臺灣新北地方法院行政訴訟判決
105年度簡字第67號105年7月7日辯論終結原 告 台灣中油股份有限公司代 表 人 陳綠蔚訴訟代理人 陳昱澤律師被 告 新北市政府代 表 人 朱立倫（市長）訴訟代理人 張嘉宏上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國105 年3 月
4 日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：
一、本件因屬原告不服被告所為罰鍰處分而涉訟，其罰鍰金額為新臺幣（下同）2 萬元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第
229 條第1 項第2 款規定，應適用簡易訴訟程序，合先敘明。
二、按「當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止。」、「第一百六十八條、第一百六十九條第一項及第一百七十條至前條之規定，於有訴訟代理人時不適用之。但法院得酌量情形，裁定停止其訴訟程序。」，民事訴訟法第170 條、第173 條分別定有明文，而依行政訴訟法第186 條、第236 條等規定，此於適用簡易程序之行政訴訟事件準用之。查原告之代表人雖於起訴後之民國（下同）105 年5 月20日變更為甲○○，但因有訴訟代理人，揆諸前開規定，故並不當然停止訴訟程序，又本件亦業據新任代表人於105 年7 月21日具狀承受訴訟，核無不合，應予准許。
貳、實體部分：
一、事實概要：緣原告為適用勞動基準法之行業，經被告所屬勞工局於104年4 月10日派員至原告所屬臺北營業處所轄三峽站實施勞動檢查，發現原告就所僱勞工簡正福於104 年2 月份之延長工作時間（10.5小時），僅以「薪給」作為延長工作時間工資加給計算，未將「夜點費」及「全勤獎金」一併納入計算，致勞工簡正福上開延長工作時間工資加給有給付不足情形，案經被告審查認原告違反勞動基準法第24條之規定，爰依裁處時即現行勞動基準法第79條第1 項第1 款之規定，以104年7 月28日新北府勞條字第0000000000號勞動基準法罰鍰裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰2 萬元（法定最低罰鍰金額）。原告不服，提起訴願遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）本件原告所發放之「夜點費」屬於「勉勵、恩惠性質之給與」，並非勞務工作之對價，自無從納入勞動基準法第2條第3 款工資總額（平均工資）之計算：
1、首就原告夜點費之歷史沿革、幅度調整與發放方式觀之：⑴按原告早先於38年2 月間即有該公司台灣油礦探勘處總務
課職員，以該處中州探井員工因「夜班時間冗長勢需夜膳以維員工體力…釣座體念屬下懇請賜准津貼探井值夜人員（自三月一日起）於班期間每次一餐…」為由，簽請該處處長核准以膳食津助；且嗣後於40年4 月1 日起，被上訴人亦訂有「中國石油有限公司總公司暨所屬各地儲油田所儲油庫供應站職員加班及支給加班費誤餐費暫行辦法」作為發給夜點費之依據。並另於41年12月2 日就「鑽井工值夜班以繼續8 小時者支領餐費由」乙節，擴大解釋為係自「午夜至次早繼續8 小時者支領為原則，但為顧及兩班輪值人員，可以包括午夜繼續8 小時計算」，並經於42年明告以應附有購買餐點之支出憑證單據作為報銷憑證。前開事實業經臺灣高等法院95年勞上易字第88號為認定，足證原告草創「夜點費」之初，確係用以體恤值夜班員工所為之恩惠性、鼓勵性給與，並以繳回支出憑證之實支實付方法作為發放夜點費用之方式。而此種恩惠性給與雖涉及勞務工作，然因其本意乃雇主體恤勞工夜間辛勞所為，且勞工並未因區分「日間」甚或「夜間」之工作而於工作內容上有所差異，則系爭夜點費即顯非勞務對價之取得。
⑵又自前述臺灣高等法院95年勞上易字第88號判決事實中可
知，原告（78）油人字第00000000號函所示：「茲調整本公司誤餐費、小夜班夜點費、大夜班夜點費分別為125 元、125 元、250 元…」。與原告79年8 月20日（79）油人字第00000000號函所示：「…衡酌目前誤餐費、夜點費額度已達一般餐點消費水準以上，且行政院所定國內差旅費中膳雜費每日僅300 至450 元，是以本（80）年度仍維持現行標準…」等調整夜點費之情狀以觀，可知原告公司之夜點費與誤餐費乃同時調整，且費用之調幅亦跟隨當時物價指數而定，顯然與職務工作內容無涉，更與工作調薪無關。再依原告於88年6 月17日所發布之（88）油人字第00000000號函中表示：「本公司夜點費自本（88）年4 月1日起調高百分之二十，小夜點費、大夜點費分別調為150元、300 元，…二、本案誤餐費併調高百分之二十為每次
150 元…」益徵原告對夜點費之調整幅度均與誤餐費等同，與調薪幅度無關。是故，自上開沿革、調整及發放方式以觀，足徵夜點費並非薪資項目，亦非工作之對償。
⑶綜上，原告公司之恩惠性福利措施係從原先由原告單方發
放牛奶、麵包等食物，演變為改由發票憑證等實支實付方式，最後末採發放代金之方式，僅外觀形式容有不同，其鼓勵、恩惠性與非勞務對價性之本意卻不變。惟被告機關與訴願機關卻未善盡個案事實認定之義務，僅套上「行之有年而為固定常態，自屬經常性給與」之制式用語，即將原告本為恩惠性給付之本意，片面擬制為工資之認定。況且原告此項措施業經相當期間之推行，更早於勞動基準法之公布施行，顯然與外界民間企業多半巧立名目，用以減輕日後平均工資之給付行為不同，自不應以原告公司使用「夜點費」之名稱，即單方推定原告係為規避工資之給付而為之，而逕自認為系爭夜點費屬於具有勞務對價性之工資。
2、次就原告勞工於夜班之工作內容觀之：⑴按勞基法第2 條第3 款係規定：「工資：謂勞工因工作而
獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，準此，該如何認定勞動基準法第
2 條第3 款之工資，應以構成該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬後，始適用「經常性給與，作為判斷是否為工資之輔助標準，並非「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」等只要符合「經常性給與」之要件，即應逕自認定為工資，是否為工資仍應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。換言之，工資應以需具備「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件為必須，缺一不可。而「經常性給與」雖係工資常見之特徵，但並不表示任何之其他名義給付，而無法判定是否工資時，即得逕自以該給付是否「經常性給與」作為認定之唯一標準。因此，就經常性給與是否屬於工資之輔助判斷，即須考量該給付是否隨作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有高低以決之。更重要者，應就其是否為「勞工工作之對價」予以審究。是雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勳恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內，此有最高法院91年度台上字第897 號裁判參照。準此，系爭夜點費是否屬於工資之判斷，不應以其具有經常性給與之特性決之，仍應探究其是否屬於勞工工作之對價而定。
⑵查本件原告發給系爭「夜點費」之條件，僅限於實際於夜
