臺灣新北地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第115號
105年1月14日辯論終結原 告 台灣電力股份有限公司法定代理人 黃重球訴訟代理人 趙偉程律師被 告 新北市政府代 表 人 朱立倫(市長)住同上訴訟代理人 張嘉宏上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國 104年7月8日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，經辯論終結，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件因屬不服被告103年 12月29日北府勞條字第0000000000號勞動基準法罰鍰裁處書所裁處原告罰鍰新臺幣（下同） 2萬元而涉訟，是本件爭訟之罰鍰數額計在新台幣40萬元以下，依行政訴訟法第229條第 2項第2款，應依簡易訴訟程序進行之。
二、事實概要：原告為適用勞動基準法之行業，經被告所屬勞工局於103年10月2日派員實施勞動檢查發現，原告所僱勞工林國俊（下簡稱林君）於102年5月22日工作中發生職業災害，惟原告計給林君職業災害不能工作期間102年6月至103年9月之原領工資補償時，僅以林君102年4月（即職業災害前最近
1 個月）正常工作時間所得之「基本薪給」及「全勤獎金」工資項目計給，而未將其同屬工資性質之「兼任司機加給」新臺幣 3,115元納入原領工資計算，以致短付林君原領工資補償 4萬9,840元（即3,115元×16個月），違反勞動基準法第59條第 2款規定。經原處分機關即被告查核屬實，為此爰依同法第79條第1項第 1款規定，以103年12月29日北府勞條字第0000000000號勞動基準法罰鍰裁處書（下稱原處分），裁罰原告罰鍰 2萬，原告不服原處分，經提起訴願復遭勞動部以中華民國104年 7月8日勞動法訴字第0000000000號訴願決定駁回，原告不服，遂提起本件行政撤銷訴訟。
三、本件原告主張：
(一)就本件兼任司機加給應否計入職業災害原領工資補償數額之爭議始末，略按時間順序概述如下：
(1)原告為經濟部所屬國營事業，經濟部持有股份數逾 94%，而38年 1月20日公布施行之國營事業管理法第14條，明定「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」等語；又原告等經濟部所屬國營事業自61年起，依行政院命令實施用人費率單一薪給制度，即人員所從事工作之報酬業於所支領之基本薪給充分反映。
(2)依經濟部81年7月3日所制定公布之經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點，各事業機構含原告公司在內之人員基本薪給，採薪點制，由經濟部訂定各等級人員所對應之薪點數，再依經濟部核准之薪點折算標準，據以計算所屬人員之基本薪給數額；至經濟部65年12月30日所制定公布之經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點，則分別於第43條及第48條規定「各機構雇用人員全月未請假者，得加發一日薪資」及「各機構人員因執行職務受傷…經主管核給公傷假，其醫藥費…差額部分得向服務機構申請補足之，公傷假期內按月給予全數薪資」等語。
(3)原告所屬人員林國俊自67年 10月1日起任職於原告公司，98年1月1日起之支薪等級為「評價13等15級」，該等級人員所對應之薪點數為1180點，依薪點折算標準計算後，其每月基本薪給為70,668元，已充分反應所從事工作之報酬；不料其於102年5月22日因公受傷，其公傷假期間，原告公司依上開規定每月發給基本薪給70,668元並加發一日工資2,356元，合計計共73,024元，此亦符合勞動基準法第59條所規定之職業災害原領工資補償數額。
(4)詎原處分機關於103年 12月29日以北府勞條字第0000000000號勞動基準法罰鍰裁處書，謂原告計給林國俊職災期間 102年6月至103年9月之原領工資補償時「僅以102年 4月正常工作時間所得之『基本薪給』及『全勤獎金』等工資項目寄給，而未將其同屬工資性質之『兼任司機加給』計 3,115元納入原領工資計算，以致短付林國俊原領工資補償4萬9,840元」云云，認定原告違反勞動基準法第59條第2款規定，並處2萬元之罰鍰。原告不服提起訴願，惟受理訴願機關勞動部未盡詳察之能事，仍以104年 7月8日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書堅稱原告「發給勞工之『兼任司機加給』既具『勞務對價性』及『經常性』即屬工資」云云而駁回原告之訴願。實則，依前揭國營事業管理法第14條等規定，原告既係實施單一薪給制之經濟部所屬國營事業，則所屬人員工資性質給與之認定，均係依照行政院及經濟部相關規定辦理，原告自不得有所逾越；原告所屬人員從事工作之報酬業於所支領之基本薪給充分反映，『兼任司機加給』自始即係鼓勵人員妥善運用車輛及保養之額外獎勵性給與，非屬工資範疇，該『兼任司機加給』亦非經濟部頒「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」規定所得列計平均工資之項目，復以原告前於96年亦再次獲經濟部96年5月17日經營字第00000000000號函重申原告公司之兼任司機加給「係屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質，非上揭行政院之規定標準，亦未納入『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』規定列計平均工資之項目」等語，而不得列入平均工資計算之項目。
