臺灣新北地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第83號
103年7月31日辯論終結原 告 恒商企業股份有限公司代 表 人 蔡佾錩被 告 新北市政府代 表 人 朱立倫訴訟代理人 吳佳容訴訟代理人 康亞楨上列當事人間就業服務法事件，原告不服勞動部103年4月11日勞動法 3字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，經辯論終結，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件因屬不服被告民國102年10月4日北府勞資字第0000000000號就業服務法裁處書所裁處原告罰鍰新臺幣（下同）30萬元之處分而涉訟，是本件爭訟之罰鍰數額既在40萬元以下，依行政訴訟法第229條第2項第 2款規定，應依簡易訴訟程序進行之，核先敘明。
二、事實概要：原告所僱勞工李俊雄君（以下簡稱李君）主張原告於102年5月21日收受改制前勞工保險局身心障礙者保費補助通知書後，即於當日予以解僱，係因知悉其身心障礙身分所為之不利差別待遇，李君遂於102年7月15日向新北市政府勞工局申訴。經被告機關依行政程序法第39條及40條之規定，進行事實調查，就原告及相關證人所陳述之意見及調查資料，經新北市第8屆第5次就業歧視評議委員會評議，審定原告違反就業服務法第5條第1項規定，被告為此爰依同法第65條第1項規定，以 102年10月4日北府勞資字第0000000000號違反就業服務法裁處書處原告罰鍰30萬元整。原告不服，提起訴願復遭駁回，為此就原處分提起本件行政撤銷訴訟。
三、本件原告主張：
(一)原處分及訴願決定無非以：勞工李俊雄 (以下簡稱李君) 於102年4月8日到職時，雙方約定試用期間3個月，於102年5月8日李君直屬主管進行試用第1個月考核後，並經總經理於同年月10日核示「終止試用」，惟原告隨即又給予1至2星期之觀察期繼續僱用，卻於同年月21日收到勞保局身障者保費補助通知書後，知悉李君具有肢體身心障礙，認為李君有虛偽表示健康狀況之情節，致使公司誤信而僱用，當日下午即告知李君不適任，予以即時終止僱傭關係，因認原告違反就業服務法第5條第 1項規定之違規情事，依同法第65條第1項規定，處原告罰鍰30萬元，並無違法或不當等語為論據。
(二)查原告僱用勞工李君，雙方約定係試用性質，並依公司人事管理規章(見原證一)及員工報到紀錄單(見原證二)約定得隨時停止試用，試用期間為 3個月，並由李君同意後辦理員工報到手續等情。則本件並非定期或不定期勞動契約，不生終止勞動契約及是否預告終止問題。又本件李君之試用任職，於102年5月10日總經理已核准「終止試用」(見原證三)，同日並通知李君，已生「停止試用」之效力。不生違反就業服務法第5條第1項規定及勞動基準法第12條第1項第1款規定問題。
(三)勞工李君係應徵「機電工程師」，其職務詳如職務招募公告(見原證四)。因機械停車屬於重型自動化機械設備，維修人員須上下機坑、高空作業、拆裝大型零組件及需經常搬運工具或零件等重物，具有高度危險性及安全顧慮之工作特性。故李君試用滿 1個月後，發現其身體健康狀況實無法負荷，未能勝任該項工作，基於其身體之安全考量，考核結果無法勝任，原告遂決定「終止試用」並通知其離職(見原證三)，這些事實在新北市勞工局訪談記錄(見原證六)及林振賢報告(見原證七)均有陳述。是本案102年5月10日已生停止試用之效力，後續情節，應無直接關聯性。
(四)原告於102年5月10日通知李君公司決定終止試用。李君向主管林振賢表示對電控熟練，請求讓伊再試作看看是否可以勝任，林振賢基於好意給予 1-2個星期觀察期。經林振賢安排李君試作電控程式方面的工作，發現李君電控能力不熟，無法獨立作業。林振賢於同年 月21日上午9時向在上海出差的總經理報告此情況，並於是日下午通知李君應照總經理原批示終止試用，希立即辦理離職手續。本件事故至此已告全部終結，後續情節，應當別論。
