臺灣新北地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第2號
105年4月25日辯論終結原 告 遠東國際商業銀行股份有限公司代 表 人 侯金英訴訟代理人 陳慧滿律師被 告 新北市政府代 表 人 朱立倫（市長）訴訟代理人 蔡智松上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國104 年11月10日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告係屬不服行政機關所為新臺幣（下同）40萬元以下罰鍰處分（本件罰鍰金額2萬元），依行政訴訟法第229條第2項第2款規定應適用同法第2編第2章規定之簡易訴訟程序，合先敘明。
二、事實概要：原告為從事適用勞動基準法之銀行業。經新北市政府勞工局於民國103年2月13日派員至原告所屬板橋南雅分公司實施勞動條件檢查，發現原告未依規定置備所僱勞工吳震野、蘇怡菁及林宇宏等人102 年12月份簽到簿或出勤卡，逐日記載渠等實際出勤情形至分鐘為止，違反行為時勞動基準法第30條第5 項規定。嗣經被告審認原告違法屬實，爰依行為時同法第79條第1項第1款規定，以104年4月17日新北府勞條字第00000000000號勞動基準法罰鍰裁處書處原告罰鍰2萬元。原告不服，提起訴願經決定駁回，因而提起本件行政訴訟撤銷之訴。
三、本件原告起訴之主張：㈠本件勞動部訴願決定認原告自承未置備並核實記錄員工蘇怡
菁、吳震野及林宇宏等人102 年12月份之出勤狀況，恐係嚴重曲解原告之真意，原告嚴正否認有自承未置備並核實記錄該三名員工出勤狀況之意思：
⑴改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）87年1 月26日頒
布之台勞動2 字第002359號函規定：「查事業單位以識別證刷卡記錄上下班時間（時間記至秒為止），記錄並眝存於電腦，於公司內部保存一年以上；另以電腦請假系統供員工申請各種假別之用，記載員工出缺勤紀錄，與勞動基準法第30條第3項（按：現移列為第5項）規定雇主應置備簿卡記載員工出勤及保存一年之目的，均在顯示勞工出缺勤紀錄，僅方式之不同，於法並無不合。」⑵勞委會84年11月11日頒布之台勞動二字第140674號函規定
：「事業單位於工作規則中規定上下班不打卡，加班如以呈報方式處理，雖無不可，但依勞動基準法第三十條第三項（現行規定移列為第五項）規定仍應由雇主逐日記載勞工出勤情形。」⑶就前述二則函令，可知雇主記載員工之出缺勤紀錄，得以不同之型態進行，合先敘明。
⑷勞委會94年5 月20日訴願決定書之理由：『本案訴願人員
工平日上下班不須打卡，除缺勤及加班外，其餘之上班日一律視為正常出勤8 小時，該出勤記錄並可經由電子化工時系統，查詢員工每日工作時數，準此，衡諸該法條之立法目的及參照本會前揭84年11月11日函釋「事業單位於工作規則中規定上下班不打卡，加班如以呈報方式處理，雖無不可，但依勞動基準法第30條第3 項規定仍應由雇主逐日記載勞工出勤情形。」訴願人應無違反勞動基準法第30條第5項之規定，併予敘明。』⑸勞委會93年3月16日頒布之勞動二字第0000000 000號函規
定：「...查勞動基準法第30條第5項及同法施行細則第二十一條規定，旨在確實記載勞工出勤情形(含工作時間等)並予保存，以明相關權益。如雇主置備之勞工簽到簿或出勤卡，未記載至分鐘，惟另有其他資料（如已事先約定正常工作時間，加班及請假另外呈報或統計等資料）可稽勞工之工作時間等出勤情形，仍符合該法之意旨。」⑹原告已訂有員工出勤之相關規定，例如依「遠東國際商業
銀行員工出勤管理辦法」第二條㈠規定：「本行員工正常工作時間為08:45至17:45止，中午休息時間為12:15至13:
15止。」同辦法第五條規定：「二等襄理（含）以下員工之到、退均應親自簽到、簽退或刷、打卡；…。」同辦法第11條則訂有加班申請程序，並訂有「員工請休假管理辦法」。另原告已建構電腦考勤系統，提供全公司員工申請加班、請休假等，員工倘有加班，須依規定於電腦考勤系統填寫加班單，用以申請加班費用（申請給付延長工時工資），倘員工未依內部程序之規定申請加班費用，則員工實際得向原告請求計付之工資，即依規定之上下班時間計算，另配合由各分公司及各單位以置備簽到簿、門禁管理系統、刷卡、打卡等各式方式，以及依各業務類別置備相關紀錄之機制，作為原告逐日記載員工出勤情形之紀錄（皆紀錄至分）。原告透過前述內規及各項管理機制，對於員工逐日之出勤情形已可確實掌握及記錄，同時全公司內部各單位及員工，皆得隨時於前述電腦考勤系統及相關紀錄，調閱查詢出勤紀錄。又原告電腦考勤系統之資料及保存期間至少1 年，是以，原告所採各種不同形式之做法，記錄員工之出勤情形，應符合勞動基準法第30條第5 項及其施行細則第21條之規定，此復由臺北高等行政法院 103年度簡上字第178 號判決，肯認原告消金板橋辦公室以門禁管理系統配合加班申請制度（即加班須由員工於電腦考勤系統申請）逐日記載員工出勤情形之紀錄，符合勞動基準法第30條第5 項及其施行細則第21條規定乙案，可資證明。
⑺原告板橋南雅分公司，就記錄員工出勤之方式，除適用全
公司統一之內規、電腦考勤系統外，另配合採用出勤登記簿之方式供二等襄理以下之員工(含二等襄理)簽到退，另亦有依各業務類別置備相關紀錄之機制，以記錄員工之出勤情形，亦即出勤登記簿僅為原告板橋南雅分公司記錄員工出勤情形之一部分機制，並非原告唯一記錄員工出勤情形之方式。茲就被告認為原告未記錄該三名員工之出勤情形，原告詳細說明實際情形如下：
①員工吳震野之部分：
員工吳震野102 年12月於原告公司之職稱為副理，依前述「遠東國際商業銀行員工出勤管理辦法」第5 條之規定，其無須辦理簽到、簽退，並約定除例假、休假、請假及特別休假外，均以原告正常工作時間（08:45-17:45，午休1小時）為其出勤時間，因此搭配電腦考勤系統之記錄，原告已提供由原告記錄之該名員工102年12月份之出勤紀錄(記錄至分)予被告。此記錄員工出勤之方式，前述94年5月20日行政院勞工委員會訴願決定書：「訴願人員工平日上下班不須打卡，除缺勤及加班外，其餘之上班日一律視為正常出勤8 小時」已予肯認，則原告就該員工所提出之出勤紀錄表，應無可議之處。
②員工蘇怡菁之部分：
員工蘇怡菁分別於102年12月20日下午、102年12月27日上
