臺灣新北地方法院行政訴訟判決 108年度簡字第63號
108年7月25日辯論終結原 告 西北保全股份有限公司代 表 人 趙芳被 告 新北市政府代 表 人 侯友宜訴訟代理人 蕭慧敏訴訟代理人 劉德均訴訟代理人 吳宇軒上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國108年1月28日勞動法訴字第1070024174號訴願決定，提起行政訴訟，經臺北高等行政法院108年度訴字第288號裁定移送本院，由本院辯論終結，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
壹、程序方面：
一、查本件因屬不服被告107年8月10日新北府勞檢字第00000000000號勞動基準法罰鍰裁處書所裁處原告關於罰鍰新臺幣（下同）10萬元之罰鍰，而經臺北高等行政法院以108年度訴字第288號裁定移送本院，是本件爭訟之罰鍰數額既在40萬元以下，依行政訴訟法第229條第2項第2款，應依簡易訴訟程序進行之。
二、次查本件原告經合法通知未於言詞辯論期日到場，經核亦無行政訴訟法第218條所準用民事訴訟法第386條所列各款之情形，爰准依被告之聲請，為本件一造辯論判決，核先敘明。
貳、實體方面：
一、爭訟概要：原告從事保全業，為適用勞動基準法之行業。經新北市政府勞動檢查處於107年5月23日派員實施勞動檢查，發現原告未按所僱勞工楊○○（下稱楊君，105 年6 月18日到職至106 年6 月17日止，工作年資已滿1 年）工作年資給予106 年度應享有的7 日特別休假，違反行為時勞動基準法第38條第1 項規定。案經被告即原處分機關新北市政府審查屬實，乃依同法第79條第1 項第1 款、第80條之1 第1 項、行政罰法第18條第1 項等規定，以107 年8 月10日新北府勞檢字第00000000000 號勞動基準法罰鍰裁處書（下稱原處分）裁處原告罰鍰新臺幣（以下同）10萬元整，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服提起訴願，經遭甲○○以108 年
1 月28日勞動法訴字第1070024174號訴願決定駁回（下稱訴願決定），為此，乃就原處分關於罰鍰10萬元部分及其訴願決定，提起本件行政撤銷訴訟。
二、本件原告經合法通知未於言詞辯論期日到場，據其所提書狀為主張及聲明如下：
(一)原告主張要旨：
1.按行政程序法第 9條：「行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。」因原告於陳述意見書中向被告表示，係楊君要求原告人現金給付，原告並非不給付，係楊君對於特別休假換算、計算金額有差異，故楊君不願接受。原告與楊君為特別休假爭議乙事，有新北市政府勞資調解在案，然被告無調閱相關資料，逕以原告未按工作年資給予特別休假，顯然與前揭法規未合。
2.原告與楊君勞資爭議事項（包含特休假之天數及計算），業經臺北士林地方法院108年度勞移調字第 1號（原案號107年度勞訴字第81號）調解成立在案，足認原告並非不給付（特別休假），係楊君於新北市政府勞資調解會時另有主張所致，因此原告並無違反勞動基準法第38條第 1項，被告裁罰無理由。
3.被告答辯意旨略以，查原告於勞動檢查時已明確陳稱係按勞工到職日給予勞工特別休假，只要勞工工作年資滿 1年後，每年均固定給予特別休假 6天，明顯違反行為時勞動基準法第38條第 1項規定等語。惟查，本件爭執事項為：系爭事項原告有無故意或過失違反系爭勞動基準法規定？⑴原告自始並無不給予楊君106年度應享有的7日特別休假，係
雙方另有約定，特別休假換算、計算工資有爭議，原處分機關置原告與楊君另有約定，因楊君對於特別休假換算、計算金額有差異，故楊君不願接受之有利情形不論，逕以不給付特別休假論處，恐於事實有所誤解。
⑵行政罰法第7條第1項規定「違反行政法上義務之行為非出於