(二)查「人民因中央或地方機關之違法行政處分，認為損害其權利或法律上之利益，經依訴願法提起訴願而不服其決定，或提起訴願逾三個月不為決定，或延長訴願決定期間逾二個月不為決定者，得向行政法院提起撤銷訴訟。」，行政訴訟法第4條第1項定有明文。原告業於102年6月至103年9月依法且正確地給付職業災害原領工資補償，卻遭原處分機關認定違反勞動基準法第59條之規定；嗣原告依法向勞動部提起訴願，從歷史及法令等各層面，敘明所屬員工支領之『兼任司機加給』，係雇主單方之目的所額外給與之恩惠，其目的具有勉勵、恩惠之性質與勞務對價不同，而非工資等情，不料勞動部竟仍駁回原告之訴願，則原告自有權提起行政訴訟請求撤銷勞動部訴願駁回之決定及原處分機關之違法行政處分。
(三)勞動基準法上「工資」之要件：
(1)按勞基法第2條第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，其中所謂經常性之給與，固是在一般情形下經常可以領得之給付即屬之；惟雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞基法上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。
(2)又所稱因工作所獲得之對價，指勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，觀之勞基法第2條第 1款「從事工作獲致工資」及民法第482條關於僱傭契約之定義提及「一方為他方服勞務，他方給付報酬」之條文文義，即可得知。至於何種給付構成勞務之對價，應以給付之性質為出發點；此處應探究雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。
(3)因此，除非勞資雙方約定給付工資之方式為論時計酬、論件計酬外，就經常性給與是否屬於工資，尚須考量該給付是否隨工作內容、種類及其複雜性，勞工所具備之經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、職級等情狀不同而有高低，以決定之，不得以「經常性」單一概念作為認定之依據。
(4)準此，判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準，倘若給付名稱為兼任司機加給，實際上屬偶然發生之費用而不因其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、職級之不同而有差異者，即可排除於工資之項目外。
(四)又所謂職業災害，依勞工安全衛生法第2條第4項規定，係指勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷殘或死亡而言，職業災害補償在解釋上，須勞工因就業場所或作業活動及職業上原因所造成之傷害，即造成職業災害之原因須雇主可得控制之危害始有適用，若危險發生之原因非雇主可控制之因素所致，則不宜過份擴張職業災害認定之範圍，否則無異加重雇主之責任，而減少企業之競爭力，同時亦有礙社會之經濟發展。另按「本法第59條第 2款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資」，勞動基準法施行細則第31條定有明文，所謂「正常工作時間所得之工資」，參照行政院勞工委員會(79)台勞動三字第29610號函釋，限於每月不論出勤狀況固定給與之部分，因之，不包括加班費及本件「兼任司機加給」在內之各種非固定恩惠性給與。
(五)原告公司之「兼任司機加給」待遇，自78年施行以來歷時已久，自始以來即屬雇主體恤、慰勞及鼓勵員工性質，係雇主之恩惠性給與，而原告所屬人員擔任兼任司機者，不論每月開車次數多寡，亦不論職級之差別程度，皆核給相同數額之兼任司機加給，即不因其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、職級之不同而有差異者，故兼任司機加給與所提供之勞務間，顯無對價關係；尤其，依據林國俊所任職單位台北南區營業處之「員工支領兼任司機加給管理要點」，第四點規定兼任司機加給係按月核給，核派支領加給之兼任司機，僅在全月均無出車紀錄時，當月已預發之兼任司機加給始須辦理收回，故原告核給兼任司機加給是為鼓勵同仁擔任兼任司機，而非實際勞務之對價，確為恩惠性給與而非屬工資，至屬明確。
(六)此外，原告之主管機關經濟部於90年即來函指示，因能源價格飆漲，原告公司營運狀況困難，應加強開源節流，撙節成本支出。基於從業人員兼任司機為職務上、業務上之必需，原告經檢討後，已明定91年起新進人員擔任兼任司機不得支領兼任司機加給，爰上述新進人員如因業務需要需駕駛車輛完成所交派之任務，亦已無兼任司機加給可支領，顯見原告公司之兼任司機加給並非係提供勞務即可預期獲得之報酬，而是由公司視經營狀況給予之鼓勵性、恩給性給與。