間工作之人員即可請領，且金額固定一致，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而於請領金額上有所差異，究其本質乃原告為鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施，是故，系爭夜點費顯然不具「勞務之對價性」。再者，原告具有24小時全天候、連續性之現場作業性質，員工自受僱之際，即已知悉受雇於夜間工作屬於工作應有之實際型態，且對照勞動基準法所要保障之一般夜間員工，原告員工不論係輪值早班、中班、晚班，其各班工作內容皆屬相同，僅工作時間不同，故原告夜點費之發給並未相對應地增加夜班員工勞務內容，自難謂有符合勞務對價性。況且原告就夜點費之發放準則，係以：「下午5 時以後連續工作達4 小時以上者，逾下午9 時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費；因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達
4 小時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4 小時以上者，可報大夜點費」為要件，倘若認定連續工作達四小時以上所領之夜點費具有勞務對價性，則對於未達時數而無法領取夜點費之員工，其勞務對價存在於何方即生疑義。換言之，原告下之勞工於同樣時段做同樣工作者卻不必然皆可獲得夜點費時，其勞務對價性格變得極為薄弱，是故，原告公司勞工雖於夜間工作，惟其若未連續工作達四小時以上者，勞工對於原告公司夜點費並無法律上請求權基礎時，此時夜點費之認定明顯屬於雇主單方的恩惠性給與，自不應視為工資。
⑶次按，勞基法第25條規定：「雇主對勞工不得因性別而有
差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資」、第30條亦規定：「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」、第34條則規定：「勞工工作採畫夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。依前項更換班次時，應給予適當之休息時間」，自前開規定觀之，可知「晝夜輪班制，乃法所明定之工作型態，而勞基法除了規定其工作班次，每週應更換1 次外，並未見有其他特別規定，亦未有雇主應另外加給任何「工資」之規定，換言之，採「畫夜輪班制」者於正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何額外之給付，與延長勞工工作時間則應另加給「延時工資」（加班費）之情形不同。
⑷經查本件原告依照勞動基準法之規定，本無義務對於從事
中、夜班之員工給付較多工作報酬之責，故如原告除了給付一般正常工資外，再對於輪值中、夜班之員工給與系爭夜點費時，縱使具備「經常性」之要件，仍屬額外之恩惠性給與，顯然不足遽認系爭夜點費即為勞務內容之對價。
3、末就勞動基準法之規範目的觀之：⑴按勞基法修正前施行細則第10條第9 款乃規定「差旅費、
差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」等項非屬工資，惟勞基法施行細則雖於94年6 月15日修正時，前行政院勞工委員會將原第10條第9 款有關「夜點費」及「誤餐費」刪除，然究其刪除理由乃謂：「事業單位發給之夜點費，如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9 款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第二條第三款規定及上開原則，個案認定，準此，夜點費是否屬於工資之認定，被告機關與訴願機關理應審查個案事實是否有巧立名目以規避勞動基準法中工資認定之情形，並非只要名目上為「夜點費」之給付即必定納入工資之範疇。
⑵復按，國營事業係由國家百分之百出資，其薪資與經營模
式等均受限於「國營事業管理法」、「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」與「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」之規定，亦受其主管機關經濟部、國營會之監督。而就原告「夜點費」之本質，經濟部近期已明確表示：「…鈞院（行政院）所屬各部會之國營事業，均依照國營事業管理法及行政院之規定標準，實施『單一薪給用人費率制度』，……，均採『單一薪給標準計給』，即採薪點制之計算基礎給與，上述於勞基法未公布實施前即已施行……」、「復查公司（即原告）係於35年6 月1 日創設，嗣於38年始隸屬於本部（經濟部），公司（原告）為體恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工『點心』以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬『慰勞』、『勉勵』之意……」，此有經濟部103 年4 月17日經營字第00000000000 號函可稽。
⑶準此，原告夜點費之發給淵源始自38年間，顯然早於勞動
基準法於73年間公布施行時甚多，並無存有減輕原告日後平均工資之給付責任之情事。再者，原告身為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，與一般私人公司組織存有差異，並無自行決定與更改人事管理事項之權限。換言之，原告任何薪資給付抑或福利措施之發給，均應遵循立法者所制定之「國營事業管理法」、「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」與「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」之規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，自難謂原告存有任何規避或違反勞基法相關規定之意。
（二）退步言之，倘若法院認為「夜點費」具有工資之性質，則就「夜點費」、「全勤獎金」是否應納入延長工時工資之計算，本件原告基於遵循改制前行政院勞工委員會函釋與司法院研究廳意見之本意，以及避免此類津貼遭受雙重評價而違反內部員工薪資平等原則之目的，認為勞動基準法第24條之「平日每小時工資」應與勞動基準法第2 條之「工資」脫鉤觀察，亦即應以「基本薪資」推計「平日每小時工資」：
1、自勞動基準法之文義解釋觀之⑴自勞動基準法第24條：「雇主延長勞工作時間者，其延長
工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。‧‧」之文義可知，延長工時工資計算係以「【平日】每小時工資」為計算基準，並非如被告所述之「工資總額之平均」。
⑵是以，倘若被告堅持應以「工資總額之平均」作為延長工
時工資之計算，則顯然逾越法條文義中【平日】之射程範圍而為不同之歧異解釋，存有造法之嫌。
2、改制前勞委會自身內部見解：⑴按改制前之勞委會101 年5 月22日勞動2 字第0000000000
號函釋說明三中謂：「次查「按月計酬」且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其『平日每小時工資』時，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以30再除以8 核計；約定每月工資為基本工資者（現為18,780元），平日每小時工資依該公式推算為78.25元。……至約定「按時計酬」者，應以103 元乘以經核備之每月正常工作時數為其基準。嗣基本工資再有調整時，仍請參前開說明辦理。末查，「按月計酬」之前開工作者，工作時間如超過約定且經核備之正常工時，仍應從其所約定但不低於前開基準之每月工資，按前開計算方式推計『平日每小時工資額』或平日每日之工資，依同法第24條或第39條計給延時工資或假日出勤工資。」，換言之，於「按月計酬」下計算超過約定工作時間（即所謂之「加班」）之「平日每小時工資」時，系爭函釋明確排除「延時工資」及「假日出勤加給之工資」，而係從其約定但不低於前開基準之每月工資為計算基準。
⑵再按，改制前勞委會之101 年11月06日勞動2 字第000000
