臺灣新北地方法院行政訴訟判決 107年度簡字第22號
107年7月18日辯論終結原 告 新海運輸倉儲股份有限公司代 表 人 徐明潭被 告 新北市政府代 表 人 朱立倫訴訟代理人 張享琦
侯欣怡上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國106年12月7日勞動法訴字第1060015003號訴願決定（原處分：106年5月17日新北府勞檢字第10635663681 號裁處書），提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、訴願決定及原處分均撤銷。
二、訴訟費用由被告負擔。事實及理由
壹、程序方面：本件原告係屬不服行政機關所為新臺幣（下同）40萬元以下罰鍰處分（本件罰鍰金額5萬元），依行政訴訟法第229條第2項第2款規定應適用同法第2編第2章規定之簡易訴訟程序。
貳、實體方面：
一、爭訟概要：原告公司從事汽車貨櫃貨運業，為適用勞動基準法之行業。
經被告所屬勞動檢查處於民國105年3月29日實施勞動檢查，經抽查部分勞工民國104 年12月份行車紀錄、駕駛工作日報表及工資清冊，發現原告公司所僱勞工張玉虎及江政龍（下稱勞工2人）經常性單日工作時間超過8小時（詳如本院卷㈡第37至41頁附表所示），惟原告公司未依法加成計給延長工時工資，違反行為時勞動基準法（下稱勞基法）第24條規定。經被告審查屬實，依行為時同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項、行政罰法第18條第1 項及新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準表第20項規定，以106年5月17日新北府勞檢字第10635663681 號勞動基準法罰鍰裁處書，處原告公司罰鍰5 萬元，並公布原告公司名稱及負責人姓名。原告公司不服，提起訴願，亦經訴願決定駁回，為此原告就上開裁處其中有關罰鍰5 萬元（下稱原處分）部分不服，提起本件行政撤銷訴訟。
二、原告主張要領及聲明：㈠主張要領：
⒈原告公司係勤務作具特殊性之行業，勞雇間工資計算方式
採「專」以趟論酬制，每月月底趟數加總結算一次發給勞工資總額，依雙方約定之工資計算方式及方法，自已將延時工資計算在內，並非僅係正常工時八小時之勞務對價：⑴原告公司係配合國際貨櫃海上運送之陸上港口、櫃場貨
櫃南北轉運等之貨櫃運輸業，對船公司或船務公司請求給付運費，係約定以一櫃從甲地至乙之趟次運送為基礎，不涉及里程及時間因素。運送過程涉及車速、路況、櫃場配合等、裝、貨櫃、驗關等不可預估之因素，故傳統上雇主對勞工之工資給付方式，均比照上開原告公司向船公司或船務公司請領之運費給付方式而與勞工約定「專」以趟論酬，即勞工「完成」一定勞務給付內容（即趟次運送），雇主始給予報酬，與勞基法第2條第3款之「計件」工資並無二致，上觀勞基法第14條第1 項第5款及第23條第1項末段即明，自係法定計算勞工工資方式之一種。另本行業以不採「計月薪資」為工資計算方式，係因若以「工作時間」為計酬之基準。則勞工可能放慢怠慢完成趟次之運送速度，以得到勞基法第24條規定加計之延時工資或加班費，除增加不可預測之成本上之負擔外，亦可能發生履約上的問題，故從貨櫃運輸興起之始，且在勞基法施行前，本行業在經營管理上勞工工資計算方式即係「專」以趟論酬，工資計算方式與里程、時間無關，否則除難以估算成本，亦難以履約及經營管理。
⑵依勞雇雙方簽定之切結書第7 條約定即明定係「專」以
趟數計算報酬，內含工作津貼及年終獎金。是勞雇雙方所成立之勞動契約之計酬方式係「按趟計酬」，即雇主依駕駛員自己填寫該日所完成之趟數之「駕駛工作日報表」為準，再依據雇主之趟數津貼計算標準，核算並合計其「當日」所「完成」之趟數之工資報酬（內含當日所謂正常工作時間8 小時內所「完成」之趟數及逾正常工時8 小時所「完成」之趟數所核計之報酬在內），並依勞基法第23條第1 項後段規定，於每月終了加總結算勞工當月所完成趟數之工資總額，一次發給勞工，並將該月「按趟計酬」全部加總之薪資總額於作帳時列於勞工薪資說明表之「出勤津貼」項下，並轉帳發給工資時，另交付勞工薪資明細表供其核對。在按趟計酬之工資計算方式下，既係逐趟計算工資，則在正常工時8 小時內完成的趟數及逾正常工時後始完成的趟數，自均已計算在內，故按趟計酬工資每月加總發給一次之「月薪」，已內含「超過」法定工時階段所完成之趟數工資在內，自無再生延長工時工資或加班費之問題；其與計月之月薪本身不含延長工時工資（加班費）在內，於有延時工作時，須依勞基法規定再「外加」加給之情形不同。