(五)嗣因李君102年5月22日上午到公司辦理離職手續時，要求公司開立「非自願離職書」。原告行政管理主管劉庭瑜查閱當天上午剛拆封的「勞工保險身心障礙被保險人政府補助保險費清單」，比對新進人員考核表(見原證三)及李君面試時繳交的履歷資料(見原證五)，發現李君有虛偽表示健康狀況之情節，因未曾有處理過類似事件的經驗，劉庭瑜慎重其事乃立即於當日上午10：45及10：58打電話(電話號碼：0000-0000)給「勞保局」查證李君的投保身份，並隨即於11:07打電話 (電話號碼：0000-0000)給「新北市勞工局勞資關係科」諮詢此情況公司應如何處理(見原證八)，得到答覆是可依據『勞動基準法』 第12條第1款：「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。」，雇主得不經預告終止契約。劉庭瑜考量本案並不符合「非自願離職書」之開立條件，且「非自願離職書」表格中有特別註記「就業保險法第36條規定：以詐欺或其他不正當行為領取保險給付…，除按其領取之保險給付處以 2倍罰緩外，並應依民法請求損害賠償；其涉及刑責者，移送司法機關辦理。」，公司基於守法立場，遂拒絕開立。
(六)李俊雄102年6月7日申請調解「資遣費」及「開立非自願離職書」未果，遂於同年7月3日向勞工局投訴原告違反就業服務法就業歧視之規定，故原告即以諮詢勞工局後指導處理之過程作為說明之事由。造成此項誤會之原因係原告上述錯誤之說明事由，實則並非如此情形。原告絕無因知李君身障而決定解雇之事實。蓋李君試用期間，如有不勝任情形，得隨時「停止試用」。又因公司不諳法律錯用「終止試用」名詞，易生「終止勞動契約」之誤會，以致於使原處分及訴願決定均誤會為「續僱後因知身障而終止僱傭關係」等情。
(七)原告與李君間僅係試用考核結果不能勝任工作，因而停止試用之單純事實而已。其停止試用於000年0月00日生效，又縱然林振賢基於好意給予 1-2個星期觀察期，但仍證實不適任，且於同年月21日下午通知李君應照總經理原批示終止試用，希立即辦理離職手續。顯然本事件並無知其身障而終止僱傭關係之因果關係存在。
(八)對於訪談內容，原告想說明公司總經理秘書劉庭瑜是負責人事，訪談的內容是以她人事的角度，在對本件事情做出過程的說明。裡面有關因為知道李君身心障礙而解僱的說詞，劉庭瑜的說詞是不正確的。原告再強調公司在新進人員的任用，試用考核及格與否，原告是授權主管來決定，本件事件李君的終止試用，完全是主管林振賢所決定的，在決定終止試用前，全公司沒有任何一個人知道李君有身心障礙之身分。
(九)為此聲明: (1)訴願決定及原處分均撤銷。(2)訴訟費用由被告負擔。
四、被告則以：
(一)按就業服務法（以下簡稱本法）第5條第1項規定，為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。違者，依本法第65 條規定，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。
(二)次按行政院勞工委員會(現改制為甲○○)96年勞職業字0000000000號解釋令略以，就業服務法第5條第1項之制定，係以保障國人就業機會平等，禁止雇主對求職人或所僱用員工以「與從事特定工作無關之特質」來決定其受僱機會或勞動條件，而為直接或間接不利之對待，造成「就業歧視」。
