臺灣新北地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第125號
105年3月2日辯論終結原 告 台灣中油股份有限公司代 表 人 林聖忠訴訟代理人 陳昱澤律師複代理人 陳昱嵐律師被 告 新北市政府代 表 人 朱立倫（市長）訴訟代理人 張嘉宏上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國104 年8月5日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：㈠本件原告係屬不服行政機關所為新臺幣（下同）40萬元以下
罰鍰處分（本件罰鍰金額5萬元），依行政訴訟法第229條第2項第2款規定應適用同法第2編第2章規定之簡易訴訟程序，合先敘明。
㈡本件原告經合法通知，無正當理由，未於最後言詞辯論期日
到場，經核亦無行政訴訟法第236條、第218條準用民事訴訟法第386 條所列各款之情形，爰准依被告聲請，為本件一造辯論判決。
㈢原告之訴訟代理人陳昱澤律師雖於最後言詞辯論期日（民國
105 年3月2日）終結後，具狀陳明其當天因搭乘高鐵至臺北站下車後，轉乘計程車欲往本院開庭，但因計程車司機竟載往臺北士林地方法院，其於下車後始驚覺，立即致電法院請求延緩開庭，但因被告已聲請一造辯論且已經法院同意，為此聲請再開言詞辯論等語。惟原告僅提出言詞辯論當天之高鐵車票影本，並無其他證據證明確有正當理由，且本院認本件依卷內所有之相關證據資料，事實已甚明確，又原告在前次言詞辯論，亦已進行辯論，僅係待與本件相關（原審為本院104年度簡字第44號判決）臺北高等行政法院104年度簡字第125 號之判決，就「夜點費及全勤獎金是否應納入延長工時工資計算標準」之法律上適用見解，作為本件判決之參考，嗣上開案件經臺北高等行政法院判決後，因而本件始訂期進行最後言詞辯論期日，而原告提出訴狀之證據及理由，均已無其他新事實及證據；況本件爭點厥在於就「夜點費」及「全勤獎金」是否應納入延長工時工資計算標準之法律上適用問題，及另就原告是否有故意或過失？本件原告是否有行政罰法第11條第1 項所規定之阻卻違法事由之爭點，原告在上開案件訴訟中，均已為相同之主張及攻防舉證，容無影響原告之辯論權；復為維護被告免於再為出庭辯論勞費之權益。是本件並無再為調查證據、再開言詞辯論之必要，自無從准許原告之聲請。
二、事實概要：原告前於民國103年6月17日已因未將勞工之全勤獎金及夜點費列入延長工時之工資計算而經被告裁罰在案。被告復於10
3 年10月29日對原告台北營業處所轄八里及新莊站實施勞動檢查原告所僱勞工同年8 月出勤紀錄、工資清冊、考勤及超時工作報酬申請表，發現原告所僱勞工侯守安該月有延長工時18.5小時情形（指平日延長工時），惟原告僅以「薪給」作為延長工時工資計算標準，並未將同屬工資性質之「夜點費」及「全勤獎金」納入延長工時工資計算標準，致該員延長工時工資有受領不足情形，其他員工如吳宜杰、許聰義、蔡志鴻等人亦有相同情形。被告依行政程序法第102 條規定函請原告陳述意見，依檢查結果及原告之陳述，認定原告已違反勞動基準法第24條規定，爰依同法第79條第1項第1款規定及新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱統一裁罰基準）附表第17項（第二次違規係指第一次處分在案5年內再違規）規定，以103年12月26日北府勞條字第0000000000號裁處原告5 萬元罰鍰（下稱原處分）。原告不服提起訴願，經甲○○104 年8月5日勞動法訴字第0000000000號決定駁回，因而提起本件行政訴訟撤銷之訴。
三、本件原告未於最後言詞辯論期日到場，惟其之前言詞辯論及起訴之主張：
㈠本件原告所發放之「夜點費」屬於「勉勵、恩惠性質之給與
」，並非勞務工作之對價，自無從納入勞動基準法第2條第3款工資總額之計算：
⑴首就原告夜點費之歷史沿革、幅度調整與發放方式觀之：
①按原告早先於38年2 月間即有該公司台灣油礦探勘處總務
課職員，以該處中州探井員工因「夜班時間冗長勢需夜膳以維員工體力…釣座體念屬下懇請賜准津貼探井值夜人員（自三月一日起）於班期間每次一餐…」為由，簽請該處處長核准以膳食津助；且嗣後於40年4月1日起，原告亦訂有「中國石油有限公司總公司暨所屬各地儲油田所儲油庫供應站職員加班及支給加班費誤餐費暫行辦法」作為發給夜點費之依據。並另於41年12月2 日就「鑽井工值夜班以繼續8 小時者支領餐費由」乙節，擴大解釋為係自「午夜至次早繼續8 小時者支領為原則，但為顧及兩班輪值人員，可以包括午夜繼續8 小時計算」，並經於42年明告以應附有購買餐點之支出憑證單據作為報銷憑證。前開事實業經臺灣高等法院95年勞上易字第88號為認定，足證原告草創「夜點費」之初，確係用以體恤值夜班員工所為之恩惠性、鼓勵性給與，並以繳回支出憑證之實支實付方法作為發放夜點費用之方式。而此種恩惠性給與雖涉及勞務工作，然因其本意乃雇主體恤勞工夜間辛勞所為，且勞工並未因區分「日間」甚或「夜間」之工作而於工作內容上有所差異，則系爭夜點費即顯非勞務對價之取得。
②又自前述臺灣高等法院95年勞上易字第88號判決事實中可
知，原告油人字第00000000號函所示：「茲調整本公司誤餐費、小夜班夜點費、大夜班夜點費分別為125元、125元、250元…」。與原告79年8月20日（79）油人字第00000000號函所示：「…衡酌目前誤餐費、夜點費額度已達一般餐點消費水準以上，且行政院所定國內差旅費中膳雜費每日僅300至450元，是以本年度仍維持現行標準…」等調整夜點費之情狀以觀，可知原告之夜點費與誤餐費乃同時調整，且費用之調幅亦跟隨當時物價指數而定，顯然與職務工作內容無涉，更與工作調薪無關。再依原告於88年
6 月17日所發布之油人字第00000000號函中表示：「本公司夜點費自本（88）年4月1日起調高百分之二十，小夜點費、大夜點費分別調為150元、300元，…二、本案誤餐費併調高百分之二十為每次150 元…」，益徵原告對夜點費之調整幅度均與誤餐費等同，與調薪幅度無關。是故，自上開沿革、調整及發放方式以觀，足徵夜點費並非薪資項目，亦非工作之對價。
③綜上，原告之恩惠性福利措施係從原先由原告單方發放牛
奶、麵包等食物，演變為改由發票憑證等實支實付方式，最後採發放代金之方式，僅外觀形式容有不同，其鼓勵、恩惠性與非勞務對價性之本意卻不變。惟被告機關與訴願機關卻未善盡個案事實認定之義務，僅套上「行之有年而為固定常態，自屬經常性給與」之制式用語，即將原告本為恩惠性給付之本意，片面擬制為工資之認定。況且原告此項措施業經相當期間之推行，更早於勞動基準法之公布施行，顯然與外界民間企業多半巧立名目，用以減輕日後平均工資之給付行為不同，自不應以原告使用「夜點費」之名稱，即單方推定原告係為規避工資之給付而為之，而逕自認為系爭夜點費屬於具有勞務對價性之工資。
