臺灣新北地方法院行政訴訟判決111年度簡字第130號原 告 王贏叡被 告 勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署代 表 人 謝宜容（分署長）訴訟代理人 洪柏芳訴訟代理人 張曉玲上列當事人間因安心就業計畫事件，原告不服勞動部勞動力發展署中華民國111年5月4日發法字第1116500312號及111年8月9日發法字第1116500665訴願決定，提起行政訴訟，經臺北高等行政法院以111年度訴字第604號裁定移送本院，本院判決如下：
主 文
一、原處分一及訴願決定一均撤銷。
二、被告應依原告之申請(110年11月10日機關收文日），作成准予補貼原告（第2次減班休息期間即110年8月15日至110年11月14日）薪資差額補貼新台幣33,000元之行政處分。
三、原處分二及訴願決定二均撤銷。
四、被告應依原告之申請(111年2月11日機關收文日），作成准予補貼原告（第3次減班休息期間即110年11月15日至111年2月14日）薪資差額補貼新台幣33,000元之行政處分。
五、訴訟費用由被告負擔。事實及理由
壹、程序事項：
一、查本件因屬其他關於公法上財產關係之訴訟，而原告爭執之薪資差額補貼分別為被告命原告繳還前次溢領之補貼3萬2,650元及原告另申請薪資補貼3萬3,000元、3萬3,000元，是本件訴訟標的金額計為9萬8,650元，未逾40萬元，依行政訴訟法第229條第2項第3款規定，應適用簡易訴訟程序，合先敘明。
二、次查，本件被告代表人即法定代理人原為林仁昭，嗣原告起訴後經迭次變更法定代理人為賴家仁，再變更為李燕玲，並於辯論終結後宣判前，再變更為謝宜容，業均經該新任代表人即法定代理人具狀聲明承受訴訟，並依法已合法送達原告在案，核無不合，應予准許。
三、再查，原告於訴狀送達被告後，在言詞辯論期日當庭就訴之聲明除「訴願決定及原處分均撤銷」外，擴張聲明「被告應依原告之申請准予給予薪資差額補貼各3萬3000元整，共6萬6000元整。」，核僅係就其申請本案二次減班休息日之薪資補貼所應提起「課予義務之訴」之聲明擴張，復經被告訴訟代理人無異議為本案之言詞辯論，自應予准許。
貳、實體事項：
一、爭訟概要：
(一)緣原告所任職之事業單位百成生技股份有限公司（以下稱百成公司）經向臺北市政府勞動局列冊通報減班休息期間自110年5月15日至110年8月14日止。原告前於110年7月22日（原處分機關收文日），向原處分機關即被告申請「安心就業計畫」薪資差額補貼，申請期間自110年5月15日至110年8月14日（下稱第1次減班休息期間） ，申請第1至3個月補貼金共計新臺幣（以下同）3萬2,650元，並經原處分機關同意核撥。嗣百成公司向臺北市政府勞動局列冊通報減班休息期間自110年8月15日至110年11月14日止，原告乃於110年11月10日（原處分機關收文日）再申請該計薪資差額補貼，申請期間自110年8月15日至110年11月14日（下稱第2次減班休息期間），申請第1至3個月補貼金額各1萬1,000元，共計3萬3,000元。惟因被告認原告為所任事業單位百成公司之監察人，與該計畫第4點規定「本計畫之適用對象為參加就業保險之勞工」不符，被告乃以110年12月7日北分署諮字第1104315241號函（以下簡稱原處分一）不予核發該第2次減班休息期間之薪資差額補貼，並請原告限期繳還第1次減班休息期間所溢領之補貼3萬2,650元。原告不服上開原處分一，提起訴願，遭勞動部勞動力發展署以111年5月4日發法字第1116500312號訴願決定（下稱訴願決定一）駁回訴願，為此乃提起本件訴訟。
(二)另因原告所任職之百成公司，經再向臺北市政府勞動局列冊通報減班休息期間自110年11月15日至111年2月14日止。原告再於111年2月11日（原處分機關收文日），向被告即原處分機關申請該計畫薪資差額補貼，申請期間自110年11月15日至111年2月14日（下稱第3次減班休息期間），申請第1至3個月補貼金額各1萬1,000元，共計3萬3,000元。惟因百成公司於110年12月23日向臺北市政府申請監察人解任變更登記，而原告110年11月15日至110年12月22日因仍為所任事業單位百成公司之監察人，與該安心就業計畫第4點規定 「本計畫之適用對象為參加就業保險之勞工」不符；又原告受僱始日（110年12月23日）起之當月薪資即減班休息協議當月薪資，未產生實際薪資減損，被告乃以111年3月8日北分署諮字第1114301658號函（以下簡稱原處分二）作成不予核發之處分。原告不服，經再提起訴願，亦遭勞動部勞動力發展署以111年8月9日發法字第1116500665訴願決定（下稱訴願決定二）駁回訴願，原告再表不服，於是並為提起本件行政訴訟。