如上述，本件係採「專」以趟論酬制，不能僅因每月終了加總結算勞工當月所完成趟數之工資總額，依勞基法第23條第1 項後段規定每月一次發給勞工，即無視於上開事證，指稱本件係採「計月」之月薪制，進而以「計月」之月薪制為論斷故有違反勞基法第24條之不當勞動行為之依據。
⑶如上所述，依勞雇雙方約定之按趟計酬之工資計算方式
及方法已將正常工時所完成之趟數報酬及逾正常工時所完成趟數之報酬合計在內。且按趟計酬之工資計算方式，性質上並非基於「計時之概念」，又每趟工作內容，依按趟計酬計算標準表所核算出之報酬亦均不同，故按趟計酬之工資計算方式亦無「平均之概念」，故本件爭點問題應係上開已內含延長工時工資之工資總額是否有不低於勞基法所訂之最低標準及其判斷計算方法：
①按關於判斷報酬是否有低於勞基準所訂最低標準之依
據依最高行政法院98年度裁字第2103號裁定要旨：「上訴人係以汽車貨運業為主要業務，基於貨物運送業之產業特性，司機之報酬待遇自應將其每月所得綜合以觀，而非徒以其形式上之名目觀之，故司機之每月報酬是否有低於勞動基準法所訂最低標準，自應以其所得總額是否低於基本工資及以基本工資加計延長工資之總額為斷，是上訴人與司機間就工資報酬為議定，且議定後之薪資數額有逾勞動基準法所定基本工資及以基本工資加計延時工資之總額，此等約定應無違反法律規定。」基於原告行業之產業特性，勞工於出勤日所完成之「趟數」（按如上述，已將出勤日正常工時八小時內完成之趟數及逾正常工時所完成之趟數之報酬均核計在內）及各趟次工作內容均非固定或相同，故依出勤趟津貼計算標準表所核定之趟數工資報酬亦非固定或相同，若逐一以每次出勤日「完成」之「趟數」所得工資計算「平日每小時工資額」，俾憑以計算延時工作加給工資，除計算雜外，亦難以確定其數額。故司機之每月報酬是否低於勞動基準法所定最低標準，揆之上開最高行政法院裁定意旨，「司機之報酬待遇，自應將其每月所得綜合以觀」，即應以其每月所總額是否低於基本工資及以基本工資加計延時工資之總額為斷。
②台灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座會
民事類提案第15號亦持有相同見解：「按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第
1 項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資」，「故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求。
③按趟計酬之工資計算方式及方法，因每一完成的趟次
之工作內容，依「出勤津貼計算標準表核算出之數額及因每一趟之工作內容之起、迄點及路況等不可確定的時間因素，完成一趟所需之時間均不相同，且亦未規定多少時間須完成一趟或每日必須完成多少趟之規定，又按趟計酬之工資計算方式及方法，性質上，並無「計時的概念」，亦無「平均的概念」，依上揭說明自無從分析推算出勞基法第24條所謂「平日每小時工資額」以核算延長工時工資。而按：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」；又「工資由勞雇雙方議定之但不得低於最低工資」勞基法第1條第2項及同法第21條第1 項分別定有明文，準此，勞基法第14條第1項第5款後段，對於按件計酬之勞工，雇主是否有供給充分之工作，解釋上，自以計件勞工之工作量所得工資是否低於勞基法規定之基本工資為判斷，從而，依勞基法第14條第1項第5款之規定意旨，對於按件（趟）計酬之勞工，若雇主有供給充分之工作，而所約定之工資（即工作量所得之工資）(a )不低於勞基法規定之基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，自不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。
④本院105 年度簡字第40號判決就與本件雷同之案件，