午、102年12月30日上午及102年12月31日上午依規定透過電腦考勤系統申請休假，原告已提供該員工之請假紀錄予被告；另該員工為板橋南雅分行助理作業主管，於原告之交易系統櫃員代號為37，依據原告各業務類別置備相關紀錄之機制，透過原告之「分行結束連線作業登錄單」及「使用主管密碼明細查詢單」記載內容所示，除前述休假日期外，所載內容均有紀錄該員工之櫃員代號，且上開二種系統係該員工基於職掌業務，於提供勞務時必須使用之系統，須由該員工持有之交易系統密碼登入，覆核完成並列印後，板橋南雅分公司始能結束當日之交易，而上開紀錄均有顯示交易日期及時間(記錄至分)，均能做為原告記錄該員工於當日皆有依公司規定之正常工作時間到勤辦公之機制，此等資料原告亦已提供予被告，原告即以上述系統之交易紀錄及電腦考勤記錄，作為其出勤記錄，惟該員工於電腦考勤系統並無加班申請記錄，依據「遠東國際商業銀行員工出勤管理辦法」第2 條及第12條規定，原告應依正常工作時間(上班時間為08:45；下班時間為17:45)計付該員工之薪資。參照前述行政院勞工委員會87年1月26 日台勞動2字第002359號函及93年3月16日勞動二字第0000000000號函，就員工出缺勤記錄，本得允許以不同之型態進行，復以94年5 月20日勞委會訴願決定書：「訴願人員工平日上下班不須打卡，除缺勤及加班外，其餘之上班日一律視為正常出勤8 小時」肯認不須打卡，原告之作法仍可稽員工之工作時間等出勤情形，應符合勞動基準法第30條第5項之意旨。
③員工林宇宏之部分：
員工林宇宏分別於102年12月6日下午至102年12月9日、102年12月23日至102年12月26日及102年12月27日至102年12月31日依規定透過電腦考勤系統申請休假，原告已提供該員工之請假紀錄予被告；另該員工為原告板橋南雅分行之理財服務專員，依據原告各業務類別置備相關紀錄之機制，該員工基於職掌業務，於提供勞務時必須使用之作業系統，即理財服務專員與其客戶之互動內容須簡單扼要地記載於原告系統中，該系統皆有登載時間紀錄(記錄至分)，能作為原告記錄該員工於當日皆有依公司規定之正常工作時間到勤辦公之機制，原告即以上述系統之紀錄及電腦考勤記錄，作為其出勤記錄，惟該員工於電腦考勤系統並無加班申請記錄，依據「遠東國際商業銀行員工出勤管理辦法」第2條及第12條規定，原告應依正常工作時間(上班時間為08:45；下班時間為17:45）計付該員工之薪資。參照前述行政院勞工委員會87年1月26日台勞動2字第002359號函及93年3 月16日勞動二字第0000000000號函，就員工出缺勤記錄，本得允許以不同之型態進行，復以94年5 月20日勞委會訴願決定書：「訴願人員工平日上下班不須打卡，除缺勤及加班外，其餘之上班日一律視為正常出勤 8小時」肯認不須打卡，原告作法仍可稽員工之工作時間等出勤情形，應符合勞動基準法第30條第5項之意旨。
⑻綜上，原告板橋南雅分行除適用全公司統一之內規（正常
工作時間為08:45至17:45止，中午休息時間為12：15至13：15止）、電腦考勤系統外，主要採用出勤登記簿之方式供二等襄理以下之員工(含二等襄理)簽到退(記錄至分)，另亦有依各業務類別置備相關紀錄之機制(皆記錄至分)，以記錄員工之出勤情形，其中就員工吳震野102 年12月份出勤工作記錄之部分，係以出勤記錄表作為原告記錄其出勤之方式，員工蘇怡菁、林宇宏二人102 年12月份出勤工作記錄，除出勤登記簿外，另配合以各業務類別置備相關紀錄之機制進行，故應符合勞基法第30條第5 項及其施行細則第21條規定。
㈡勞動部訴願決定認：『原告提供之吳君102 年12月份出勤紀
錄表，所載時間皆為勞雇雙方約定之上下班時間（8 時45分至17時45分），非屬行為時勞動基準法第30條第5 項規定記載勞工出勤情形之出勤紀錄；又原告所提「分行結束連線作業登錄單」、「使用主管密碼明細查詢單」及林君聯繫客戶之訪談紀錄，所載僅係該勞工執行該項職務之時間，為其所提供勞務之一部分紀錄，尚難逕以此做為勞工出勤情形之記載』，惟：
⑴原告記錄員工吳震野出勤紀錄之部分，依94年5 月20日勞
委會訴願決定書：「訴願人員工平日上下班不須打卡，除缺勤及加班外，其餘之上班日一律視為正常出勤8 小時」已肯認公司採員工上下班不須打卡，除缺勤及加班外，其餘之上班日一律視為正常出勤八小時。訴願決定認為原告提出員工吳震野之出勤記錄表，所載時間皆為勞雇雙方約定之上下班時間，非屬記載勞工出勤情形之出勤紀錄。惟勞動基準法第30條第5 項係規定雇主備置員工實際出勤工作記錄，本案該名員工於未加班之情況下，依原告規定無須辦理簽到、簽退，由原告記載其提供勞務之時間為規定之工作時間，並依此核計工資，並無背離事實。
⑵訴願決定認為原告提出員工蘇怡菁之「分行結束連線作業
登錄單」及「使用主管密碼明細查詢單」及員工林宇宏聯繫客戶之訪談紀錄，為其所提供勞務之一部分紀錄，尚難逕以此作為勞工出勤情形之記載。
⑶勞動基準法第30條第5 項係規定雇主應備置員工實際出勤
工作記錄，係指員工實際上提供勞務之時間，復以94年5月20日勞委會訴願決定書：「訴願人員工平日上下班不須打卡，除缺勤及加班外，其餘之上班日一律視為正常出勤
8 小時」肯認不須打卡，員工蘇怡菁為原告板橋南雅分行之助理作業主管，「分行結束連線作業登錄單」及「使用主管密碼明細查詢單」即為其提供勞務之時間；員工林宇宏為原告板橋南雅分行之理財專員，聯繫客戶之訪談紀錄即為其提供勞務之時間，原告所提出之前揭紀錄，為該二位員工基於其職掌業務於提供勞務時必須使用之系統，且皆有記錄交易日期及時間(記錄至分)，當能作為員工實際出勤工作記錄。另該二名員工未於考勤系統申請加班之情況下，依原告規定之工作時間（08：45至17：45止，中午休息時間為12：15至13：15止）核計工資，亦符合一般常理。
⑷勞動基準法第30條第5 項立法目的在於勞雇雙方對於工時
、工資、休息及休假等認定上易生爭議，致損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，故課予雇主義務，以備作為勞資爭議之佐證依據（臺南市政府勞工局新聞稿）。惟原告已依法記錄本案三位員工之出勤情形如前述，且該三位員工與原告間，對於工時、工資、休息及休假之認定，從未發生爭議。倘原處分機關僅基於該三名員工未於出勤登記簿簽到退即處以原告罰鍰，依「遠東國際商業銀行員工出勤管理辦法」第5 條規定：「二等襄理（含）以下員工之到、退均應親自簽到、簽退或刷、打卡；…。」反將導致員工蘇怡菁、林宇宏違反原告之內部規定（員工吳震野為副理，無須辦理簽到、簽退）而遭原告進行懲處之虞，反而損及勞雇關係和諧，有違勞動基準法第30條第5項之意旨。
