臺灣板橋地方法院刑事判決 99年度易字第110號聲 請 人 臺灣板橋地方法院檢察署檢察官被 告 丙○○選任辯護人 徐鈴茱 律師上列被告因違反勞動基準法案件，經檢察官聲請以簡易判決處刑（97年度偵字第30994 號、98年度偵字第4527號），本院改依通常程序審理，並判決如下：
主 文丙○○無罪。
理 由
一、聲請簡易判決處刑意旨略以：被告丙○○係址設臺北縣三重市○○路○段88之11號千山淨水股份有限公司(下稱千山公司)之負責人，甲○○則自民國92年5月26日起在千山公司臺南營業所，任職業務員。被告明知甲○○自92年5月26日起至97年6月3日止，均在其公司任職，竟為規避資遣費之給付，先於97年3月1日要求甲○○簽立載有「寶王淨水股份有限公司（下稱寶王公司）因教育訓練需求，特派其公司員工乙○○、甲○○兩位員工至千山公司，由千山公司代為訓練，並安排實地實習、銷售及服務，...」等內容不實之委託書1份，並於同年6月3日未依勞動基準法第16條規定於30 日前向甲○○預告終止勞動契約，即口頭通知甲○○已遭解僱，當日無須至公司工作，而未依同法第17條規定之計算標準核算資遣費予甲○○，迄今亦未給付。嗣經甲○○向臺南縣政府勞工局提出申訴，進行勞資爭議協調亦無結果，因認被告涉嫌違犯勞動基準法第17條規定，應依同法第78條論處等語。
二、證據能力之認定：查本件所引用之證據資料，其中屬傳聞證據部分，因被告及其辯護人均同意作為證據使用，且檢察官於本院審理中，對本案證據之證據能力並未爭執，依刑事訴訟法第159條之5第1項、第2項之規定，本院審酌各該證據作成之情況，並無不當，均有證據能力，先予敘明。
三、按被告未經審判證明有罪確定前，推定其為無罪；犯罪事實，應依證據認定之，無證據不得認定犯罪事實。又不能證明被告犯罪或其行為不罰者，應諭知無罪之判決，刑事訴訟法第154 條、第301 條第1 項分別定有明文。次按事實之認定，應憑證據，如未能發現相當證據，或證據不足以證明，自不能以推測或擬制之方法，為裁判基礎；且認定不利於被告之事實須依積極證據，苟積極證據不足為不利於被告事實之認定時，即應為有利於被告之認定；另認定犯罪事實所憑之證據，雖不以直接證據為限，間接證據亦包括在內，然而無論直接證據或間接證據，其為訴訟上之證明，須於通常一般之人均不致有所懷疑，而得確信其為真實之程度者，始得據為有罪之認定，倘其證明尚未達到此一程度，而有合理之懷疑存在而無從使事實審法院得有罪之確信時，即應由法院為諭知被告無罪之判決（最高法院40年臺上字第86號、30年臺上字第816 號、76年臺上字第4986號分別著有判例參照）。
四、公訴意旨認被告涉有上開罪嫌，無非以告訴人甲○○之指訴、證人蔡孟勳證述以及卷附證人丁○○證言書、千山公司97年3 月份、4 月份薪資明細、93年至95年各類所得扣繳暨免扣繳憑單及千山公司自94年至97年2 月已繳納勞工個人專戶明細資料各1 份、臺北縣政府營利事業登記證、臺南縣政府勞工局勞資爭議事件卷宗各1 份等為其論據。訊據被告丙○○堅決否認有違反勞動基準法之犯行，辯稱：本件係因告訴人甲○○債務問題，為避免被債權人扣薪水，所以要求按月將薪水匯入其親友帳戶，同時以配偶名義投保勞健保，伊基於情誼勉為其難接受，惟因此舉違法，乃與甲○○及甲○○之胞兄所成立之寶王公司協議，由千山公司與甲○○自97年2月29日起合意終止勞動關係，並自同年3月1日起，改由寶王公司聘雇，在千山公司之臺南門市進行教育訓練，並安排實習、銷售及服務，甲○○之薪資、獎金、勞健保均由寶王公司負擔，並簽立委託書為證，是97年3月1日起，甲○○已非千山公司員工，被告自非甲○○之雇主，嗣因寶王公司於97年5月27日無預警倒閉，被告因認甲○○已非千山公司員工，因此在97年6月3日請告訴人離開，自無何違法，縱認本件千山公司與甲○○自93年3月1日後仍有僱傭關係，惟被告係因誤認甲○○已非千山公司員工，而拒絕給付資遣費，並非明知甲○○為千山公司員工而故意拒絕給付資遣費，被告並無主觀犯意等語。經查：