亦認：按勞基法第21條第1 項規定「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。」則勞雇雙方於勞動契成立時，如係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受雇，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式即不違反勞動基準法保障勞工權益之意旨，核先敘明。至於判斷報酬是否有低於勞基法所訂最低標準之依據，依最高行政法院98年度裁第2103號裁定要旨「上訴人係以汽車貨運業為主要業務，基於貨物運送業之產業特性，司機之報酬待遇『自應將其每月所綜合以觀』，而非徒以其形式上之名目觀之，故應以其所得總額是否低於基本工資及以基本工資加計延時工資之總額為斷，是上訴人與司機間就工資報酬為議定，且議定後之薪資數額有逾勞動基準所定基本工資及以基本工資加計延時工資之總額，此等約定應無違反法律規定」（見最高行政法院98年度裁定第2130裁定理由二所述）。
⒉依上說明，本件按趟（件）計酬之勞工張玉虎及江政龍兩
人，104 年12月經常性單日工作並未低於勞動基準法所訂之最低標準（另製表詳細說明）。從而，原告並無違反勞基法第24條規定之不當勞動行為之事實存在。
⒊爭點效對相同當事人之拘束力：
⑴按「確定判決之既判力，固於判決主文所判斷之訴訟標
的始可發 生，但法院於判決理由中，就訴訟標的以外，當事人主張影響判決 結果之重要爭點，本於當人實足舉証及辯論之結果，已為實質之判 斷者，基於當事人間程序上誠信原則及該重要爭點提起之其他訴訟，除有原判斷顯有違背法令或當事人提出之新訴訟資料足以推翻原判斷或原確定判決之判斷顯失公平等情形，可認當事人為原判斷相反之主張不致違反誠信原則外，應解為當事人及法院就該經法院判斷之重要爭點之法律關係，均不得為相反之主張或判斷」（最高法院96年台上字第1964號判決參照。查：㈠本件影響判決之重要爭點，在於原告之特殊產業工資計算方式及方法，係按趟計酬制，係勞基法規定之工資計算方式之一，此觀勞基法第2條第3款、第14條第1項第5款後段及第23條第1 項末段之規定自明。出勤日無論在正常工時8 小時完成之趟數及逾8 小始完成之趟數，均於月底加總依勞基法第23條第1 項末段規定一次給付勞工，則該給付總額自已將超時工資計算在內。但按趟計酬之工資計算方式並無「計時概念」亦無「平均概念」，自無法折算並確定算出「平日每小時工資額」以適用勞基法第24條規定加計加班費。故依台灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類提案第15號、最高行政法院98年度裁字第2103號裁定要旨、最高法院82年台上字第293 號請求給付加班費之裁判要旨及最高法院102年度台上字第166
0 號判決之見解，均以工作勤務特殊之情形下，若所議定工資不低於基本工資及以基本工資為基準所計算出來之延時工資之總和，自不應認為違反勞基法之規定。⑵兩造當事人於本院105 年度簡字第40號行政訴訟判決，
對上開影響判決結果之重要爭點，經證據調查及辯論結果已為實質之判斷，並已判決確定，依上揭最高法院判決說明，被告就上開經法院判斷之重要爭點之法律關係，自不得為相反之主張而加以裁罰，應受該﹝爭點效﹞之拘束。
⒋按趟(件)計酬方式係勞基法工資計算方式之一，該工資計算方式 之約定，勞雇雙方均應受其拘束：
按勞基法有兩大性質不同之工資計算方式，一為計時、計日或計月工資：係純粹以提供勞務本身為己足，即得取得其工資報酬，係以「工作時間」為其計酬基礎或要素。另一則為「計件工資」：勞工須「完成一定工作」（件或趟）雇主始給予工資報酬。係以完成一定之工作（件或趟）為計酬之基礎。「計件工資」為勞基法明定之計算工資方式之一種，勞基法第2條第3項、第14條第1項第5款及第23條第1項後段定有明文。自為適法之工資計算方式。
⒌按勞基法第24條延長工時工資加給之計算標準，係以計時
