）。是以，本案除有積極證據可資證明外，不能僅以勞工減薪仍繼續為原告提供勞務或是未向主管機關申訴、調解等，即解讀渠等已默示同意減薪之要求，且原告主張依臺灣高等法院99年重勞上字第23號判決之意旨，本案勞工應有默示之同意，然減薪係經與勞工協商，經勞工默示同意後，始依新約定發放薪資，惟原告末提出相關事證，以茲佐證曾與勞工協商減薪事宜，是原告單純減薪之行為，難以使勞工知悉其有變更原勞動契約之意思，即未向所僱勞工提出減薪之新勞動契約之要約，則無勞工以默示意思表示承諾，是本件原告與勞工既未成立新勞動契約，則應依原勞動契約給付勞工工資。
⒉再者，按勞基法第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定之，
第22條第2項規定勞工之工資應全額直接給付勞工，是以，勞動契約係約定勞雇關係之契約，其中又以工資為勞動契約之重要內容，故除法令另有規定或經勞資雙方協議外，自不得容許雇主擅自變更，倘非徵得勞工之同意變動，雇主自不得恣意為之，若任由雇主片面剋扣工資，將嚴重損及勞工生存權益。而原告所稱薪資調降方案，有經勞工代表議決通過，勞資雙方就薪資調降達成合意部分云云，依上開規定意旨，難謂該會議所作成之決議即有規範個別勞動契約內容之效力。據此，原告逕自調降所僱勞工薪資，已違反勞基法第22絛第2項規定，被告依法裁處，洵屬有據。
(四)為此聲明：（1）原告之訴駁回。（2）訴訟費用由原告負擔。
五、本件如事實概要欄所述之事實，除後列之兩造爭點外，有新北市政府101年5月25日北府勞條字第0000000000號陳述意見通知書、新北市政府勞工局勞動檢查紀錄、博達汽車股份有限公司97年12月至101年3月薪資明細、新北市政府101年6月14日北府勞條字第0000000000號勞動基準法罰鍰裁處書、行政院勞工委員會101年12月11日勞訴字第0000000000號訴願決定書為證，核堪認定為真正。
六、經查本件兩造之爭點，乃為：原告所聘僱之勞工是否有明示或默示同意原告自98年1月1日起至99年12月31日止將其每月薪資調降新臺幣4千元至5千元不等之金額？被告以原告未經勞工同意即於98年1月至99年12月對全體勞工減薪4,000元至5,000元不等之金額，致未全額給付勞工薪資，違反勞動基準法第22條第2項之規定，被告按行為時同法第79條第1項第1款規定裁處原告罰鍰2,000元（折算新臺幣6,000元），是否違法?茲就本院之判斷論述如下。
七、本院之判斷：
（一）按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，另「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」、「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」，則分為勞動基準法第21條第1項及第22條第2項所明文。而行為時（即100年7月1日修正施行前）同法第79條第1項第1款亦明定：「有左列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰...一、違反...第22條、...規定者。...。」，核先敘明。次按，本件行為時依該100年3月1日發布之新北市政府為處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準及附表，乃主管機關，為建立執法之公平性，減少爭議及提昇行政效率與公信力，就違反勞動基準法事件統一裁罰基準，依該附表之裁罰，並以斟酌行為人之違規次數為加重或減輕之裁罰，核上開規定所為細節性、技術性之裁罰標準，並未牴觸逾越母法，其規定亦屬明確，亦無違反法律保留，被告裁處時據以適用，於法亦無不合，爰併敘明。