⑵次就原告勞工於夜班之工作內容觀之：
①按勞動基準法第2 條第3 款係規定：「工資：謂勞工因工
作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，準此，該如何認定勞動基準法第2 條第3 款之工資，應以構成該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」後，始適用「經常性給與」作為判斷是否為工資之輔助標準，並非「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」等只要符合「經常性給與」之要件，即應逕自認定為工資，是否為工資仍應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。換言之，工資應以需具備「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件為必須，缺一不可。而「經常性給與」雖係工資常見之特徵，但並不表示任何之其他名義給付，而無法判定是否工資時，即得逕自以該給付是否「經常性給與」作為認定之唯一標準。因此，就經常性給與是否屬於工資之輔助判斷，即須考量該給付是否隨作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有高低以決之。更重要者，應就其是否為「勞工工作之對價」予以審究。是雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內，此有最高法院91年度台上字第89
7 號裁判參照。準此，系爭夜點費是否屬於工資之判斷，不應以其具有經常性給與之特性決之，仍應探究其是否屬於勞工工作之對價而定。
②本件原告發給系爭「夜點費」之條件，僅限於實際於夜間
工作之人員即可請領，且金額固定一致，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而於請領金額上有所差異，究其本質乃原告為鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施，是故，系爭夜點費顯然不具「勞務之對價性」。再者，原告具有24小時全天候、連續性之現場作業性質，員工自受僱之際，即已知悉受僱於夜間工作屬於工作應有之實際型態，且對照勞動基準法所要保障之一般夜間員工，原告員工不論係輪值早班、中班、晚班，其各班工作內容皆屬相同，僅工作時間不同，故原告夜點費之發給並未相對應地增加夜班員工勞務內容，自難謂有符合勞務對價性。況且原告就夜點費之發放準則，係以：「下午5時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9 時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費；因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4 小時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4 小時以上者，可報大夜點費」為要件，倘若認定連續工作達4 小時以上所領之夜點費具有勞務對價性，則對於未達時數而無法領取夜點費之員工，其勞務對價存在於何方即生疑義。換言之，原告之勞工於同樣時段做同樣工作者卻不必然皆可獲得夜點費時，其勞務對價性格變得極為薄弱，是故，原告勞工雖於夜間工作，惟其若未連續工作達4 小時以上者，勞工對於原告夜點費並無法律上請求權基礎時，此時夜點費之認定明顯屬於雇主單方的恩惠性給與，自不應視為工資。
③次按，勞動基準法第25條規定：「雇主對勞工不得因性別
而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資」、第30條亦規定：「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過84小時」、第34條則規定：「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。依前項更換班次時，應給予適當之休息時間」，自前開規定觀之，可知「晝夜輪班制」乃法所明定之工作型態，而勞動基準法除了規定其工作班次，每週應更換1 次外，並未見有其他特別規定，亦未有雇主應另外加給任何「工資」之規定，換言之，採「晝夜輪班制」者於正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何額外之給付，與延長勞工工作時間則應另加給「延時工資」（加班費）之情形不同。經查本件原告依照勞動基準法之規定，本無義務對於從事中、夜班之員工給付較多工作報酬之責，故如原告除了給付一般正常工資外，再對於輪值中、夜班之員工給與系爭夜點費時，縱使具備「經常性」之要件，仍屬額外之恩惠性給與，顯然不足遽認系爭夜點費即為勞務內容之對價。
⑶末就勞動基準法之規範目的觀之：
①按勞動基準法修正前施行細則第10條第9 款乃規定「差旅
費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」等項非屬工資，惟勞動基準法施行細則雖於94年6 月15日修正時，前行政院勞工委員會將原第10條第9 款有關「夜點費」及「誤餐費」刪除，然究其刪除理由乃謂：「事業單位發給之夜點費，如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第
9 款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定」，準此，夜點費是否屬於工資之認定，被告機關與訴願機關理應審查個案事實是否有巧立名目以規避勞動基準法中工資認定之情形，並非只要名目上為「夜點費」之給付即必定納入工資之範疇。
②復按，國營事業係由國家百分之百出資，其薪資與經營模