㈢被告得改採行政指導方式輔導原告，以取代裁處：
⑴行政程序法第9 條規定：「行政機關就該管行政程序，應
於當事人有利及不利之情形，一律注意。」被告應就原告之內規、電腦考勤系統、各分公司及各單位置備之簽到簿、門禁管理系統、刷卡、打卡等各式方式，以及依各業務類別置備相關紀錄之機制等綜合考量，且應考量原告對於員工逐日之出勤情形已可確實掌握及記錄，事實上，原告與員工間，並無工時無法認定之糾紛。
⑵行政程序法第165 條規定：「本法所稱行政指導，謂行政
機關在其職權或所掌事務範圍內，為實現一定之行政目的，以輔導、協助、勸告、建議或其他不具法律上強制力之方法，促請特定人為一定作為或不作為之行為。」及行政罰法第8 條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」⑶原告板橋南雅分公司已置備出勤登記簿供員工辦理簽到退
，另就前述三名員工亦提供相關出勤資料，已如前所述，惟被告僅基於前述三名員工部分天數未於該出勤登記簿簽到退，且不採原告所使用之各種記錄員工出勤情形之機制，即逕處予罰鍰，與一般全然未置備員工出勤情形之罰鍰無異，實不符合比例原則，令原告難以誠服。況勞工工作時間之認定，非必以簽到簿或出勤卡為唯一證明方式，勞委會80年9月24日（80）臺勞動二字第24671號函釋意旨可參，原處分機關即不得僅以部分未於該出勤登記簿簽到退即認定原告違反勞動基準法第30條第5項規定。
⑷以本案為例，若被告認為原告作法未臻妥善，得按行政罰
法第8 條規定免除罰鍰，改採用行政指導方式輔導原告應採取之機制，以取代裁處。
㈣勞動基準法第30條第5 項規定逐日記載員工出勤情形之方式
，本得以不同型態進行，原告板橋南雅分公司所採之方式如下：
⑴原告訂有員工出勤之相關規定，依「遠東國際商業銀行員
工出勤管理辦法」第二條㈠規定：「本行員工正常工作時間為08:45至17:45止，中午休息時間為12：15至13：15止。」同辦法第五條規定：「二等襄理（含）以下員工之到、退均應親自簽到、簽退或刷、打卡；…。」同辦法第11條則訂有加班申請程序。
⑵原告已建構電腦考勤系統，提供全公司員工申請加班、請
休假等，員工倘有加班，須依規定於電腦考勤系統填寫加班單，用以申請加班費用(申請給付延長工時工資)，倘員工未依內部規定之程序申請加班費用，則員工上下班時間即為規定之一般正常工作時間(08：45至17：45)，此亦為員工得向原告請求計付工資之計算基礎。
⑶原告板橋南雅分公司並置備出勤登記簿供二等襄理（含）
以下員工簽到、退，以及依各業務類別置備員工出勤情形之相關紀錄。出勤登記簿僅為原告板橋南雅分公司記錄員工出勤情形之一部分機制，並非唯一記錄員工出勤情形之方式。
⑷前述機制皆係原告板橋南雅分公司逐日記載員工出勤情形
之紀錄（皆有記錄至分）。原告透過前述內規及各項管理機制，對於員工逐日之出勤情形已可確實掌握及記錄，所有員工得隨時於前述電腦考勤系統及相關紀錄，調閱查詢出勤紀錄。又原告電腦考勤系統及相關紀錄之資料保存期間至少1 年，是以，原告所採各種不同形式之做法，記錄員工之出勤情形，應符合勞基法第30條第5 項及其施行細則第21條之規定。復參照原告消金板橋辦公室以電腦考勤系統搭配門禁管理系統作為逐日記載員工出勤情形之紀錄，業獲臺北高等行政法院103年度簡上字第178號判決予以肯認。
㈤被告認為原告未依規定對板橋南雅分公司所屬員工吳震野、
蘇怡菁、林宏宇等三人102 年12月逐日記載出勤情形，茲再次擇要說明如下：
⑴員工吳震野：
①其職位為副理，依據前述原告內規，無須親自簽到、簽退
或刷、打卡，因此無需於板橋南雅分公司置備之出勤登記簿上簽到、退，且原告已依法另備置員工吳震野之出勤紀錄表並提供予被告。惟被告就原告所提出該員工之出勤紀錄表，僅以「其上所載吳君每日到退勤時間完全相同，非但背離事實，亦不符一般經驗法則」等主觀觀念，逕否認原告備置之該員工出勤紀錄，有違行政官署對於人民有所處罰，必須確實證明其違法之事實。倘不能確實證明違法事實之存在，其處罰即不能認為合法之原則（參最高行政法院39年判字第2 號判例），亦即非有事證足認原告未備置該員工出勤紀錄，則不能認定原告違法，被告依其主觀臆測並無事證即逕認為原告違法，顯侵害原告權益。
②況94年5 月20日行政院勞工委員會訴願決定書：「訴願人
員工平日上下班不須打卡，除缺勤及加班外，其餘之上班日一律視為正常出勤8 小時」已予肯認，則原告就員工吳震野所提出之出勤紀錄表，應無可議之處。
③另被告指陳「原告於受檢當日表示勞工蘇君、吳君無須簽
到，故無法提供渠等102 年12月份之每日出勤情形…」此恐係原告受檢員工之陳述不盡完整，引起被告誤會。事實上，僅吳震野副理無須簽到、簽退，至於「無法提供渠等102年12 月份之每日出勤情形」係指依內部規定，吳震野副理無須簽到、簽退，因此就吳震野副理，原告無法提供板橋南雅分公司備置之出勤登記簿，惟原告已另提出吳震野副理之出勤紀錄表予被告。
⑵員工蘇怡菁：
①原告已提供該員工之電腦考勤系統請假紀錄予被告。
②該員工於原告之交易系統櫃員代號為37，依據原告各業務
類別置備相關紀錄之機制，透過原告之「分行結束連線作業登錄單」及「使用主管密碼明細查詢單」記載內容所示，除前述電腦考勤系統請假紀錄所示之請休假日期外，所載內容均有記錄該員工之櫃員代號，且上開二種交易係由該員工持有之交易系統密碼登入，覆核完成並列印後，板橋南雅分公司始能結束當日之交易，而上開紀錄均有顯示交易日期及時間(有記錄至分)，均能做為原告記錄該員工於當日皆有依公司規定之正常工作時間到勤辦公之機制，此等資料原告亦已提供予被告。
③原告即以上述系統之交易紀錄及電腦考勤系統請假紀錄，
作為其出勤紀錄。惟該員工於電腦考勤系統並無加班申請紀錄，則該員工之上下班時間即為規定之一般正常工作時間(08:45至17:45)，此亦即為該員工得向原告請求計付工資之計算基礎。
④被告指陳該等資料尚無法得知該員實際出退勤時間，恐有
誤會。該員工之職務為櫃員，到勤後即須登入系統，登出該系統後即下班。「分行結束連線作業登錄單」及「使用主管密碼明細查詢單」當可作為原告記錄該員工出勤情形之紀錄。