（二）經查本件原告為汽車零售業，自87年3月1日起為適用勞動基準法之行業，此為原告所不爭執，並有被告所提該行政院勞工委員會公告資料（見本院卷第84至85頁）在卷足證，首堪採認。次查民國101年5月10日經被告所屬勞工局派員對原告實施勞動檢查，發現原告於98年1月至99年12月對勞工減薪4,000元至5,000元不等之金額，致未全額給付勞工薪資之事實，有該原告公司人之副總葉添盛前於101年5月10日經新北市政府勞工局勞動檢查紀錄稱略：「(問)請問貴公司於98年1月是否有調整員工薪資結構?(答)因98年遭遇金融海嘯，營運狀況不是很好，為避免裁員的情況下，公司當時作法是替員工減薪，減薪幅度每人每月約4,000元至5,000元不等。另營業員部分於98年7月調整回原約定薪資。維修員部分有逐步調整，直到100年1月才完全調整回來。」，此有上開新北市政府勞工局之勞動檢查紀錄足憑（見原處分卷影卷編頁第65），並為兩造所不爭，自堪信為真實。而查：
（1）原告雖提出其96年度至98年度會計師查核報告、資產負債表及附註（見原告證3及證4）為憑，惟此僅能證明該原告主張其公司自95年起常年虧損至97年累積虧損已超過實收股本2分之1之情事。就原告公司為改善經營之方案，於上開原告公司96年度至98年度會計師查核報告、資產負債表及附註事項，亦僅載有：....將改善經營模式及獲得他財務支援方向，出售民權店之地上租賃改良物及部分機器設備.....並預計改變資本結構等情（參見本院卷第25頁、第29頁），就所稱其公司為求繼續經營，有研擬之方案中有「計劃與所有員工重新討論薪資約定」，並無任何記載或證據證明。而其所陳97年底時，上百位員工在原告公司充分溝通、說明公司困境後，所有員工均願意與公司再一同打拚繼續留任，並同意重新約定薪資之事，原告已自承並無任何書面約定，則原告就其於98年1月至99年12月對勞工減薪4,000元至5,000元不等金額之重新議定薪資，如何事先提供多種方案，有無開會通知、開會議題等均有所缺乏，雖原告提出該97年11月18日之公司會議紀錄（見原證9，即本院卷第47頁），然其上除該公司負責人張麗玉外，連同主席林宜燁及記錄人員李炫志等共十人出席，就該出席人員代表其他員工之權限及員工授權之範圍，本已有所缺乏。而原告雖再稱以該次會議係原告公司之例行主管（幹部）會議，出席人員主要是原告公司經理級以上人員，該次會議討論事項即如原證9之會議紀錄所載，原證9係會後整理之會議紀錄，故其上無出席人員之簽名，而係由公司暨紀錄簽署云云，然此益足見該次公司會議紀錄僅係原告就其與公司主管（幹部）所為之例行會議，就其決議達成之調薪方案，當屬該原告公司與主管片面所為之決議自明。按勞基法第21條第1項規定工資應由勞雇雙方議定之，第22條第2項規定勞工之工資應全額直接給付勞工，是以，勞動契約係約定勞雇關係之契約，其中又以工資為勞動契約之重要內容，故除法令另有規定或經勞資雙方協議外，自不得容許雇主擅自變更，倘非徵得勞工之同意變動，雇主自不得恣意為之，若任由雇主片面剋扣工資，將嚴重損及勞工生存權益。從而，縱該原告所稱薪資調降方案，有經原告公司例行主管幹部會議議決通過該會議所稱薪資調降方案，然誠如上所述，僅係原告公司與主管片面所為之決議，非經勞資雙方協議，不得容許雇主擅自變更薪資條件，任由雇主片面剋扣工資。原告雖再徒以其有要求各主管會後應即將系爭調降薪資事宜轉知所屬，原告公司董事長及總經理嗣並親自分別赴各部門（分公司）向全體員工說明，當下並無人正式拒絕接受系爭調降薪資方案為云云，然此，亦實未慮及一般勞動關係中，勞工相對於雇主，乃為經濟上之弱者，勞工於僱用關係存續中，遭強制減薪之舉措下，或常囿於生計上之困難、謀職之不易或工作上之考量，於該當下，通常會盡量採取避免正式抵抗公司之高層，甚而礙於現實考量難於當面為反對或異議之舉。是本院綜上為認，原告所提該原證9之公司會議紀錄，僅係原告就其與公司主管（幹部）所為之例行會議，其決議達成之調薪方案，乃屬該原告公司與主管片面所為之決議自明，並無規範個別勞動契約內容之效力。原告主張其公司於97年底時，有與上百位員工在原告公司充分溝通、說明公司困境後，所有員工均願意與公司再一同打拚繼續留任，並同意重新約定薪資之事，尚難憑採，難認原告所聘僱之勞工其體全有明示同意上開原告自98年1月1日起至99年12月31日止將所聘雇勞工每月薪資調降新臺幣4千元至5千元不等金額之事。