式等均受限於「國營事業管理法」、「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」與「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」之規定，亦受其主管機關經濟部、國營會之監督。而就原告「夜點費」之本質，經濟部近期已明確表示：「…鈞院（行政院）所屬各部會之國營事業，均依照國營事業管理法及行政院之規定標準，實施『單一薪給用人費率制度』，…均採『單一薪給標準計給』，即採薪點制之計算基礎給與，上述於勞動基準法未公布實施前即已施行…」、「復查公司（即原告）係於35年6月1日創設，嗣於38年始隸屬於本部（經濟部），公司（原告）為體恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工『點心』以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬『慰勞』、『勉勵』之意…」，此有經濟部103年4月17日經營字第00000000000號函可稽。
③準此，原告夜點費發給淵源始自38年間，顯然早於勞動基
準法於73年間公布施行時甚多，並無存有減輕原告日後平均工資之給付責任之情事。再者，原告身為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，與一般私人公司組織存有差異，並無自行決定與更改人事管理事項之權限。換言之，原告任何薪資給付抑或福利措施之發給，均應遵循立法者所制定之「國營事業管理法」、「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」與「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」之規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，自難謂原告存有任何規避或違反勞動基準法相關規定之意。㈡退步言之，倘若法院認為「夜點費」具有工資之性質，則就
「夜點費」與「全勤獎金」是否應納入延長工作時間工資之計算，本件原告基於遵循改制前行政院勞工委員會函釋與司法院研究廳意見之本意，以及避免此類津貼遭受雙重評價而違反內部員工薪資平等原則之目的，認為勞動基準法第24條之「平日每小時工資」應與勞動基準法第2 條之「工資」脫鉤觀察，亦即應以「基本薪資」推計「平日每小時工資」：
⑴自勞動基準法之文義解釋觀之：
①自勞動基準法第24條：「雇主延長勞工作時間者，其延長
工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。…」之文義可知，延長工作時間工資計算係以「平日每小時工資」為計算基準，並非如被告所述之「工資總額之平均」。
②倘若被告堅持應以「工資總額之平均」作為延長工作時間
工資之計算，則顯然逾越法條文義中「平日」之射程範圍而為不同之歧異解釋，存有造法之嫌。
⑵改制前勞委會自身內部見解：
①按改制前勞委會101年5 月22日勞動2字第0000000000函釋
說明三中謂：「次查『按月計酬』且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其『平日每小時工資』時，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以30再除以8核計；約定每月工資為基本工資者（現為18780元），平日每小時工資依該公式推算為78.25 元。…至約定『按時計酬』者，應以103 元乘以經核備之每月正常工作時數為其基準。嗣基本工資再有調整時，仍請參前開說明辦理。末查，『按月計酬』之前開工作者，工作時間如超過約定且經核備之正常工時，仍應從其所約定但不低於前開基準之每月工資，按前開計算方式推計『平日每小時工資額』或平日每日之工資，依同法第24條或第39條計給延時工資或假日出勤工資。」，換言之，於「按月計酬」下計算超過約定工作時間（即所謂之「加班」）之「平日每小時工資」時，系爭函釋明確排除「延時工資」及「假日出勤加給之工資」，而係從其約定但不低於前開基準之每月工資為計算基準。
②再按，改制前勞委會之101 年11月06日勞動2 字第000000
0000號函釋亦謂：「核釋按時計酬者，勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第三十九條所定例假照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第二十四條之延時工資及第三十九條休假日（出勤）之工資。按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依前開按時計酬者之核計規定辦理。本解釋令自即日生效。」，亦明白宣示逾越法定正常工作時間所為之延時工作，係以「前開約定金額」核計勞動基準法第24條之延時工資。
③準此，自前開二者函釋可知，勞動基準法第24條所稱「平
日每小時工資額」應係以「約定月薪制之工資額」作為計算，顯然與勞動基準法第2 條所稱之「工資」或同法所稱之「平均工資」差異甚鉅，故被告就延長工作時間工資總額之計算亦應納入「夜點費」與「全勤獎金」之主張，洵屬無據。
⑶司法院研究廳之意見：
①按司法院第14期司法業務研究會期針對「平日每小時工資
」應如何計算亦做出定見，亦即，依據司法院第一廳研究意見明確表示：「勞動基準法第24條所稱『平日每小時工資』與同法第2條第4款之平均工資名詞各異，依第24條延長工作時間之工資，乃犧牲休息之所得，因此『平日每小時工資』之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間，即為『平日每小時工資』。」，除了明確區隔勞動基準法第2 條與第24條之差異外，亦明白指出延長工作時間工資（即所謂的「加班費」）乃員工犧牲其休閒時間以勞力換取之對價，不應再計入任何獎勵性質的津貼或獎金。
②再按，本件「夜點費」與「全勤獎金」係原告為補償員工
於夜間工作辛勞與努力工作所為之獎勵，換言之，原告係考量當月員工夜間工作與全勤出席之辛勞而為當下一次性的補償，顯然沒有針對未來員工如果有加班可能而延長工作時間之情形，繼續重複評價而再次為獎勵之目的。
③是就延長工作時間工資之計算，應與勞動基準法第2 條之
「工資」認定為脫鉤觀察，亦即「延長工作時間工資」雖具有「工資」之性質，然而其計算基準應係以「基本薪資」推計「平日每小時工資」，並非被告主張之「工資總額」。否則依被告與訴願機關之解釋下，將其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵通通加計為工資總額，而作為本件員工侯守安等四人日後加班費之基準，相對於同日同時同地同工作內容，卻因派用與雇用之區分而無法支領津貼之原告內部員工，將形成「同工不同酬」之強烈差別待遇情事，顯非立法者當初之本意，且亦因重複評價所有補償性、獎勵、勉勵性之補貼、獎金等，而嚴重違反憲法上之平等原則。
