臺灣新北地方法院行政訴訟判決 106年度簡更㈠字第2號
106年9月18日辯論終結原 告 鉅威塑膠有限公司代 表 人 趙志堅訴訟代理人 胡盈州律師複代理人 史慧玲律師被 告 新北市政府代 表 人 朱立倫（市長）訴訟代理人 陳兆年
邱秀雅上列當事人間因勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國105年 2月4日勞動法訴字第1040021249號訴願決定，提起行政訴訟，前經本院（105 年度簡字第55號）判決後，被告不服提起上訴經臺北高等行政法院發回（105年度簡上字第197號），本院更為判決如下︰
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告係屬不服行政機關所為新臺幣（下同）40萬元以下罰鍰處分（本件罰鍰金額2萬元），依行政訴訟法第229條第2項第2款規定應適用同法第2編第2章規定之簡易訴訟程序。
二、事實概要：原告公司係從事塑膠射出成型製品及其原料之製造及銷售業，為適用勞動基準法之行業。嗣原告所僱勞工朱明梅（下稱朱君）以原告未給付其延長工時工資、超時工作、特別休假應休未休之工資等事由，致有損害其權益之虞，於民國 104年2 月25日向被告所屬勞工局申請勞資爭議調解，並以存證信函向原告主張依勞動基準法第14條規定，自同月26日起終止勞動契約。惟原告未依規定給付朱君資遣費，違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第2項規定。經被告審認屬實，依勞退條例第47條及行政罰法第18條規定，以104年7月13日新北府勞條字第1041222763號勞工退休金條例罰鍰裁處書，裁罰原告罰鍰2 萬元（下稱原處分）。原告提起訴願，經甲○○以105 年2月4日勞動法訴字第1040021249號訴願決定駁回。原告不服，因而提起本件行政訴訟撤銷之訴。
三、原告主張要領：㈠原告對朱君並無未給付加班費、使其超時工作、或未給付特
休應休未休工資之情形，且朱君已確實領取其一切應得之薪資、加班費，原告並無任何違反勞動契約致有損害朱君權益之情事，被告僅憑朱君一面之詞逕對原告處罰，實嚴重違反了行政程序正義及裁罰比例原則。
㈡原處分三理由（未給付加班費、超時工作、未給付特休未休
工資）暨朱君以存證信函終止與原告之勞動契約，均不足作為被告得依勞退條例第47條規定處罰原告之依據及理由，茲將理由分述如下：
⑴未給付加班費部分：被告與朱君間訂有約定勞動契約且其
內容不違反勞基法規定，業經本院104年度勞訴字第124號判決（下稱民事勞工法庭判決）認定無誤，且依所提原告給付予朱君之薪資計算表，原告給付予朱君之薪資完全高於依勞基法加給加班費之規定。故勞工法庭判決第8 頁表示朱君向原告主張擅自扣除原告人已給付之夜間津貼、中餐費、全勤獎金等費用，另請求原告給付加班費，自屬無據。而民事判決之理由詳載於判決第6頁、第7頁，簡言之，工資係由勞僱雙方議定之，只要不低於勞基法規定之最低工資，勞工自不得再行請求（參臺灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類提案第15號）。
⑵另關於超時工作、未給付特休未休工資部分：依民事勞工
法庭判決12頁理由(3)說明：「朱明梅另於104年2 月26日以存證信函主張鉅威公司片面縮短工時、超時工作、未給予特別休假……終止勞動契約。然查，經本院闡明朱明梅是否仍主張據此終止本件勞動契約，朱明梅並未具體主張（見本院前審卷第113 頁背面，105年3月22日筆錄），本院自毋庸再行審究，附此敘明。」基上可知，朱君僅是以存證信函草率未具理由憑空以超時工作、未給付特休未休工資等等作為終止勞動契約之陳述，但實際上在上開案件中並未具體主張，朱君即不得以此理由向原告請求給付資遣費，原處分就此亦有重大違誤而應予撤銷。