0000號函釋亦謂：「核釋按時計酬者，勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第三十九條所定例假照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第二十四條之延時工資及第三十九條休假日（出勤）之工資。按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依前開按時計酬者之核計規定辦理。本解釋令自即日生效。」，亦明白宣示逾越法定正常工時所為之延時工作，係以「前開約定金額」核計勞動基準法第24條之延時工資。
⑶準此，自前開二者函釋可知，勞動基準法第24條所稱「平
日每小時工資額」應係以「約定月薪制之工資額」作為計算，顯然與勞基法第2 條所稱之「工資」或同法所稱之「平均工資」差異甚鉅，故被告就延長工時工資總額之計算亦應納入「夜點費」與「全勤獎金」之主張，洵屬無據。
3、司法院研究廳之意見：⑴按司法院第十四期司法業務研究會期針對「平日每小時工
資」應如何計算亦做出定見，亦即，依據司法院第一廳研究意見明確表示：「勞動基準法第二十四條所稱「平日每小時工資」與同法第2 條第4 款之平均工資名詞各異，依第二十四條延長工作時間之工資，乃犧牲休息之所得，因此「平日每小時工資」之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間，即為「平日每小時工資」，除了明確區隔勞動基準法第2 條與第24條之差異外，亦明白指出出延長工時工資（即所謂的「加班費」）乃員工犧牲其休閒時間以勞力換取之對價，不應再計入任何獎勳性質的津貼或獎金。
⑵再按，本件「夜點費」與「全勤獎金」係原告為補償員工
於夜間工作辛勞與努力工作所為之獎勵，換言之，原告公司係考量當月員工夜間工作與全勤出席之辛勞而為當下一次性的補償，顯然沒有針對未來員工如果有加班可能而延長工時之情形，繼績重複評價而再次為獎勵之目的。
⑶是以，就延長工時工資之計算，應與勞動基準法第2 條之
「工資」認定為脫鉤觀察，亦即「延長工時工資」雖具有「工資」之性質，然而其計算基準應係以「基本薪資」推計「平日每小時工資」，並非被告主張之「工資總額」。否則依被告與訴願機關之解釋下，將其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵通通加計為工資總額，而作為本件員工曾宇璋日後加班費之基準，相對於同日同時同地同工作內容，卻因派用與雇用之區分而無法支領危險津貼之原告公司內部員工，將形成「同工不同酬」之強烈差別待遇情事，顯非立法者當初之本意，且亦因重複評價所有補償性、獎勵、勉勵性之補貼、獎金等，而嚴重違反憲法上之平等原則。
（三）再退步言之，倘若法院認為原告前述主張均無理由，亦應衡量原告主觀不存有故意或過失之可歸責性，依照行政罰法第7 條第1 項過失責任之意旨，認定被告適用法律違誤：
1、按行政罰法第7 條第1 項：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰」，同法第1 條本文：「違反行政法上義務而受罰鍰、沒入或其他種類行政罰之處罰時，適用本法」。
2、次按最高行政法院98年度判字第1374號判決意旨：「行政罰法第7 條第1 項規定…又參諸該條之立法理由稱現代國家基於有責任始有處罰之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失，應無非難性及可歸責，故第1 項明定不予處罰。現代民主法治國家對於行為人違反行政法上義務欲加處罰時，應由國家負舉證責任，方為保障人權進步立法。可證於司法院釋字第275 號解釋公布後所制定之行政罰法其立法顯有意排除過失推定之適用。否則自無未將該過失推定規定於法條中之理。因而原判決未適用該解釋中過失推定，依前開說明，尚無違誤」。
3、惟查，本件被告於原裁處書內容中，就原告是否存有違反勞基法規定之主觀可非難性並未有任何描述，相關證據亦附之闕如，反而單憑「系爭危險津貼未併為延長工時工資或平均工資之計算」此等客觀事實即擅作裁罰與訴願決定，顯然違反行政罰法第7 條主觀可非難性要件之要求。
4、末查，本件原告身為國營事業機構，就相關人事薪資事項僅能依照國營事業管理法與行政院經濟部之相關行政函令辦理，要無自行擅自更改之權限，更無違反勞基法之意，況且依前述，改制前之勞委會自身內部意見亦以「約定基本工資」作為延長工時工資之計算基準，司法院研究廳見解亦然，則原告在遵循改制前行政院勞工委員會函釋與司法院研究廳意見之解釋下，將危險津貼排除於延長工時工資之計算基準上，自無「過失」違反行政法上之義務，更遑論「故意」。
（四）最後，縱使法院認定原告欠缺故意過失之抗辯主張無理由，惟查本件原告身為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切自應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定辦理，故原告遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定，且原告之人員薪給亦按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」為發放，並按前開規定，徹底實施立法者與經濟部所要求之「單一薪給用人費率制度」，屬於行政罰法第11條第1 項：「依法令之行為，不予處罰。」之阻卻違法事由，則被告認事用法亦顯有違誤：
1、按國營事業管理法第14條之規定，依該條授權下所頒布之相關行政法規屬於「立法委託」之性質，自為勞基法之特別法而應優先適用：
⑴按勞基法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得
低於基本工資。」，換言之，於一般民間企業之薪資條件與結構，係得由勞雇雙方基於契約自由原則予以議定，則所謂「工資」之認定自然應依照同法第2 條第3 款規定予以辦理，殆無疑義。
⑵然按國營事業管理法第14條規定：「國營事業，應撙節開
支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」是以，關於國營事業員工之薪資名目、發放標準，甚至是工資及加班費計算標準，均由國營事業所屬單位頒布行政法規予以規範。
⑶是以，上開兩法對於工資範圍、項目以及工資計算基準等
，在立法之初即出現歧異。申言之，勞基法規定工資之範圍或項目應由勞雇雙方協議訂定；惟國營事業管理法規定工資範園、項目、計算標準等應按行政院以及其轄下機關單位頒布之行政法規為據，無由令勞雇雙方協議訂定之餘地。
⑷再者，勞基法所規範之對象為該法第3 條所列行業下之勞
僱關係，其中並未規範到「國營事業」；而國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規，卻係以國營事業單位下之勞僱關係為適用對象。換言之，後者所規範之對象較前者更為具體及狹隘，故於勞動基準法與國營事業管理法產生歧異與衝突時，自應以國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規為優先適用。
⑸具體而言，勞基法係規範工資、工時、休息、休假、退休
、資遣等勞動條件最低標準之普通法；而國營事業管理法第14條及依照該條頒布之行政法規係規範國營事業員工之各項勞動條件，因此就該法第14條規定與依照該條頒布之行政法規，則屬國營事業員工之「薪資」及「福利」具體規範之特別法。
⑹綜上所述，國營事業管理法第14條及依該條訂定之相關行
政法規，本質上為立法者委託行政機關代為制定更詳細與具體之規定，實為勞基法之特別法，自應優先適用。惟查原處分機關未詳核系爭相關法規之位階性，亦未考量原告身為經濟部所屬事業勢必要遵守國營事業管理法之特殊性，而逕自予以處分，原告對此實難干服。
2、原告身為經濟部所屬事業，所有人員待遇及福利一切應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定辦理：
⑴所謂之「單一薪給用人費率」制度，參照經濟部101 年06