（一）按勞動基準法所謂之雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，同法第
2 條第1項第2款定有明文。本件被告為千山公司之負責人，有股份有限公司變更登記表、營利事業登記公示資料查詢各1份在卷可憑，且為被告所不爭執，此部分事實堪以認定。
（二）次查，被告雖於97年3月1日，與寶王公司、甲○○合意簽立內容為：「寶王淨水公司因教育訓練需求，特派其公司員工乙○○、甲○○兩位員工至千山淨水股份有限公司，由千山淨水股份有限公司代為訓練，並安排實地實習、銷售及服務，直至寶王淨水公司開設分店時，再將乙○○、甲○○兩位員工派回寶王淨水公司。在派任期間內兩位每月所得薪資、獎金一切所得歸屬寶王淨水公司，每月所得由千山淨水股份有限公司按月匯入寶王淨水公司指定帳戶內，乙○○、甲○○兩位一切勞健保及福利全由寶王淨水公司負責，與千山淨水股份有限公司無關」之委託書，業為被告自承在卷，並據證人即告訴人甲○○於偵查中陳稱確有簽立上開人力派遣內容之委託書等情明確，並有97年
3 月1日委託書1紙在卷可憑。惟依被告於本院簡易程序調查中自承：簽立上開委託書後，甲○○上下班仍要打卡，其工作內容、排休均使用千山公司表格等語；並參酌證人甲○○於偵查中陳稱：人力派遣契約為虛構，其實際仍為千山公司之員工等語；暨證人丁○○於本院審理中結證：其於97年3月1日因受被告指派，要求甲○○簽立本件之委託書，被告並指示其向甲○○轉述係因前離職員工林正人未加入公司勞健保（林正人有魚保而衍生問題），因而如甲○○不同意簽立本件委託書，必須加入公司勞健保，若同意簽立委託書，也不會改變甲○○在公司之工作內容，亦享原有公司給與之福利，且本件委託書簽立之後，甲○○仍繼續在原處任職，並未改變其工作內容等情在卷，甚且甲○○自97年3月1日以後之薪資給付，亦以千山公司之名義為之，有薪資明細4紙足稽，均顯見甲○○於簽立上開委託書後，其與千山公司間之僱傭關係實質上並未因此變更。復衡以被告供稱本件委託書簽立之緣由係因93年6月份起，甲○○之薪水遭銀行扣押，因此自千山公司退保，並將薪資帳戶改撥入其配偶之帳戶，但千山公司一直要求甲○○加入勞健保，甲○○拒絕，恰與證人丁○○上開證稱本件委託書之簽立緣由與公司前離職員工林正人之保險事件有關等情相互呼應，更足認上開委託書之簽立，實係被告與甲○○合意，為掩飾甲○○實際任職於千山公司之事實以躲避債權人之追償，並合理兼顧千山公司之利益（避免再次發生前員工林正人未投保勞健保而遭查獲之類似事件）所簽立之不實約定，雙方並無藉上開委託書終止僱傭關係之意。
（三）被告雖辯稱甲○○97年3 月份、4 月份之薪資係由寶王公司支付，並提出華南銀行代發薪資明細為據。然被告亦自承上開薪資，係先由千山公司將款項匯入寶王公司後，由寶王公司直接撥入甲○○指定之帳戶，並有華南銀行存款憑條在卷為證，則依此流程觀之，千山公司於97年3月份以後，仍係實際支出甲○○薪資之人，僅是在金融機構之資金流向，形式由寶王公司匯入而已，並未改變千山公司實際負擔甲○○薪資之情形。再果甲○○確為寶王公司員工，其薪資理應以寶王公司名義給付，何以仍由千山公司出具員工薪資明細與證人甲○○？更與常情相悖。甚且，果千山公司係代他人訓練員工，以千山公司尚需支出訓練、教育之機會、場地、人員等物資、人力成本，以培訓能力未全之員工，理應由寶王公司支給千山公司相關訓練之人事成本、費用，何以反由千山公司代墊薪資款項？況甲○○自92年5月26日起即已任職千山公司，迄至97年3月1日，已近5年，資歷豐富、能力完整，且寶王公司與千山公司同係銷售淨水商品，甲○○當有能力於寶王公司任職，何以仍有代為訓練之必要？又果係因甲○○從事新職而需加以訓練，衡情亦理應於97年3月1日簽立委託書後，由千山公司依寶王公司新職之需求提供相關場地、工作條件，然甲○○自本件委託書簽立後，工作內容並無何變動，亦據證人丁○○傑證屬實，已如前述，更堪認本件千山公司與寶王公司間並無何代訓員工之事實，本件委託書內容確屬虛偽。況依證人丁○○證稱被告亦向甲○○表示工作條件、福利未曾改變等情，亦足認上開情事為被告所明知，被告辯稱甲○○與千山公司之僱傭關係業已於97年2月