、計日、或計月月薪制之工資計算方式為其適用的對象。（因其時時等值，得以「平均概念」自其「正常工時階段」每日正常工時8 小時推算出「平日每小時工資額」作為加計「延長工時階段」之延長工時工資之標準《基本單位》）。惟查計件或計趟工資之計算基礎與「工作時間」無關，並無計時概念，且每一出勤日完成之趟數均非固定及完成每一趟數所需之時間，變數甚多，趟趟均非相同，核算為工資時，自非趟趟等值，故亦無「平均概念」，自無從以「計時概念」去確定每一出勤日正常工時8 小時完成之趟數，去計算出所謂「平日每小時工資額」，作為加計「延長工時階段」所完成之趟數之「延長工時工資」之標準（基本單位）。簡言之，按趟計酬之工資計算方式，無法從「正常工時8 小時階段」計算或推算求出「平日每小時工資額」作為依勞基法第24條規定加計「延長工時階段」之延長工時工資之標準（基本單位），自屬「法內漏洞」，因此，按趟（件）計酬勞工之工資是否合乎勞基法關於工資給付之相關規定，自應類推適用下列法律規定：勞基法第14條第1項第5款：「雇主…..或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工無須預告即得終止勞動契約」而所謂供給按件計酬勞工「充分之工作」，解釋上，應指其工作量所得不得低於勞基法之勞動條件最低標準而言，故若按趟（件）計酬勞工雇主有給予充分的工作，而合乎勞基法第1條第2項立法目的所規定的「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準及同法第21條第
1 項「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」者，即不能指為與勞基法之工資給付規定有違。易言之，上開類推適用之結果，係以「法定基本工資」，取代「平日每小工資額」作為加計其延長工時工資之標準（基本單位）。基此加計的結果，若按趟計酬勞工所得工資總額不低於勞動基法基本工資及以基本工資加計延長工時工資總額時，即不能指與勞基法關於工資之給付規定有違。此觀台灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類提案第15號、最高行政法院98年度裁字第2103號裁定要旨、最高法院82年台上字第293 號請求給付加班費之裁判要旨及最高法院102 年度台上字第1660號判決之見解，均以產業工作勤務特殊之情形下，若所議定工資不低於基本工資及以基本工資為基準所加計之延時工資之總和，自不應認為違反勞基法之規定。
⒍原告已提出按趟計酬之勞工2人104年12月份之出勤日實領
工資並不低於勞基法基本工資及以基本工資加計延長工時工資之總額之對照表，依上開說明即不能指與勞基法關於工資給付規定有違。
⒎被告及訴願決定無視於勞雇雙方關於工資計算方式之約定
為按趟計酬，逕認系爭勞動契約之工資係採「計月之月薪制」，無非僅以原告一個月發給一次薪資，未與勞工約定工資中之正常工作時間及延長工時工資分別為何，無法於工資中折算出延長工時工資，為其判斷之依據。因此認原告月底按趟計酬逐趟核算加總每月一次所發薪資總額僅係「計月」薪資之月薪部分（正常工時部分），並以之以平均概念推算「平日每小時工資」作為加計延長工時工資之標準，而認原告未給付勞工延長工時工資，加以裁罰，依上揭說明，其所為裁罰及決定自非適法妥當，應有撤銷之必要。
㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯要領及聲明：㈠被告答辯要領：
⒈行為時勞基法第30條第1 項規定，勞工每日正常工作時間
不得超過8小時，...超過上開正常工作之時間即為延長工作之時間，雇主應依勞基法第24條各款規定之標準給付延長工時工資。本案依原告公司提供勞工2人104年12月份大餅圖(行車紀錄器)、駕駛工作日報表及工資清冊，並對照原告公司於受檢時之陳述，勞工2 人確有經常性單日工作逾8 小時之事實，並為原告公司所不爭執；另根據原告公司所給付勞工的薪資(船邊組)名目係由「全勤」、「安全獎金」、「班長津貼」、「出勤津貼」、「本薪」及「調薪」等項目所組成，其中「出勤津貼」，係依據駕駛每日所跑路線及櫃重計薪，計薪考量明顯屬於勞工單純因工作而獲得之報酬(即工資)，非針對勞工延長工時所給予之對價，此對照原告公司所陳「勞工須完成一定工作（件或趟），雇主始有依約定之趟數報酬計算標準給付『勞務對價（工資）』，並將該月『按趟計酬』加總之金額列於薪資說明表之『出勤津貼』項下」等語亦明。此外，勞基法第23條第2 項規定，雇主所置備之勞工工資清冊，應將工資計算項目、工資總額等事項記入，其目的在要求雇主公開工資給付明細，俾讓勞工針對正常工時工資、延長工時工資、法定休假日出勤工資、特別休假折發工資等工資計算項目能有所了解，進而得以維護自身權益。本案根據原告公司所僱勞工受領薪資總表顯示，並無延長工時工資或加班費等給付項目，原告公司亦一再主張工資係以按趟計酬為主要考量，足見原告公司針對所僱勞工為給付勞務而延長工時工作，不僅客觀上未給付延長工時工資，主觀上亦未有給付延長工時工資的想法，違法事實洵堪認定。