月21日經營字第00000000000 號函、經濟部101 年10月26日經營字第00000000000 號函以及經濟部103 年4 月17日經營字第00000000000 號函可知，國營事業機構所稱之工資，僅有依照薪點制所發放之薪給，方得謂為工資，其餘獎金或各項加給津貼之給付自始未予列入工資計算，至於系爭「夜點費」與「全勤獎金」即非前述單一薪給下之工資，自不得作為延長工時工資中平均工資計算之基準。是以，原告之所以未將系爭「危險津貼」併為工資計算基準，乃係依照經濟部訂定之「單一薪給用人費率制度」，無論原告之派用人員或雇用人員皆一體適用，原告要無任何擅自更改之權限。換言之，原告身為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，與一般私人公司組織尚有差異，並無自行決定與更改人事管理事項之權限。毋寧如同行政機關一般，秉持行政一體及依法行政原則，依循經濟部此一主管機關所頒布之行政法規加以辦理。
⑵經查，原告遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員
工待遇授權訂定基本原則」規定，且原告之人員薪給亦按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」為發放，並按前開規定，徹底實施立法者與經濟部所要求之「單一薪給用人費率制度」，顯然符合行政罰法第11條第1 項：「依法令之行為，不予處罰。」之阻卻違法事由，則原告縱使對於未將系爭夜點費與全勤獎金計入延長工時工資之總額存有認識，亦因屬於依法令之行為而阻卻行為之違法？
（五）原處分機關之認定與國營事業管理法之規定與法務部所為函釋大相逕庭，對於原告對系爭「夜點費」、「全勤獎金」是否應納入延長工時工資之計算猶如雙頭馬車，造成原告無所適從之窘境：
⑴按法務部係職司行政院法令解釋單位，惟觀其就「國營事
業管理法，及「勞基法」之法規適用尚持保留之保守態度，即可明瞭原告身為經濟部所屬事業，卻因無自行決定與更改人事管理事項之權限，對於日後原告如何處理後續加班費發給事宜，究竟應繼續依循行政院之規定？抑或按原處分機關或乙○○之意旨，直接違反上級機關之規定辦理？目前原處分機關確已造成原告無所適從之窘境。
⑵準此，原告僅得謙卑地再次陳明：原告身為經濟部所屬事
業，本應完全遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」之規定，然原處分機關之處分並未慮及原告發給系爭「全勤獎金」具備補償一次性之目的，亦未解釋國營事業於勞動基準法上之適用是否容有例外之情形，甚至未詳加查明行政院所屬各部會之國營事業薪給計算制度與內涵，竟率爾以一紙公文變更原告適用法律之體制，如此邇後國營事業管理制度究應如何持續、該如何遵循，甚而可能引發原告公司內部勞工誤解與抗爭二元化管理等後續難解問題，忽視上述問題均係全由原告面對處理與自行承擔之部分，則原處分機關之系爭處分顯非負責、妥適之作法。
（六）綜上所述，本件被告所為裁處顯非適法，訴願決定未實論究，逕予駁回，爰請求撤銷原處分及駁回訴願之決定。
（七）言詞辯論期日補充：
1、原處分認定原告給付勞工之「夜點費」屬於勞動基準法第
2 條第3 款所規定之「工資」之部分，顯然忽略夜點費與員工薪給之調整無涉，而與工資性質迥異，故其性質毋寧近似勞動基準法施行細則第10條第9 款明文列舉非工資給付之差旅費中之膳雜費，顯然與勞務不具對價關係：
⑴原告給付勞工之「夜點費」係屬恩惠性及勉勵性之給付，
非屬勞動基準法第2 條第3 款所規定之「工資」，故原處分認定事實及適用法律顯有違誤：
①按勞基法第2 條第3 款係規定：「工資：謂勞工因工作
而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，準此，該如何認定勞動基準法第2 條第3 款之工資，應以構成該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」後，始適用「經常性給與」作為判斷是否為工資之輔助標準，並非「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」等只要符合「經常性給與」之要件，即應逕自認定為工資，是否為工資仍應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。換言之，工資應以需具備「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件為必須，缺一不可。而「經常性給與」雖係工資常見之特徵，但並不表示任何之其他名義給付，而無法判定是否工資時，即得逕自以該給付是否「經常性給與」作為認定之唯一標準。因此，就經常性給與是否屬於工資之輔助判斷，即須考量該給付是否隨作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有高低以決之。更重要者，應就其是否為「勞工工作之對價」予以審究。是雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內，此有最高法院91年度台上字第897 號裁判參照。
②次按勞基法第25條規定：「雇主對勞工不得因性別而有
差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資」、第30條亦規定：「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」、第34條則規定：「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。依前項更換班次時，應給予適當之休息時間」，自前開規定觀之，可知「晝夜輪班制」乃法所明定之工作型態，而勞基法除了規定其工作班次，每週應更換1 次外，並未見有其他特別規定，亦未有雇主應另外加給任何「工資」之規定，換言之，採「晝夜輪班制」者於正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何額外之給付，與延長勞工工作時間則應另加給「延時工資」（加班費）之情形不同。再者，原告之輪班工作型態，在原告之員工受僱之初即已知悉，而成為兩造之勞動契約內容，且因各員工間之輪值夜班時數大致相同，員工間不存在有班表不公平之情形，揆諸上開說明，原告依法即無庸以夜點費之名義給付輪值小夜班、大夜班之勞工較多之工作報酬無疑。
③查原處分就系爭夜點費是否為「恩惠性給付」之認定標
準，並未提出任何判斷依據，反僅以是否屬於「經常性給付」作為認定。惟查：
a.查原告曾設置臺灣油礦探勘處，該處員工早在38年1月24日即以：「謹查中洲探井現正遵示進行鑽鑿茲因探井區域臨近海濱雨多風大尤於夜間氣候襲人而夜班時間冗長勢需夜膳以維員工體力而便順利工作唯因員工經濟情況窘苦不能自行負擔，想鈞座體念屬下懇請賜准津貼探井值夜人員自3 月1 日起於夜班期間每次一餐」為由，簽請處長核准自同年3 月1 日予以夜間膳食津助，又於同年2 月26日以米價激漲員工膳食難以維持為由，再次簽請回溯自同年2 月1 日起即准予夜間膳食津助，經處長批示「情形特殊，應予照准」而予以同意。該處並於41年11月4 日以台探總（41）自第2591號函公布各礦場鑽井工凡連續輪值夜班8 小時，可津貼餐費1 餐，至上開鑽井工值夜班繼續8 小時之認定方式，於41年12月2 日解釋為「鑽井工值夜班餐費，以自午夜至次早繼續8 小時者支領為原則，但為顧及兩班值班人員，可以包括午夜繼續8 小時計算」，足見原告發放夜點費伊始，確係考量值夜班之勞工生理上有多進食之必要，而本諸體恤值夜班勞工辛勞之目的，以補貼相當於夜點費額之方式所為恩惠性、鼓勵性給與，與勞務並無對價關係。
b.況且，原告上開給付勞工夜點費之作法，經呈報主管機關經濟部後，經濟部曾於42年7 月14日來令明示：