⑤況94年5 月20日勞委會訴願決定書已肯認：「訴願人員工
平日上下班不須打卡，除缺勤及加班外，其餘之上班日一律視為正常出勤8 小時」，臺中市政府亦曾採員工上下班得免簽到退，輔以加班簽到退之方式，記錄員工之工時並核計工資，則原告尚提出「分行結束連線作業登錄單」及「使用主管密碼明細查詢單」等出勤情形之紀錄，較該訴願決定書所肯認之方式更為嚴謹，應符合勞基法第30條第5項之規定。
⑶員工林宇宏：
①原告已提供該員工之電腦考勤系統請假紀錄予被告。
②員工林宇宏為原告之理財服務專員，依據原告各業務類別
置備相關紀錄之機制，理財服務專員與其客戶進行聯繫，均須將聯繫內容簡單扼要地記載於原告系統中，透過該系統之查詢訪談/檢視紀錄皆有登載時間紀錄(記錄至分)，能作為原告記錄該員工，除前述電腦考勤系統請假紀錄所示之請休假日期外，於當日皆有依公司規定之一般正常工作時間到勤辦公之機制。惟該員工於電腦考勤系統並無加班申請紀錄，則該員工之上下班時間即為規定之一般正常工作時間(08:45至17:45)，此亦即為該員工得向原告請求計付工資之計算基礎。
③縱依被告雖該員工自承有部分日期忘記於板橋南雅分公司
備置之出勤登記簿上親自簽到、簽退，惟參照行政院勞工委員會93年3 月16日頒布之勞動二字第0000000000號函規定：「...查勞動基準法第30條第5項及同法施行細則第21條規定，旨在確實記載勞工出勤情形(含工作時間等)並予保存，以明相關權益。如雇主置備之勞工簽到簿或出勤卡，未記載至分鐘，惟另有其他資料（如已事先約定正常工作時間，加班及請假另外呈報或統計等資料）可稽勞工之工作時間等出勤情形，仍符合該法之意旨。」從函令意旨可知，前述理財服務專員之系統紀錄，亦可認為屬其他資料，可稽勞工之工作時間等出勤情形。
④況94年5月20日行政院勞工委員會訴願決定書已肯認：「
訴願人員工平日上下班不須打卡，除缺勤及加班外，其餘之上班日一律視為正常出勤8 小時」，臺中市政府亦曾採員工上下班得免簽到退，輔以加班簽到退之方式，記錄員工之工時並核計工資，則原告尚提出理財服務專員「查詢訪談 /檢視紀錄」等出勤情形之紀錄，較該訴願決定書所肯認之方式及臺中市政府之作法更為嚴謹，應符合勞動基準法第30條第5項之規定。
㈥有關被告答辯狀辯稱：『…若林君實未加班，而原告援引其
工作表單時間為退勤時間，即有出勤記錄記載不實而違反法令規定。此外，本案為民眾陳情案件，陳情內容即主張原告未依法給付加班費，…若資方濫用申請許可制（即交付予勞工的工作已超過其正常工時所能負擔者，卻不同意勞工申請延長工時），縱勞工有延長工時之事實，礙於默契氛圍未能依事實提出申請，則所實施的加班申請制已形同虛設，更難認原告有一一確實記載勞工出勤紀錄的情形，明顯與勞基法第30條第5項規定意旨有違。…』惟查：
⑴原告之電腦考勤系統，係供員工申請各種假別、加班，以
記載員工出缺勤紀錄。依據原告之內規，員工倘有加班，須依「遠東國際商業銀行員工出勤管理辦法」第11條內部程序之規定，於電腦考勤系統填寫加班單，用以申請加班費用，倘員工未依內部程序之規定申請加班費用，則員工實際得向原告請求計付之工資，即依同辦法第二條㈠規定之上下班時間計算（一般上班時間為早上08：45，下班時間為下午05：45；特殊職務屬性，例如資訊、國際金融交易，另適用不同上、下班時間之變形工時）。
⑵原告板橋南雅分公司前述之出勤登記簿以及依各業務類別
置備員工出勤情形之相關紀錄，與電腦考勤系統之目的及程序皆不同，出勤登記簿以及依各業務類別置備員工出勤情形之相關紀錄係顯示員工處於辦公場所之時間（上、下班時間）；電腦考勤系統係員工申請各種假別及加班之用，就加班而言，員工須依規定填寫加班單，並得選擇發給加班費或補休，原告之員工亦有依規定申請加班單之實例。員工因各項考量，如交通、接送小孩上下課或其他因素，「早到」或「遲退」之情形所在多有，因此於原告規定之上下班時間外，逗留於辦公場所之時間，員工可能從事瀏覽與工作無關之網路、聚餐或其他私事等，並非原告可支配控制，因此員工須依內部規定之程序申請加班以請求計付加班費。
⑶被告並無證據證明原告有阻礙員工申報加班之情事，亦無
證據顯示原告指派員工延長工時，或指派超量之業務並限期完成，致員工客觀上無法於正常工作時間內完成等情事，被告以檢舉信函即主觀認定原告未給付加班費、所實施的加班申請制已形同虛設，則被告對員告之裁處，有違行政官署對於人民處罰，必須確實證明其違法之事實，倘不能確實證明違法事實之存在，其處罰即不能認為合法之原則(參諸最高行政法院39年判字第2號判例)。
㈦原告為員工數逾二千人之中大型企業，未如員工數數十人之
小型企業得僅以簽到簿或打卡機記錄上下班時間並核計工資，原告與一般中大型企業或公家機關相同，於現代社會中，主要以更有效率之Ｅ化電腦考勤系統控管員工上下班時數，原告員工倘有加班，須依規定於電腦考勤系統填寫加班單，用以核算當日上班時數並申請加班費用（申請給付延長工時工資），倘員工未依內部程序之規定申請加班費用，則員工實際得向原告請求計付之工資，即依規定之上下班時間計算，因此工時工資核實記錄之控管點在於Ｅ化之電腦考勤系統，再輔以簽到簿、門禁管理系統、刷卡、打卡等各式方式，以及依各業務類別置備相關紀錄，確認員工確實有到勤。勞基法第30條第5 項規定雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，於高度E化之現代社會中，已逐漸演變成使用E化電腦考勤系統之企業，員工縱未於簽到簿簽到退，事實上亦不影響公司依E化電腦考勤系統核計工時工資。
㈧被告為原告之行政指導機關，主管機關基於監督之角色，理當以指導原告之方式進行監督，並非一昧逕行裁處：
⑴本案原告已對被告說明原告公司對於員工出勤紀錄之各項
機制，包括內部規定之正常工作時間、電腦考勤系統供員工申請加班及請休假、板橋南雅分公司備置之出勤登記簿供二等襄理以下(含)之員工簽到、簽退及依各業務類別置備之紀錄。就本案三名員工，原告已依法提出吳震野副理之出勤紀錄表、員工蘇怡菁之電腦考勤系統請假紀錄、「分行結束連線作業登錄單」及「使用主管密碼明細查詢單」、員工林宇宏之電腦考勤系統請假紀錄、理財服務專員「查詢訪談 /檢視紀錄」等出勤記錄，此等紀錄即為原告及該三位員工所同意之員工出勤紀錄，倘此等紀錄非該三位員工之出勤紀錄，原告即得認定該三位員工缺勤或曠勤，惟原告於被告本次檢查期間，並未認定該三名員工缺勤或曠勤，而係依原告對於員工前述出勤紀錄之各項機制，確認該三位員工已依公司規定之一般正常上、下班時間出勤，可知前述原告所採之各項機制確實可作為員工之出勤紀錄。