（2）原告雖再主張其公司與員工，縱無約定調降薪資之書面契約，但員工自減薪開始除員工因個人生涯規劃自請離職之外，所有員工均正常下班、未有員工提出反對之表示，亦無向主管單位提出異議、申訴之主張，而係如常繼續提供勞務，並領取經減薪後之薪資本俸、職務加給及考績晉薪，達2年之久，為此援引高等法院99年度重勞上字第23號判決意旨，認該公司員工對於本案減薪重新約定薪資應有默示之同意云云。然查：
①就原告所援引台灣高等法院99年度重勞上字第23號判決，
本僅為個案之判決，並非判例；而該個案判決所認，於該個案事實之認定，或涉及該減薪之期間、當事人係因調整職務而與亞洲信託公司重新議定薪資、及部分議定薪資之人於議定後之薪資有較原薪資為高等之情形所綜為之論述，此有該判決第4頁相關論述為憑（參見本院卷第40頁），於本案原告就其於98年1月至99年12月對勞工減薪4,000元至5,000元不等金額之重新議定薪資，並無因調整職務或議定薪資有較原定薪資為高等之情形，從而本院就本案個案不同事實之認定，自不受原告所援引上開判決之拘束，核先敘明。
②按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契
約即為成立，民法第153條第1項定有明文；又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（最高法院29年上字第762號判例參照）。按勞基法第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定之，第22條第2項規定勞工之工資應全額直接給付勞工，是以，勞動契約係約定勞雇關係之契約，其中又以工資為勞動契約之重要內容，故除法令另有規定或經勞資雙方協議外，自不得容許雇主擅自變更，倘非徵得勞工之同意變動，雇主自不得恣意為之，若任由雇主片面剋扣工資，將嚴重損及勞工生存權益。蓋勞資聘僱關係，工資為勞動契約之重要內容，於勞動關係中，勞工相對於雇主，又為經濟上之弱者，勞工於僱用關係存續中，遭強制減薪之舉措下，或常囿於生計上之困難、謀職之不易或工作上之考量，其客觀上是否有默視同意減薪之舉止或行為態樣，自應嚴格審慎認定之，倘雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工固得選擇請求雇主依約給付報酬；或選擇不經預告終止契約，並請求雇主發給資遣費（勞基法第14條第1項第5款、第4項準用第17條規定參照）；然如勞工經雇主片面減薪後，是否迫於生計上之考量或謀職之不易，而未向雇主表示終止勞動契約並請求給付資遣費，抑或迫於現實之考量而繼續領取扣減後之薪資，自難逕此論斷該勞工有經權衡自身利益後而認已有默示同意該減薪而重新議定薪資之合意。本件倘如原告所陳97年底時，上百位員工在原告公司充分溝通、說明公司困境後，所有員工均願意與公司再一同打拚繼續留任，並同意重新約定薪資之事，為何所屬勞工仍向主管機關提出檢舉（此有被告102年4月18日當庭所提該原告所屬勞工檢舉原告公司未經勞工同意減薪之處理資料為憑），以表示其不同意之意思表示？顯見原告所屬有員工係迫於現實，為了不失去該份薪資，而做出單純不作為之意見表示，並非默示同意減薪。此復從原告所提另案原為原告勞工之路修義與本案原告（該案被告）間給付薪資等事件，於該事件中之請求，亦爭執否認同意原告系爭調降薪資方案而提起之民事給付薪資事件（即臺灣士林地方法院內湖簡易庭102年度湖勞簡字第6號，路修義（該案原告）與本案原告（該案被告）間給付薪資等事件）亦足參之，而本院復參以該證人馬心彥於該案到庭證稱「.....