「前據該廠呈請各生產部門輪班工作員工，分別發給餐費一案，經核輪值夜班（自下午11時至翌晨7 時）之員工勢須多進一餐，酌給餐費，尚不無理由，准照該廠原規定（職員每人5 元，工人每人2 元）分別繼續支給。惟員工待遇原則上應予一致，所有輪值中班（自上午7 時至下午3 時）、晚班（自下午3 時至11時）之職員並非超時工作，原支餐費核無必要，應自本年7 月份起即予停發」等語可知，夜點費發放與否仍然屬於原告得自我決定之權限，屬於任意性恩惠給付，並不構成勞動契約之內容，亦即，核給夜班員工之餐費（夜點費）確係著眼於員工夜間進餐之需求而為恩惠性給與，與夜間工作或超時工作無關，洵非員工工作所得之對價。
c.再查，原告於49年12月1 日起制訂施行夜班工作人員發給夜點費辦法，第1 條規定：「本處為體恤員工在夜班工作辛苦，安定其工作情緒增加工作效率，特訂定本辦法」，第3 條規定：「本辦法所稱夜班工作人員包括3 班輪值工作之第1 班工作人員，倉庫、車庫及其他公共處所值夜看守人員，警報台夜勤人員、傳達室或守衛室值夜班勤務工等」，第4 條規定：「本辦法所稱夜點費依公司誤餐費標準核計之」，第5 條規定夜點費發放標準為：「值第1 班（零時至8 時）工作人員，每值滿8 小時發給夜點費1 餐」、「值夜看守人員、警報台夜勤人員每值滿1 夜（當日晚至凌晨）發給夜點費1 餐」、「傳達或門衛人員、值夜班勤務工每值夜1 次發給夜點費2 分之1 餐」；復於61年2 月19日修正變更部分夜點費給付標準為金錢給付，即「值第1 班（零時至8 時）工作人員，每值滿8小時發給夜點費15元」、「值第3 班（16時至24時）工作人員，每值滿8 小時發給夜點費8 元」；再於69年2 月1 日訂定夜班工作人員夜點費支給標準表，將夜點費之發放金額一律提高至50元；又於77年3 月17日以（77）油人字第70148 （三）號函通知所屬單位，將夜點費調整為每次100 元；嗣先後於77年7 月1日、78年7 月1 日、88年4 月1 日將小夜班夜點費提高為110 元、125 元、150 元；將大夜班夜點費提高為220 元、250 元、300 元。衡諸上開辦法之規定內容及歷次夜點費金額調整情形，足悉原告乃參酌物價指數而為不定期地統一調整夜點費金額，而歷次調整幅度及時間亦未固定，並未斟酌各員工之薪資差別，則系爭夜點費即顯然與原告薪資之給與無涉。況且，原告即曾於79年7 月20日以（79）油人字第00000000號明確表示：「……衡酌目前誤餐費、夜點費額度已達一般餐點消費水準以上，且行政院所定國內差旅費中膳雜費每日僅300 至450 元，是以本（80）年度仍維持現行標準」等語，衡諸原告將誤餐費及夜點費併列，及敘明誤餐費、夜點費給付標準乃參考一般餐點消費水準、膳雜費金額而定等情，足證夜點費之給與，明顯係由食物津貼演變而來，而其金額之調整或核定亦與民間物價指數（即一般餐點之消費水準）較為相關。是以，原告所給付之夜點費性質毋寧與勞基法施行細則第10條第9 款所明文列舉非工資給付之差旅費中之「膳雜費」相近，與勞務不具對價關係，亦與員工薪給之調整無涉，殊與工資性質迥異。
⑵按勞動契約具備勞工勞務給付與雇主報酬相互交換之性質
，屬於兩相足償的雙務契約。換言之，原則上雇主給付予勞工之酬勞，是因為勞工基於勞動契約而工作的對價關係，只有在例外情形( 如本件夜點費) ，雇主才會基於施惠或是贈與的關係對勞工為給付。
⑶是以，本件原告（即雇主) 給付夜點費，明顯並非履行其
勞動契約上之義務，換言之，被告之員工於夜間輪值時所為之勞務提供，與系爭夜點費之發放並非處於勞務契約下同時履行之關係，完全不具有對價性，則夜點費之發放自然不符勞動基準法第2 條第3 款之工資必以具「勞務對價性」之前提要件。再者，或有最高法院判決曾以履行雇主的法定保護義務作為認定夜點費具備對價性之理由，惟單單的雇主保護照顧義務，亦無法得出雇主即具備有給付夜點費予員工之法定義務。
⑷再按，雇主為了避免將來勞工有關工資的各種請求發生爭
議，在不違反公序良俗下，自得在工作規則或勞動契約中直接約定何種的雇主給付始列入工資計算。
⑸職此，本件被告屬於國營事業，其員工之招募與招考，均
有國營事業管理法與其相關子法可供有意願者之查詢，亦有相關之考試簡章鉅細靡遺地將薪資及待遇羅列其上，而其中自然不包含系爭夜點費之給與。是以，就當事人雙方自行約定工資認定標準之效力，若無違反法令的強制或禁止規定下，司法即應尊重私法自治，肯認該勞動契約之效力。況且，原告等之平均薪資動輒高達8 、9 萬元，明顯高於一般勞動市場之平均工資，則原告與被告間所約定之勞動條件並無低於勞動基準法所訂之最低標準，並無違法勞基法係為實現憲法保護勞工之基本國策之本旨，自不與勞基法相互牴觸。
⑹末按，勞基法修正前施行細則第10條第9 款乃規定「差旅
費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」等項非屬工資，惟勞基法施行細則雖於94年6 月15日修正時，前行政院勞工委員會將原第10條第9 款有關「夜點費」及「誤餐費」刪除，然觀其刪除理由乃謂：「事業單位發給之夜點費，如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9 款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第二條第三款規定及上開原則，個案認定」，準此，夜點費是否屬於工資之認定，司法機關即應審查個案事實是否有巧立名目以規避勞動基準法中工資認定之情形，而非名只要目為「夜點費」之給付即必定納入工資總額之範疇。
⑺經查被告夜點費之發給淵源始自38年間，顯然早於勞動基
準法於73年間公布施行時甚多，並無存有減輕原告日後平均工資之給付責任之情事。再者，被告身為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，與一般私人公司組織存有差異，並無自行決定與更改人事管理事項之權限。換言之，被告任何薪資給付抑或福利措施之發給，均應遵循立法者制定之「國營事業管理法」、「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」與「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」之規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，自難謂被告存有任何規避或違反勞基法相關規定之意。況且，原告等之平均薪資動輒高達8 、9 萬元，明顯高於一般勞動市場之平均工資，自難謂被告有巧立名目規避給付原告退休金義務之必要，則系爭夜點費之給予依勞基法施行細則之立法理由，即非屬工資無疑。
2、末以，原告為國營事業，其與所屬員工之待遇及福利係雙方透過團體協約合意簽訂，自應優先適用經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊所附之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」，惟該項目表並未包括夜點費，故系爭夜點費不屬行政院及經濟部核定之薪資項目，自非工作對價：
⑴系爭夜點費之發放，係原告依其於55年8 月26日、67年12
月19日及73年間與臺灣石油工會所簽訂團體協約第16條，以及其工作規則第39條之規定所為，換言之，關於上訴人公司員工之薪資，原告與其員工雙方均同意依政府及其主管機關經濟部規定辦理。
⑵再者，依「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與
項目表」之規定，原告既未將夜點費列入平均工資之給與項目，則系爭夜點費之性質認定，自應依上開團體協約、工作規則及經濟部相關規則認定為非屬工資，此亦為兩造當時一致之認知與合意，且被原告與其員工理應受相關之團體協約、工作規則及給與項目表拘束。
⑶況且，原告之員工均為臺灣石油工會會員，依97年1 月9
日修正前團體協約法第17條規定：「團體協約已屆期滿，新團體協約尚未訂立時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之規定，仍繼續為該團體協約關係人之勞動契約之內容。」，則除非雙方間之勞動契約另有約定，否則前述之團體協約即具拘束雙方之效力，故原處分不察而逕自否定上開團體協約之效力，其處分適用法規不當，為違背法令，應予撤銷。