二、原告主張及聲明：
(一)主張要旨：
1.原告於103年1月擔任百成生技(股)公司會計工作，屬雇傭關係。原告於103年期間經手經辦下列工作(1)103年營業稅401表申報書(2)103年各類所得扣繳申報書(3)103年各類所得扣繳申報回執聯(4)103年1月員工間用email交辦工作事項資料。
2.103年百成生技(股)公司員工僅有3人，勞工未滿5人的單位並非為強制納保對象。勞工得參加或不參加勞保。檢附勞保局員工投保清冊。
3.104年6月受全體員工推派代表擔任監察人。原告於104年6月擔任百成生技(股)公司監察人期間無資金投資零股數（百成生技公司變更登記表)。原告於110年12月解任監察人。(百成生技公司變更登記表)
4.原告於110年5月僅投保職業災害保險無勞保(108年3月已領勞保老年給付) 。受疫情影響百成生技公司營收減少，同時減少支付員工工資，讓公司財務負擔減輕，公司才得以延續。既然僅投保職業災害保險，沒有投勞保，勞保金額不能調整?不能調整勞保金額，就論斷工資不變沒有調整?
5.另原告於受僱期間代表勞工擔任監察人職務行使監督權，並不影響僱用關係，要無疑義。原告屬雇傭勞工，申請安心就業計畫薪資差額補貼，當屬本計畫適用對象。原告103年1月迄今擔任百成生技(股)公司服務期間證明書。綜上所陳，原處分違背法令至為明顯。
6.安心就業計畫於109年3月頒布，但被告卻用原告於108年7月加保資料作為現職認定，殊屬遺憾。查安心就業計畫開始於109年3月施行，原告任職公司於110年5月申請安心就業計畫薪資差額補貼，然被告卻用108年7月投保作為現職認定，作為安心就業計畫法規依據，豈非時序倒置。
7.安心就業計畫第四條規定參加就業保險之勞工，經勞雇雙方協商同意減班休息，就可以申請薪資差額補貼。原告已簽屬勞雇雙方協商減少工時同意協議書，並經台北市政府勞動局核准在案。被告隨意認為經台北市政府核准勞雇雙方協商減少工時同意協議書，沒有實際薪資減損，豈非黑白真相不分。請安排會計師來原告公司查核工資實領狀況，減半實領工資可資證明。
8.104年6月受全體員工推派代表擔任監察人，被告認定為監察人為公司負責人，不予核發薪資差額補貼。惟勞工兼任公司監察人，應仍具勞工身分。請參見台灣高等法院105年度勞上字第79號判決，高等法院108年度重勞字第3號判決及臺灣高等法院107年度勞上易字第23號判決。意旨：公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞基法所規範之勞雇關係。在司法實務上，認為勞工兼任監察人，並不使該勞工與公司間勞動契約關係消滅，且該勞工於兼任監察人期間確有實際受雇從事工作獲致工資事實者，雙方間勞動契約關係係屬繼續存在。
9.原告於104年6月擔任百成生技(股)公司監察人期間無資金投資零股數。原告於110年12月解任監察人，縱然解任監察人，被告認定為工資沒有減少，不予核發薪資差額補貼。工資是否減損，非由被告認定，而是經由勞雇雙方協商同意之。
10.原告於110年5月僅投保職業災害保險無勞保(108年3月已領勞保老年給付)。受疫情影響百成生技公司營收減少，同時減少支付員工工資，讓公司財務負擔減輕，公司才得以延續。原告已領老年給付，當然僅能投保職業災害保險，沒有投保勞保。另原告於受僱期間係以勞工代表身分擔任監察人職務行使監督權，並不影響僱用關係，要無疑義。原告屬雇傭勞工，申請安心就業計畫薪資差額補貼，當屬本計畫適用對象。