㈢按勞動基準法（下稱勞基法）第14條立法例係採「重大理由
」說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可。此乃實務上多於雇主違反解雇、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1 條所定加強勞僱關係之立法目的（臺灣高等法院96年度勞上字第15號判決意旨參照）。縱使原告未給付7,021 元予朱君應休特休未休之工資（此點僅為假設語氣），其情形亦非重大，朱君亦不得作為終止勞動契約，並進而向原告請求資遣費之事由，原處分更不得據以認定朱君得依法終止勞動契約及向原告請求資遣費，並進而認定原告未給付資遣費違法而作為處罰原告之理由及依據。
㈣針對被告以原告未給付朱君加班費之事實係自承於訪談紀錄
中，而原告此行為違反勞基法之強制規定，自有本件行政處罰之必要云云，被告此種主張誠屬違反勞基法之立法目的，私法自治原則及行政程序法之相關規定而屬違法之行政處分，應予撤銷。蓋依勞基法之立法目的及適用範圍可知，勞基法係尊重雇主與勞工之私法自治契約約定之原則，只是依勞基法所規定之勞動條件係屬最低標準，只要雇主與勞工所訂勞動條件不低於勞基法所訂之最低標準，即屬符合勞基法之規定，勞工於雇主所給付之薪資多於勞基法之規定時，勞工即不得向雇主再行請求。是故，被告不以整體勞基法制定之立法目的及適用範圍作全體之考量，無視原告依原證5 號計算表證實給付予朱君之薪資更優於勞基法之最低標準規定，原告每月給付均超過勞基法所規定之1.33、1.66之加班費，更何況，被告身為行政機關，為任何行政處分均應適用行政程序法第7 條之比例原則規定，即採取之方法應有助於目的之達成，有多種同樣能達成目的之方法時，應選擇對人民權益損害最少者，採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡，又依行政程序法第9 條規定，被告對原告人實施勞動檢查之際，即不得以朱君個人之指述作為其判斷，在被告檢查時對於原告與朱君間之勞動契約之約定並未違反勞基法規定之事實即須衡量並適用前揭行政程序法之相關規定，而作出原告未違反勞基法之結論，不得僅憑朱君之單方陳述及不具證據之存證信函主張終止勞動契約，即謂原告未給付資遣費違法並對原告處以本件不當之處罰。
㈤朱君係因其違反原告公司內部規定於工作期間私自邀集員工
籌資借款造成公司員工無心工作，甚至蠱惑員工離職，並稱可主動指導向公司索求額外金額，在原告調查期間，朱君即主動畏罪表示終止勞動契約去職，是以在當時雙方有爭議之階段，原告並無給付其資遣費之必要，誠如前述因原告並非具有勞基法第14條不依勞動契約給付朱君工作報酬或有致損害其權益之情形，故亦無適用勞退條例第12條第1項及第2項規定於朱君終止勞動契約後30日內給付其資遣費之可能，且朱君之終止勞動契約並不符合勞基法第14條之規定，原告根本無違法。
㈥由於原告與朱君之爭議經本院104年度勞訴字第124號判決原
告勝訴，足以證明原告並無給付朱君資遣費之必要，而非惡意明知有此情事尚故意剋扣勞工之資遣費，原告實無在此階段受被告原處分處罰之可責性，被告為此原處分實不符合事實，且其調查及採用證據法則均未選擇對人民權益損害最少之原則，亦未注意不受朱君主張之拘束，而審酌對原告有利之事項，更不合經驗法則及論理法則。
㈦勞基法第14條之法例採「重大理由」說，非謂勞基法第14條
第1項第6款有違反勞動契約或勞動法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約，解釋上仍必須達違反程度重大始可。本件朱君以原告未給付特休工資而終止勞動契約之非屬重大。
㈧原告起訴之聲明：撤銷訴願決定及原處分。
四、被告答辯要領：㈠原告所述無違反未給付加班費、使其超時工作、或未給付特
休應休未休工資等問題，被告所屬勞工局於104年4月13日及