(七)實則，依前揭國營事業管理法第14條等規定，原告既係實施單一薪給制之經濟部所屬國營事業，則所屬人員工資性質給與之認定，均係依照行政院及經濟部相關規定辦理，原告自不得有所逾越；原告所屬人員從事工作之報酬業於所支領之基本薪給充分反映，『兼任司機加給』自始即係鼓勵人員妥善運用車輛及保養之額外獎勵性給與，非屬工資範疇，該『兼任司機加給』亦非經濟部頒「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」規定所得列計平均工資之項目：經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊對於『平均工資』列入計算之項目，已明確規定「計算平均工資之經常性給與：目前各機構人員之（薪）工資，除單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費均屬之，以下同）及經本部核定准併入平均工資計算之經常性給與者外，其餘項目不予列入平均工資計算，如確認應列入平均工資者應詳述理由，報經本部核可後始得併計」等語，則列入平均工資計算之給付項目僅限於單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費）及該作業手冊第6頁「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」所示由經濟部核定准併入平均工資計算之經常性給與，其餘項目不予列入平均工資計算。本件兼任司機加給並未符合上開範圍，且未經經濟部核定准予列入，自不得列入平均工資之計算。更況，經濟部 96年5月17日經營字第 00000000000號函重申原告公司之兼任司機加給「係屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質」而不得列入平均工資計算之項目。
(八)原告之兼任司機加給既不屬於工資，則有關兼任司機加給是以偶發性發給或者以固定形態發給，並不受有影響。況且，有關福利之給付有可能是偶發，亦有時為經常的，如伙食費、每年員工旅遊等，故不能因其具有經常性即認定其為勞務對價，此為我國實務上所採（請參最高法院87年度台上字第3014號判決、 86年度台上字第840號判決、台灣高等法院台中分院93年度勞上易字第23號民事判決、最高法院93年度台上字第44號判決、台灣高等法院高雄分院88年度勞上易字第1號民事判決等）。足證，原處分機關以兼任司機加給之發放為常態而認為係屬勞務之對價之主張，要屬無據。
(九)原告亦絕無規避兼任司機加給納入原領工資之故意情形：
(1)按有關兼任司機加給之待遇，係自原告公司長久以來即已存在之制度，勞雇雙方從來就未有將兼任司機加給計入工資之約定。
(2)且原告為經濟部所屬之國營事業，員工薪資依據國營事業管理法第14條規定，係由經濟部核定並需受立法院之監督，如屬於薪資者，縱令原告不發給，亦會受經濟部之考核糾正，原告實無規避法律之必要或故意。
(3)原告公司於102年6月至103年9月按月給付合計高達73,024元之原領工資補償數額予林國俊，可證原告對於員工之薪給報酬（另加1萬元至2萬元不等之加班費）高出社會一般薪給甚多，實無為規避原領工資之計算標準而故意將部分之工資改列為兼任司機加給以規避原領工資或退休金計算之動機或必要。
(十)針對原告行政訴訟起訴狀第6頁第1行起所述「原告之主管機關經濟部於90年即來函指示，因能源價格飆漲，原告公司營運狀況困難，應加強開源節流，撙節成本支出。基於從業人員兼任司機為職務上、業務上之必需，原告經檢討後，已明定91年起新進人員擔任兼任司機不得支領兼任司機加給」乙節，茲提出隨即修訂施行之原告公司『雇用人員勞動契約書』，其中第三條即明載「乙方（按即：雇用人員）如有兼任車輛駕駛及初級保養者，屬業務上、職務上之所需，甲方不另支給兼任司機加給」等語，則原告公司所屬人員如因業務需要需駕駛車輛完成所交派之任務，即已無兼任司機加給可支領，顯見原告公司之兼任司機加給並非係提供勞務即可預期獲得之報酬，而是由公司視經營狀況給予之鼓勵性、恩給性給與。
(十一)另提出與本件同屬兼任司機加給爭議之台灣台中地方法院104年度中勞簡字第2號民事簡易判決，該判決第 9頁第16行起及同頁倒數第 4行起即分別認定「經濟部為使其所屬各機構辦理退休、撫卹、資遣等事項作法一致，避免對法條文義產生歧異，並為符合部屬事業人員一體適用之考量，亦編制作業手冊，該作業手冊亦為經濟部依其權限或職權所訂定，原告之退休相關事宜自應依該作業手冊辦理」及「依卷附被證5上開作業手冊第2條、附件貳之一可知，目前各機構人員之（薪）工資，除單一薪給、延長工作時間工資及經本部核准併入平均工資計算之經常性給與者外，其餘項目不予列入平均工資計算，如確認應列入計算平均工資者應詳述理由，報請本部核可後始得併計，而附件貳之一之項目有離島津貼、僻地加給、地下電廠工作津貼、核能加給、危險加給、海上探勘作業加給、外海浮筒及海上特殊作業津貼、特別休假日出勤、休假日出勤及因天災事變或突發事件而在例假日出勤之工資、不請假獎金、海勤加給、潛水加給、件工工資、爆炸物管理技術加給。經查，作業手冊附件貳之一所列之項目中，並未包括原告主張之『兼任司機加給』…又原告主張之上揭『兼任司機加給』…並非單一薪給，且：1.『兼任司機加給』之部分，復非屬於延長工作時間資，是不屬作業手冊中認定之平均工資項目，應足認定」等語，亦可供本件參酌。