故意或過失者，不予處罰。」司法院大法官釋字第 275號解釋：「人民違反法律上之義務而應受行政罰之行為，法律無特別規定時，雖不以出於故意為必要，仍須以過失為其責任條件。但應受行政罰之行為，僅須違反禁止規定或作為義務，而不以發生損害或危險為其要件者，推定為有過失，於行為人不能舉證證明自己無過失時，即應受處罰」。本案原告自始並無不給予楊君106年度應享有的7日特別休假，係雙方另有約定，特別休假換算、計算工資有爭議，原處分機關置原告與楊君另有約定，因楊君對於特別休假換算、計算金額有差異，故楊君不願接受之有利情形不論，逕以不給付特別休假論處，應審究者係原告因楊君對於特別休假換算、計算金額有差異，故楊君不願接受之舉，能否謂原告有故意或過失違反系爭勞動基準法規定？原告與楊君因另有約定，雙方對特別休假換算、計算工資有爭議，而原告自始並無不給予楊君106年度應享有的7日特別休假，此情形有何故意或過失違反系爭勞動基準法規定可言，能否謂原告有違反系爭勞動基準法事實之故意或過失？參照前揭行政罰法第7條第1項規定、釋字第275號解釋，非無商榷之餘地。被告對原告自始並無不給予楊君106年度應享有的7日特別休假之情形，因楊君對於特別休假換算、計算金額有差異，故楊君不願接受之舉，逕以原告不給付特別休假論處，被告就此有利原告之事實未予一併調查，率而認定原告有違反系爭勞動基準法事實之故意或過失，與行政程序法第9條及行政罰法第7條第1項、釋字第275號解釋意旨容有未合。
4 綜上所述，被告機關之處分及訴願決定即有違誤，為此狀請鈞院鑒核，賜判決如聲明所載。
(二)聲明：原處分及訴願決定關於罰鍰10萬元撤銷。
三、被告答辯及聲明：
(一)被告答辯要旨：
1.按勞基法第38條第 1項規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作1年以上2年未滿者，應給予特別休假 7日。查楊君105年6月18日到職，則至106年6月18日起，依法應有特別休假 7日。原告於受檢時已明確陳稱略以：「（問：貴公司是否有按照勞工工作年資給予特別休假？給假方式為何？）答： 1、本公司係按勞工到職日給予勞工特別休假，只要勞工工作年資滿 1年後，每年均固定給予特別休假6天。2、楊久毅（105年6月18日到職）至107年6月17日為止，特別休假應為6天（截至今日仍未休過任何1天特別休假），但因為該員說想要去日本旅遊，所以向本公司要求10天特別休假，本公司不准。…」等語，明顯與勞基法第38條第 1項規定未合，原告確實未依法令規定給予楊君特別休假之事實足以認定，是被告依法裁處，並無違誤。
2.至原告訴稱係因與楊君就特別休假之換算、計算工資有爭議，並非不給付其特別休假等語，實與原告是否依勞基法第38條第 1項規定給予勞工特別休假無涉。現原告雖稱已與楊君就特別休假爭議部分調解成立在案，惟縱認原告所述為真實，亦屬違法事後改善行為，尚不得執為免責之論據。綜上所述，本件原告違法事實至為明顯，原告所訴無理由。
3 原則上原告依規定應在107年 6月17日以前要給楊君休完106年度應有之特別休假7天，給錢的話也要在107年 6月17日年度終結前。縱使原告事後跟楊君達成調解成立，乃屬事後改善，並不能為免責的依據。楊君其實已經有向公司反應要休假的意思，但公司拒絕，所以被告認為原告有拒絕給假的故意、過失。針對 7天休假沒有爭議的部分，原則上原告應先給楊君休假，不影響楊君的請休權利，雖然楊君要10天休假之要求，有逾越法定7天之天數，但公司要針對依法規定的7天給予勞工休假。針對勞動檢查紀錄部分，原告確實有坦承因楊君要求10天的休假，原告不准，但是針對被告問原告有關給予特別休假之制度時，發現原告針對勞工年資滿一年的部分，均統一給予 6天的特別休假，其給假天數明顯與勞基法第38條第 1項規定不符，所以被告認為即使原告針對楊君有爭議的部分不准假，但按照原告給假的制度來看，原告自始都沒依法給予楊君特別休假。
(二)聲明：原告之訴駁回。
四、爭點：
(一)原告對於所僱勞工楊君（105年6月18日到職至106年6月17日止，工作年資已滿1年）工作年資給予106年度應享有的特別休假，有無違反行為時勞動基準法第38條第1項之規定？
(二)原告以其與楊君係雙方另有約定，因特別休假換算、計算工資有爭議，楊君不願接受，主張其無違反行為時勞動基準法第38條第 1項規定之有故意或過失，是否可採？原告以其與楊君勞資爭議事項（包含特休假之天數及計算），業經臺北士林地方法院 108年度勞移調字第1號（原案號107年度勞訴字第81號）調解成立在案，認其並非不給付特別休假，並無違反勞動基準法第38條第1項之規定，是否有理？
(三)被告以原告有違反勞動基準法第38條第1項之規定，以原處分裁罰原告罰鍰10萬元，是否適法？
五、本院之判斷：