⑵依行政院勞工委員會93年3 月16日勞動二字第0000000000
號函規定，如雇主置備之勞工簽到簿或出勤卡，未記載至分鐘，惟另有其他資料（如已事先約定正常工作時間，加班及請假另外呈報或統計等資料）可稽勞工之工作時間等出勤情形，仍符合該法之意旨。復依94年5 月20日行政院勞工委員會訴願決定書已肯認：「訴願人員工平日上下班不須打卡，除缺勤及加班外，其餘之上班日一律視為正常出勤8 小時」，可知原告對該三名員工可稽其工作時間等出勤情形。
⑶於被告進行勞動檢查後，原告即力求檢討，提出改善，惟
被告對原告此等作法皆予以忽略，僅逕處罰緩，似乎有違行政指導機關監督指導之功能。
㈨原告並無違反勞動基準法第30條第5 項及其施行細則第21條
規定之故意或過失，且原告之作法應符合前述法規之規定，被告不應裁定原告違法，賜准判決如訴之聲明，俾維原告之權益。
㈩原告起訴之聲明：⑴訴願決定及原處分均撤銷。⑵訴訟費用由原告負擔。
四、被告則辯稱：㈠查行為時勞基法第30條第5 項業已明文規定，雇主應置備勞
工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，此項簿卡應保存1 年，有關勞工簽到簿或出勤卡等資料，影響勞工主張工時、工資等法律上權益至鉅；復依行政院勞工委員會（現改制為勞動部）93年3月16日勞動2字第0000000000號函釋，如雇主置備之勞工簽到簿或出勤卡，未記載至分鐘，惟另有其他資料可稽勞工之工作時間等出勤情形，仍符合勞基法之意旨。經查上開函釋，實係就雇主已置備勞工簽到簿或出勤卡，僅該等資料未依法記載至分鐘時，如有其他資料可查明勞工出勤時間，可認未違反行為時勞基法施行細則第21條規定而為之釋示。
㈡原告於受檢當日表示勞工蘇君、吳君無須簽到，故無法提供
渠等102 年12月份之每日出勤情形，且原告表示未要求具主管身分之吳君及蘇君於每日上、下班皆打卡，致有未依法逐日記載渠等出勤情形之作法，已與上開函釋意旨相悖，是原告認定訴願人違反行為時勞基法第30條第5 項規定，洵屬有據。
㈢又原告雖補具吳君之出勤紀錄表，以約定之正常工作時間為
其出勤時間，惟其上所載吳君每日到退勤時間完全相同，非但背離事實，亦不符一般經驗法則；而蘇君及林君雖分別以「分行結束連線作業登錄單」、「使用主管密碼明細查詢單」及客戶聯繫內容等記載交易、訪談紀錄作為其出勤依據，然稽之該等資料僅記載渠等交易日期、交易時間及訪談時間，尚無法得知渠等實際出退勤時間，尤其是退勤時間，仍難認符合勞基法第30條第5項規定之意旨。
㈣再查勞工林君應依被告工作規則所訂員工出勤管理辦法規定
親自簽到簽退，然查該員除請假期間外，其餘應出勤日（如
102 年12月10日至12月13日等）均未見原告有依法逐日記載該員實際出勤情形至分鐘為止之情事，此有被告提供的出勤登記簿附卷可稽。林君亦自承上述未記載出勤情形，係其個人忘記簽到，此有檢查記錄在案。另原告於檢查當日所提供林君102 年12月19日之出勤登記簿亦未記載其退勤時間，直至陳述意見時始提供補正林君102 年12月19日的出退勤資料。且原告如欲以上開表單佐證有記載林君之出勤時間，而林君於前揭期間（102 年12月）明顯多日逾約定下班時間17時45分工作之事實，原告以林君未依規定申請加班為由，否認林君延遲下班時間有加班之事實，卻又主張其於相關表單有工作紀錄時間點，應視為出退勤時間依據。承前所述，若林君實未加班而原告援引其工作表單時間為退勤時間，即為出勤紀錄記載不實而違反法令規定。復本案為民眾陳情案件，陳情內容即主張原告未依法給付加班費，現經查核原告經常性使勞工延時下班的事實，卻完全未見其有受核准延長工作時數之紀錄，基於勞、資間地位不對等，若資方濫用申請許可制（即交付予勞工的工作已超過其正常工時所能負擔者，卻不同意勞工申請延長工時），縱勞工有延長工時之事實，礙於默契氛圍未能依事實提出申請，則所實施的加班申請制已形同虛設。
㈤綜上所陳，本件原告違法事實至為明顯，被告對之予以處分
於法自無不當及違誤，原告所述無理由，請駁回原告之訴，實感德便。
㈥被告答辯聲明：⑴駁回原告之訴。⑵訴訟費用由原告負擔。
五、本院之判斷：㈠按本件行為時勞動基準法第30條第5 項規定：「雇主應置備
勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年。」、第79條第1項第1 款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第30條……規定。」、及行為時勞動基準法施行細則第21條規定：「雇主依本法第30條第5 項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」而勞動基準法第30條第5 項及同法施行細則第21條規定之目的，在於勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生爭議，致損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間紀錄明確化，故課予雇主義務，以備作為勞資爭議之佐證。
㈡次依勞委會84年11月11日(84)台勞動二字第140674號函：「
事業單位於工作規則中規定上下班不打卡，加班如以呈報方式處理，雖無不可，但依勞動基準法第30條第3 項（按本件行為時規定為同條第5 項）規定仍應由雇主逐日記載勞工出勤情形。」、87年1月26日台(87)勞動2字第002359號函：「查事業單位以識別證刷卡記錄上下班時間（時間記至秒為止），記錄並儲存於電腦，於公司內部保存1 年以上；另以電腦請假系統供員工申請各種假別之用，記載員工出缺勤紀錄，與勞動基準法第30條第3項（按本件行為時規定為同條第5項）規定雇主應置備簿卡記載員工出勤及保存1 年之目的，均在顯示勞工出缺勤紀錄，僅方式之不同，於法並無不合。