(十二)本件除有經濟部96年5月17日經營字第00000000000號函重申原告公司之兼任司機加給「係屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質」而不得列入平均工資計算之項目，行政院人事行政總處101年 10月18日總處給字第0000000000號函亦針對勞工委員會認為經濟部所屬事業機構員工之工資內涵包括各項加給津貼是否違背「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」及「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」等規定所揭櫫並實施之『單一薪給制度』乙節，明確表示「貴部所屬事業機構目前所支領之薪給（按：包含以津貼名義之加給項目，如離島津貼）均應依上開規定辦理，爰貴部所屬事業機構仍應依循旨揭規定實施單一薪給制度…倘雇主為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，得不列入工資範圍之內。爰如各項加給津貼不列入加班費計算及夜點費不列入平均工資計算，確如貴部來函所述屬勞資雙方形成已久之共識…」等語；嗣經濟部101年10月26日經營字第00000000000號函即明載「本部所屬事業機構所支領之薪給應依旨揭規定實施單一薪給制度辦理，至各項加給津貼之給付，由於本部所屬事業機構自始未予列入加班費計算…迄今，其具有勉勵、恩惠性質，並係勞資雙方形成已久之共識，且具勞動契約之事實，爰繼續按旨揭規定及目前現行做法辦理」等語。
(十三)行政院人事行政總處101年10月18日總處給字第000000000
0 號函，之所以向經濟部明確表示「貴部所屬事業機構目前所支領之薪給（按：包含以津貼名義之加給項目，如離島津貼）均應依上開規定辦理，爰貴部所屬事業機構仍應依循旨揭規定實施單一薪給制度」等語，係因經濟部以101年9月21日經營字第00000000000號函向行政院詢問「本部所屬事業員工之薪資是否繼續…實施之單一薪給制度」而來，經濟部於函中並敘明：
(1)「鈞院勞工委員會中區勞動檢查所、台中市政府及新北市政府勞動檢查，陸續認定…加班費計算內涵分別未含…『夜點費』及『離島津貼』…分別處以罰鍰，該 2公司以係屬本部國營事業，實施單一薪給用人費制度，員工待遇及福利依照行政院相關規定辦理，因而提起訴願」。
(2)「本部前為尋求可行解決作法…表明本案茲事體大，如處理不慎，恐引發勞資爭議，坡及全國公民營企業，並增加國營事業經營成本負擔（僅就該 2公司影響部分估算合計增加金額41.97億元）」。
(3)「本部所屬事業機構人員…工資，歷年以單一薪給為計算基礎，不包括津貼、加給、獎金等項目，此為勞資雙方形成已久之共識，已具勞動契約之實。又部屬事業機構員工薪資予外界相較，已屬優渥，如再將加班費內涵併計其他津貼加給及夜點費列入工資計算，亦恐遭輿論批評」。
(十四)其後，經濟部又於104年9月4日經授營字第00000000000號函及104年 11月4日經營字第00000000000號函，分別向勞動部及立法委員敘明下列各點：
(1)「由於本部所屬各事業發給員工夜點費，係於勞動基準法未公布施行前即已施行，嗣勞動基準法暨其施行細則分別於73年7月30日及74年2月27日訂頒後…本部乃於75年11月13日以經（75）國營 49800號函告所屬各事業略以，有關平均工資內涵，除『用人費單一薪給』及『延長工作時間之工資』（即超時工作報酬）外，其餘各項津貼、給與，依勞動基準法規定研酌，並依法洽內政部結果，認定僅離島津貼等9項給與仍應列入計算平均工資」。
(2)「行政院於82年 12月15日以台82經44010號函核復略以，本部所屬事業辦理各項給與之平均工資計算內涵，包括每月支領之單一薪給、加班費及由經濟部依勞基法規定核准併入平均工資之經常性給與（不包含夜點費項目），本部乃於82年12月20日以經(82)國營048907號函將行政院上開函示轉請各事業據以辦理，並實施迄今」。
(3)「國營事業員工無論職員或工員，自進用至退休之管理制度均必須依照國營事業管理法及行政院相關規定辦理，員工之薪質待遇標準亦同，無法如同一般企業（公司）發給員工之待遇標準可逕由勞雇雙方協議，或僅由事業、或本部或其他行政部門單方面認定即予核發待遇標準，復以國營事業員工之薪資待遇已優於勞動基準法所規定標準，且居於外界勞動市場平均薪資水準之上，若再將各事業自行給付，並非行政院核定之夜點費納入待遇項目，不僅牴觸國營事業管理法，嚴重衝擊現行國營事業管理制度，更大幅增加事業人事成本及政府財政負擔…並恐引發其他部會所屬國營事業要求援引比照，及早年退休員工亦請求追溯補發而擴大爭議」。
(十五)近日，行政院於104年 11月24日邀集勞動部、經濟部、財政部、交通部及中央銀行等，研商國營事業夜點費相關事宜；而經濟部亦做成「發給輪班人員夜點費是否屬工資報告案」，因夜點費及本件兼任司機加給同屬原告公司體恤員工所為之單方恩惠性給與，故原告於本件亦援引該報告相關內容為本件之主張及理由。
(十六)原告公司業於104年 12月24日開庭時聲請傳訊關係人林國俊所服務單位之派工，即原告公司台北南區營業處變電課「電機設備裝修高級技術專員」何源哲先生，到院做證，以探究關係人林國俊相關實際工作內容，並釐清本件兼任司機加給究否具備「勞務對價性」、是否為原告公司單方「恩惠性給與」、「如原告公司單方不再給付兼任司機加給，員工是否即可不提供相關勞務」等節，為此，另提出相關理由如下：（1） 依台北南區營業處辦事細則，變電課掌管全區10處二次變電所之設備維護、搶修復舊、偶發事件之現場檢視及應變操作、環境整理、抄錄及礙子清掃等事項，則駕駛相關車輛往返各二次變電所，實為變電課各電機設備裝修技術員之必然工作內容。（2） 變電課共有八部車輛，由五位電機設備裝修技術員含證人在內，擔任該八部車輛之保管人而領取兼任司機加給，除關係人林國俊公傷病假外，變電課另有八位電機設備裝修技術員，則未領取兼任司機加給）。（3）惟查，只要實際工作有需要，該八位未領取兼任司機加給之電機設備裝修技術員，還是會擔任駕駛以從事往返二次變電所等工作內容，茲以104年12月30日變電工作指派暨日誌為例，當日駕駛車輛之劉堂耆、何源哲及黃文能因掛名車輛保管人而得領取兼任司機加給，至於李鴻盛、杜明財及李彥輝等亦分別駕駛 6407-EP、1401-DY及6N-7247車輛，惟未掛名保管人而未領取兼任司機加給。綜上，本件兼任司機加給不具「勞務對價性」，非屬工資範疇。