5 月21日依職權進行勞動檢查，針對原告於勞動檢查紀錄上之說法，並比對原告所提供員工出勤紀錄、薪資明細等資料，發現原告使其朱君於103 年12月至104年2月份延長工時，卻未依規定標準給付延長工時工資，又使朱君於103 年12月份單月延長工時逾46小時法定上限，另未給予朱君特別休假，且未將未休假天數折算工資給付，分別違反勞基法第24條、第32條第2項及第37條規定，違法事由實屬明確，並於104年6月3日經被告以新北府勞條字第0000000000、00000000000及00000000000號函裁處在案，原告未提起救濟而確定，原告所述應不足採。復查，朱君以原告違反勞工法令致有損害朱君權益之虞為由，自104年2月26日起主動以存證信函與原告終止勞動契約，且已送達原告，應屬勞基法第14條第1 項第6 款規定之事由，原告於勞動檢查紀錄上亦自承不爭執，原告即應依規定標準及期限給付朱君資遣費，尚難以雙方有爭議為由，而得拒絕給付資遣費。
㈡按勞基法第30條規定勞工每日正常工作時間不得超過8 小時
，故如有使勞工延長工時之情形，應按勞基法第24條規定加成計給工資，即延長工作時間每小時工資應高於約定每小時工資，若僅依兩造約定每小時之工資計給加班費，而未按勞基法加成計給，將造成延長工時每小時工資額等同於正常工作時每小時工資額之現象，完全背離勞基法第24條規定「加給」之意旨。經查新北市政府勞動檢查處勞動檢查紀錄所載略以，「（問：貴公司特別休假如何實施？）答：計時人員未給特別休假也無工資補償（如員工朱君）。（問：如何與勞工朱君終止勞動契約？是否有發給資遣費？）答：本公司有收到該勞工存證信函，說本公司有違反勞基法相關法令，故以同法第14條向本公司終止勞動契約，並於104年2月26日為最後工作日。」原告自承計時人員（例如：朱君）未給特別休假也無工資補償，由此可稽原告針對計時人員本無特別休假制度，而非勞工自己應休而未休，又稽朱君所寄送給原告之存證信函內容所載略以：「7.滿一年未給特休」。是原告上開所述與事實不符。
㈢原告授權溫鑫翔接受被告所屬勞工局訪談（104年4月13日）
時稱：（問：原告薪資內容為何？答：加津（誤餐費晚餐）、加獎（加班額外的獎金，依加班時數不同給與）、中餐（固定2,500元，同伙食津貼）、全勤（固定2,000元））、（問：原告加班制度內容？答：不用填寫加班申請單，依出勤卡所示認定加班時數，於1700開始計算加班（例如員工朱君103年12月份加班時數約68小時），但加班費僅按原時薪118元計給，無加成計算），綜上，原告給付上述項目屬工資範疇非屬延長工時工資性質。若依兩造約定每小時118 元之工資計給加班費，而未按勞基法加成計給，將造成延長工時每小時工資額等同於正常工作時每小時工資額之現象，完全背離勞基法第24條規定「加給」之意旨。再者，原告雖主張兩造已於勞動契約約定工資給付方式，並檢附勞工朱君延長工時工資之佐證，本件被告依據原告於勞動檢查時（104年4月13日）提供之勞工朱君工資清冊之記載內容與上述佐證工資計算均不相同，是原告檢具法院之工資清冊應屬事後製作，尚難據以採信。
㈣有關原告違反勞基法第32條第2 項及第38條規定部分，經查
原告授權溫鑫翔接受本府勞工局訪談（104年4月13日）時稱：（問：原告特別休假如何實施？答：……計時人員未給特別休假也亦無工資補償（如員工朱君）），另參法院見解為朱君於102年3月至103年3月工作已滿一年，原告自應給予 7日之特別休假，朱君請求特別休假未休工資為7,021元(118*
8.5*7=7,021)，此部分本院104年度勞訴字第124號判決朱君請求為有理由，被告予以尊重。至違反勞基法第32條第2 項部分與本案訴訟不生影響，無論述之必要，併予敘明。基上，原告補充之述並無可採據之處。被告所為之處分於法自無不當及違誤，原告所述無理由。
㈤勞基法第14條第1項第6款規定，並未依同法第12條第1項第2