⒉復按勞基法施行細則第12條規定，採計件工資之勞工所得
基本工資，需以每日工作8 小時之生產額或工作量換算之。訴願人既主張以趟(件)計酬，可比照上述規定將勞工每日正常工時8 小時所能運送的趟次預先核算，再針對勞工實際運送趟次超過8 小時能運送的趟次，按比例認列勞工延長工時據以核給延長工時工資，而非泛稱計趟(件)工資之計算與「工作時間」無關，計趟(件)工資之計算基礎並無計時之概念，將勞工為完成運送趟次所衍生的延長工時置而未論，明顯有將勞工運送貨物因路上交通狀況所產生應由原告公司負擔的經營風險，轉嫁勞工負擔。
⒊原告所訴，委無足採，被告依勞基法第79條第1項第1款及
被告處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準表第20項規定，於事實之認定、法律之適用及裁量之行使，並無違法或不當。
㈡聲明：駁回原告之訴。
四、爭點：㈠原告公司之勞工工資採按趟次計酬，是否有適用勞基法第24
條規定？亦即原告公司與勞工2 人是否適用勞基法第24條規定？㈡原告公司給付勞工2人104年12月份之工資，是否有包含依法
加成給付延長工時之工資在內？㈢原告公司如未依法給付勞工2 人應加成給付延長工時之工資
屬實，則原告公司是否具有故意或過失？
五、本院的判斷：㈠前提事實：
爭訟概要所載之事實，除上開爭點外，其餘兩造都不爭執，而且有原處分、訴願決定書及送達證書、勞工2 人所簽署之貨櫃運輸作業人員任職切結書、原告公司駕駛工作日報表、船邊組薪資計算表、契約工駕駛員（長途組薪資計算表）、本院105 年度簡字第40號確定行政訴訟判決書、新北市政府勞檢查記錄表、勞工之駕駛行車記錄（大餅圖）及駕駛工作日報表及薪資明細表、勞工2人104年12月份薪資延長工時與實領對照表、勞工2 人104年12月份延長工時時數表、勞工2人104 年12月份薪資總額不低於基本工資計算明細表、臺灣高等法院台中分院105年重勞上字第1號確定民事判決書等為證（見本院卷㈠第37至103、158、159、187至231、259、351頁、本院卷㈡第37至111、137、139至165頁)，且經本院依職權審核無誤，事屬明確，要可認定。
㈡應適用的法令：
⒈勞基法第1條規定：（第1項）為規定勞動條件最低標準，
保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第 2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
勞基法第21條第1 項規定：工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。
勞基法第24條規定：雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在 2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。
勞動基準法第79條第1項第1 款規定：（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反第7條、...第22條至第25條、....。
⒉勞動基準法施行細則第20條之1 規定：本法所定雇主延長
勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分。但依本法第30條第2項、第2項或第30條之1第1項第1 款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。
㈢原告公司與勞工2人具有應適用勞基法第24條規定之認定：
依勞動基準法第1 條既明定為規定勞動條件最低標準，則依同法第24條（延長工時之工資）及勞動基準法施行細則第20條之1 規定，不論勞資雙方約定之工資是否按時或按件（含本件按趟）計酬，均有上開規定之適用。是原告主張：按件（按趟）計酬不適用勞基法第24條延長工時工資之計算云云，容有未洽，自不可採。
㈣原告公司給付勞工2人104年12月份工資，包含該月份依法應加成計付延長工時工資在內之事實認定：
⒈依勞基法第21條第1 項規定，勞雇雙方於勞動契約成立之