㈢再退步言之，倘若法院認為原告前述主張均無理由，亦應衡
量原告主觀不存有故意或過失之可歸責性，依照行政罰法第7條第1項過失責任之意旨，認定被告適用法律違誤：
⑴按行政罰法第7 條第1 項：「違反行政法上義務之行為非
出於故意或過失者，不予處罰」，同法第1 條本文：「違反行政法上義務而受罰鍰、沒入或其他種類行政罰之處罰時，適用本法」。
⑵次按最高行政法院98年度判字第1374號判決意旨：「行政
罰法第7 條第1 項規定…又參諸該條之立法理由稱現代國家基於有責任始有處罰之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失，應無非難性及可歸責，故第1 項明定不予處罰。現代民主法治國家對於行為人違反行政法上義務欲加處罰時，應由國家負舉證責任，方為保障人權進步立法。可證於司法院釋字第275 號解釋公布後所制定之行政罰法其立法顯有意排除過失推定之適用。否則自無未將該過失推定規定於法條中之理。因而原判決未適用該解釋中過失推定，依前開說明，尚無違誤」。⑶惟查，本件被告於原裁處書內容中，就原告是否存有違反
勞動基準法規定之主觀可非難性並未有任何描述，相關證據亦附之闕如，反而單憑「系爭夜點費、全勤獎金未併為延長工作時間工資或平均工資之計算」此等客觀事實即擅作裁罰與訴願決定，顯然違反行政罰法第7 條主觀可非難性要件之要求。
⑷末查，本件原告身為國營事業機構，就相關人事薪資事項
僅能依照國營事業管理法與行政院經濟部之相關行政函令辦理，要無自行擅自更改之權限，更無違反勞動基準法之意，況且依前述，改制前之勞委會自身內部意見亦以「約定基本工資」作為延長工作時間工資之計算基準，司法院研究廳見解亦然，則原告在遵循改制前行政院勞工委員會函釋與司法院研究廳意見之解釋下，將「夜點費」、「全勤獎金」排除於延長工作時間工資之計算基準上，自無「過失」違反行政法上之義務，更遑論「故意」。
㈣最後，縱使法院認定原告欠缺故意過失之抗辯主張無理由，
惟查本件原告身為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切自應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定辦理，故原告遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定，且原告之人員薪給亦按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」為發放，並按前開規定，徹底實施立法者與經濟部所要求之「單一薪給用人費率制度」，屬於行政罰法第11條第 1項：「依法令之行為，不予處罰。」之阻卻違法事由，則被告認事用法亦顯有違誤：
⑴按國營事業管理法第14條之規定，依該條授權下所頒布之
相關行政法規屬於「立法委託」之性質，自為勞動基準法之特別法而應優先適用：
①按勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但
不得低於基本工資。」，換言之，於一般民間企業之薪資條件與結構，係得由勞雇雙方基於契約自由原則予以議定，則所謂「工資」之認定自然應依照同法第2 條第3 款規定予以辦理，殆無疑義。
②然按國營事業管理法第14條規定：「國營事業，應撙節開
支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」是以，關於國營事業員工之薪資名目、發放標準，甚至是工資及加班費計算標準，均由國營事業所屬單位頒布行政法規予以規範。
③是以，上開兩法對於工資範園、項目以及工資計算基準等
，在立法之初即出現歧異。申言之，勞動基準法規定工資之範圍或項目應由勞雇雙方協議訂定；惟國營事業管理法規定工資範園、項目、計算標準等應按行政院以及其轄下機關單位頒布之行政法規為據，無由令勞雇雙方協議訂定之餘地。
④再者，勞動基準法所規範之對象為該法第3 條所列行業下
之勞雇關係，其中並未規範到「國營事業」；而國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規，卻係以國營事業單位下之勞雇關係為適用對象。換言之，後者所規範之對象較前者更為具體及狹隘，故於勞動基準法與國營事業管理法產生歧異與衝突時，自應以國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規為優先適用。⑤具體而言，勞動基準法係規範工資、工時、休息、休假、
退休、資遣等勞動條件最低標準之普通法；而國營事業管理法第14條及依照該條頒布之行政法規係規範國營事業員工之各項勞動條件，因此就該法第14條規定與依照該條頒布之行政法規，則屬國營事業員工之「薪資」及「福利」具體規範之特別法。
⑥綜上所述，國營事業管理法第14條及依該條訂定之相關行
政法規，本質上為立法者委託行政機關代為制定更詳細與具體之規定，實為勞動基準法之特別法，自應優先適用。惟查原處分機關未詳核系爭相關法規之位階性，亦未考量原告身為經濟部所屬事業勢必要遵守國營事業管理法之特殊性，而逕自予以處分，原告對此實難干服。
⑵原告身為經濟部所屬事業，所有人員待遇及福利一切應優
先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定辦理：
①所謂之「單一薪給用人費率」制度，參照經濟部101 年06
月21日經營字第00000000000號函、經濟部101年10月26日經營字第00000000000號函以及經濟部103年4 月17日經營字第00000000000 號函可知，國營事業機構所稱之工資，僅有依照薪點制所發放之薪給，方得謂為工資，其餘獎金或各項加給津貼之給付自始未予列入工資計算，至於系爭「夜點費」與「全勤獎金」即非前述單一薪給下之工資，自不得作為延長工作時間工資中平均工資計算之基準。原告之所以未將系爭「夜點費」、「全勤獎金」併為工資計算基準，乃係依照經濟部訂定之「單一薪給用人費率制度」，無論原告之派用人員或雇用人員皆一體適用，原告要無任何擅自更改之權限。換言之，原告身為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，與一般私人公司組織尚有差異，並無自行決定與更改人事管理事項之權限。毋寧如同行政機關一般，秉持行政一體及依法行政原則，依循經濟部此一主管機關所頒布之行政法規加以辦理。
②原告遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇
授權訂定基本原則」規定，且原告之人員薪給亦按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」為發放，並按前開規定，徹底實施立法者與經濟部所要求之「單一薪給用人費率制度」，顯然符合行政罰法第11條第 1項：「依法令之行為，不予處罰。」之阻卻違法事由，則原告縱使對於未將系爭夜點費與全勤獎金計入延長工作時間工資之總額存有認識，亦因屬於依法令之行為而阻卻行為之違法。
㈤原處分機關之認定與國營事業管理法之規定與法務部所為函
釋大相逕庭，對於原告對系爭「夜點費」與「全勤獎金」是否應納入延長工作時間工資之計算猶如雙頭馬車，造成原告無所適從之窘境：
⑴按法務部係職司行政院法令解釋單位，惟觀其就「國營事
業管理法」及「勞動基準法」之法規適用尚持保留之保守態度，即可明瞭原告身為經濟部所屬事業，卻因無自行決定與更改人事管理事項之權限，對於日後原告如何處理後續加班費發給事宜，究竟應繼續依循行政院之規定？抑或按原處分機關或甲○○之意旨，直接違反上級機關之規定辦理？目前原處分機關確已造成原告無所適從之窘境。
⑵準此，原告僅得謙卑地再次陳明：原告身為經濟部所屬事
業，本應完全遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」之規定，然原處分機關之處分並未慮及原告發給系爭「夜點費」、「全勤獎金」」具備補償一次性之目的，亦未解釋國營事業於勞動基準法上之適用是否容有例外之情形，甚至未詳加查明行政院所屬各部會之國營事業薪給計算制度與內涵，竟率爾以一紙公文變更原告適用法律之體制，如此邇後國營事業管理制度究應如何持續、該如何遵循，甚而可能引發原告內部勞工誤解與抗爭二元化管理等後續難解問題，忽視上述問題均係全由原告面對處理與自行承擔之部分，則原處分機關之系爭處分顯非負責、妥適之作法。
㈥原告起訴之聲明：⑴撤銷訴願決定及原處分。⑵訴訟費用由被告負擔。
四、被告則辯稱：㈠本件原告之勞工103年8月工資清冊，並對照原告於檢查時所
陳述，「夜點費」為小夜1次250元（晚上9點上班，工作4小時以上），大夜1 次400元（晚上12點上班，工作4小時以上），可見「夜點費」給付之成就條件與數額已制度化，且在時間上及次數上經常發生，而得認為係經常性之給予，故「夜點費」符合「因工作而獲得之報酬」之主要標準條件及「經常性給與」之加強補充條件，當屬工資。另全勤獎金給與須視勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得報酬之性質，已有「勞務之對價」，且為「經常性給與」，自屬工資，且前開項目之性質業經臺灣彰化地方法院（101年簡字第3號）、臺灣苗栗地方法院（101 年簡字10號）、臺中高等行政法院（102年簡上字第24號、104年簡上字第31號）及臺灣新北地方法院(（104年簡字第44號）等行政訴訟判決認定為工資，是原告未將夜點費、全勤獎金等屬工資項目納入延長工時工資計算標準，致所給予之延長工時工資低於法令規定，違法事實洵堪認定。
㈡至平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時
所得之報酬，而本案「薪給」、「夜點費」及「全勤獎金」為勞工正常工作時間所獲得之報酬，計算平日每小時工資額自應納入計算標準，而非以原告所稱僅以「基本工資」作為平日每小時工資額計算標準，按勞動基準法第30條規定勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，故如有使勞工延長工時之情形，應按勞動基準法第24條規定加給工資，即延長工作時間每小時工資應高於平日每小時工資，依原告所述以「基本工資」為計算延長工時工資，將造成延長工時每小時工資額低於正常工作時每小時工資額之現象，完全違背勞動基準法第24條「加給」之意旨，再者，原告主張所有員工薪給，係依照經濟部相關法令，採用「國營事業管理法」、「單一薪給用人費率」制度，主張夜點費及全勤獎金為雇主之恩給，不應計入平均工資之項目部分，惟查勞動基準法第24條與國營事業管理法第14條，涵攝範圍不同，自無互為抵觸、何者優先之問題，當更無礙夜點費及全勤獎金為工資之認定。
㈢另查現行法令，並無任何有關國營事業發給員工「夜點費」
及「全勤獎金」非屬勞動基準法所規範「工資」之明文規定，原告所舉國營事業管理等法，均非有關「夜點費」及「全勤獎金」屬性之規定，是原告未將「夜點費」及「全勤獎金」及計入工資據以核算加班費，難謂係依法令之行為。綜上，原告所述難執為免責之理由，被告依法裁處，洵屬有據。
㈣本件原告違法事實至為明顯，原告所訴無理由。
㈤被告答辯聲明：⑴駁回原告之訴。⑵訴訟費用由原告負擔。
五、本院之判斷：㈠按行為時勞動基準法第1 條規定：「為規定勞動條件最低標
準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第 2條第3 款規定：「本法用辭定義如左：…三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2 以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣
2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第25條…規定。」。
㈡次按統一裁罰基準第2 點規定：「本府處理違反勞動基準法
事件統一裁罰基準依附表之規定。」，其附表項次17規定違反勞動基準法第24條（即延長勞工工作時間，雇主未依法給付其延長工作時間之工資者），其裁罰處分基準為：「…㈡第二次違規係指第一次處分在案五年內再違規者處五萬元罰鍰。」，而統一裁罰基準係新北市政府於100年7月29日以新北市政府北府勞安字第0000000000號令修正發布全文2 點，並自100 年8月1日起生效，此乃係新北市政府為協助下級機關或屬官行使裁量權而訂頒之裁量基準（見統一裁罰基準第1點之規定），核屬行政程序法第159條第2項第2款所指裁量基準（行政規則），又依行政程序法第161 條規定，其具有拘束訂定機關、其下級機關及屬官之效力，而行政機關依循行政規則執行法律，因之形成行政慣例，基於「平等原則」、「信賴保護原則」，行政機關即不得任意偏離，進而構成「行政自我拘束」，由是，該裁量基準乃「間接」衍生出外部效力，而自裁量基準之內容以觀，亦未牴觸或逾越勞動基準法之規定，被告自應據以適用；次按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。」，行政罰法第7 條亦有明定，而所謂故意，係指行為人對於構成違規之事實，明知並有意使其發生者，或行為人對於構成違規之事實，預見其發生而其發生並不違背其本意者而言；所謂過失則係指行為人雖非故意，但按其情節應注意，並能注意，而不注意者，或行為人對於構成違規之事實，雖預見其能發生而確信其不發生者而言（參照最高行政法院98年度判字第1374號判決要旨）；再按「依法令之行為，不予處罰。依所屬上級公務員職務命令之行為，不予處罰。但明知職務命令違法，而未依法定程序向該上級公務員陳述意見者，不在此限。」，行政罰法第11條亦有明文。