(十七)林君兼任司機加給，除原告所稱之被告公司兼任司機加給支給要點及林君薪給給付資料，至少應一併考量原證 9台北南區營業處「員工兼任司機加給管理要點」，該要點第四點講說如果當月沒有派車，就會把兼任司機加給收回，所以證明這個加給跟操作車輛執行業務是有對價性的。原告主張是兼任司機加給不具有工資性質，縱使有的話，勞基法五十九條的第二項，僱主的給付義務的範圍是正常工作時間所得之工資，施行法細則第三十一條也有規定，不論出勤狀況都有固定給與才算，勞委會雖然有相關函釋，認為除了加班費以外，其他工資都算，但法院不受勞委會函釋的拘束，應該直接來看勞基法跟施行細則的規定，甚至應該在個案中衡量，基本薪給跟津貼金額大小的情形來加以判定。因為林君目前情形，每個月可以領到七萬多元，他目前在公傷病假也當然沒有在開車輛，所謂三千多元的兼任司機加給，當然不應該包括在勞基法五十九條的原領工資範圍。
(十八)綜上所述，本件原告發給林國俊之兼任司機加給，具有勉勵、恩惠性質之給與，非為勞工工作給付之對價，況依國營事業管理法等法令，原告亦無從將兼任司機加給列計平均工資之項目。因之，勞動部104年7月8日勞動法訴字第0000000000號駁回訴願之決定及原處分機關103年12月29日北府勞條字第0000000000號勞動基準法罰鍰裁處書之行政處分，認事用法顯有違誤，於法尚有未合，並已對原告之權利造成莫大之損害。
(十九)為此聲明：（1）訴願決定及原處分均撤銷。（2）訴訟費用由被告負擔。
四、被告則答辯以：
(一)按勞動基準法（下稱勞基法）第59條第 2款規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：... 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿 2年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第 3款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。...」同法施行細則第31條第1項規定：「本法第59條第2款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前1日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近 1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，為其1日之工資。」違者，依同法第79條第1項第1款規定，處2萬元以上30萬元以下罰鍰。
(二)改制前行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動2字第103252號函：「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬﹔包括工資﹑薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。』基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時......獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時......獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
(三)按勞基法第2條第3款將「工資」定義為「謂勞工因工作而獲得之報酬」，次將「工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」定義為工資且向以實質為認定。查原告所訂兼任司機加給管理要點及林君薪給資料，該加給之發放對象係限制需與業務直接有關，且有事實需要之人員，並分別以加發2至4級薪給、2至4天工資不等之方式按月固定給付，該加給顯係因所從事工作所獲致之報酬並具有勞務對價性、給付之經常性，即難謂非屬工資，原告尚難僅以經濟部函文逕認該加給為恩惠性給予，執為其免責之理由。
(四)次按目前司法實務對於「工資」之見解，係以該項給付之實際性質是否具有「勞務對價性」及「經常性」為判斷查兼任司機加給為彌補勞工執行業務時，因駕駛車輛之辛勞與負擔，而直接對該勞務本身附加報酬，是該項加給與業務之間明顯具有對價性。再者，如勞工依據工作規則或勞動契約之規定而可期待取得之報酬，即具有經常性。查原告所訂兼任司機加給管理要點及林君薪給資料，該加給之發放對象為有事實需要之人員，原告依據該加給要點給付勞工一定金額，因給付之成就條件與數額已制度化，且在時間上及次數上經常發生，則該項加給應已具有經常性，故綜合上述兩項工資判斷標準，兼任司機加給當屬工資。再者，原告主張所有員工薪給，係依照經濟部相關法令，採用「國營事業管理法」、「單一薪給用人費率」制度，主張兼任司機加給為雇主之恩給，不應計入原領工資之項目部分，惟查勞基法第2條第3款與國營事業管理法第14條，涵攝範圍不同，自無互為抵觸、何者優先之問題，當更無礙兼任司機加給為工資之認定。