11.在司法實務上，法院認，勞工如兼任監察人，並不當然使該勞工與公司間之勞動契約關係歸於消滅，且該勞工於兼任監察人期間如確有實際受僱從事工作獲致工資之事實者，雙方間之勞動契約關係係屬繼續存在，並有下列判決可參閱台灣板橋地方法院99年度勞訴字第41號判決、台灣高等法院104年度勞再字第9號判決、最高法院105年度台上字第1102號判決、台灣高等法院105年度勞上字第79號判決，高等法院108年度重勞字第3號判決及臺灣高等法院107年度勞上易字第23號判決。公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞基法所規範之勞雇關係。在司法實務上，認為勞工兼任監察人，並不使該勞工與公司間勞動契約關係消滅，且該勞工於兼任監察人期間確有實際受雇從事工作獲致工資事實者，雙方間勞動契約關係係屬繼續存在。
(二)聲明：
1、訴願決定一、二及原處分一、二均撤銷。
2、被告應依原告之申請(110年11月10日機關收文日及111年2月11日機關收文日），作成准予補貼原告（第2次減班休息期間即110年8月15日至110年11月14日及第3次減班休息期間及110年11月15日至111年2月14日）之薪資差額補貼各33,000元之行政處分。
三、被告答辯及聲明：
(一)答辯要旨：
1.按本計畫第4點規定：「本計畫之適用對象為參加就業保險之勞工(以下略)。」，再按監察人在執行職務範圍內，亦為公司負責人，且監察人不得兼任公司董事、經理人或其他職員，公司法第8條第2項、第222條分別定有明文。經查，經濟部商工登記之公示歷史資料顯示：原告自104年6月23日起係為百成生技股份有限公司(下稱百成公司)之監察人，依上開規定不得兼任公司其他職員。且百成公司係於110年12月23日經主管機關核准變更董監事資料，原告始解除監察人身分，故原告於108年7月2日加保於現職前即為該公司監察人，足認王君之身分並非勞工，非屬本計畫之適用對象。
2.次按勞工保險條例第11條本文規定：「符合第6條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算。」該條例施行細則第14條第4項及第5項本文規定：「投保單位於其所屬勞工離職、退會、結（退）訓之當日辦理退保者，其保險效力於投保單位將退保申報表送交保險人或郵寄之當日24時停止。」、「投保單位非於勞工離職、退會、結（退）訓之當日辦理退保者，其保險效力於離職、退會、結（退）訓之當日24時停止。
」。經查，原告於百成公司之勞工投保資料顯示，渠有多段加退保紀錄：103年7月31日至103年8月13日、105年7月18日至108年3月26日、108年4月15至108年5月25日，最後自108年7月2日加保迄今。參照上開規定，原告每段「退保」紀錄性質上即為勞工之離職，勞動契約關係亦為終結。故被告機關以原告108年7月2日最近一筆加保紀錄迄今未退保，做為「現職」之認定，尚無不當。
3.再按本計畫第1點規定：「勞動部於嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例施行期間，為因應國內就業市場之影響，於勞雇雙方協商同意暫時縮減工作時間及減少工資時（以下簡稱減班休息），運用薪資差額補貼措施，以穩定就業，……」，暨第5點規定：「分署核發減班休息勞工薪資差額補貼，應按其平均月投保薪資，與勞雇雙方協商同意減少工時之協議資料所載減班休息期間之每月薪資之差額，依下列基準按月發給：……。」。經查，百成公司係於110年12月23日經主管機關核准變更董監事資料，原告於是日始解除監察人身分，爰以原告變更身分之日視為勞工到職加保日，又本計畫係依勞雇雙方協商減班休息期間之薪資減損核算補助，雖原告減少工時之協議資料所載減班休息期間自110年5月15日起，惟依計畫意旨，應自原告變更勞工身分之日(即110年12月23日)起算原告減班休息起日，是以，勞工加保日與減班休息實施日為同一天，則其受僱始日起之當月薪資即減班休息協議當月薪資，未產生實際薪資減損，亦非屬本計畫之適用對象。