(三)上開本法第 5條規定，旨在規範雇主不得以「身心障礙」作為直接或間接不利之對待，亦即禁止雇主對於勞工不具實質理由，而與其他類似或可資比較者予以較差之對待，此包括雇主對各階段求職過程之處理，因不特定求職者於知悉徵才廣告時，依據廣告所載內容考量己身是否符合徵才資格，有無獲得該工作之機會，進而判斷是否前往參與面試之階段，以及決定參與面試後，實際前往招募公司參與面試，及面試及格至就職報到與以後之任職期間等各階段，其目的亦為落實該條項所揭櫫「保障國民就業機會平等」之意旨。身心障礙原因為就業服務法、身心障礙者保障法所保護之事項，即為法定禁止歧視原因，則求職人於招募乃至就職過程中，雇主均不得以此原因為直接或間接之不利對待，且求職人亦無主動揭示身心障礙之義務，此有台北高等行政法院99年簡字第648號判決可稽，合先敘明。
(四)經查，本案原告主張機械停車設備維修及保養之職務內容及工作特性須負荷重物及攀爬維修，須有健康身體始能勝任，而申訴人於所提交之履歷及自傳表示健康狀況良好，且申訴人於任職期間工作態度不佳，曾私下向同事張先生表示受過重傷無法搬重，導致同事紛紛向主管反應不願與申訴人同組，將其轉作靜態電控程式作業，也因申訴人程式能力不佳，已於試用1個月考核時經總經理批核決定終止試用，故於102年5 月21日接到勞工保險局身心障礙被保險人政府補助保險費清單後，證實申訴人具有肢體身心障礙身分，即依勞動基準法第12條第1項第1款規定解僱申訴人。
(五)惟查，原告總經理於102年5月10日核示終止試用後，隨即又裁量給予 2星期之觀察期繼續僱用，卻於同年月21日收到勞保局身障者保費補助通知書後，知悉申訴人具有肢體身心障礙身分，當日下午即告知申訴人不適任，予以即時終止僱用關係。原告代表劉女士亦於 102年6月7日勞資爭議調解會議中表明解僱申訴人係因其隱瞞身障身分造成公司管理困擾以及人力成本損失。然，身心障礙乃就業服務法、身心障礙者權益保障法所保護之事項，即為法定禁止歧視之事由，則求職人於招募乃至就職過程中，雇主均不得以此原因為直接或間接之不利對待，且求職人亦無主動揭示身心障礙之義務，此有台北高等行政法院9 9年簡字第648號判決可稽，故原告解僱申訴人之因在於其於應徵時隱瞞身障身分，與上述法院判決認定求職人並無主動揭示身心障礙之義務之見解未合。退步言之，申訴人求職時雖未明白揭示身障身分，惟該次面試係由原告總經理親自面試，對於申訴人應徵該項工作職務所需之能力或資格應有初步瞭解，而非僅審查書面資料即予錄取，難謂原告係受到勞工虛偽意思表示致誤信而訂立契約。
(六)本案經提交「新北市就業歧視評議委員會」第8屆第5次會議評議，認定原告違反就業服務法第5條第1項規定，身心障礙歧視成立。
(七)原告指稱解僱李君係因其於試用期間未通過考核遂終止試用，且於5月10日告知李君後即生「停止試用」效力，故無違反就業服務法第5條第1項及勞動基準法第12條第1項第1款規定之疑義、停止試用後係經主管林振賢基於好意爭取給予觀察期，後於 5月21日由林振賢向原告總經理報告李君工作能力不佳，總經理再度批示終止試用，與李君是否具身心障礙身分無關、及以諮詢勞工局後指導處理過程作為說明造成誤會等云云，被告說明如下：
1.查，本案申訴人於 102年4月8日到職時，簽立員工報到紀錄單，雙方約定試用期間 3個月，102年5月8日申訴人直屬主管進行試用第1個月考核，考核結果有 5項「尚可」，1項「不佳」，依公司所訂之考核基本原則：「有1項不佳或2項以上尚可，即判定不及格，終止試用」之規定，及試用考核表中之綜合評語「程式能力與相關部份業已脫離太久，還有許多不熟悉需加強」，並經總經理於同年月10日核示「終止試用」。惟，原告隨即又裁量給予1至2星期之觀察期繼續僱用，勞雇關係仍屬存續，故有就業服務法第5條第1項及勞動基準法第12條第1項第1款規定之適用。而原告卻於同年月21日收到勞保局身障者保費補助通知書後，知悉申訴人具有肢體身心障礙身分，當日下午即告知申訴人不適任，予以即時終止僱用關係。