㈢本件如事實概要所述之事實，及原告前於103年6月17日因未
將勞工之全勤獎金及夜點費列入延長工時之工資計算而為被告處罰在案，除後開兩造爭執點外，其餘為兩造所不爭執，且有原處分書、訴願決定書、勞動檢查紀錄、103年8月份工作日誌、103年7至9月考勤及超時工作報酬申請表、103 年7至9 月（侯守安、吳宜杰、許聰義及蔡志鴻）工資清冊、本院104年度簡字第44號判決書、臺北高等行政法院104年度簡上字第125號判決書等文件在卷可稽（見本院卷第30至44、164至242、276至290、305至317 頁），互核無誤，事屬明確，堪信屬實。惟就原告之主張及被告答辯意旨內容以觀，本件兩造爭執點，厥在於：
⑴原告給付勞工之全勤獎金及夜點費，是否屬於勞動基準法
所規定之工資？亦即原告是否將全勤獎金及夜點費列入工資計算，而給付勞工延長工時之工資？⑵原告是否有故意或過失？⑶本件原告是否有行政罰法第11條第1 項所規定之阻卻違法
事由？㈣經查：
⑴原告給付上開勞工「夜點費」及「全勤獎金」屬於勞動基
準法第2條第3款所規定之「工資」，應計入同法第24條所規定延長工作時間加給計算之認定：
①按勞動基準法第2條第3款將「工資」定義為「勞工因工作
而獲得之報酬」，次將「工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」定義為工資之內涵。而「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同。又判斷某一給與是否為「工資」，應以其實質內涵決定，而非以給付時所用「名目」為準，因此即使某項給付係以前揭勞動基準法施行細則第10條各款所稱之名目為之，然實質上並非該種給付之性質，且屬經常給付者，仍應屬工資之一部，如此認定始能與勞動基準法第2條第3款之立法意旨相符（最高行政法院93年度判字第923 號、96年度判字第1008號判決意旨參照）。
②94年6月14日修正公布前之勞動基準法施行細則第10條第9
款原明定「夜點費」、「誤餐費」非勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，嗣經改制前行政院勞工委員會94年2月23日第159次委員會議通過修正予以刪除，其理由為：礙於因夜點費、誤餐費是否屬於工資性質所生爭議非少，為免雇主以夜點費、誤餐費名義取代工資引發爭議，而應回歸勞動基準法第2條第3款是否為工資之認定。故「夜點費」是否屬於工資，仍應依上開說明，個案認定之。
③原告所提出所屬油品行銷事業部97年6 月13日銷人發字第
00000000000 號函（見本院卷第83頁）載稱：「主旨：配合本公司大、小夜點費分別調整為400元及250元，本事業部90年2 月19日〈90〉行銷人00000000號函有關夜點費報支規定修訂如說明，請查照。說明：一、夜點費報支原則：下午5點以後連續工作4小時以上且逾9 時者，可報支小夜點費；工作逾午夜12時者，可報支大夜點費（刪除〈即2次小夜點費〉）。二、公司82年第1次人事會報決議：當日工作逾下午10時（本事業部經公司核准逾下午9 時）核給小夜點費；逾午夜12時核給大夜點費，跨二時段者，僅能擇一領取。三、本事業部前身台營總處85年人事會議決議：大夜班工作人員全時到班者，發給全額大夜點費；未全時到班，工作滿4 小時者，發給小夜點費（發給〈半數〉更改為〈小夜點費〉）；未滿4 小時者，不予發給。」及原告所屬台北營業處授權張茹雅接受被告所屬勞工局訪談（103 年10月29日）時稱：「（問貴公司八里跟新莊站員工工時制度為何？）工時為一個班八小時，及休假月排休八天以上。」、「（問延長工時工資如何計算？）計算標準如同上次103 年5月5日檢查時所述。」、「（問延長工時之工資是否有將夜點費、全勤獎金納入計算標準？）夜點費、全勤獎金並未納入計算。」及原告所屬台北營業處授權李聰明接受被告所屬勞工局訪談（103 年5月5日）時所稱：「（請問貴公司淡水、五股、土城站員工工時制度為何？）早班：6：45-15：00，午班14：15 -23：00、夜班：21：45：07：30。」、「『夜點費』有分小夜點及大夜點，小夜點是指有在晚上9點上班，且工作4小時以上，一次給予250元，大夜點是指晚上12點上班，且工作4小時以上，一次給予400 元。」（見本院卷第164至170頁），此並有被告所屬油品行銷部台北營業處工作日誌（四-2）1 份（見本院卷第178頁至第239頁）在卷足佐。準此得知原告所僱之上開勞工之工作時間採3 班制，且以固定輪值為常態，且必須參與輪班，此為員工應盡之工作內容，原告有命令輪值人員從事擔任早班、午班及晚班工作之指揮權，勞工則有從事早、午班及晚班工作之義務，是就勞動關係之人的從屬性觀之，原告所僱勞工輪值午班、晚班所領受之夜點費，乃係勞工在原告之指揮監督下一定時間提供勞務所獲得之對價，顯非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付；又原告就系爭夜點費之核發，係針對現場有輪值夜晚之工作人員所給與，其金額係每次一定，不因職階或工作內容而有差別。又該等勞工之作業方式係採早班、午班及晚班，24小時全天候輪班制，不論係輪值早班、午班及晚班時，各班工作性質相同，僅是輪值工作之時間不同，此項工作型態，在勞工受僱之際，即應知悉並為勞動契約之內容，則以該夜點費核發之情形以觀，係以輪值午班、晚班即可領取夜點費，而輪值午班、晚班又已成為固定之工作制度，足認夜點費已成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之。準此，原告發給夜點費，為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅係該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，同時為勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，自為工資無疑。
④原告雖主張：自「原告夜點費之歷史沿革、幅度調整與發