4.又按臺北高等行政法院99年度簡字第768號判決指明：「就業保險失業給付，旨在保障勞工失業一定期間之基本生活，故適用對象僅限於失業之勞工，若已喪失勞工身分，即不具請領資格。……又依勞動基準法第2條第1款、第2款規定：『本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。』足見同一人於同一期間，在同一事業，不能同時具備勞工與雇主之雙重身分。而依公司法第8條第1項規定：『本法所稱公司負責人：在無限公司、兩合公司為執行業務或代表公司之股東；在有限公司、股份有限公司為董事。』可知有限公司之董事係該事業之負責人，其與公司間係屬委任關係，非屬勞動基準法所稱受雇主僱用之勞工，而係同法所稱之雇主（最高行政法院92年度判字第1539號判決要旨參照）。從而，勞工於失業期間擔任公司負責人，既已非失業勞工身分，自不得請領失業給付（行政院勞工委員會99年6月23日勞保1字第0990071802號函釋參照）。」以上足認公法上之給付或補助，主管機關有其勞動政策之公益考量且在權衡資源有限分配下，是有關雇主或勞工之身分僅能擇一認定，否則將存在法令適用之矛盾，此與民事上有關勞工薪資、退休金或資遣費給付等僱傭關係，著重於勞工個人權益之認定迥然不同。原告提出臺灣高等法院105年度勞上字第79號、107年度勞上易字第23號、108年度重勞上字第3號等民事判決做為佐證資料，惟與本案基礎事實相異，自不得混為一談；另該院108年度重勞上字第3號判決業經最高法院109年度台上字第2920號判決廢棄，併予陳明。綜上所述，本件原告之訴為無理由。
5.有關本案原處分一之補充答辯:⑴原告前於110年7月22日(本機關收件日)提具安心就業計畫(以
下稱本計畫)申請書向勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署(下稱本機關)申請第1次減班休息期間薪資差額補貼(被證1)，本機關依計畫規定核予110年5月15日至110年8月12日期間，即第1至3個月薪資差額補貼，共計新臺幣(以下同)3萬2,650元在案。原告於110年11月10日再提出第2次減班休息期間(110年8月15日至110年11月14日)，即第4至6個月薪資差額補貼申請。本機關於審查第2次申請案時，始查知經濟部商工登記公示資料顯示原告為所任事業單位百成生技股份有限公司(統一編號：00000000)監察人，該資料所示最近一次登記當屆董監事任期為109年9月24日至112年9月23日(被證3)，本機關依本計畫第4條「本計畫之適用對象為參加就業保險之勞工….」及公司法第8條第2項、第222條分別規定「….監察人在執行職務範圍內，亦為公司負責人…」、「監察人不得兼任公司董事、經理人或其他職員。」，認原告非屬本計畫適用對象，爰於110年12月7日以北分署諮字第1104315241號函作成不予核發該第4至6個月補助處分(即處分一)，併同要求原告繳回前次所請第1至3個月溢領補貼計3萬2,650元整，原告不服該處分一，復向勞動部勞動力發展署提起訴願，111年5月4日經該署以發法字第1116500312號訴願決定為駁回訴願。
⑵至原告所稱，安心就業計畫於109年3月頒布，本機關卻以原
告108年7月加保資料作為現職認定云云，按勞工保險條例第11條本文規定：「符合第6條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算。」，該條例施行細則第14條第4項及第5項本文規定：「投保單位於其所屬勞工離職、退會、結（退）訓之當日辦理退保者，其保險效力於投保單位將退保申報表送交保險人或郵寄之當日24時停止。」、「投保單位非於勞工離職、退會、結（退）訓之當日辦理退保者，其保險效力於離職、退會、結（退）訓之當日24時停止。」經查，原告於百成公司之勞工投保資料顯示，渠有多段加退保紀錄：103年7月31日至同年8月13日、105年7月18日至108年3月26日、108年4月15至同年5月25日，最後自108年7月2日加保迄今(被證7)。參照上開規定，原告108年7月2日最近一筆加保紀錄迄今未退保，係屬過去延續至今日之事實狀態，期間亦涵蓋109年3月後原告之投保狀態及保險效力，故以此做為「現職」之認定，並據以作為「現職雇主」實施減班休息前6個月平均投保月薪核算補貼標準，並無法令溯及適用之問題。
⑶又原告訴稱104年6月受全體員工推派代表擔任監察人，惟渠