參照原告所持之解僱事由，係考量申訴人工作特性、工作態度、故意隱瞞與其職務有直接關聯之健康狀況等原因(參可閱覽證3)，原告代表劉女士亦於102年6月7日勞資爭議調解會議中表明解僱係因申訴人隱瞞身障身分造成公司管理困擾以及人力成本損失(參可閱覽證4、可閱覽證5)，然，申訴人試用考核不及格，依原告總經理先前終止試用之核示，原得予以終止試用，卻於總經理裁量後，仍願再予一段觀察期，可知申訴人之工作能力或態度，未必已達到不能勝任之程度，更遑論須即時解僱。而原告竟於觀察期間收到勞保局身障者保費補助通知書，知悉申訴人身障身分之當日下午即終止繼續觀察之機會予以解僱之，從原告代表於調解會之陳述及本案訪談紀錄可得而知，申訴人之身障身分顯係原告予以即時解僱之決定性動機，故本案難謂單純符合勞基法第12條第1項之合法解僱而無歧視之實。
2.再查，身心障礙乃就業服務法、身心障礙者權益保障法所保護之事項，即為法定禁止歧視之事由，則求職人於招募乃至就職過程中，雇主均不得以此原因為直接或間接之不利對待，且求職人亦無主動揭示身心障礙之義務 (此有台北高等行政法院99年簡字第648號判決可稽)，故原告解僱申訴人之因在於其於應徵時隱瞞身障身分，與上述法院判決認定求職人並無主動揭示身心障礙之義務之見解未合。又，勞動基準法第12條第 1項即時解僱之各項原因均具懲戒性質，並因情節重大致難以維持僱用關係至預告期間屆滿而予以即時解僱、無須發給資遣費，該條第1項第1款更係以勞工於訂立勞動契約時「為虛偽意思表示，使雇主誤信而有損害之虞」為要件，是以，雇主若以此規定剝奪勞工之工作權利，應經過相當時間之考核，並須符合勞工有虛偽意思表示、使雇主誤信其就業資訊而訂約，及雇主有受損害之虞等要件。如前所述，本案申訴人於求職時無主動揭露其為身心障礙者之義務，且原告非僅審查書面資料即予錄取，而係由原告總經理親自面試，對於申訴人應徵該項工作職務所需之能力或資格應有初步瞭解，並認申訴人符合所招募工作之需要而錄用之，是難認符合因勞工虛偽意思表示致雇主誤信而訂約之要件；又本案申訴人於在職期間完成主管所交付之工作，並無犯錯或造成原告損害，自無法認定其是否符合懲戒解僱之事由，且原告於試用 1個月考核後未即刻辦理資遣，而是仍決定繼續試用申訴人，卻於收受勞工保險局來函後立即解僱，此舉顯屬過當，已構成因申訴人身心障礙身分而給予之不利差別待遇，違反就業服務法第5條第1項身心障礙歧視禁止之規定，洵堪認定。
3.雖原告於起訴狀中陳述係部門主管林主任要求終止試用，且於通知申訴人終止試用前並不知悉申訴人具身心障礙身分，原告係於5月22日辦理交接時始得知申訴人具身心障礙身分，惟參照原告102年7月12日陳述函及7月17日訪談紀錄略以「…至5月21日接到勞保局來函，始得知李員具有肢體身心障礙身分，而李員竟於履歷表及招募自傳中皆陳述身體健康狀況良好，刻意隱瞞事實，使雇主誤信而僱用，有所損害雇主及其他同仁權益之虞，經洽詢新北市勞工局該如何處理後，決定依勞基法第12條第 1項規定解僱李員…」及證人林主任102年8月2日訪談紀錄略以「…故總經理在5月21日交代本人通知李先生辦理離職…」可知，該終止試用之決定係由原告總經理於收到勞保局補助函後作成，並經由林主任轉知申訴人李君，原告所述係由林主任作成決定及誤以諮詢勞工局後指導處理過程作為說明造成誤會等語，顯為事後推諉卸責之詞，難謂可採。
4.又原告主張於決定終止僱用關係前曾電詢新北市勞工局，並檢附103年5月份通話明細表，惟該表非可證明其通話單位、對象及內容，且依據提問者所提供之資訊內容及詢問方式，該局亦僅能就法令面簡單說明，而本案於102年6月7日調解會中已經調解委員充分適用相關法規，並做出調解方案，而原告仍堅持不同意該調解方案，並於調解會中、 7月12日陳述函及7月 17日調查訪談時，皆強調係在收到勞保局身心障礙補助函後，始知悉申訴人身心障礙身分，並以其隱瞞為由解僱，與前述勞動基準法第 12條懲戒解僱、就業服務法第5條第 1項及身心障礙者權益保障法禁止就業歧視之立法意旨顯然未合。