時，如係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式即不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨。
⒉就判斷勞工之薪資報酬是否有低於勞基法所訂最低標準之依據，參照最高行政法院98年度裁字第2103號裁定要旨：
「上訴人係以汽車貨運業為主要業務，基於貨物運送業之產業特性，司機之報酬待遇『自應將其每月所得綜合以觀』，而非徒以其形式上之名目觀之，故司機之每月報酬是否有低於勞動基準所訂最低標準，自應以其所得總額是否低於基本工資及以基本工資加計延時工資之總額為斷，是上訴人與司機間就工資報酬為議定，且議定後之薪資數額有逾勞動基準所定基本工資及以基本工加計延時工資之總額，此等約定應無違反法律規定」。
⒊原告所僱勞工2人於104年12月份，有如被告依勞工之駕駛
行車記錄（大餅圖）為依據計算而提出之延長工時時數表（見本院卷㈡第37至39頁）所示之單日工作時間超過8 小時以上提供勞務延長工時之事實，且有勞工2 人之駕駛行車記錄（大餅圖）為據，復為原告所不爭（見本院卷㈡第27頁），自屬有據，要可認定。準此，原告自負有應依勞基法第24條規定加成計付勞工2人104年12月份延長工時工資之作為義務，要可認定。
⒋原告公司為具特殊性之行業，係配合國際貨櫃海上運送之
陸上港口、櫃場貨櫃南北轉運等之貨櫃運輸業，對船公司或船務公司請求給付運費，係約定以一櫃從甲地至乙地之趟次運送為基礎，不涉及里程及時間因素，因之原告與勞工2 人間工資計算方式約定採「專」以趟論酬制之事實，此有上開勞工2人之薪資明細表、勞工2人所簽署之貨運輸作業人員任職切結書、船邊組薪資計算表、契約工駕駛員（長途組薪資計算表）、勞工2 人駕駛行車記錄（大餅圖）及駕駛工作日報表及薪資明細表、勞工2人104年12月份薪資延長工時與實領對照表、勞工2人104年12月份薪資總額不低於基本工資計算明細表等為證，互核無誤，且為兩造所不爭，自堪認定。
⒌就原告主張所僱勞工2人104年12月份延長工時，就其所約
定及給付之工資總額，原告給付並未低於基本工資加計假日及延長工時工資之總額，原告除依勞雇雙方簽定之系爭切結書第7 條約定即明定係「專」以趟數計算報酬，內含工作津貼及年終獎金。亦即其勞雇所成立之勞動契約之計酬方式係「按趟計酬」，即雇主依駕駛員自己填寫該日所完成之趟數之「駕駛工作日報表」為準，再依原告公司之趟數津貼計標準核算並合計其「當日」所「完成」之趟數之工資報酬（內含所謂正常工作時間8 小時內所「完成」之趟數及逾正常工時8 小時所「完成」之趟數所核計之報酬在內），並依勞基法第23條第1 項後段規定，於每月終了加總結算勞工當月所完成趟數之工資總額，一次發給勞工，並將該月「按趟計酬」全部加總之薪資總額於作帳時列於勞工薪資說明表之「出勤津貼」項下，並轉帳發給工資時，另交付勞工薪資明細表供其核對。故按趟計酬工資每月加總發給一次之「月薪」，已內含「超過」法定工時階段所完成之趟數工資在內等情，並有原告提出上開勞工
2 人簽署之貨運輸作業人員任職切結書、契約工駕駛員（長途組薪資計算表）、勞工2 人之駕駛行車記錄（大餅圖）及駕駛工作日報表及薪資明細表、勞工2人104年12月份薪資延長工時與實領對照表、勞工2人104年12月份薪資總額不低於基本工資計算明細表等為憑。參諸勞工2 人所簽訂之貨櫃運輸作業人員任職切結書第7、8條約定：「七、本人之工作性質及薪資給付依公司訂定之計薪標準；（以趟數論件計酬、內含工作津貼、加班費及年終績效獎金）....」、「八、本人之出勤方式同意照公司運輸作業人員管理辦法及公司其他相關出勤管理辦法之規定，並同意配合業務調度需要於休勤日連班或執行第三趟之夜間作業。」等內容（見本院卷㈠第53、55頁），核以原告公司乃係勤務工作具特殊性之行業，配合國際貨櫃海上運送之陸上港口、櫃場貨櫃南北轉運等之貨櫃運輸業，對船公司或船務公司請求給付運費，係約定以一櫃從甲地至乙地之趟次運送為基礎，不涉及里程及時間因素，其勞雇間之工資計算方式採「專」以趟論酬制之事，已如前述，併為兩造所不爭，足見原告與勞工2 人間於訂立勞動契約時，就執行作業可能超過每日8 小時之駕駛工作時間業予約定，且就延長工時之計薪標準係以趟數計算之情，洵非無據。準此，勞工2 人自受僱擔任原告貨櫃運輸司機之時起，即有與原告就延長工時部分，悉依約定工資給付之合意（按趟次運送計酬）已含有延長工時工資在內。從而原告與勞工二人所議定之按趟次運送計酬而給付工資總額，係作為勞方完成特定之勞務給付所需「實際全部工時」之對價薪資，應可認定。