放方式」、「原告勞工於夜班之工作內容」、「勞動基準法之規範目的」以觀，「夜點費」係屬「勉勵、恩惠性質之給與」，並非勞務工作之對價等語。惟：⒈原告所發給之夜點費縱然於38年創始之初，確係以發放牛奶、麵包等食物，嗣改為以支出憑證實支實付相當之金額，然時至今日已由改為直接給與「金錢」，且金額歷經多次調整增加，現今原告發給之夜點費（小夜點費250元、大夜點費400元），已遠高於一般點心費所需之金額給付，即難認單純是雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用而僅具有勉勵、恩惠之性質。⒉夜點費之給與之對象乃係針對實際於夜間工作之勞工，而就其工作之時間而言，核與一般之日間工作相較已屬特殊，故原告發給夜點費即係針對該特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，業如前述，是原告以領取夜點費之金額固定一致，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而於請領金額上有所差異，乃主張夜點費係感念夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施而不具勞務之對價性云云，其無視「一定時間之夜間工作」即係該領取夜點費之條件一節，所為主張自無採；再者，所謂恩惠性給付乃係雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別（參照最高法院86年度台上字第255 號判決意旨），且本件原告所僱勞工只要正常輪值夜班者皆可領取夜點費，核與恩惠性給付之競賽獎金、特殊功績獎金、三節獎金性質大相逕庭；蓋前者為勞工因上班時間付出勞力而獲得之對價且具經常性，並無射倖成分抑或須視雇主之評價而發放，其重點在於勞務之提供，即「勞務本身」；後者則係雇主為加強施工、督導績效等目的下所發放之給付，乃勞工完成工作後，雇主就其所為之評價，係含有射倖成分，並需視雇主之評價結果而決定是否發放，端賴特定之事由發生及特定之表現，所核發臨時性、斷續性之給付，而非屬經常性之給與，兩者性質迥然不同，益徵「夜點費」並非原告單方面基於體恤及勉勵性質所核發之「恩惠性給付」無疑。⒊認定原告現行給與勞工之「夜點費」是否屬工資，乃因其有前開論述所指之「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，此與勞動基準法公布施行前，原告是否已使用「夜點費」之名稱，尚屬無涉。是原告此部分之主張，容有未洽，要不可採。
⑤依甲○○（改制前行政院勞工委員會）87年9 月14日台
勞動二字第040204號函釋：「全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」因此「全勤獎金」屬勞動基準法第2條第3款所定義之工資，此一函釋符合勞動基準法之立法目的，且為貫徹憲法保障勞工生活與勞工權益之意旨，未逾越勞動基準法第1條、第2條第3 款規定之立法意旨，自足為本院為司法審查時所參酌。再依最高行政法院78年度判字第2138號判決意旨謂：「按雇主延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上，再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。……為勞動基準法第24條及第79條所明定。至條文所稱之平日，乃指普通時日而言，與同法第39條、第40條之休假日及停止假期等時日為相對用語，而同法第2條第3項解釋工資定義，謂包括任何名義之經常性給與，即係平日之工資。……延長工時工資之給與，僅依工資9550元計算，而未將全勤獎金及生產獎金併入，既為其不爭之事實，且各該獎金係每月給付，應屬經常性之給與而為工資之範圍無疑。」等語，已闡明全勤獎金係經常性之給付而為工資範疇之意旨，而為最高行政法院向來之見解（最高行政法院99年度裁字第2033號、第516號、第507號裁定意旨參照）甚明。
再者，公營事業單位勞工亦適用勞動基準法第24條規定所為之函釋，符合勞動基準法之立法目的，且為貫徹憲法保障勞工生活與勞工權益之意旨，未逾越勞動基準法第24條、第1條、第2條之目的性解釋。因而公營事業中具純勞工之身分者，關於延長工作時間工資之計算，自亦應一體適用勞動基準法第24條之規定，避免法律之適用，因勞工係服務於私人事業單位或公營事業單位，而有不合理之差別待遇。
⑥原告所發給之全勤獎金，係於勞工當月未請事、病假則加
發一日工資作為獎金一節，業據如前所述原告所屬台北營業處授權張茹雅、李聰明接受被告所屬勞工局訪談時所陳明（見本院卷第164至170頁），故其係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬性質，符合「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，自應屬工資。是原告主張其所發給之「全勤獎金」非屬勞動基準法第2條第3款所指之工資云云，當無足採。
⑦勞動基準法第2 條第3 款乃明文「工資」之定義，即凡勞
工自雇主處領得之現金具有「勞務對價」、「經常給予性」即屬之，而勞動基準法第24條乃規定延長工作時間之工資計算方式，以「平日每小時『工資』」為基準，予以換算，其仍係以「工資」為計算基礎，是「平日每小時工資額」，應係指勞工在每日「正常工作時間內」每小時所得之報酬而屬於「工資」者，即應計入，至於因延長工作時間及假日加班而發給之報酬，則均無需計入，故本件原告發給之夜點費、全勤獎金，既均屬勞動基準法第2條第3款所規定之工資，則計算勞動基準法第24條所規定之延長工資時，自應將「夜點費」、「全勤獎金」予以納入計算。原告所主張前述該等函釋及司法院司法業務研究會之研究意見，其重點乃係在於「平日每小時工資」之計算應排除「延長工作時間之工資」、「假日出勤加給之工資」及任何獎勵性質之津貼或獎金，此與上開論述亦無不合。是原告主張應以「基本薪資」推計「平日每小時工資」云云，核屬無據。
⑧基上，原告給付上開勞工「夜點費」及「全勤獎金」應屬
於勞動基準法第2條第3款所規定之「工資」，而應計入同法第24條所規定延長工作時間之加給計算。
⑵本件原告具有責任條件之認定：
①按行為人之故意或過失之判斷，並不包括行為人是否知悉
其行為有無違反行政法上義務之判斷，亦即此處所稱故意或過失之判斷，並不包括違法性認識之判斷，行為人尚未能以其不知法規而否認其有故意或過失之責（參照最高行政法院100 年度判字第1055號判決要旨）。是原告主張遵循前述行政院勞工委員會函釋與司法院研究廳意見之解釋下，將夜點費及全勤獎金排除於延長工作時間工資之計算基準，故無「過失」或「故意」違反行政法上之義務云云，即本無足採。