為勞工兼任公司監察人，仍具勞工身分云云。按監察人在執行職務範圍內，亦為公司負責人，且監察人不得兼任公司董事、經理人或其他職員，公司法第8條第2項、第222條分別定有明文。且查經濟部商工登記之公示歷史資料顯示：原告自104年6月23日起係為百成公司之監察人，依前開規定不得兼任公司其他職員。而百成公司係於110年12月23日經主管機關核准變更董監事資料，原告始解除監察人身分，故原告係108年7月2日現職加保前即為該公司監察人，足認王君現職前迄110年12月22日期間之身分並非勞工，非屬本計畫之適用對象。是以，本機關認原告所提第1、2次減班休息申請本計畫津貼第1至6個月補助期間(即110年5月15日至110年11月14日)仍為所任百成公司監察人，非為本計畫適用對象，並以原處分一不予核發其第4至6個月處分，並按行政程序法第117條及127條規定，認原所為核發補助有誤，併同要求原告繳回前次所請安心就業計畫第1至3個月溢領補貼計3萬2,650元，實屬有當。
6.有關原處分二之補充答辯:⑴按本計畫第1點規定：「……，為因應國內就業市場之影響，於
勞雇雙方協商同意暫時縮減工作時間及減少工資時，運用薪資差額補貼措施，以穩定就業，……」，暨第5點規定：「分署核發減班休息勞工薪資差額補貼，應按其平均月投保薪資，與勞雇雙方協商同意減少工時之協議資料所載減班休息期間之每月薪資之差額，依下列基準按月發給：……。」以「薪資是否減損」作為薪資差額補貼核發前提。
⑵經查，百成公司係於110年12月23日經主管機關核准變更董監
事資料，原告於是日始解除監察人身分，雖原告減少工時之協議資料所載減班休息期間自110年5月15日起，惟依勞動部「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」暨本計畫意旨，減班休息應以「勞雇雙方」協商同意為前提，原告事實上不可能身兼勞雇雙重身分進行協商，故原告變更具勞工身分之日始符合前開減班休息之勞雇雙方協商同意要件，爰本機關認自百成公司解除原告監察人身分之日起(即110年12月23日)，原告始為該事業單位之受僱勞工，且該日始為其減班休息實施起日，是以，原告受僱始日與減班休息起日既同為110年12月23日，受僱始日起之當月薪資(110年12月)即為所稱減班休息協議實施起日當月之薪資，未產生實際薪資減損(本計畫第5點、第6點參照)。承上，本機關以原處分二作成全部不予核發處分，洵屬有當。本案亦於111年8月9日經該署以發法字第1116500665號訴願決定為駁回訴願。
7.有關原告主張為公司無投資資金股數之監察人身分，就本案之影響補充答辯:
⑴依經濟部91年2月5日經商字第09102022290號函釋略以，公司
選任之董事或監察人，不以具有股東身分為必要。又未具有股東身分者，以有行為能力之自然人為限，始得被選任為董事或監察人。又依據公司法第8條明訂監察人在執行職務範圍內，亦為公司負責人，第216條監察人從民法關於委任之規定，且同法第222條亦明訂監察人不得兼任公司董事、經理人或其他職員。
⑵本機關經濟部商工登記等相關公示資料辦理本計畫審查，原
告既登記為百成公司之監察人，則具有雇主身分，非屬本計畫之適用對象。有關原告既選任公司監察人，卻兼任財務會計僱員一職，又或持有股份或投資為0涉公司法及公司登記等事項，因與本計畫第1點所揭示之補助宗旨無涉，且申請人事實上不可能身兼勞雇雙重身分進行協商，概非屬本機關依權責所得認定之範圍，亦不影響本機關對於原處分之事實認定。
⑶至原告於104年7月至110年12月22日期間數次加退保該公司勞
工保險或職業災害保險，雖為該公司監察人身分，是否有依據勞工保險條例第6條、就業保險法第5條等規定，依據受僱勞工始得為被保險人，百成公司是否據實辦理投保則屬勞工保險局審認權責，與本案無涉，併予敘明。
(二)聲明：原告之訴駁回。
四、爭點：被告以原告擔任百成公司之監察人，為該公司之負責人，依法不得兼任公司其他職員，並非系爭計畫第4點所規定之適用對象，以原處分一分作成不予核發原告第2次減班休息期間之薪資差額補貼，並請原告限期繳還第1次減班休息期間所溢領之補貼3萬2,650元，是否合法有據？被告並以原告自110年12月23日起解任監察人始屬百成公司之勞工，故受僱始日起之當月薪資（即減班休息協議當月薪資），並未產生實際薪資減損，以原處分二否准原告所為第3次減班息期間之薪資差額補貼，是否亦屬合法有憑？
五、本院的判斷：
(一)前提事實:
1.經查，原告任職於百成公司（原告最近參加職業災害保險之日期為108年7月2日），而百成公司分向臺北市政府勞動局列冊通報自110年5月月15日至111年8月14日、110年8月15日至1110年11月14日及110年11月15日至111年2月14日，共計3名勞工（含原告）實施勞僱雙方協商減少工時，此為兩造所不爭執，並分別有投保人投保資料查詢、臺北市政府勞動局110年7月19日北市勞就字第1106073673號函、110年11月2日北市勞就字第1106092544號函、111年1月18日北市勞就字第1116006438號函（分見本院卷第47頁、第51頁至第52頁、第55頁至第56頁、第59頁至第60頁）及上該各期間原告與百成生技股分有限公司勞雇雙方協商減少工時協書在卷足憑（分見本院卷第53頁至第54頁、第57頁至第58頁、第61頁至第62頁），首堪採認為真實。
2.次查，原告於110年7月22日（原處分機關收文日），向被告申請「安心就業計畫」薪資差額補貼，申請期間自110年5月15日至110年8月14日（下稱第1次減班休息期間） ，申請第1至3個月補貼金共計新臺幣（以下同）3萬2,650元，並經原處分機關同意核撥。嗣百成公司向臺北市政府勞動局列冊通報減班休息期間自110年8月15日至110年11月14日止，原告乃於110年11月10日（原處分機關收文日）再申請該計薪資差額補貼，申請期間自110年8月15日至110年11月14日（下稱第2次減班休息期間），申請第1至3個月補貼金額各1萬1,000元，共計3萬3,000元。惟因被告認原告為所任事業單位百成公司之監察人，與該計畫第4點規定「本計畫之適用對象為參加就業保險之勞工」不符，被告乃原處分一不予核發該第2次減班休息期間之薪資差額補貼，並請原告限期繳還第1次減班休息期間所溢領之補貼3萬2,650元。原告不服上開原處分一提起訴願，遭勞動部勞動力發展署以訴願決定一駁回訴願，此亦有原告110年7月20日申請 （經原處分機關110年7月22日收文）動部勞動力發展署「安心就業計畫」薪資差額補貼申請書，及原告110年11月8日申請 （經原處分機關110年11月10日收文）動部勞動力發展署「安心就業計畫」薪資差額補貼申請書、原處分一及訴願決定一（分見本院卷第101頁、第103頁、第109頁至第110頁及第第112頁至第114頁）足憑，堪認定為真正。
3.再查，原告再於111年2月7日（經原處分機關111年2月11日收文），向被告申請自110年11月15日至111年2月14日（即第3次減班休息期間），申請第1至3個月補貼金額各1萬1,000元，共計3萬3,000元，惟因百成公司於110年12月23日向臺北市政府申請監察人解任變更登記，而原告110年11月15日至110年12月22日因仍為所任事業單位百成公司之監察人，與該安心就業計畫第4點規定 「本計畫之適用對象為參加就業保險之勞工」不符；又原告受僱始日（110年12月23日）起之當月薪資即減班休息協議當月薪資，未產生實際薪資減損，被告仍以原處分二作成不予核發之處分，原告不服，經再提起訴願，亦遭勞動部勞動力發展署以訴願決定二駁回訴願，此亦有原告111年2月7申請 （經原處分機關111年2月11日收文）動部勞動力發展署「安心就業計畫」薪資差額補貼申請書、原處分二及訴願決定二（分見本院卷第161頁、第159頁至第160頁及第164頁至第167頁）足憑，亦堪採認為真正。
(二)被告以原告擔任百成公司之監察人，為該公司之負責人，依法不得兼任公司其他職員，並非系爭計畫第4點所規定之適用對象，以原處分一分作成不予核發原告第2次減班休息期間之薪資差額補貼，並請原告限期繳還第1次減班休息期間所溢領之補貼3萬2,650元，核非合法有據。被告並以原告自110年12月23日起解任監察人始屬百成公司之勞工，故受僱始日起之當月薪資（即減班休息協議當月薪資），並未產生實際薪資減損，以原處分二否准原告所為第3次減班息期間之薪資差額補貼，亦屬不合法無憑。
1.應適用之法令：⑴安心就業計畫：
①第1點：勞動部（以下簡稱本部）於嚴重特殊傳染性肺炎防
治及紓困振興特別條例施行期間，為因應國内就業市場之影響，於勞雇雙方協商同意暫時縮減工作時間及減少工資時（以下簡稱減班休息），運用薪資差額補貼措施，以穩定就業，特訂定本計畫。