3、原告僅得謙卑地陳明：員工任何自公司取得之金錢，或多或少都會與勞務相關，而一間得以長久延續的企業勢必也會透過制度化來管理相關的金錢支出，惟原處分僅以是否為「預定性、固定性支出」作為工資之認定，而無視於個案中該筆金錢給付與勞務對價是否具備直接關聯，則原處分呈現出在工資的界定上，即有可能造成「恩惠性給與」概念的萎縮。倘若依原審判決所述，將經常性的概念( 時間上及制度上的經常性) 持續地從寬認定，則「恩惠性給與」此一概念不僅在理論上，也將會在實務上銷聲匿跡，此將導致企業在未來發放恩惠性給付時，會更為小心謹慎，以避免不測之風險，難謂係勞工之福。
（八）原告並聲明：
1、訴願決定及原處分均撤銷。
2、訴訟費用由被告負擔。
三、被告則答辯：
（一）按目前司法實務對於「工資」之見解，係以該項給付之實際性質是否具有「勞務對價性」及「經常性」為判斷，查夜點費為輪值該時段之勞工，在原告指揮監督下提供勞務所獲得之報酬，與勞務給付具有對價性，顯非原告一時恩惠性、勉勵性之額外給付。再者，如勞工依據工作規則、勞動契約之規定或企業習慣而可期待取得之報酬，即具有經常性，然輪班為原告制式之作業態樣而形成勞動習慣，該夜點費長期由原告於勞工輪值夜班時給予，因此，系爭夜點費之給予，在制度面具有經常性。且經查所僱勞工10
4 年工資清冊並對照原告檢查時所述，表上記錄「夜點費」為小夜1 次250 元（晚上9 點上班，工作4 小時以上），大夜1 次400 元（晚上12點上班，工作4 小時以上），可見「夜點費」給付之成就條件與數額已制度化，且在時間上及次數上經常發生，符合「經常性給與」之要件，綜合上述兩項工資判斷標準，夜點費係屬工資。另「全勤獎金」之給予視勞工之出勤狀況而發給，即具有因工作而獲得報酬之性質，具有「勞務之對價」，且為「經常性給與」，自屬工資，另外，前開項目之性質業經各行政法院判決（如臺中高等行政法院102 年簡上字第24號、104 年簡上字第31號、臺灣新北地方法院104 年簡字第125 號、臺北高等行政法院104 年簡上字第125 號）認定為工資，是原告未將夜點費、全勤獎金等屬工資項目納入延長工時工資計算標準，致所給予之延長工時工資低於法令規定，違法事實洵堪認定。
（二）至平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬，而本案「薪給」、「夜點費」及「全勤獎金」為勞工正常工作時間所獲得之報酬，計算平日每小時工資額自應納入計算標準，而非以原告所稱僅以「基本工資」作為平日每小時工資額計算標準，按勞基法第30條規定勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，故如有使勞工延長工時之情形，應按第24條規定加給工資，即延長工作時間每小時工資應高於平日每小時工資，若依原告所述以「基本工資」為計算延長工時工資，將造成延長工時每小時工資額低於正常工作時每小時工資額之現象，完全背離勞基法第24條「加給」之意旨。再者，原告主張所有員工薪給，係依照經濟部相關法令，採用「國營事業管理法」、「單一薪給用人費率」制度，主張夜點費及全勤獎金為雇主之恩給，不應計入平均工資之項目部分，惟查勞基法第24條與國營事業管理法第14條，涵攝範圍不同，自無互為抵觸、何者優先之問題，當更無礙夜點費及全勤獎金為工資之認定。
（三）另查現行法令，並無任何有關國營事業發給員工「夜點費」及「全勤獎金」非屬勞基法所規範「工資」之明文規定，原告所舉國營事業管理等法，均非有關「夜點費」及「全勤獎金」屬性之規定，是原告未將「夜點費」及「全勤獎金」及計入工資據以核算加班費，難謂係依法令之行為。綜上，原告所述難執為免責之理由，被告依法裁處，洵屬有據。
（四）綜上所述，本件原告違法事實至為明顯，原告所訴無理由謹請駁回原告之訴。
（五）被告並聲明：
1、原告之訴駁回。
2、訴訟費用由原告負擔。
四、本件原告為適用勞動基準法之行業，經被告所屬勞工局於10
4 年4 月10日派員至原告所屬臺北營業處所轄三峽站實施勞動檢查，發現原告就所僱勞工簡正福於104 年2 月份之延長工作時間（10.5小時），僅以「薪給」作為延長工作時間工資加給計算，未將「夜點費」及「全勤獎金」一併納入計算等情，業為原告所不爭執，且有新北市政府勞工局勞動檢查紀錄影本1 份、台灣中油公司報表影本1 份、台北營業處10
2 年1-02月考勤及超時工作報酬申請表影本1 份（見本院卷第118-21頁至第118-23頁、118-28頁至第118-31頁）附卷可稽，是此等事實自堪認定；則本件之爭點厥係：（一）原告給付上開勞工之「夜點費」及「全勤獎金」是否屬於勞動基準法第2 條第3 款所規定之「工資」，而應計入同法第24條所規定之延長工作時間之加給計算？（二）本件是否具備責任條件？（三）本件是否有行政罰法第11條第1 項所規定之阻卻違法事由？
五、本院之判斷：
（一）按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。」，勞動基準法第1 條、第2 條第3 款、第24條、第79條第1 項第1 款分別定有明文。而新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第2 點規定：「本府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準依附表之規定。」，其附表項次17規定違反勞動基準法第24條（即延長勞工工作時間，雇主未依法給付其延長工作時間之工資者），其裁罰處分基準為：「（一）第一次違規處二萬元罰鍰。．．．。」，而上開新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準係新北市政府於100 年
7 月29日以新北市政府北府勞安字第0000000000號令修正發布全文2 點，並自100 年8 月1 日起生效，此乃係新北市政府為為協助下級機關或屬官行使裁量權而訂頒之裁量基準（參照新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第1 點之規定），核屬行政程序法第159 條第2 項第
2 款所指之裁量基準（行政規則），又依行政程序法第16
1 條之規定，其具有拘束訂定機關、其下級機關及屬官之效力，而行政機關依循行政規則執行法律，因之形成行政慣例，基於「平等原則」、「信賴保護原則」，行政機關即不得任意偏離，進而構成「行政自我拘束」，由是，該裁量基準乃「間接」衍生出外部效力，而自裁量基準之內容以觀，亦未牴觸或逾越勞動基準法之規定，被告自應據以適用；次按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。」，行政罰法第7 條亦有明定，而所謂故意，係指行為人對於構成違規之事實，明知並有意使其發生者，或行為人對於構成違規之事實，預見其發生而其發生並不違背其本意者而言；所謂過失則係指行為人雖非故意，但按其情節應注意，並能注意，而不注意者，或行為人對於構成違規之事實，雖預見其能發生而確信其不發生者而言（參照最高行政法院98年度判字第1374號判決）；再按「依法令之行為，不予處罰。依所屬上級公務員職務命令之行為，不予處罰。但明知職務命令違法，而未依法定程序向該上級公務員陳述意見者，不在此限。」，行政罰法第11條亦有明文。
（二）茲就本件爭點分述如下：
1、原告給付上開勞工之「夜點費」及「全勤獎金」是否屬於勞動基準法第2 條第3 款所規定之「工資」，而應計入同法第24條所規定之延長工作時間之加給計算？⑴依前揭勞動基準法第2 條第3 款就工資之定義所示，足知