5.綜前所述，本案經新北市就業歧視評議委員會第8屆第5次會議評議，原告已違反就業服務法第5條第1項規定，身心障礙歧視成立，並審酌原告資力，本府依就業服務法第65條規定，處以新臺幣30萬元罰鍰，洵屬有據。
(八)針對原告所說明之訪談紀錄，劉庭瑜的身分是資方代表人，同時原告公司出具委託書到場，故其說詞代表資方。
(九)為此聲明：(1)原告之訴駁回。(2)訴訟費用由原告負擔。
五、本件如事實概要欄所述之事實，除後列之兩造爭點外，有新北市就業歧視評議委員會第8屆第5次會議紀錄、林振賢及李俊雄與劉庭瑜之訪談紀錄、李俊雄103年7月15日之新北市勞工就業歧視申訴書、勞工保險被保險人投保資料表(明細)、離職證明書、身心障礙被保險人保險費補助清單、新北市政府102年10月4日北府勞資字第0000000000號就業服務法裁處書、甲○○103年 4月11日勞動法3字第0000000000號訴願決定書為證，核堪認定為真正。而查本件兩造之爭點，經核厥為：被告認於102年5月21日收受改制前勞工保險局身心障礙者保費補助通知書後，即於當日解僱李俊雄，已違反就業服務法 第5條第1項規定，爰依同法第65條第1項規定，以原處分裁處原告罰鍰30萬元是否適法？
六、本院之判斷：
(一)按就業服務法（以下簡稱本法）第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」。又同法第65條規定：「違反第5條第1項、....規定者，處新臺幣 30萬元以上150萬元以下罰鍰。」。經核上開規定之旨，乃在規範雇主不得以「身心障礙」作為直接或間接不利之對待，亦即禁止雇主對於勞工不具實質理由，而與其他類似或可資比較者予以較差之對待，此包括雇主對各階段求職過程之處理，因不特定求職者於知悉徵才廣告時，依據廣告所載內容考量己身是否符合徵才資格，有無獲得該工作之機會，進而判斷是否前往參與面試之階段，以及決定參與面試後，實際前往招募公司參與面試，及面試及格至就職報到與以後之任職期間等各階段，其目的亦為落實該條項所揭櫫「保障國民就業機會平等」之意旨。而身心障礙原因為就業服務法、身心障礙者保障法所保護之事項，即為法定禁止歧視原因，則求職人於招募乃至就職過程中，雇主均不得以此原因為直接或間接之不利對待，且求職人亦無主動揭示身心障礙之義務，此並有台北高等行政法院 99年簡字第648號判決可資參照。
(二)又按雇主於正式僱用勞工前，為確保應徵者適材適所，通常會與應徵之勞工約定試用期間，此試用期間之約定，對企業而言，旨在評估勞工是否具有企業所需之專業能力以及人格特質，對勞工而言，亦可使勞工瞭解該企業文化或雇主性格是否符合原先之預期，避免雙方未有實際接觸僅憑學位或工作證明等書面文件即簽訂契約，卻於事後發現欠缺職務適格能力時，方才面臨必須消滅勞動關係之困境，因此觀諸僱用實務，普遍均有約定試用期間之情形。因試用之目的著重考核，即會產生通過或未通過兩種結果，如嚴格遵守解僱保護之相關原則，將使考核結果不適格時，雇主仍須勉強尋找其他安置可能性、遵循解僱最後手段性，不可直接依考核結果排除不符企業所需者，如此一來，將與試用之目的牴觸，因此試用期間雇主具有較寬鬆之解僱權限，此並有最高法院95年台上第2727號民事判決足參。