(五)另查現行法令，並無任何有關「兼任司機加給」管理要點非屬勞基法所規範「工資」之明文規定，原告所舉國營事業管理等法，均非有關兼任司機加給管理要點屬性之規定。是原告未將「兼任司機加給」計入林君原領工資補償，難謂係依法令之行為。綜上，原告所述尚難執為免責之理由，被告依法裁處，洵屬有據。
(六)針對原告提出與本件同屬兼任司機加給爭議之台中地方法院104年度中勞檢字第2號民事簡易判決…經查，作業手冊附件貳之一所列之項目中，並未包括原告主張之「兼任司機加給」…且1.「兼任司機加給」之部分，復非屬於延長工作時間之工資，是不屬作業手冊中認定之平均工資項目，應足認定及主張經濟部101年10月26日經營字第00000000000號函即明載「本部所屬事業機構所支領之薪給應依旨揭規定實施單一薪給制度辦理，至各項加給津貼之給付，由於本部所屬事業機構自始未列入加班費計算…迄今，其具有勉勵、恩惠性質，爰繼續按旨揭規定及目前現行做法辦理」，被告補充答辯如下：
(1)原告所述其為國營事業機構，適用「國營事業管理法第14條規定」及「單一薪給用人費率」規定，主張「兼任司機加給」不列入原領工資部分，查國營事業管理法第14條規定係為避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資、福利而設，而單一薪給用人費率目的係為使公營事業人員薪給制度公平合理，兩者與本案「兼任司機加給」是否為工資之認定無涉，縱使原告採取單一薪給制度並遵守國營事業管理法，惟並不影響系爭兼任司機加給是否為工資之性質判斷。
(2)另台中地方法院104年度中勞檢字第2號民事簡易判決並非確定判決，且該判決僅以形式上要件（即經濟部退休資遣辦法及作業手冊及相關函釋）認定，非以該項加給是否具有勞動基準法(下稱勞基法)第2條第3項規定之「勞務對價」及「經常性給與」之實質要件加以判斷，且經濟部雖為原告之事業主管機關，然並非勞基法第 4條所指之中央主管機關，是其就「兼任司機加給」定義為體恤、慰勞及鼓勵員工非屬工資之函文，核與勞基法第2條第3款規定不符，否則無異政府機關一方面要求人民須遵守勞基法之相關規定，卻又可由目的事業主管機關片面自行發布行政規則或函釋以利國營事業機構規避勞基法之相關規定，原告所引之經濟部相關函釋，尚不得作為兼任司機加給非屬工資之依據。
(七)為此聲明：(1)原告之訴駁回。(2)訴訟費用由原告負擔。
五、查本件就事實概要欄所述，原告為適用勞動基準法之行業，經被告勞工局於103年10月2日派員實施勞動檢查發現原告所僱勞工林君於102年5月22日工作中發生職業災害，惟原告於給林君職業災害不能工作期間之原領工資補償時，僅以林君102年 4月（即職業災害前最近1個月）正常工作時間所得之「基本薪給」及「全勤獎金」工資項目計給，而未將其同屬工資性質之「兼任司機加給」3115元納入原領工資計算，以致有短付林君原領工資補償之事實，為兩造所不爭，並有被告所提103年10月2日勞動檢查紀錄、勞工林君101年度、102年度薪給資料、被告公司兼任司機加給支給要點、被告 103年12月29日北府勞條字第0000000000號勞動基準法罰鍰裁處書及勞動部中華民國104年 7月8日勞動法訴字第0000000000號訴願決定決定書為證，核堪認定為真正。
六、而查本件兩造爭點，乃為原告所僱勞工林君之「兼任司機加給」3115元是否屬該勞工林君之工資，而應於被告給付本案林君職業災害不能工作期間之原領工資補償時，加以計給？亦或如原告所稱其非屬工資性質，為原告之恩惠性給與？原處分以原告未將上開兼任司機加給納入原領工資計算，以致短付林君原領工資補償，違反勞動基準法第59條第 2款規定，裁罰原告罰鍰 2萬元，有無違法？茲就本院之判斷論述如下。
七、本院之判斷：
(一)按勞動基準法第 1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第 1項）」、「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。（第 2項）」。同法第2條第3款則規定：「本法用辭定義如左：一、..。三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。.」，至於勞動基準法施行細則第10條規定：「本法第2條第 3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指下列各款以外之給與。 一、紅利。二、獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」。另改制前行政院勞工委員會（以下稱勞委會）85年 2月10日台85勞動2字第103252號函：「查勞動基準法第2條第 3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬﹔包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之。
』 基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時......獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時......獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」，上開函釋乃係上級主管機關為下級機關在執行職務時所為之解釋，性質上屬解釋性行政規則，而其內容係闡明法規之原意，核與勞動基準法第 2條第 3款規定意旨相符，是被告自得予以援用。從而，就該勞動基準法第2條第3款規定，關於工資之定義，乃係謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。而依前揭85年 2月10日之勞委會函釋，工資定義重點在於「勞工因工作而獲得之報酬」，即具有「勞動對價」即屬之，已如前述，員工薪資明細表所列之給付項目得否列入公司員工之工資計算，不應囿於形式上給付名目，而應以實質內涵予以認定，如係可認與勞務有相當之對價，均應列入工資一併計算，核先敘明。