」、93年3月16日勞動2字第0000000000號函：「要旨：雇主置備之勞工簽到簿或出勤卡未記載至分鐘，惟有其他資料可查明勞工出勤時間，則尚無違反勞動基準法施行細則第21條之規定。」其說明略謂：「查勞動基準法第30條第5 項及同法施行細則第21條規定，旨在確實記載勞工出勤情形（含工作時間等）並予保存，以明相關權益。如雇主置備之勞工簽到簿或出勤卡，未記載至分鐘，惟另有其他資料（如已事先約定正常工作時間，加班及請假另外呈報或統計等資料）可稽勞工之工作時間等出勤情形，仍符合該法意旨。」，此等均為主管機關核乃執行勞動基準法之技術性、細節性行政規定，核與立法意旨相符，且未逾越勞動基準法之限度，行政機關予以適用，自無違誤。依此等函文之意旨內容以觀，勞動基準法第30條第5 項規定課予雇主應逐日記載勞工出勤情形之義務；如未實際記載，則需以具其他明確之資料可稽勞工之工作時間等出勤情形，例如以識別證刷卡記錄上下班時間（時間記至秒為止），記錄並儲存於電腦，於事業單位（公司）內部保存1年以上，始符合勞動基準法第30條第5項規定意旨；若雖有其他工作期間內之時間紀錄資料，但並未能確實可稽勞工之工作時間等出退勤情形，自仍屬不合雇主所負應逐日覈實記載勞工實際出退勤情形至明。
㈢再按本件裁處時之新北市政府處理違反勞動基準法事件統一
裁罰基準第2 點規定：「本府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準依附表之規定。」，其附表項次23規定違反勞動基準法第30條第5 項（即雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形），其裁罰基準之附表為：「㈠第1 次違規處2萬元罰鍰。」，而統一裁罰基準係新北市政府100年
7 月29日新北市政府北府勞安字第0000000000號令修正發布全文2點；並自100年8月1日起生效（嗣後因勞動基準法第30條項次有修正，而裁罰基準之附表亦併有修正，但裁罰基準並未變更。），此乃係新北市政府為協助下級機關或屬官行使裁量權而訂頒之裁量基準（見統一裁罰基準第1 點之規定），核屬行政程序法第159條第2項第2 款所指裁量基準（行政規則）；又依行政程序法第161 條規定，其具有拘束訂定機關、其下級機關及屬官之效力，而行政機關依循行政規則執行法律，因之形成行政慣例，基於「平等原則」、「信賴保護原則」，行政機關即不得任意偏離，進而構成「行政自我拘束」，由是，該裁罰基準乃被告為建立執法之公平性，路減少爭議及提升行政效率與公信力，對於違反勞動基準法事件，斟酌該違規事件種類、違規次數等所訂定之裁罰標準，並未牴觸勞動基準法或行政罰法第18條第1 項之規定，亦未逾越法律授權裁量之目的及範圍，自得為行使裁量權依法裁罰之依據。
㈣本件如事實概要所述之原告未依規定逐日覈實記載勞工實際
出勤情形，違反勞動基準法第30條第5 項規定之事實，除後開兩造爭執點外，其餘為兩造所不爭執，且有原處分書、送達證書、訴願決定書、原告板橋南雅分公司102 年12月出勤紀錄簿及原告公司副理以上102 年12月出勤紀錄表、原告公司結束連線作業登錄單、使用主管密碼明細查詢單、勞動檢查紀錄、授權書原告公司員工出勤管理辦法、原告公司登記基本資料查詢等文件在卷可稽（見本院卷第74、94、171、205至208、231至239 頁），互核無誤，事屬明確。惟就原告主張及被告答辯意旨內容以觀，本件兩造爭執點，厥在於：
⑴原告是否有未依規定逐日覈實記載所僱勞工蘇怡菁、吳震
野及林宇宏之實際出勤情形，違反勞動基準法第30條第 5項規定之行為？⑵原告如有上開之違章行為時，則被告應否以行政指導取代
裁罰？㈤經查：
⑴原告未依規定逐日覈實記載所僱勞工吳震野、蘇怡菁及林
宇宏之實際出退勤，違反勞動基準法第30條第5 項規定之認定：
①有關勞工吳震野部分：
⒈本件原告勞工吳震野為副理級以上之人員，而依原告公
司內部規定不需簽出退勤，固據原告提出員工出勤管理辦法為證（見本院卷第58頁），核屬實情。惟如前述，原告固得不置備勞工吳震野簽到簿或出勤卡，但仍需具有其他明確之資料可稽勞工之工作時間等出退勤情形，亦即就勞工吳震野實際出退勤，原告仍負有逐日記載出退勤情形之義務。依原告提出勞工吳震野之出勤紀錄表（見本院卷第148 頁），均顯示12月有上班期日之出勤時間一律為08：45，退勤時間均為17：45，惟上下班一律均準時於08：45、17：45，此顯與吾人一般社會經驗常情不符（容係電腦系統設定固定之上下班之時間），並非原告逐日覈實記載勞工吳震野102 年12月份實際出退勤時間之情事，洵可認定。是原告提出勞工吳震野之出勤紀錄表，主張其未違反勞動基準法第30條第5 項規定云云，容有未洽，自不可取。
⒉原告雖提出勞委會94年5 月20日之訴願決定書：「訴願
人員工平日上下班不須打卡，除缺勤及加班外，其餘之上班日一律視為正常出勤8 小時」（見本院卷第55頁），肯認勞工吳震野上下班不須打卡，除缺勤及加班外，其餘之上班日一律視為正常出勤8 小時，則原告所提出勤紀錄表應無可議之處云云。惟個案之訴願決定僅有拘束行政機關之效力，並無拘束本院判決之效力，且該訴願決定書另載明：「該出勤紀錄並可經由電子化工時系統查詢員工每日工作時數」、「上、下班不打卡....，雖無不可，但依勞動基準法第30條第3 項（按即現行之第5 項）規定，仍應由雇主逐日記載勞工出勤情形」（見本院卷第55頁），準此以觀，事業單位規定勞工平日上下班不須打卡，固無不可，但該個案經由電子化工時系統查詢員工每日工作時數，始符合勞動基準法第30條第5 項規定，若事業單位（公司）無電子化工時系統或其他明確之資料可稽勞工之工作時間等出勤情形，自屬違反勞動基準法第30條第5 項規定；況縱令勞工吳震野上下班不須打卡，除缺勤及加班外，其餘之上班日一律視為正常出勤8 小時屬實，亦核與原告未依勞動基準法第30條第5 項規定應逐日覈實記載出退勤時間之義務無涉。是原告此部分之主張，容有誤會，難為有利於原告之認定。
⒊原告另舉前案（原告金融事業群板橋辦公室）本院 103
年度簡字第105號、臺北高等行政法院103年度簡上字第
178 號確定判決（見本院卷第61至71頁），則係認定因原告金融事業群板橋辦公室設置門禁管理系統供勞工刷卡而記錄其刷到（第一筆感應）及刷退（最後一筆感應）時間（記載為「上、下班時間），核屬符合勞動基準法第30條第5 項所指「僱主應備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形」之規定。而本件原告（板橋南雅分公司）則並未提出有設置門禁管理系統供勞工刷卡記錄出退勤之紀錄，兩者事實並不同，自不得相互援引（以下有關勞工蘇怡菁、林宇宏部分均屬相同，其後均不另論述）附此指明。
⒋基上，依原告公司內部之員工出勤管理辦法規定，勞工