款、第4款及第14條第1項第2 款等規定須達「重大」情節，若就勞基法第14條第1項第6款規定限縮解釋須達到重大始構成終止勞動契約事由之原因，顯逾法律規定，就勞工行終止權課予法律所無之限制，實不可採。
㈥被告答辯聲明：駁回原告之訴。
五、本院之判斷：㈠按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：....五
、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞基法第14條第1 項第5、6款定有明文。次按「（第1 項）勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；...。（第2項）依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。」「雇主違反第11條第2 項、第12條第1項、第2項或第39條規定給付標準及期限者，處新臺幣25萬元以下罰鍰。」勞退條例第12條第1項第2項及第47條分別定有明文。
㈡次按行政處分未經撤銷、廢止，或未因其他事由而失效者，
其效力繼續存在。而有效之行政處分效力，除拘束原處分機關、相對人、利害關係人外，基於法治國家權力分立原則之要求，亦具有拘束其他機關、法院或第三人之效果，此乃學理上所稱之「行政處分之構成要件效力」。是有效之先前行政處分成為後行政處分之構成要件事實之一部分時，則該先前之行政處分因其存續力而產生構成要件效力。當事人如以後行政處分為訴訟客體，而非以有效之先前行政處分為訴訟客體，提起行政訴訟時，則該先前行政處分之實質合法性，並非該受訴行政法院審理之範圍（最高行政法院97年度判字第1086號判決要旨參照）。質言之，非屬行政爭訟對象之行政處分，在未經有權機關依法撤銷或廢止前，應受到有效之推定，其他機關及法院處理其他案件時，必須予以尊重，以之為既成事實，納為自身行政作為或判決之基礎構成要件事實。固然，行政法院有權對行政處分為適法性審查，惟此亦僅限於作為審查對象之行政處分，倘於本案撤銷訴訟審理程序中，其先決問題涉及另一行政處分是否有不合法應予撤銷時，因該行政處分未經法定程序予以撤銷，行政法院仍不能逕行否定其效力（最高行政法院99年訴字第1595號判決參照），亦不得就先前處分為實體審究（最高行政法院102年度9月份第2 次庭長法官聯席會議決議意旨可參），但因其他事由而失效者除外，例如具有行政程序法第111 條規定無效情事之行政處分。
㈢又按「行政法院應依職權調查事實關係，不受當事人主張之
拘束。」「行政法院於撤銷訴訟，應依職權調查證據；....。」「行政法院為裁判時，應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽。....」為行政訴訟法第125條第1項、第133條前段、第189條第1 項前段所明定。是行政法院於撤銷訴訟，應本於職權調查證據，並依調查證據之結果，斟酌全辯論意旨，認定事實，不受當事人主張之拘束。而民事訴訟係採當事人進行主義及辯論主義原則，法院以當事人主張之事實及提供之訴訟資料，以為裁判之基礎；當事人所未提出之事實及證據，不得斟酌之，則關於事實之認定，自係採形式的真實發見主義為原則，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得逕以之為裁判之基礎（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項前段參照）。我國於民事訴訟與行政訴訟設有不同之裁判系統，民事法院與行政法院，各有其權限，關於事實之認定得各本其調查所得之訴訟資料，分別作不同之認定。故行政法院對繫屬案件事實之認定，固可參考相關民事判決所認定之事實，惟並不受拘束，仍應依法自行認定事實（最高行政法院100 年度判字第2230號判決參照）。