(三)經查，本案原告所僱勞工李俊雄(即李君)，依其於102年4月8日到職原告公司，雙方約定試用期間3個月，此有原告公司員工報到紀錄表足憑(見本院卷第17頁），而於102年5月8日李君直屬主管進行試用第1個月考核，其考核結果有5項「尚可」，1項「不佳」，依原告公司所訂之考核基本原則：「有1項不佳或2項以上 尚可，即判定不及格，終止試用」之規定，而原告經試用考核表中綜合評語以「程式能力與相關部份業已脫離太久，還有許多不熟悉需加強，健康方面多年前有受傷過，較重之事務可能無法勝任，機械能力也還須再加強」，為此乃經原告公司於同年 5月10日核示「終止試用」，此有原告公司經負責人核准之新進人員考核表足憑(見本院卷 第18頁)，並為兩造所不爭，則依原告公司與李君所簽訂之試用期間，原告公司本即得以李君未通過試用考核，依其與李君簽署同意「試用 3個月期間，接受貴公司考核，考核若不適用，公司可不予續聘，本人絕無異議」之約定 (見本院卷 第17頁)，並參照前揭試用關係法理終止與李君之僱用關係，本無疑義。惟查，原告公司於核示終止試用後，因李君所屬原告公司機械停車部門主管林振賢之爭取，而再給予李君 2星期之觀察期繼續僱用，此亦有上開林振賢所提出之敘述說明足憑(見本院卷第28頁)，則原告與李君間勞雇關係自仍屬存續，而有就業服務法第5條第1項及勞動基準法第12條第1項第1款規定之適用無疑，原告公司主張李君之試用任職，於102年5月10日總經理已核准「終止試用」生「停止試用」之效力，不生違反就業服務法第5條第1項規定及勞動基準法第12條第1項第1款規定，容有誤會，難加採憑。
(四)承上，本件勞工李君雖經原告公司同年 5月10日核示「終止試用」，然因李君所屬原告公司機械停車部門主管林振賢之爭取給予李君 2星期之觀察期繼續僱用，並為原告公司同意在案，則就李君與原告之觀察期繼續僱用所再給予 2星期之期間，依理即應至該同年 5月24日止為是。然經被告機關調查，依該原告公司於102年 7月12日所出具函文(見本院卷第68至69頁 )所陳「(五)人事部於收到勞工保險身心障礙被保險人政府補助保險費清單，證實李員虛偽表示健康狀況，致使本公司誤信而僱用之，已實質造成本公司管理困擾及人力成本損失。....」及經原告公司所自承負責人事之總經理秘書劉庭瑜在新北市政府勞工局 102年7月17日之訪談紀錄(見本院卷第61頁)略以「..至5月21日接到勞保局來函，始得知李員具有肢體身心障礙身分，而李員竟於履歷表及招募自傳中皆陳述身體健康狀況良好，刻意隱瞞事實，使雇主誤信而僱用，有所損害雇主及其他同仁權益之虞，經洽詢新北市勞工局該如何處理後，決定依勞基法第12條第 1項規定解僱李員...」，二者所供情形相符，則原告公司於同年5月21日收到勞保局身障者保費補助通知書後，知悉勞工李君具有肢體身心障礙身分，詎當日下午即告知李君不適任，予以即時終止僱用關係。按身心障礙乃就業服務法、身心障礙者權益保障法所保護之事項，為法定禁止歧視之事由，則求職人於招募乃至就職過程中，雇主均不得以此原因為直接或間接之不利對待，且求職人亦無主動揭示身心障礙之義務，則原告解僱李君之因在於其於應徵時隱瞞身障身分，自核與本院前所所述依法認李君並無主動揭示身心障礙之義務之見解有悖。退步言之，勞工李君求職時雖未明白揭示身障身分，惟該次面試係由原告公司主管親自面試，對於李君應徵該項工作職務所需之能力或資格應有初步瞭解，而非僅審查書面資料即予錄取，自難逕謂原告公司係受到勞工虛偽意思表示致誤信而訂立契約。
(五)參照原告公司所陳解僱勞工李君之事由，係考量李君工作特性、工作態度、故意隱瞞與其職務有直接關聯之健康狀況等原因，然李君試用考核不及格，依總經理先前終止試用之核示，原得予以終止試用，卻於總經理裁量後，仍願再予一段觀察期，可知原告之工作能力或態度，未必已達到不能勝任之程度，更遑論須以即時解僱之程度。而原告詎於觀察期間收到勞保局身障者保費補助通知書，知悉申訴人身障身分之當日下午即終止繼續觀察之機會予以解僱之，此從前揭原告公司102年7月12日所出具之函文及原告公司負責人事之總經理秘書劉庭瑜在於新北市政府勞工局102年7月17日之訪談紀錄，已可得知，勞工李君之身障身分顯係原告予以即時解僱之決定性動機，從而被告所認本案原告難謂其單純符合勞基法第12條第 1項之合法解僱而無歧視之實，本案原告已構成因李君身心障礙身分而給予之不利差別待遇，違反就業服務法第5條第1項身心障礙歧視禁止之規定，自堪採認。