吳震野不需簽出退勤，固無不可，惟依原告提出勞工吳震野之出勤紀錄表，殊難以認定確係原告逐日覈實記載
102 年12月份勞工吳震野出退勤時間之事實，此外，復查無其他明確資料可確認勞工吳震野實際出退勤之時間紀錄，則原告並未逐日覈實記載102 年12月份勞工吳震野出退勤時間之事實，洵可認定。是被告認原告就勞工吳震野違反勞動基準法第30條第5項規定，洵屬有據。
②有關勞工蘇怡菁部分：
⒈依原告提出勞工蘇怡菁之102 年12月份考勤系統顯示蘇
怡菁之請假資料，足以認定蘇怡菁有請假（特休12月31、30、27日上午、12月20日下午）之事實（見本院卷第
149 頁），則就上開各該請假期日部分，原告固有符合勞動基準法第30條第5 項規定之作為義務。但就原告提出之勞工蘇怡菁於102 年12月12、17、20、25日使用主管密碼明細查詢單（見本院卷第153、155、157、159頁），此係顯示勞工蘇怡菁（屬於使用主管密碼權限者）於電腦系統上有使用主管密碼之當日各次時間（並非出退勤之時間），諸如12月12日最早使用時間為09：40：
57（時分秒）、最晚使用時間18：52：32、20日最早使用時間為09：01：25、最晚使用時間13：04：06（依上開勞工蘇怡菁考勤系統，下午並未請假）、25日最早使用時間為09：28：13、最晚使用時間18：50：06，依此於系統上使用主管密碼之時間而言，殊無從得作為原告覈實記載勞工蘇怡菁於各該期日出退勤之時間之認定至明。又依102年12月2至6、9至11、13、16、18、19、23、24、26、27、30、31日之分行結束連線作業登錄單（見本院卷第151至152、154、156、158、160頁），均僅顯示各該期日分行結束連線作業登錄之時間，並非勞工蘇怡菁之退勤時間，縱令該分行結束連線作業登錄單之時間得作為認定勞工蘇怡菁之退勤時間，但仍無勞工蘇怡菁出勤時間之紀錄。準此以觀，顯然無法憑此使用主管密碼明細查詢單及分行結束連線作業登錄單，作為認定係勞工蘇怡菁於各該期日之出退勤時間紀錄。此外，復查無其他明確資料可確認勞工蘇怡菁實際出退勤之時間紀錄。
⒉至於原告主張依勞委會94年5 月20日之訴願決定書：「
訴願人員工平日上下班不須打卡，除缺勤及加班外，其餘之上班日一律視為正常出勤8 小時」（見本院卷第55頁），認無違反勞動基準法第30條第5 項規定云云，此部分之主張，為不可取，已如前①⒉所示，不另論述。
⒊基上，依原告公司內部之員工出勤管理辦法規定，勞工
蘇怡菁容或可不需簽出退勤，固無不可，及依原告提出勞工蘇怡菁之考勤系統，亦得認定勞工蘇怡菁之請假日之事實。惟就其他上班期日，依原告提出之使用主管密碼明細查詢單、分行結束連線作業登錄單等，殊難以認定確係原告逐日覈實記載102 年12月份上班日勞工蘇怡菁出退勤時間之事實；此外，復查無其他明確資料可確認勞工蘇怡菁實際出退勤之時間紀錄，則原告並未逐日覈實記載102 年12月份勞工蘇怡菁出退勤時間之事實，洵可認定。是被告認原告就勞工蘇怡菁部分違反勞動基準法第30條第5項規定，洵屬有據。
③有關勞工林宇宏部分：
⒈本件原告於102 年12月份雖置備有勞工林宇宏出勤登記
簿，惟勞工林宇宏除休假日外，並未於當月份有簽到退之出勤紀錄，而係於被告機關稽查當日始當場補簽，此有103年2月13日檢查紀錄中，就原告公司之副理吳震野（即吳君）陳稱略以：「（問）如何置備出勤紀錄？為何蘇君（即蘇怡菁）102 年12月份無出勤紀錄？吳君亦無出勤紀錄？（答）本公司主管人員無須簽到，蘇君、吳君為主管人員，故無置備出勤紀錄。（問）為何林君（即林宇宏）於本次勞動檢查時始在簽到出勤紀錄（10
2 年12月份）原因為何？（答）因他為業務人員，常出外勤，有時會忘記簽到，故才於今日查核時現場補簽。
」、及勞工林宇宏（即林君）陳稱略以：「（問）為何你於今日103年2月13日才在補簽102 年12月出勤登記簿？（答）因本人忙結婚相關事宜，102 年12月份出勤紀錄沒於當日簽到，係本人今日抽查時補簽。」，此有被告機關之103年2月13日勞動檢查紀錄可稽（見本院卷第
94、95頁），足見原告公司固有置備有勞工林宇宏之出勤登記簿，但勞工林宇宏並未在當（12）月簽出退勤，而係事後經被告稽查後始為補簽出退勤，且原告則未依規定逐日覈實記載勞工林宇宏之實際出勤情形，此有被告稽查時原告提供被告之出勤登記簿，及被告之勞動檢查紀錄在卷可稽（見本院卷第94、95、97至118 頁）；再依原告事後於103年3月4日提出予被告函附102年12月份之（後為）出勤登記簿（見本院卷第124至147頁），經核與上開原告於被告當場稽查時提出之出勤登記簿（先為）比對勞工林宇宏部分結果，明顯不同，諸如同月
6 日下午簽退勤時間先為記明19：20、後為記明13：20；9 日先為僅有簽名但未記明出、退勤時間、後為則註記特休；10、11、12、13、16、17、18、19日均先為僅有簽名但未記明出退勤時間、後為則併有簽署出退勤時間；23、24、25、26日先為均空白、後為註記特休；29、31日先為空白、後為註記婚假之情，足認原告確實並未依規定逐日覈實記載勞工林宇宏102 年12月份實際出勤之情事，洵可認定。
⒉依原告提出勞工林宇宏之102 年12月份考勤系統顯示林
宇宏之請假資料，固可認定林宇宏之有請假（特休12月23日至26日、12月6日下午至9日；12月27日至103年1月
8 日婚假）之事實，足以認定就各該請假期日原告具有符合勞動基準法第30條第5 項規定之作為義務。但就原告提出之勞工林宇宏於102 年12月份與客戶互動之簡要記錄於系統作業，僅有紀錄簡要與其客戶之互動，而時間之紀錄，諸如：（12月20日）18：35、18：18、（12月19日）20：27....10：17、（12月18日）12：04、（12月17日）15：04、（12月16日）12：02、（12月13日）14：42、14：34、（12月12日）11：48、（12月11日）14：00、11：58、（12月10日）11：53、（12月6 日）9：53、（12月5日）15：06、14：58、14：10、（12月4日）15：56、11：55、（12月3 日）10：41（12月2日）16：49、11：44（見本院卷第162至164頁），明顯無法憑此作為認定勞工林宇宏於各該期日之出退勤時間；況就上開各該期日再配對原告提出勞工林宇宏補簽12月出勤時間（見本院卷第124至147頁）以觀；（12月20日）08：15（出勤）、19：15（退勤）、（12月19日）