公司也沒問我們同不同意，就佈達的方式，直接扣薪水。」、「...公司是以宣達的方式告知，但我不確定公司是否有說可以反對」（參見原告所提台灣士林地方法院內湖簡易庭102年度湖勞簡字第6號給付薪資等事件102年4月10日言詞辯論筆錄之電子筆錄第2、3頁），另原告公司總經理即證人吳文豪亦於該案到庭證有；「（問：幹部會議做成減薪決定向員工佈達，如員工有反對意見，有用嗎?）如果對他表示反對，我們會接受，會溝通，但如有異議的人，不可能單就有異議的人不減薪，如不減薪要全體一致」（參閱同上言詞辯論筆錄第6頁），此外復參以仍在原告公司上班之證人龔坤山於該案到庭亦證有：「也沒有同意或不同意，因為我們拿人家薪水，至少還有工作，且我們業務不是靠底薪過活，還有其他收入，所以選擇與公司一起渡過。」（參閱同上言詞辯論筆錄第9頁）等情，足證本院所認原告所提原證9之公司會議紀錄，確僅係原告就其與公司主管（幹部）所為之例行會議，其決議達成之調薪方案，乃屬該原告公司與主管片面所為之決議無誤，原告所屬有部分員工確係迫於現實，為了不失去該份薪資，而做出單純不作為之意見表示無誤。從而，原告主張其公司員工自減薪開始除員工因個人生涯規劃自請離職之外，所有員工均正常下班、未有員工提出反對之表示，亦無向主管單位提出異議、申訴之主張，而係如常繼續提供勞務，並領取經減薪後之薪資本俸、職務加給及考績晉薪云云，不僅與前述已有員工經申訴，甚而興訟之事實不合，亦難據此認該未離職或繼續上下班領取薪資等之全體員工有默示同意減薪之合意，原告主張即難採信。
（三）本院綜上所述，原告自98年1月至99年12月止將其每月薪資調降新臺幣4千元至5千元不等之金額，尚難認有經原告全體勞工之明示或默示之同意，原告於98年1月至99年12月對勞工減薪4,000元至5,000元不等之金額，致未全額給付勞工薪資，違反勞動基準法第22條第2項之規定，被告按行為時同法第79條第1項第1款規定（按行政罰法第5條規定：「行為後法律或自治條例有變更者，適用行政機關最初裁處時之法律或自治條例。但裁處前之法律或自治條例有利於受處罰者，適用最有利於受處罰者之規定。」；按違反勞動基準法第22條規定之罰責即同法第79條第1項第1款規定，於100年7月1日修正施行後已提高罰鍰額度為新臺幣2萬元以上30萬元以下，是以被告於101年6月14日裁處時，以該裁處前即100年7月1日修正施行前之規定較有利於原告，故原處分機關依行政罰法第5條但書規定：，適用行為時勞動基準法第79條第1項第1款規定，並參酌被告機關前揭為處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準及附表，裁處原告法定最低罰鍰2,000元（折算新臺幣6,000元），於法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、本件判決基礎已臻明確，原告請求傳訊該公司97年11月18日之公司會議紀錄上，除該公司負責人張麗玉外，經出席之林宜燁及記錄人員李炫志等共十人出席，此部份如前理由所認，就該出席人員之代表其他員工權限及範圍已有所缺乏，且縱該次會議原告所稱薪資調降方案，有經上開出席勞工代表議決通過該會議所稱薪資調降方案，亦難逕謂該會議所作成之決議即有規範個別勞動契約內容之效力，本件事證已足，認無再加傳訊之必要；此外兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院審核後，或與本案爭點無涉，或對於本件判決結果不生影響，爰無庸一一再加論述，爰併敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 4 月 26 日
行政訴訟庭 法 官 楊志勇上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並繳納上訴費新臺幣3,000元。
書記官 王元佑中 華 民 國 102 年 4 月 26 日