㈣按撤銷訴訟之訴訟標的為原告主張被告行政機關之處分違法
，並損害其個人權利或法律上利益。故行政法院之任務在審查行政處分是否以其發布時之事實及法律狀態為據，進而判斷有無違法及損害原告權益，並決定其撤銷與否。於行政處分發布後事實或法律狀態變更，既非被告機關為處分時所能斟酌，自不能以其後（原處分作成至行政法院言詞辯論終結間）出現之事實或法律狀態而認定處分為違法。故撤銷訴訟判斷行政處分合法性之基準時，為原處分發布時之事實或法律狀態（最高行政法院92年12月份第2 次庭長法官聯席會議決議參照）。是撤銷訴訟之司法審查時點，應以行政處分時為準，亦即行政處分是否違法得予撤銷，應以行政處分作成時之事實及法律狀況定之，其事實及法律狀況嗣後為有利於人民之變更者，人民不能在行政爭訟中，要求審酌該事實或法律之變更而撤銷原屬合法之處分。
㈤本件如事實概要所述之事實，除後開兩造爭執點外，其餘為
為兩造所不爭執，且有原處分書、訴願決定書及送達證書、原告公司登記資料、被告所屬勞動檢查處104年5月21日勞動檢查記錄、原告公司員工薪資表、員工出勤紀錄表、被告以104年6月3日新北府勞條字第1040991570、00000000000、00000000000 號裁處書、朱君之存證信函等文件資料在卷（見本院前審卷第43至48、59、60、70至72、74至96、頁），堪認為真實。惟依原告之主張及被告答辯意旨內容以觀，本件兩造之爭執點，在於：被告所僱勞工朱君以存證信函向被告公司主張依勞動基準法第14條第1 項第5、6款規定（就延長工時，原告未依規定給付延長工時工資予朱君、延長工時逾46小時法定上限及就未休天數折算給付工資）終止契約之事由，是否發生合法終止契約之效力？亦即原告有無違反勞工退休金條例第12條規定應於終止勞動契約後30日，按該條例所定標準給付資遣費予勞工朱君之義務？㈥經查：
⑴被告辯稱：被告前於104年4月13日對原告實施勞動檢查，
經抽查103 年12月份至104年2月員工考勤表等，發現原告所僱勞工朱君等人於上述期間延長工時，卻未依規定標準給付延長工時工資，違反勞基法第24條規定；又使部分工時勞工朱君等於103 年12月份單月延長工時逾46小時法定上限，違反勞基法第32條第2 項規定；另抽查原告提供不休假獎金，發現未給予勞工朱君予特別休假，亦未將未休天數折算工資補償，違反勞基法第38條規定，被告以 104年6月3 日新北府勞條字第1040991570號、第00000000000號及第00000000000號裁處書，勞基法第79條第1項第1 款，各裁罰2 萬元之（三件）行政處分（見本院前審卷第92至96頁）；且原告未於法定救濟期間提起行政爭訟救濟程序而確定在案等語，並有上開三件處分書在卷可稽，則上開三件行政處分確定生效後即生規制效力，依前開說明在經有權機關依法撤銷前，核屬適法、有效，本院自不能逕行否定其效力，須予尊重。
⑵勞工朱君以存證信函通知原告終止勞動契約，其中終止事
由包含有上開三件處分書之事實部分，亦即103 年12月份至104年2月期間延長工時，未依規定給付延長工時工資；又於103 年12月份延長工時逾46小時法定上限；未給予朱君特別休假，亦未將未休天數折算工資補償（亦即102年3月6日到職，於103 年3月6日滿一年，依法應給7日特別休假）等事由之事實，此有朱君104年2月26日存證信函在卷可稽（見本院前審卷第98、99頁），且為兩造所不爭之事實，事屬明確。
⑶就103 年12月份至104年2月期間延長工時，未依規定給付
延長工時工資及未給予朱君特別休假，亦未將未休天數折算給付工資補償部分，核屬勞基法第14條第1項第5款之事由；又於103 年12月份延長工時逾46小時法定上限，核係屬勞基法第14條第1項第6款之事由；且為兩造所未爭執，自可憑採。
⑷就103年12月份至104年2 月期間延長工時，原告未依規定