(六)至於原告於起訴狀中陳述係部門主管林主任要求終止試用，且於通知李君終止試用前並不知悉李君具身心障礙身分，原告係於 5月22日辦理交接時始得知李君具身心障礙身分，並於本院言詞辯論時再陳以李君之終止試用，完全是主管林振賢所決定的，在決定終止試用前，全公司沒有任何壹個人知道李俊雄有身心障礙的身分云云乙節。惟查，此參照前述原告公司102年7月12日所出具函文所陳「(五)人事部於收到勞工保險身心障礙被保險人政府補助保險費清單，證實李員虛偽表示健康狀況，致使本公司誤信而僱用之，已實質造成本公司管理困擾及人力成本損失。....」及經原告公司所自承負責人事之總經理秘書劉庭瑜在於新北市政府勞工局102年7月17日之訪談紀錄略以「...至5月21日接到勞保局來函，始得知李員具有肢體身心障礙身分，而李員竟於履歷表及招募自傳中皆陳述身體健康狀況良好，刻意隱瞞事實，使雇主誤信而僱用，有所損害雇主及其他同仁權益之虞，經洽詢新北市勞工局該如何處理後，決定依勞基法第12條第 1項規定解僱李員..」，復再觀諸原告公司機械停車部門主管林振賢於102年10月15日所提出之敘述說明略以「..故總經理在5月21日交代本人通知李員辦理離職」(見本院卷第28頁)。可知，該終止試用之決定係由原告總經理於收到勞保局補助函後作成，並經由林振賢轉知勞工李君，原告所述係由林振賢作成決定及誤以諮詢勞工局後指導處理過程作為說明造成誤會等語，容為事後推諉卸責之詞，難以採信。
(七)末查，原告再主張於決定終止僱用關係前曾電詢新北市勞工局，並檢附103年5月份通話明細表，惟被告抗辯以該表非可證明其通話單位、對象及內容，且依據提問者所提供之資訊內容及詢問方式，該局亦僅能就法令面簡單說明，已非無據。而本案前於102年 6月7日調解會中已經調解委員充分適用相關法規，並做出調解方案，因原告仍堅持不同意該調解方案，於該調解會中、前述原告公司102年7月12日所出具函文及原告公司負責人事之總經理秘書劉庭瑜在於新北市政府勞工局102年7月17日之訪談紀錄訪談時，皆強調係在收到勞保局身心障礙補助函後，始知悉申訴人身心障礙身分，並以其隱瞞為由解僱，此已如前述，顯與勞動基準法第12條懲戒解僱、就業服務法第5條第1項及身心障礙者權益保障法禁止就業歧視之立法意旨未合，亦併敘明。
(八)本院綜上所認，原告主張，均難為有利之採憑。被告以本案經新北市就業歧視評議委員會第8屆第5次會議評議審定等事證，認原告已違反就業服務法第5條第1項規定，身心障礙歧視成立，並審酌原告資力，依就業服務法第65條規定，以原處分裁處罰原告已屬法定最低之30萬元罰鍰，其認事用法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
(九)本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院審核後，或與本案爭點無涉，或對於本件判決結果不生影響，爰無庸一一再加論述，至於原告起訴狀請求傳喚證人林振賢及劉庭瑜，本院認本案事證已臻明確，而渠等二人前於被告機關調查訪談時亦分有提出書面說明或到場訪談之紀錄為憑，自無庸再加傳訊之必要，爰併敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 8 月 21 日
行政訴訟庭 法 官 楊志勇上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，並依法繳納上訴費用新台幣3000元。其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），如逾期未提出上訴理由書者，本院毋庸再命補正，由本院逕以裁定駁回上訴。
書記官 王元佑中 華 民 國 103 年 8 月 21 日