②第4點：本計畫之適用對象為參加就業保險之勞工，並符合下列各款情形者(以下簡稱減班休息勞工）：
(一）本計畫實施期間，始經勞雇雙方協商同意減班休息。
(二）勞雇雙方協商減班休息實施期間為三十日以上，並經地方勞工行政主管機關列冊通報。
(三）屬按月計酬全時勞工或與雇主約定正常工作日數及時間之部分工時勞工。
逾六十五歲或屬就業保險法第五條第二項第二款不得參加就業保險人員，經其雇主投保職業災害保險，並符合前項各款規定者，亦適用之。
③第5點第1項第3款、第2項、第3項本文：
分署核發減班休息勞工薪資差額補貼，應按其平均月投保薪資，與勞雇雙方協商同意減少工時之協議資料所載減班休息期間之每月薪資（以下簡稱協議薪資）之差額（以下簡稱薪資差額），依下列基準按月發給：（三）薪資差額為一萬四千零一元以上者，補貼一萬一千元。
前項平均月投保薪資，以現職雇主實施減班休息前六個月之投保就業保險或職業災害保險之月投保薪資予以平均計算。但投保期間未達六個月者，以現職雇主實際投保期間之月投保薪資平均計算。
第一項協議薪資，最低以本部公告之每月基本工資數額核算。
④第6點第1項、第2項：
薪資差額補貼於減班休息實施日起算，分署依下列規定計算發給：
(一）一個月以三十日計算，發給一個月。
(二）最末次申請之日數為二十日以上，未滿三十日者，發給一個月；十日以上，未滿二十日者，發給給半個月。
勞工依本計畫領取薪資差額補貼，每月最高一萬一千元，最長以二十四個月為限。
⑵公司法：
①第8條第2項：公司之經理人、清算人或臨時管理人，股份
有限公司之發起人、監察人、檢查人、重整人或重整監督人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人。
②第222條：監察人不得兼任公司董事、經理人或其他職員。
③第216條第3項:公司與監察人間之關係，從民法關於委任之規定。
2、按「公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞動基準法所規範之勞雇關係。」（參照最高法院96年度台上字第160號判決）。次按「勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。原不具主管身分之員工晉升擔任主管職務者，與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容之變動、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係」（參照最高法院104台上第1294號判決）。末按「...復認被上訴人持續於上訴人公司擔任藥師或監製藥師之職，即令被上訴人嗣後兼任監察人，亦不當然使兩造間原存在之勞動契約關係因而消滅，無違反公司法第二百十六條第三項規定可言，均難謂其適用法規顯有錯誤。」，此亦有最高法院105年度台上字第1102號判決足資參照。
3.查，本件原處分一不予核發原告第2次減班休息期間之薪資差
額補貼，並請原告限期繳還第1次減班休息期間所溢領之補貼3萬2,650元，及原處分二亦不予核發原告第3次減班休息期間之薪資補貼，就其理由無非係以原告於110年12月23日前擔百成公司之監察人而為該公司之負責人，依法不得兼任公司其他職員，因認原告非系爭計畫第4點所規定之適用對象，且原告自110年12月23日起解任監察人始屬百成公司之勞工，故受僱始日起之當月薪資（即減班休息協議當月薪資），並未產生實際薪資減損為理由。然查：
⑴原告雖自104年6月23日擔任百成公司之監察人，迨110年12