(二)次按：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、..二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿 2年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第 3款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。..。」，為勞動基準法第59條第 2款明定，而此款稱「原領工資」，則依同法施行細則第31條第1項乃規定：「59條第2款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前 1日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近 1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，為其 1日之工資。」，爰並敘明。至於如違反上開規定，則按同法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反..、第59條、..規定。」，核併敘明。
(三)查本件原告所雇用之勞工林君自民國67年 10月1日起受僱原告公司，於102年5月22日發生職業災害前，其原領每月工資基本薪70,668元，全勤獎金1日工資2,356元，並領有兼領司機加給每月3115元，此有被告公司林君101年及102年薪給資料明係足憑（見本院卷第65頁正面、背頁），併有被告所屬勞工局於103年10月2日經於原告公司台北南區營業處實施勞動條件時，原告人力資源經理廖年祥所陳略以：「（問）請問貴公司勞工林國俊於何時發生職災？是否給予其職業災害補償？（答）林君102年5月22日發生職災，現仍為公傷期間，則公司每月按勞工工資給予職災補償。每月發基本薪70,668元，並依經濟部相關要點，另加發1日工資2,356元，合計73,024元。(問)請問林君工資結構？（答）基本薪給＋超時工作報酬（加班費）＋兼任司機加給＋全勤獎金。......林君的職災補償係以本金＋全勤獎金核給。（問）請問林君的『兼任司機加給』性質？（答）林君有兼任工程車司機（以便載機器到現場），故每月固定支付其 3,115元的司機加給（ 3,115元是依本公司兼任司機加給支給要點核給），而林君當月未駕駛仍有發放兼任司機加給，此點公司會要求部門主管檢討兼任必要。至『兼任司機加給』性質及得否列入平均工資，依經濟部96年 5月17日經營字第0000000000號函，『兼任司機加給』為體恤、慰勞及鼓勵性質。」等語觀之（見被告103年10月2日之勞動檢查紀錄，即本院卷第59頁背面至第60頁），則本案原告勞工林君於102年5月22日發生職災，原告自應依規定以林君遭遇職業災害前最近1個月即102年4月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額為其1日之工資給予工資補償，而揆諸上開林君發生職業時即102年5月前之102年4月薪資明細，該月薪資乃為76,139元(基本薪給70,668元＋兼任司機加給3,115元＋全勤獎金2,356元)，則原告遽認該筆『兼任司機加給』非屬工資範疇，僅以73,024元之計算基礎給予林君工資補償，悖於勞動基準法施行細則第31條第1項所規定，有違勞動基準法第59條第2款之規定，則被告按同法第79條第1項第1款規定加以裁罰原告，即非無據。
(四)至於原告雖主張勞工林君「兼任司機加給」非屬工資範疇，係屬原告之恩惠性給與，不應列為林君職業災害補償原領工資之範疇云云。然查：
(1)依原告所訂「台灣電力股份有限公司兼任司機加給支給要點」二、注意事項（四）規定「兼任司機應以業務直接有關，且有事實需要之人員為限。」，並依同要點一、規定每月支給標準：分別以加發2至4級薪給、2至4天工資不等之方式按月固定給付，此有上開支給要點在卷足憑（見本院卷第63頁背面），可知依其上開支給要點所規範之兼任司機加給，乃係因所從事工作所獲致之報酬並具有業務對價性之經常性給與，此併核與前揭103年10月2日原告公司台北南區營業處遭被告實施勞動條件時，原告人力資源經理廖年祥所陳略以：「....請問林君的『兼任司機加給』性質？（答）林君有兼任工程車司機（以便載機器到現場），故每月固定支付其3,115元的司機加給（3,115元是依本公司兼任司機加給支給要點核給），....。」之情，可知其因該勞工林君兼任司機乙職，於業務上因有載運機器至現場之勞務，而為每月固定支給之事相符。至於原告人力資源經理廖年祥雖同於上開被告勞動檢查紀錄另陳以林君當月未駕駛仍有發放兼任司機加給，此點公司會要求部門主管檢討兼任必要，及原告行政準備