勞動基準法所指之工資，乃具下列要件：①由雇主給付勞工。②勞工因工作所獲得之對價。③須為經常性之給與。而判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準（參照最高行政法院93年度判字第923 號判決意旨）。又94年6月14日修正公布前之勞動基準法施行細則第10條第9 款原明定「夜點費」、「誤餐費」非勞動基準法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，嗣經行政院勞工委員會94年2 月23日第159 次委員會議通過修正予以刪除，其理由為：礙於因夜點費、誤餐費是否屬於工資性質所生爭議非少，為免雇主以夜點費、誤餐費名義取代工資引發爭議，而應回歸勞動基準法第2 條第3 款是否為工資之認定。故「夜點費」是否屬於工資，仍應依上開說明，個案認定之。
⑵原告所提出之其所屬油品行銷事業部97年6 月13日銷人發
字第00000000000 號函（影本見本院卷第86頁）載稱：「主旨：配合本公司大、小夜點費分別調整為400 元及250元，本事業部90年2 月19日〈90〉行銷人00000000號函有關夜點費報支規定修訂如說明，請查照。說明：一、夜點費報支原則：下午5 點以後連續工作4 小時以上且逾9 時者，可報支小夜點費；工作逾午夜12時者，可報支大夜點費（刪除〈即2 次小夜點費〉）。二、公司82年第1 次人事會報決議：當日工作逾下午10時（本事業部經公司核准逾下午9 時）核給小夜點費；逾午夜12時核給大夜點費，跨二時段者，僅能擇一領取。三、本事業部前身台營總處85年人事會議決議：大夜班工作人員全時到班者，發給全額大夜點費；未全時到班，工作滿4 小時者，發給小夜點費（發給〈半數〉原告所屬更改為〈小夜點費〉）；未滿
4 小時者，不予發給。」及原告所屬台北營業處授權張茹雅接受被告所屬勞工局訪談時所稱：「（請問員工薪資結構定義為何？）結構定義同103 年5 月5 日檢查時所述。
〈即「早班：6 ：45-15 ：00，午班14：15-23 ：00、夜班：21：45- 07：30。」、「『夜點費』有分小夜點及大夜點，小夜點是指有在晚上9 點上班，且工作4 小時以上，一次給予250 元，大夜點是指晚上12點上班，且工作4小時以上，一次給予400 元。〉」（見本院卷第118-22頁、第118-25頁、第118-26頁），並有被告所屬油品行銷部台北營業處工作日誌〈四-2〉影本1 份（見本院卷第118-34頁至第118-91頁）在卷足佐。據上，足知原告所僱之上開勞工之工作時間採3 班制，且以固定輪值為常態，且必須參與輪班，此為員工應盡之工作內容，原告有命令輪值人員從事擔任早班、午班及晚班工作之指揮權，勞工則有從事早、午班及晚班工作之義務，是就勞動關係人之從屬性以觀，原告所僱勞工輪值午班、晚班所領受之夜點費，乃係勞工在原告之指揮監督下一定時間提供勞務所獲得之對價，顯非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付；又原告就系爭夜點費之核發，係針對現場有輪值夜晚之工作人員所給與，其金額係每次一定，不因職階或工作內容而有差別。又該等勞工之作業方式係採早班、午班及晚班，24小時全天候輪班制，不論係輪值早班、午班及晚班時，各班工作性質相同，僅是輪值工作之時間不同，此項工作型態，在勞工受僱之際，即應知悉並為勞動契約之內容，則以該夜點費核發之情形以觀，係以輪值午班、晚班即可領取夜點費，而輪值午班、晚班又已成為固定之工作制度，足認夜點費已成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之。準此，原告發給夜點費，為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅係該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，同時為勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，自為工資無疑。就此原告雖以自「原告夜點費之歷史沿革、幅度調整與發放方式」、「原告勞工於夜班之工作內容」、「勞動基準法之規範目的」以觀，「夜點費」係屬「勉勵、恩惠性質之給與」，並非勞務工作之對價云云；惟查：①原告所發給之夜點費縱然於38年創始之初，確係以發放牛奶、麵包等食物，嗣改為以支出憑證實支實付相當之金額，然時至今日已由改為直接給與「金錢」，且金額歷經多次調整增加，現今原告發給之夜點費（小夜點費250元、大夜點費400 元），已遠高於一般點心費所需之金額給付，即難認單純是雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用而僅具有勉勵、恩惠之性質。②夜點費之給與之對象乃係針對實際於夜間工作之勞工，而就其工作之時間而言，核與一般之日間工作相較已屬特殊，故原告發給夜點費即係針對該特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，業如前述，是原告以領取夜點費之金額固定一致，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而於請領金額上有所差異，乃主張夜點費係感念夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施而不具勞務之對價性云云，其無視「一定時間之夜間工作」即係該領取夜點費之條件一節，所為主張自無採；再者，所謂恩惠性給付乃係雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別（參照最高法院86年度台上字第255 號判決），而本件原告所僱勞工只要正常輪值夜班者皆可領取夜點費，核與恩惠性給付之競賽獎金、特殊功績獎金、三節獎金性質大相逕庭；蓋前者為勞工因上班時間付出勞力而獲得之對價且具經常性，並無射倖成分抑或須視雇主之評價而發放，其重點在於勞務之提供，即「勞務本身」；後者則係雇主為加強施工、督導績效等目的下所發放之給付，乃勞工完成工作後，雇主就其所為之評價，係含有射倖成分，並需視雇主之評價結果而決定是否發放，端賴特定之事由發生及特定之表現，所核發臨時性、斷續性之給付，而非屬經常性之給與，兩者性質迥然不同，益徵「夜點費」並非原告單方面基於體恤及勉勵性質所核發之「恩惠性給付」無疑。③認定原告現行給與勞工之「夜點費」是否屬工資，乃因其有前開論述所指之「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，此與原告所稱於勞動基準法公布施行前即已使用「夜點費」之名稱，故其非出於「巧立名目」一事，尚屬無涉。
⑶原告所發給之全勤獎金，係於勞工當月未請事、病假則加
發一日工資作為獎金一節，業據原告所屬台北營業處授權張茹雅接受被告所屬勞工局訪談時所陳明（見本院卷第118-22頁、第118-26頁），故其係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬性質，符合「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，亦應屬工資，此亦經主管機關行政院勞工委員會於87年9 月14日以（87）台勞動二字第040204號函釋：勞動基準法第2 條第3 款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」，此一函釋符合勞動基準法之立法目的，且為貫徹憲法保障勞工生活與勞工權益之意旨，未逾越勞動基準法第1 條、第2 條第3 款規定之立法意旨，自足為本院為司法審查時所參酌，是原告以「全勤獎金僅應一次評價而不應計入加班費計算」云云（見本院105 年7 月7 日言詞辯論筆錄），當無足採。
⑷勞動基準法第2 條第3 款乃明文「工資」之定義，即凡勞
工自雇主處領得之現金具有「勞務對價」、「經常給予性」即屬之，而勞動基準基法第24條乃規定延長工作時間之工資計算方式，以「平日每小時『工資』」為基準，予以換算，其仍係以「工資」為計算基礎，是「平日每小時工資額」，應係指勞工在每日「正常工作時間內」每小時所得之報酬而屬於「工資」者，即應計入，至於因延長工作時間及假日加班而發給之報酬，則均無需計入，故本件原告發給之夜點費、全勤獎金，既均屬勞動基準法第2 條第