給付延長工時工資予朱君、又於103 年12月份延長工時逾46小時法定上限及未將未休天數折算工資補償之違章部分，業有如前述被告之裁罰處分且確定在案可稽；則被告依此確定事實，再依朱君於104年2月26日以存證信函送達原告為終止勞動契約，且原告迄未依法於終止勞動契約後30日內給付朱君資遣費，亦為原告自承確有收受此存證信函及尚未給付朱君資遣費之事實在案，而為裁罰如原處分；是應分別就上開延長工時，原告未依規定給付延長工時工資予朱君、延長工時逾46小時法定上限及就未休天數折算工資補償論述之。
⑸就103年12月至104年2 月份未依規定標準給付延長工時工資部分：
①由於原告公司薪資發給係每月5 日，則原告應於104年1
月5日給付103年12月份之延長工時工資，104 年2月5日給付104年1 月份之延長工時工資，則勞工朱君迄至104年2月26日以此事由（103年12月及104年1月份未給付其延長工時工資）為終止勞動契約，自合於勞基法第14條第1項第5款規定，則被告依此事由（未給付延長工時之工資）認定原告於終止勞動契約後未給付資遣費而裁罰原告，自無違誤。
②至於104年2月份未依規定標準給付延長工時工資部分，
原告應係於同年3月5日始有給付義務，是勞工朱君早於104年2月26日為終止勞動契約，顯不得以104年2月份未依規定標準給付延長工時工資部分作為終止之事由。則被告依此事由（未給付104年2月份延長工時工資部分）認定原告於終止勞動契約後未給付資遣費而裁罰原告，容有違誤，自有未洽。
⑹就勞工朱君於103 年12月份單月延長工時逾46小時法定上限部分：
勞工朱君應於當月月底或至少於104 年1月5日原告公司發薪時，即知悉103 年12月有延長工時逾46小時法定上限之事實，而勞工朱君迄至104年2月26日始以存證信函通知原告終止勞動契約，顯已逾知悉後30日，自不合於勞基法第14條第2 項規定，則被告依此事由認定原告於終止勞動契約後未給付資遣費而裁罰原告，容有違誤，自有未洽。⑺就勞工朱君滿一年有七日特別休假，原告並未將朱君未休天數給付工資補償朱君部分：
①由於勞工朱君於102年3月6日到職（於103年3月6日滿一
年，依法應給7日特別休假），103年3月6日工作滿一年後，原告應在之後一年內給與朱君7 日特別休假（本件處分時勞基法第38條第1 款規定）於年度結束或終止勞動契約時，按未休之天數發給工資（本件處分時勞基法施行細則第24條第3款）。原告係於104年1 月份之薪資表上有發給其他員天103 年度之特別休假未休工資（見本院前審卷第218 頁），而依兩造不爭執原告公司係每月5日發薪之事實，可見原告公司係於每年1 月5日發給員工前一年度未休特別休假之工資，則朱君於103 年度終結時，就未休之特別休假天數（按比例計算天數），應於104 年1月5日時給付該天數工資，惟原告公司並未發給朱君此部分未休之工資，則勞工朱君於104年2月26日始以存證信函通知原告（以此事由部分）終止勞動契約，自合於勞基法第14條第1項第5款規定，則被告依此事由（未給付特別休假未休部分之工資）認定原告於終止勞動契約後未給付資遣費而裁罰原告，自無違誤。
②就朱君103年度其餘（104年1 月至3月5日止）特別休假
未休（按比例計算天數）部分，則被告無在勞工朱君104年2月26日終止勞動契約前給付此部分未休工資之義務，則朱君自不得以原告未給付此部分之特別休假未休部分工資為由終止勞動契約，則被告依此事由（未給付特別休假未休天數之工資）認定原告於終止勞動契約後未給付資遣費而裁罰原告，容有未洽。
⑻朱君是否有違反原告公司相關規章或其他原告得為終止勞
動契約之事由，但在原告尚未依法終止勞動契約之前，自無從否認朱君有以存證信函表示終止勞動契約，是原告此部分之主張，難為有利於原告之認定。
⑼勞基法第14條第1 項第5、6款規定，並未如依同法第12條