⒍原告復就勞工2人單日工作時間超過8小時提供勞務之代價
，就該正常工作時間8小時，延工時2小時內加班為2 小時，再延長2小時後之加班為3 小時，分就按基本時薪，前2小時加班計1.33倍（即按平日每小時工資額加給三分之一），再延長工時加班計1.67倍（即按平日每小時工資額加給三分之二），合計就勞工2人於104年12月份有延長工時期日部分，經計算按基本工資依法加計延長工時工資之金額，並未低於依法所保障之基本工資額（實領均有超過）等情，此有原告所提勞工2人104年12月份之出勤日之薪資計算明細表在卷（見本院卷㈡第137 頁）則原告將勞工二人延長工作時間之加班費（即延長工時加給、例休假加給）核算在薪資總額內與勞基法第21條第1 項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資之立法意旨無違。
⒎再依台灣高等法院台中分院107年6月6日105年度重勞上字
第1 號確定之判決理由載明：「被上訴人（按即指原告）依兩造（按指原告公司與勞工）合意之系爭切結書及被上訴人公司相關約定核算方法所給付之延長工時之工資、假日加給工資，均已逾勞基法之規定，對上訴人（按即勞工）並無不利，亦無給付不足之問題。故上訴人主張系爭切結書無拘束力，上訴人應依勞基法第24條規定另計加班費，並非可採。」（見本院卷㈡第157、174之1 頁），則依上開確定民事判決理由，可見，勞工2 人均為原告公司之駕駛，其等與原告公司約定工資係採「按趟計酬」方式，內含工作津貼及年終績效獎金；而此「按趟計酬」即原告公司依勞工自填當日所完成之趟數之「駕駛工作日報表」為準，再依據原告公司之趟數津貼計算標準，核算並合計其當日所「完成」之趟數之工資報酬，於每月終了加總結算勞工當月所完成趟數之工資報酬，一次發給勞工，並將該月「按趟計酬」全部加總之薪資於作帳時列於勞工員工薪資單之「出勤津貼」項下，且於轉帳發給工資時，另交付原告薪資單供其核對等情，此有上開證據文件可稽。而勞工2 人與原告公司簽立有切結書，勞工於任職期間均按月領取原告公司依前開核算法計算給付工資（見本院卷㈠第226、228 頁），兩造均不爭執，足見勞工2人自始應是對於勞動條件表示同意而受雇。參以原告公司經營貨櫃運輸等為業，勞工自受雇起擔任公司之駕駛，其工作性質自與其他行業受僱人不同，無法有固定之工作時間，因此原告公司將勞工工資核算分為全勤、安全津貼、出勤津貼等項目，其中出勤津貼採「按趟（件）計酬」方式核算，亦係斟酌考慮上開客觀上之因素，分別計算合計給工資，自有其必要性；復查無違反強制或禁止規定下，則縱使上開切結書未報請主管機關核備，基於契約自由原則，亦應認有效。原告公司主張：勞工2 人於受雇擔任貨櫃車、聯結車駕駛期間，其等工作情形採「做一休一制」，即工作一天，隔日補休一天，每個月約工作15日，每月尚可另擇 2日輪休等情形，有駕駛工作日報表可為佐證。再依行政院勞工委員會所頒訂之基本工資（法定最低工資）104 年12月為月薪調至20,008元，時薪調至120元，依此計算勞工2人104 年12月之工資，並未低於基本工資額，可徵原告前開工資核算方法，已將勞工2 人之延長工作時間之加班費（即延長工時加給）核算在工資總額內。按司法院釋字第
494 號解釋固揭示「國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第三條規定適用於同條第一項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件﹐但不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨。至監視性、間歇性或其他性質特殊工作，不受上開法律有關工作時間、例假、休假等規定之限制」，亦即勞基法第84條之1 規定之間歇性或其他性質特殊工作，不受上開勞動基準法有關工作時間、例假、休假等規定之限制。換言之，因前開工作性質特殊，如要求雇主仍按照勞基法相關規定工時，以給付工資及加班費，難以兼顧勞僱雙方權益，因而始有該例外規定，故於此例外情形，雇主所給付資薪，縱低於以基本工資為基準計算出之例休假工資、延時工資等總和之金額，亦不違法。