(一)狀再稱於基於從業人員兼任司機為職務上業務上之必需，經檢討後已明定91年起新進人員擔任兼任司機不得支領兼任司機加給，並提有原證9即原告99年3月16日發佈之台北南區營業處「原告支領兼任司機加給管理要點」（見本院卷第23頁）第四點已規定核派支領加給之兼任司機，若全月均無出車記錄，當月已預發之兼任司機加給應辦理收回云云等情，均核屬原告公司薪資結構與核實發給之事，本院就原告公司前揭兼任司機加給支給要點，並參合原告所提上開原證9即原告99年 3月16日發佈之台北南區營業處「原告支領兼任司機加給管理要點」之實施情形，益證原告所雇勞工林君於本案於102年5月22日發生職業災害時，其原領每月工資基本薪70,668元，全勤獎金1日工資2,356元，並於該102年1月至4月間均實際領有兼領司機加給每月 3115元（見本院卷第65頁林君 102年薪給資料），並未經被告收回，即屬原告核實之勞務對價，並為經常性之給與自明，而非如原告所稱為其公司一時恩惠性之給與。
(2)至於本院依原告所稱依其公司台北南區營業處辦事細則，變電課掌管全區10處二次變電所之設備維護、搶修復舊、偶發事件之現場檢視及應變操作、環境整理、抄錄及礙子清掃等事項，則駕駛相關車輛往返各二次變電所，實為變電課各電機設備裝修技術員之必然工作內容。變電課共有八部車輛，由五位電機設備裝修技術員含證人在內，擔任該八部車輛之保管人而領取兼任司機加給，除關係人林國俊公傷病假外，變電課另有八位電機設備裝修技術員，則未領取兼任司機加給。惟查，只要實際工作有需要，該八位未領取兼任司機加給之電機設備裝修技術員，還是會擔任駕駛以從事往返二次變電所等工作內容，並以104年 12月30日變電工作指派暨日誌為例，當日駕駛車輛之劉堂耆、何源哲及黃文能因掛名車輛保管人而得領取兼任司機加給，至於李鴻盛、杜明財及李彥輝等亦分別駕駛 6407-EP、1401-DY及6N-7247車輛，惟未掛名保管人而未領取兼任司機加給（見本院卷 第147頁之原告行政準備(二)狀）等情觀之，本院據此併再揆核前揭原告所訂「台灣電力股份有限公司兼任司機加給支給要點」二、注意事項（一）規定「各單位專任司機不得支給兼任司機加給或其他津貼，惟專任司機經單位主管指派兼任其他車輛保養工作有案者（指經常負責保養非自己所駕駛之車輛）....得加晉薪給 2級」，可得知上開兼任司機支給要點，乃規範有以車輛保管維護之勞務，施予加晉薪給 2級之兼任司機加給為對價之規範，則據此，以原告前揭行政準備(二)狀所承(見本院卷 第147頁)「其臺北南區營業處變電課共有八部車輛，由五位電機設備裝修技術員含證人（即本案林君）在內，擔任該八部車輛之保管人而領取兼任司機加給」之情觀之，則本案勞工林君既就其兼任司機並為車輛保管人，所生之派車及妥善運用保管車輛之勞務而言，亦證其有勞務性之對價無疑。
(3)為此，本院依上為論，原告主張勞工林君本案「兼任司機加給」非屬工資範疇，而係屬原告之恩惠性給與，不應列為林君職業災害原領工資之範疇乙事，即難採認。
(五)末查原告再述其為國營事業機構，適用「國營事業管理法第14條規定」及「單一薪給用人費率」規定，主張「兼任司機加給」不列入原領工資部分。然查國營事業管理法第14條規定本係為避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資、福利而設，而單一薪給用人費率目的係為使公營事業人員薪給制度公平合理，兩者與本案「兼任司機加給」是否為工資之認定，應屬無涉，縱使原告採取單一薪給制度並遵守國營事業管理法，惟並不影響系爭兼任司機加給是否為工資性質之判斷，被告抗辯勞基法第2條第3款與國營事業管理法第14條，涵攝範圍不同，無互為抵觸及何者優先之問題，無礙兼任司機加給為工資之認定，應屬可採。
(六)本院綜上事證所述，本案原告所雇勞工林君依前述原告公司兼任司機加給支給要點及林君101年、102年薪資明細，可知兼任司機加給皆為固定發給，又該加給係因林君提供勞務兼任工程車司機及車輛保管由原告所發給，則據首揭勞動基準法第2條第 3款等規定及前揭改置前勞委會85年2月10日之函釋，被告認原告發給勞工林君之「兼任司機加給」具「勞務對價性」及「經常性」係屬工資，核可憑採。從而，原告未將所僱勞工林君每月所領取兼任司機加給 3,115元併入計算林君遭受職業災害應領之原領工資，被告即原處分機關以原告違反勞動基準法第59條第2款規定，依同法第79條第1項第1款規定，裁處原告已屬法定最低額度之罰鍰2萬元整，其認事用法，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、本件判決基礎已臻明確，原告雖請求再傳訊證人即原告公司台北南區營業處變電課「電機設備裝修高級技術專員」何源哲先生，用以探究勞工林君之相關實際工作內容，然本院參酌原告人力資源經理廖年祥於上開被告勞動檢查紀錄所陳林君工作之性質及已採認原告上開聲請調查證據之補充相關理由（見上開七、本院之判斷(四) (2)所述），因認無再加傳訊之必要。至於兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院審核後，或與本案爭點無涉，或對於本件判決結果不生影響，爰無庸一一再加論述，爰併敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 1 月 28 日
行政訴訟庭 法 官 楊志勇上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，並依法繳納上訴費用新台幣3000元。其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），如逾期未提出上訴理由書者，本院毋庸再命補正，由本院逕以裁定駁回上訴。
書記官 葉芷廷中 華 民 國 105 年 1 月 28 日