(一)前提事實：原告從事保全業，為適用勞動基準法之行業，此有原告公司基本資料為憑（見本院卷 第161頁），並為兩造所不爭。而新北市政府勞動檢查處於107年5月23日派員實施勞動檢查，發現原告未按所僱勞工楊君（105年6月18日到職至106年6月17日止，工作年資已滿1年）工作年資給予106年度應享有的7日特別休假，違反行為時勞動基準法第38條第1項規定，案經被告即原處分機關新北市政府審查屬實，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項、行政罰法第18條第1項等規定，以原處分裁處原告罰鍰 10萬元整，並公布原告名稱及負責人姓名，原告不服提起訴願，仍遭訴願決定駁回等情，此亦有原告公司之楊君報到資料、新北市政府勞動檢查處107年5月23日之勞動檢查紀錄、原處分及訴願決定等在卷為證（分見本院卷第133頁、第77頁至第80頁、第57頁至第59頁、第43頁至第47頁），核堪採認為真正。
(二)原告對於所僱勞工楊君（105年6月18日到職至106年6月17日止，工作年資已滿1年）工作年資給予106年度應享有的特別休假，有未足額給予之違規事實，已違反行為時勞動基準法第38條第1項之規定。
1.應適用之法令：勞動基準法38條第 1項規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」，上開規定係於105年12月21日經總統公布，並自106年1月1日施行，而此修法除新增年資滿6個月以上、未滿1年之勞工應享有特別休假3日外，針對年資2年以上、3年未滿者，由修法前之7日提高為10日； 3年以上5年未滿者，由10日增為14日；5年以上10年未滿者亦由14日增為15日，至年資10年以上者，隨年資之增加，每年再增加 1日，最高加至30日為止。因此，針對勞工於106年 1月1日仍在職者，雇主應依新修正之規定重新檢視勞工特別休假日數，如勞工年資屬本次修法範圍，雇主即須依新法規定增給勞工特別休假日數。
2.經查，原告對於其所僱勞工楊君，係於105 年6 月18日到職至106 年6 月17日止，工作年資已滿1 年，此有前述原告公司之楊君報到資料，並為原告所不爭，則依上開首揭法律之規定，楊君於106 年1 月1 日既仍在職者，原告自應依新修正之規定給予楊君106 年度應享有的7 日之特別休假。詎原告僅給予勞工楊君特別休假6 日，此有本院卷第80頁之107年5 月23日新北市政府勞動檢查紀錄，就原告代表乙○所陳稱略以：「（問）貴公司是否有按照勞工工作年資給予特別休假？給假方式為何？（答）1 、本公司係按勞工到職日給予勞工特別休假，只要勞工工作年資滿1 年後，每年均固定給予特別休假6 天。2 、楊○○（105.06.18 到職）至6 月17日為止，特別休假應為6 天（截至今日仍未休過任何1 天特別休假），但因為該員說想要去日本旅遊，所以向本公司要求給特別休假10天，本公司不准。所以該員才會項檢查處提出檢舉，針對這部分，本公司會再與該員進行協調溝通。」足證，則被告所認原告對於所僱勞工楊君（105 年6 月18日到職至106 年6 月17日止，工作年資已滿1 年）工作年資給予106 年度應享有的特別休假，僅給予6 天而有未足額給予，確有未依法令規定給予勞工特別休假，違反行為時勞動基準法第38條第1 項之規定之事，自可採認。
(三)原告以其與楊君係雙方另有約定，因特別休假換算、計算工資有爭議，楊君不願接受，主張其無違反行為時勞動基準法第38條第 1項規定之有故意或過失，乃不可採。原告以其與楊君勞資爭議事項（包含特休假之天數及計算），業經臺北士林地方法院108年度勞移調字第1號（原案號107年度勞訴字第81號）調解成立在案，認其並非不給付特別休假，並無違反勞動基準法第38條第1項之規定，仍屬無理。
⑴如前所述，勞基法第38條新修正之規定係於105年 12月21日
經總統公布，並自106年 1月1日施行，本次修法除新增年資滿6個月以上、未滿1年之勞工應享有特別休假 3日外，針對年資2年以上、3年未滿者，由修法前之7日提高為10日；3年以上5年未滿者，由10日增為14日；5年以上10年未滿者亦由14日增為15日，至年資10年以上者，隨年資之增加，每年再增加1日，最高加至30日為止。因此，針對勞工於106年1月1日仍在職者，雇主應依新修正之規定重新檢視勞工特別休假日數，如勞工年資屬本次修法範圍，雇主即須依新法規定增給勞工特別休假日數。