②況於本件行為時（103年8月）之前，因「夜點費」及「全
勤獎金」是否屬勞動基準法第2條第3款所規定之「工資」之爭執而衍生之以本件原告為原（被）告之數件行政訴訟或民事訴訟事件（已判決確定），已明確認定「夜點費」及「全勤獎金」屬於勞動基準法第2條第3款所規定之「工資」無訛（參見本院104 年度簡字第44號判決書所列述之各裁判資料），據此原告之代表人、管理人、其他有代表權之人早已明知未將「夜點費」、「全勤獎金」計入延長工作時間之工資計算一事，核屬違反行政法上義務，詎其仍執意為本件違反行政法上義務之行為，核屬故意甚明，依行政罰法第7條第2項之規定，即應推定為原告之故意，且原告並未主張及舉證「業已履行監督義務，仍無法避免違反行政法上之義務」，自無從推翻上開故意之推定，故原告具有責任條件至明。
⑶本件原告並無行政罰法第11條第1 項規定阻卻違法事由之認定：
①憲法第153 條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增
進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」，而為實現此一基本國策，勞動基準法於73年7 月30日制定公布，自公布日施行，該法第 1條即明示：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，又85年12月27日修正公布之該法第3 條復增列第3 項，規定至遲於87年底以前，除確有窒礙難行者外，適用於一切勞雇關係，俾使全國勞動條件維持一定水準（立法理由參照）。因此，關於勞工之工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件，均應適用勞動基準法，僅於勞動基準法未規定時，始得適用其他相關法規。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨（參照司法院釋字第494 號解釋文）。依上開說明，凡勞動基準法所規範之事業單位，均應依勞動基準法第24條規定計發勞工延長工作時間之工資，並不區分勞工係服務於民營企業或國營事業，而有不合理之差別待遇，否則即令法規明文規定，但係恣意的、違反事物本質與合目的性、體系正義或合理關聯性的差別待遇，亦與憲法第7 條所規定之平等原則有違。
②又勞動基準法第1 條第1 項後段規定：「本法未規定者，
適用其他法律之規定。」，可知於勞工權益、勞動條件等事項，應優先適用勞動基準法，僅於勞動基準法未規定時，始得適用其他相關法規（參照最高行政法院99年度判字第949 號判決要旨），是雖原告所僱勞工各項薪給均依照經濟部相關法令核發，其性質是否屬於「工資」，仍本應依勞動基準法第2條第3款規定認定之，要無疑義；至於國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」，乃係為避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資、福利而設，與本件原告所僱勞工各項薪給核發均係依照相關法令，僅發生計算延長工作時間工資時，是否應將「夜點費」、「全勤獎金」計入延長工作時間之工資計算之爭議，核屬無涉。是原告主張：國營事業管理法第14條及依該條所訂定之相關行政法規，為勞動基準法之特別法，故於「夜點費」、「全勤獎金」應否計入勞動基準法第24條所規定之延長工作時間之工資計算一節，應優先適用國營事業管理法第14條及依該條所訂定之相關行政法規等語，尚乏依據，容屬無據。
③原告雖另主張：國營事業機構所稱之工資，僅有依照薪點
制所發放之薪給，方得謂為工資，其餘獎金或各項加給津貼之給付自始不予列入工資計算等語，固提出經濟部 101年06月21日經營字第00000000000號函、經濟部101年10月26日經營字第00000000000號函及經濟部103年4 月17日經營字第00000000000 號函為據。惟經濟部固為原告之目的事業主管機關，然其並非勞動基準法第4 條所指之中央主管機關，是其就「夜點費」、「全勤獎金」不予列入勞動基準法第24條所規定之延長工作時間之工資計算之函文，核與勞動基準法第2條第3款及同法第24條等強制規定不符，原告自不得執之即逕予排除勞動基準法第2條第3款及同法第24條之適用，否則無異政府機關一方面要求人民須遵守勞動基準法之相關規定，卻又可由目的事業主管機關片面自行發布行政規則或函釋以利國營事業機構規避勞動基準法之相關規定，此豈得法理與事理之平。是原告此部分之主張，亦有未洽，自不可取。
④基上，原告主張：其有行政罰法第11條第1 項所規定之阻卻違法事由等語，要不可採。
六、綜上所述，原告主張各節，均不足採。則原告之勞工侯守安、吳宜杰、許聰義及蔡志鴻與原告均為勞動基準法第2條第1款、第2 款所規範之勞工及雇主，且就侯守安、吳宜杰、許聰義及蔡志鴻具純勞工身分及其103年8月份加班時數，原告未將勞工侯守安、吳宜杰、許聰義及蔡志鴻之全勤獎金及夜點費計入工資，據以發給103年8月份延長工作時間之工資等事實，兩造均未爭執（見本院卷第297、298頁）。則侯守安、吳宜杰、許聰義及蔡志鴻既具有勞工之身分，復有延長工作時間之事實，原告即應依上開之規定及說明，依法將侯守安、吳宜杰、許聰義及蔡志鴻之全勤獎金及夜點費計入工資，據以計算發給侯守安、吳宜杰、許聰義及蔡志鴻之延長工作時間之工資，始合於勞動基準法之意旨。本件原告既有違反勞動基準法第24條規定，未將侯守安、吳宜杰、許聰義及蔡志鴻之全勤獎金及夜點費計入工資發給，致勞工侯守安、吳宜杰、許聰義及蔡志鴻延長工作時間工資加給有受領不足情形，經被告審查結果，以原告違反勞動基準法第24條規定，依同法第79條第1項第1款規定及統一裁罰基準附表第17項（㈡第二次違規係指第一次處分在案五年內再違規）規定，以原處分處原告罰鍰5 萬元，訴願決定予以維持，認事用法，均無違誤。是原告猶執前詞，訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院審核後，認與本件判決結果不生影響，爰無庸一一再加論述，爰併敘明。
八、本件訴訟費用應由敗訴之原告負擔。
九、據上論結，本件原告之訴，為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 3 月 30 日
行政訴訟庭 法 官 李行一
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並繳納上訴費新臺幣3,000元。
書記官 林怡君中 華 民 國 105 年 3 月 30 日