08：15（出勤）、20：30（退勤）、（12月18日）08：20（出勤）、19：30（退勤）、（12月17日）08：10（出勤）、19：20（退勤）、（12月16日）08：10（出勤）、19：20（退勤）、（12月13日）08：15（出勤）、
19：30（退勤）、（12月12日）08：10（出勤）、19：40（退勤）、（12月11日）08：15（出勤）、19：15（退勤）、（12月10日）08：20（出勤）、19：30（退勤）、（12月06日）08：20（出勤）、13：20（退勤）、（12月05日）08：25（出勤）、19：30（退勤）、（12月04日）08：20（出勤）、19：30（退勤）、（12月03日）08：15（出勤）、19：30（退勤）、（12月02日）
08：15（出勤）、19：30（退勤），均不相同，殊難徒憑此系統作業上之紀錄時間，作為認定勞工林宇宏之出退勤時間紀錄。此外，復查無其他明確資料可確認勞工林宇宏實際出退勤之時間紀錄。再依勞委會93年3 月16日勞動二字第0000000000號函之意旨內容以觀，勞動基準法第30條第5 項規定課予雇主應逐日記載勞工出勤情形之義務；如未實際記載，則需以具其他明確之資料可稽勞工之工作時間等出勤情形，始符合勞動基準法第30條第5 項規定意旨，已如前述。是原告主張，依勞委會93年3月16日勞動2字第0000000000號函之意旨內容，及前述理財服務專員之系統紀錄，可認為屬其他資料，可稽勞工林宇宏之工作時間等出勤情形云云，容有未洽，自不可取。
⒊原告主張依勞委會94年5 月20日之訴願決定書：「訴願
人員工平日上下班不須打卡，除缺勤及加班外，其餘之上班日一律視為正常出勤8 小時」（見本院卷第55頁），認無違反勞動基準法第30條第5 項規定云云，此部分之主張，為不可取，已如前①⒉所示，不另論述。
⒋原告另舉出台中市政府之差勤自主管理期間補充規定（
見本院卷第265 頁），主張原告採行較台中市政府採行員工上下班得免簽到退，輔以加班簽到退之方式，記錄員工工時並核計工資之方式，更為嚴謹，應符合勞動基準法第30 條第5項規定云云。惟台中市政府如何採行差勤自主管理規定，要係台中市政府本身之作為，本即不得作為原告（依勞動基準法第30條第5 項規定）逐日覈實記載勞工實際出勤狀況之基準，甚至台中市政府採行之方式，亦非得作適用勞動基準法第30條第5 項規定之法律依據。是原告此部分之主張，自不可採。
⒌基上，依原告提出勞工林宇宏之考勤系統，固得認定勞
工林宇宏請假日之事實。惟就其他上班期日，依原告所提出勞委會（93）勞動二字第0000000000號函意旨、94年5月20日之訴願決定書、勞工林宇宏於102年12月份考勤紀錄及其與客戶互動簡要記錄之系統作業時間、台中市政府之差勤自主管理期間補充規定等，殊難以認定原告確有逐日覈實記載102 年12月份上班期日勞工林宇宏出退勤時間之行為事實；此外，復查無其他明確資料可確認勞工林宇宏實際出退勤之時間紀錄。則原告主張其有依規定按日覈實記載勞工實際出退勤狀況云云，容有未洽，要不可採。因之，原告既未有逐日覈實記載 102年12月份就勞工林宇宏上班期日出退勤紀錄之行為，事屬明確。是被告認定就原告勞工林宇宏部分違反勞動基準法第30條第5項規定，自屬有據。
⑵本件被告以原告違反勞動基準法第30條第5 項規定，而未以行政指導取代裁罰，並無違誤之認定：
①按行政程序法第165 條規定：「本法所稱行政指導，謂行
政機關在其職權或所掌事務範圍內，為實現一定之行政目的，以輔導、協助、勸告、建議或其他不具法律上強制力之方法，促請特定人為一定作為或不作為之行為。」，而本件原告確有違反勞動基準法第30條第5 項規定，被告即應依同法第79條第1項第1款規定處罰，法無明文規定被告應以行政指導取代處罰。是被告處罰如原處分，依法並無違誤。
②原告既未有逐日覈實記載102 年12月份就勞工吳震野、蘇
怡菁、林宇宏等人上班期日出退勤紀錄之行為，而違反勞動基準法第30條第5 項規定，核與原告公司與勞工吳震野、蘇怡菁、林宇宏等人是否就工時有糾紛無涉，縱令原告公司與勞工吳震野、蘇怡菁、林宇宏等人並無工時上之爭議屬實，亦不得憑此逕認推測原告有逐日覈實記載102 年12月份就勞工吳震野、蘇怡菁、林宇宏等人上班期日出退勤紀錄之行為，是就此部分難為有利於原告之認定。
③原告公司為銀行業，且為原告自承逾二千人以上之公司組
織之事實（亦為一般社會上大眾所知悉之銀行業），就勞動基準法第30條第5 項、第79條第1項第1款規定，原告豈容委為不知；況原告舉出前述（原告金融事業群板橋辦公室）本院103年度簡字第105號、臺北高等行政法院103 年度簡上字第178 號確定判決（見本院卷第61至71頁），該案事實亦屬是否有違反勞動基準法第30條第5 項、第79條第1項第1款規定之爭議，且係被告在102 年10月17日實施勞動檢查，而於同年11月27日處罰，較之本件為早（本件係103年2月13日檢查104年4月17日處罰），則原告至少在102年10月17日即得知悉勞動基準法第30條第5項、第79條第1項第1款相關規定，因之，自無行政罰法第8 條規定之適用。
④基上，本件被告以原告違反勞動基準法第30條第5 項規定，而未以行政指導取代裁罰，依法並無違誤。
六、綜上所述，原告起訴主張各節，均不足採，被告以原告違反勞動基準法第30條第5項規定，依同法第79條第1項第1 款、行政罰法第18條、新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第2 點第23項規定，以原處分裁處原告法定最低額之罰鍰2 萬元，於法並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告猶執前詞，訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
八、訴訟費用依法由敗訴之原告負擔。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 5 月 11 日
行政訴訟庭 法 官 李行一
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並繳納上訴費新臺幣3,000元。
書記官 林怡君中 華 民 國 105 年 5 月 11 日