3 款所規定之工資，則計算勞動基準法第24條所規定之延長工資時，自應將「夜點費」、「全勤獎金」予以納入計算；至於原告所執之該等函釋及司法院司法業務研究會之研究意見，其重點乃係在於「平日每小時工資」之計算應排除「延長工作時間之工資」、「假日出勤加給之工資」及任何獎勵性質之津貼或獎金，此與上開論述亦無不合，是原告所稱應以「基本薪資」推計「平日每小時工資」云云，洵屬無據。
⑸又依原告所提出之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工
資之給與項目表」（見本院卷第202 頁）所示，固未將「夜點費」列入平均工資之給與項目；惟一如前述，有關雇主對於勞工所為給付，凡具備「勞務對價性」及「給與經常性」者，均屬於勞基法第2 條第3 款所規定之工資，則關於系爭「夜點費」是否列入平均工資計算，自應取決於上開要件是否具備，尚無從逕以經濟部所制定上開給與項目表任意限制或排除之。
⑹從而，原告給付上開勞工之「夜點費」及「全勤獎金」應
屬於勞動基準法第2 條第3 款所規定之「工資」，而應計入同法第24條所規定之延長工作時間之加給計算。
2、本件是否具備責任條件？⑴按行為人之故意或過失之判斷，並不包括行為人是否知悉
其行為有無違反行政法上義務之判斷，亦即此處所稱故意或過失之判斷，並不包括違法性認識之判斷，行為人尚未能以其不知法規而否認其有故意或過失之責（參照最高行政法院100 年度判字第1055號判決），是原告所稱遵循前揭行政院勞工委員會函釋與司法院研究廳意見之解釋下，將夜點費及全勤獎金排除於延長工作時間工資之計算基準，故無「過失」或「故意」違反行政法上之義務云云，實本無足採。
⑵況且，於本件行為時（104 年3 月）之前，因「夜點費」
及「全勤獎金」是否屬勞動基準法第2 條第3 款所規定之「工資」之爭執而衍生之以本件原告為原（被）告之眾多行政訴訟或民事訴訟（已判決確定），已明確認定「夜點費」及「全勤獎金」屬於勞動基準法第2 條第3 款所規定之「工資」無訛（諸如：臺灣彰化地方法院101 年度簡字第3 號行政訴訟判決、臺灣苗栗地方法院101 年度簡字第10號行政訴訟判決、臺中高等行政法院102 年度簡上字第24號行政訴訟判決〈原審案號：臺灣苗栗地方法院101 年度簡字第11號行政訴訟判決〉、最高法院95年度台上字第1819號民事裁定〈原審案號：臺灣高等法院臺中分院95年度勞上字第6 號〉、最高法院95年度台上字第2165號民事裁定〈原審案號：臺灣高等法院95年度勞上字第21號民事判決〉、最高法院96年度台上字第2467號民事裁定〈原審案號：臺灣高等法院臺中分院95年度勞上字第20號民事判決〉、最高法院96年度台上字第616 號民事裁定〈原審案號：臺灣高等法院臺南分院95年度重勞上字第1 號民事判決〉、臺灣高等法院臺南分院96年度重勞再字第1 號〈確定判決《裁定》案號：最高法院96年度台上字第616 號民事裁定、臺灣高等法院臺南分院95年度重勞上字第1 號、臺灣嘉義地方法院94年度勞訴字第3 號民事判決〉－見本院卷第214 頁至第411 頁之裁判書查詢列印資料）。據此，足見原告之代表人、管理人、其他有代表權之人早已明知未將「夜點費」、「全勤獎金」計入延長工作時間之工資計算一事，核屬違反行政法上義務，詎其仍執意為本件違反行政法上義務之行為，其屬故意甚明，則依行政罰法第7 條第2 項之規定，即應推定為原告之故意，且原告並未主張及舉證「業已履行監督義務，仍無法避免違反行政法上之義務」，自無從推翻上開故意之推定，故原告當具責任條件無疑。
3、本件是否有行政罰法第11條第1 項所規定之阻卻違法事由？⑴憲法第153 條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增
進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」，而為實現此一基本國策，勞動基準法於73年7 月30日制定公布，自公布日施行，該法第1條即明示：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，又85年12月27日修正公布之該法第3 條復增列第3 項，規定至遲於87年底以前，除確有窒礙難行者外，適用於一切勞雇關係，俾使全國勞動條件維持一定水準（立法理由參照）。因此，關於勞工之工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件，均應適用勞動基準法，僅於勞動基準法未規定時，始得適用其他相關法規。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨（參照司法院釋字第494 號解釋文）。依上開說明，凡勞動基準法所規範之事業單位，均應依勞動基準法第24條規定計發勞工延長工作時間之工資，並不區分勞工係服務於民營企業或國營事業，而有不合理之差別待遇，否則即令法規明文規定，但係恣意的、違反事物本質與合目的性、體系正義或合理關聯性的差別待遇，亦與憲法第7 條所規定之平等原則有違。
⑵又勞動基準法第1 條第1 項後段規定：「本法未規定者，
適用其他法律之規定。」，可知於勞工權益、勞動條件等事項，應優先適用勞動基準法，僅於勞動基準法未規定時，始得適用其他相關法規（參照最高行政法院99年度判字第949 號判決），是雖原告所僱勞工各項薪給均依照經濟部相關法令核發，其性質是否屬於「工資」，仍本應依勞動基準法第2 條第3 款規定認定之，要無疑義；至於國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」，乃係為避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資、福利而設，與本件原告所僱勞工各項薪給核發均係依照相關法令，僅發生計算延長工作時間工資時，是否應將「夜點費」、「全勤獎金」計入延長工作時間之工資計算之爭議，核屬無涉，是原告主張國營事業管理法第14條及依該條所訂定之相關行政法規，為勞動基準法之特別法，故於「夜點費」、「全勤獎金」應否計入勞動基準法第24條所規定之延長工作時間之工資計算一節，應優先適用國營事業管理法第14條及依該條所訂定之相關行政法規云云，依法洵屬無據。
⑶另原告雖提出經濟部101 年06月21日經營字第0000000000
0 號函、經濟部101 年10月26日經營字第00000000000 號函及經濟部103 年4 月17日經營字第00000000000 號函而主張國營事業機構所稱之工資，僅有依照薪點制所發放之薪給，方得謂為工資，其餘獎金或各項加給津貼之給付自始不予列入工資計算云云；惟經濟部固為原告之目的事業主管機關，然其並非勞動基準法第4 條所指之中央主管機關，是其就「夜點費」、「全勤獎金」不予列入勞動基準法第24條所規定之延長工作時間之工資計算之函文，核與勞動基準法第2 條第3 款及同法第24條等強制規定不符，原告自不得執之即逕予排除勞動基準法第2 條第3 款及同法第24條之適用，否則無異政府機關一方面要求人民須遵守勞動基準法之相關規定，卻又可由目的事業主管機關片面自行發布行政規則或函釋以利國營事業機構規避勞動基準法之相關規定，此豈得法理與事理之平？是原告主張本件有行政罰法第11條第1 項所規定之阻卻違法事由云云，自無可採。
六、 綜上所述，原告起訴所為主張，核無足採，是被告認定原
告前揭行為違反勞動基準法第24條之規定，爰依同法第79條第1 項第1 款之規定裁處原告罰鍰2 萬元（法定最低罰鍰金額），其認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故無一一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 7 月 21 日
行政訴訟庭 法 官 陳鴻清上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並繳納上訴費新臺幣3,000 元。
書記官 彭姿靜中 華 民 國 105 年 7 月 21 日