月23日始解任，此為兩造所不爭執，並有百成公司辦理變更登記之台北市政府函文及百成公司登記資料為憑（分見臺北高等行政法院111年度訴字第第49頁至第55頁），然依公司第8條第2項之規定，股份有限公司之監察人僅在執行職務之範圍內亦為公司之負責人，而所謂執行職務之範圍則諸如公司法第218條至第220條及第223條所載，並非股份有限公司之監察人即等同於董事而必屬負責人；又監察人與公司間雖屬委任關係，但原告業於108年7月2日起以百成公司為投保單位而參加職業災害保險，而本案原告申請前揭該各期間與百成生技股分有限公司勞雇雙方協商減少工時協議書（分見本院卷第53頁至第54頁、第57頁至第58頁、第61頁至第62頁），除明確載明原告任職於百成公司之財稅會計部門而擔任財稅會計職務，原約定正常工作日數及時間為每日8小時，每（雙）週40小時，每月薪資55,000元（依前揭「投保人投保資料查詢」所載，見本院卷第47頁，投保薪資為45,800元，且解任監察人前後之投保薪資並無變更），則原告自108年7月2日起即屬以勞工身分兼任監察人，則本於雙方實質上權利義務內容之變動，其仍具人格上、經濟上及組織上之從屬性，自不因其於104年6月受全體員工推派代表兼擔任監察人（期間亦無資金投資零股數，此並可參見百成生技公司變更登記事項表) 而另具備委任關係，即無視原告亦為百成公司勞工之實質勞僱關係；再者，監察人固不得兼任公司其他職員，但如有違反，其違反之效果為何，公司法則未設明文，而由系爭計畫之目的以觀，其既然係於嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例施行期間，為因應國内就業市場之影響，於勞雇雙方協商同意暫時縮減工作時間及減少工資時，運用薪資差額補貼措施，以穩定就業，則於原告實際上為百成公司之勞工，且參加就業保險之情況下，被告自不應將其兼任百成公司之監察人一節，執為否准原告依系爭計畫第4點所為系爭補貼申請之理由，並據為命限期繳還原已核准第1次減班休息期間所溢領之補貼3萬2,650元，即屬無理難採。⑵至於被告雖以原告於110年12月23日解任百成公司之監察人
，乃以該日視為勞工到職加保日，而百成公司與原告協議減班休息期間係自「110年11月15日」起，則勞工加保日與減班休息實施日為同一天，則其受僱始日起之當月薪資即減班休息協議當月薪資，未產生實際薪資減損，故非屬本計畫之適用對象為據。然查百成公司於「110年5月15日至110年8月14日」（百成生技股份有限公司勞雇雙方協商減少工時協議書載為「110年5月15日至111年8月15日」）、「110年8月15日至110年11月14日」（百成生技股份有限公司勞雇雙方協商減少工時協議書載為「110年8月15日至110年11月15日」）、「110年11月15日至111年2月14日」、並分別通報臺北市政府勞動局，此已有前揭百成公司通報函及「百成生技股份有限公司勞雇雙方協商減少工時協議書」及通報表等在卷足憑，則被告既認原告於「110年5月15日」起即以百成公司所屬勞工身分與百成公司為「勞雇雙方協商減少工時協議」，卻又以原告於110年12月23日解任百成公司之監察人之日始為勞工到職加保日，自有矛盾；再者，百成公司與原告間之「勞雇雙方協商減少工時協議」，係針對不同期間分次而為，則原告於本案計3次減班休息日即「111年5月15日至111年2月14日」之減少工時協議期間之前已屬以百成公司為投保單位而參加勞工職業災害保險之勞工，並非該期間之「新進」勞工，自無被告所指「勞工加保日與減班休息實施日為同一天」之情事，據此，被告並以原告自110年12月23日起解任監察人始屬百成公司之勞工，故受僱始日起之當月薪資（即減班休息協議當月薪資），並未產生實際薪資減損，以原處分二否准原告所為第3次減班息期間之薪資差額補貼，亦屬不合法無憑。
(三)本件判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，一併說明。
六、結論：被告原處分一不予核發原告第2次減班休息期間之薪資差額補貼，並請原告限期繳還第1次減班休息期間所溢領之補貼3萬2,650元，及原處分二否准原告第3次減班息期間之薪資差額補貼，均核有違誤；訴願決定均未予糾正維持，亦有未洽。從而，原告訴請判決如之聲明所示，為有理由，應予准許，爰依法判決主文所示。
中 華 民 國 112 年 3 月 16 日
行政訴訟庭 法 官 楊志勇
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，並依法繳納上訴費用新台幣3000元。其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），如逾期未提出上訴理由書者，本院毋庸再命補正，由本院逕以裁定駁回上訴。
書記官 李懿淳中 華 民 國 112 年 3 月 17 日