而勞工2 人所任之工作，雖不適用勞基法第84條之1 之規定，惟因勞僱雙方所約定工資，如前所述，並不低於基本工資及以基本工資為基準計算之例休假工資、延時工資等之總和，該約定實屬有利勞工，並未與前開解釋或勞基法規定之違背，是基於契約自由原則，自應合法有效，且有拘束力。準此以觀，原告公司依其與勞工2人合意之切結書及原告公司相關約定核算方法所給付之延長工時之工資、假日加給工資，均已逾勞基法之規定，對勞工2 人並無不利，亦無給付不足之問題。亦即就相同類似本件原告是否有給付勞工2 人延長工時之工資部分，業經認定原告依其與勞工合意之切結書及原告公司相關約定核算方法所給付之延長工時之工資，均已逾勞基法規定，對勞工2 人並無不利，亦無給付不足之問題；則顯然認同原告公司依按趟次運送計酬已包含給付勞工延長工時之工資部分在內，要可認定。
⒏另（就相同類似本件原告是否有給付勞工延長工時之工資
部分）依本院另案（105 年度簡字第40號確定判決）亦認定勞工二人自受僱擔任原告貨櫃運輸司機之時起，即有與原告就延長工時部分，悉依約定工資給付之合意（按趟次運送計酬）已含有延長工時工資在內，且原告亦已依法加成給付延長工時工資之事實，而無需另再加成給付勞工延長工時之工資在案（見本院卷㈠第73至103頁）。
⒐基上所述，原告公司給付勞工2人104年12月份之工資，確
實有包含該月份依法應加成計付延長工時工資在內之事實，事屬明確，要可認定。
⒑至於原告公司之薪資單雖未載明有加成計付104 年12月份
延長工時工資，此要係原告公司應如何改進薪資單明確性之另一問題，究與上開認定原告公司給付勞工2人104年12月份工資，確實有包含該月份依法應加成計付延長工時工資在內之事實無涉，附此指明。
㈤原告公司不具有故意或過失之認定：
縱令認定原告公司按趟次運送計酬，並未包含依法應加成計給104年12月份延長工時工資予勞工2人屬實。惟如前所述，原告應否再另外計算給付延長工時之工資予勞工2 人，依上開確定民事判決認定原告不需另外再計算給付，及本院另案（105年度簡字第40號確定判決）亦認定勞工2人自受僱擔任原告貨櫃運輸司機之時起，即有與原告就延長工時部分，悉依約定工資給付之合意（按趟次運送計酬）已含有延長工時工資在內，亦即原告已有依法加成給付延長工時工資之事實，且原告公司數十年以來均係以此方式計算薪資，長期以來均未有勞工向原告公司請求補足計付延長工時工資之事實（除近年來始有勞工向原告公司請求外），則至少原告主觀上向來即認為按趟次運送計算工資，均已含延長工時工資在內。準此，倘若突然更改認定原告公司按趟次運送計酬，並不包含依法應加成計付104年12月份延長工時之工資予勞工2人之事實見解確定時，實亦難逕認原告公司在104 年12月份確有故意或具有過失不加成計付104 年12月份延長工時工資予勞工2人之情。是原告公司（於104 年12月份勞工2人延長工時工資）容認不具有故意或過失，亦可認定（原告公司應係於確認按趟次運送計酬，並不包含依法應加成計付延長工時工資屬實時，原告公司猶拒付，始可能會具有故意或過失之情。）㈥綜上所述，被告指摘原告未給付勞工2 人延長工時之加班費
工資，容有未洽，自不可採。是原告主張原告公司均有核算給付勞工2 人延長工時之工資在約定之薪資總額內等情，洵非無據，則原告公司自難逕認有違反勞動基準法第24條規定未給予勞工延長工時工資之事實。是被告以原告有違反勞動基準法第24條規定，依同法第79條第1項第1款裁處原告罰鍰
5 萬元，尚有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合。是原告訴請撤銷原處分及訴願決定，即屬有理由，應予准許。
㈦本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資
料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰無庸一一再加論述，特並敘明。
㈧據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第236 條、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 7 月 31 日
行政訴訟庭 法 官 李行一
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應並繳納上訴費新臺幣3,000元。
中 華 民 國 107 年 7 月 31 日
書記官 張文泉