本件原告既為從事保全業，為適用勞動基準法之行業，其身為雇主，對於105年 12月21日經總統公布，並自106年 1月1日施行之上開勞基法第38條新修正之規定，本涉勞資雙方之重要權利義務，且屬法律強制規定，不得由勞資雙方自行合意減縮，原告依規定本應注意且能注意，卻仍於上開法律規定修正施行後，仍就勞工楊君工作年資滿1年後，僅每年定給予特別休假6天之事，致生有未依法令規定給予勞工特別休假，則其違反行為時勞動基準法第38條第 1項規定之事，原告即難卸責，原告主觀上縱無故意之事，亦有過失之可歸責事由自明，要與原告主張其與勞工楊君係雙方另有約定，因特別休假換算、計算工資有爭議，楊君不願接受，而認原告無違反上開勞動基準法第38條第 1項規定之事，其據而否認有故意或過失之可歸責事由，乃不可採。
⑵至於原告所稱其與楊君就特別休假之換算、計算工資之爭議
（包含特休假之天數及計算），雖經臺北士林地方法院108年度勞移調字第1號（原案號107年度勞訴字第81號）調解成立在案，然此經本院依職權調取臺北士林地方法院 108年度勞移調字第1號（原案號107年度勞訴字第81號）卷證核認無誤，但觀諸上開調解案件，乃係於勞工楊君未獲得其特別休假等權益，前已分經107年 5月21日及107年7月4日為新北市政府勞資爭議調解不成後（見本院卷第229頁至第233頁之新北市政府勞資爭議解資紀錄），進而於107年 8月9日由勞工楊君提出該民事案件之起訴，始經108年2月19日由法院調解成立達成原告願於108年2月27日以前給付楊君2萬5千元等情，顯係原告本案違法事後之改善行為，自難以此認原告所稱其無不給付特別休假，並無違反勞動基準法第38條第 1項規定之事，仍難為原告有利之斟酌。
(四)被告以原告有違反勞動基準法第38條第 1項之規定，以原處分裁罰原告罰鍰10萬元，核屬適法。
1.應適用之法令：按勞動基準法第79條第1 項第1 款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上100 萬元以下罰鍰：一、違反......第34條至第41條、......規定。」。至於新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準，乃新北市政府處理勞動基準法事件，為建立執法之公平性，減少爭議及提升行政效率與公信力，所訂定之裁罰基準，其中對於違反勞動基準法第79條第1 項第1 款事件之裁罰，就違反同法第38條第1 、4 項之情形，其裁罰基準乃就第1 次違規，且其僱用勞工人數101 人以上，處10萬元罰鍰（見本院卷第202頁）。核此裁罰基準，已斟酌行為人之違規次數，並就其僱用勞工之人數及另違規事業單位是否為上市或上櫃公司，為加重或減輕之裁罰，復係為細節性、技術性之裁罰標準規定，並未牴觸逾越母法，其規定亦屬明確，並無違反法律保留，被告據以適用，於法即無不合，特併敘明。
2.查原告對於所僱勞工楊君（105 年6 月18日到職至106 年6月17日止，工作年資已滿1 年）工作年資給予106 年度應享有的特別休假，有未足額給予之違規事實，已違反行為時勞動基準法第38條第1 項之規定，此已如上五、本院之判斷(二) 所認，而其所僱用勞工人數並已達101 人以上（此為兩造所不爭執），則被告即原處分機關依勞動基準法第79條第
1 項第1 款，並按行政罰法第18條第1 項及前揭新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準之規定，以原處分裁罰原告罰鍰10萬元，即屬適法。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院審核後，或與本案爭點無涉，或對於本件判決結果不生影響，爰無庸一一再加論述，爰併敘明。
七、據上論結，原處分裁處原告罰鍰10萬元合法，訴願決定遞予維持，亦屬適法，原告訴請撤銷為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 8 月 8 日
行政訴訟庭 法 官 楊志勇上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，並依法繳納上訴費用新台幣3000元。其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），如逾期未提出上訴理由書者，本院毋庸再命補正，由本院逕以裁定駁回上訴。
書記官 葉芷廷中 華 民 國 108 年 8 月 8 日