第1項第2款、第4款及第14條第1項第2 款等規定明文「重大」情節事由，若就勞基法第14條第1 項第5、6款規定限縮解釋須達到重大始構成終止勞動契約之事由，顯逾法律規定就勞工行終止權課予法律所無之限制，自不可採。本件朱君以上開存證信函終止勞動契約之事由，其中就 103年12月及104年1月份未給付其延長工時工資，及就朱君於
103 年度終結時，就未休之特別休假天數（按比例計算天數）給付工資部分，當然符合雇主不依勞動契約給付工作報酬之事由（勞基法第14條第1項第5款規定），是被告認定朱君依此事由終止勞動契約有效，原告未依法給付資遣費為違章行為，自無違誤。
⑽本件被告前以原告分別違反勞基法第24條、第32條第2 項
、第38條規定，被告以104年6月3日新北府勞條字第1040991570 號、第00000000000號及第00000000000號裁處書，依勞基法第79條第1項第1款，各裁罰2 萬元之（三件）行政處分確定在案（見本院前審卷第92至96頁）；在經有權機關依法撤銷前，核屬適法、有效，本院自不能逕行否定其效力，須予尊重。另勞工朱君與原告間之另案民事訴訟中（臺灣高等法院105 年度勞簡上字第54號），朱君容或未（在第一審）主張依上開存證信函之事由，作為請求原告給付資遣費理由，但此要係基於民事訴訟中朱君是否於訴訟中主張請求之問題，究不得以未在民事訴訟中為主張，即得否認被告依朱君以存證信函終止勞動契約之事實，原告未依法於30日期限內給付資遣費之違章行為。再者，原告之勞工朱君於104年2月26日終止勞動契約，就上開合於終止勞動契約規定事由而言，則被告依此事由（按指上開合於規定之事由）認定原告於終止勞動契約後未依規定給付資遣費而裁罰原告，核屬有據。至於行政處分作成時之事實及法律狀況定之，其事實及法律狀況嗣後縱令為有利於原告之變更者，原告亦不能在本件行政爭訟中，要求審酌該事實或法律之變更而撤銷原屬合法之處分。因之，不論原告與朱君目前繫屬中之民事訴訟之事實如何認定，或勞動契約如何變更，均不影響被告於本件原處分時所依據之事實及法律規定。是本件原告前經被告裁罰如上開（三件）行政處分確定在案（見本院前審卷第92至96頁），進而朱君再為於104年2月26日終止勞動契約（指前述合於終止勞動契約規定事由而言），核屬發生合法終止勞動契約，原告既未依規定給付資遣費而裁罰原告，則被告裁罰如原處分，自無違誤。另被告就本件原告違章之情，所為裁罰是否合於目的、妥當性之問題，此要係行政機關（行政權）依法之裁量權，基於憲法權力分立之原則，非屬行政法院（司法權）所得審查範圍。
六、綜上所述，原告主張各節，容有未洽，自不可採。本件被告以原告所僱勞工朱君以存證信函通知原告公司依勞動基準法第14條第1 項第5、6款規定（就延長工時，原告未依規定給付延長工時工資予朱君、延長工時逾46小時法定上限及就未休天數折算給付工資）終止勞動契約，發生合法終止勞動契約之效力，原告違反勞工退休金條例第12條規定應於終止勞動契約後30日，按該條例所定標準給付資遣費予勞工朱君之義務，竟未給付，核有違章行為事實，因依勞退條例第47條規定，以原處分裁罰原告罰鍰2 萬元，並無違誤（雖被告所認定之理由，有如前述部分之違誤，但除該部分外，其餘認定之理由仍屬有據，並不違影響原處分之合法性，自仍應認原處分為有理由。）訴願決定遞予維持，亦無不合。是原告猶執前詞訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院審核後，或與本案爭點無涉，或對於本件判決結果不生影響，爰無庸一一再加論述，特併敘明。
八、訴訟費用依法由敗訴之原告負擔。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 9 月 30 日
行政訴訟庭 法 官 李行一
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應並繳納上訴費新臺幣3,000元。
中 華 民 國 106 年 10 月 2 日
書記官 吳沁莉