29 日終止及其並無犯罪之故意等情，均無足採。則本件甲○○自97年3月1日簽立委託書後至97年6月3日被告通知甲○○離職之時，均為千山公司之員工，實堪認定。
（四）按勞動基準法第78條關於刑事責任之規定，係以雇主有違反同法第13條、第17條、第26條、第50條、第51條或第55條第1項之規定為成立要件，其中雇主依勞動基準法第16條之規定終止勞動契約者，應依規定發給勞工資遣費；又雇主依勞動基準法第11條（有歇業或轉讓時，或虧損或業務緊縮時，或不可抗力暫停工作在一個月以上時，或業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，或勞工對於所擔任之工作確不能勝任情事之一時，得不經預告勞工終止勞動契約）或第13條但書（雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，勞工在第五十條之規定停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，始得終止契約）規定終止勞動契約者，應有相當之預告期間，勞動基準法第17條、第16分別定有明文。是若無勞動基準法第11條及第13條但書等事由，雇主即不能對於勞工預告終止勞動契約，雇主若不得預告勞工終止勞動契約，本無同法第16條預告期間之問題，又雇主既無從依勞動基準法第16條規定終止勞動契約，則雇主縱未發給資遣費，其行為亦與違反同法第17條，依第78條規定處罰之刑責無涉。易言之，違反勞動基準法第17條而依同法78條處罰，係以依同法第11條、第13條但書、第16條之規定合法終止勞動契約，而未發給勞工資遣費為其構成要件，苟雇主非依同法第11條或第13條但書所定事由、或未依第16條規定預告，即無第17條適用可言。又按雇主無故解僱勞工，係屬雇主片面違反勞動契約或勞工法令，勞工得依同法第14條第1項第6款之規定，不經預告終止勞動契約，並得依同條第4項準用同法第17條規定請求雇主給付資遣費，惟此究屬民事責任之準用，基於罪刑法定原則，以法律有明文規定刑事責任者，始能予以罪刑之宣告，尚難認於刑事責任部分亦有準用之效果，是此即與同法第17條所定雇主依法得終止勞動契約，於終止後拒不給付資遣費之情形，尚屬有間，自難論以同法第78條規定處罰。
又勞動基準法第78條規定，係為故意犯，一經雇主預告終止勞動契約時，勞工即可行使資遣費之請求權，而雇主如拒不給付資遣費者，即該當上開法條之要件，而雇主片面終止勞動契約者，尚不生任何法律上之效力，尚需勞工依同法第14條第1項第6款規定終止契約，始生資遣費請求權，二者尚屬不同，不可不察。而查本件被告係在未經預告之情況下，逕於97年6月3日以書面通知甲○○毋庸上班，而片面終止勞動契約一節，亦據證人甲○○以告訴意旨狀陳述明確，並有千山公司00000000日號公告1份附卷為佐，堪認屬實；且觀以公告內容，亦無符合上開勞動基準法規範之法定終止勞動契約事由，顯屬雇主無故片面終止勞動契約。是參諸上開說明，本件被告既無依勞動基準法第
11 條、第13條但書、第16條之規定合法終止勞動契約之情形，更未符合依同法第16條規定預告之要件，自無同法第17 條規定之適用，而難論以第78條之刑責。至無故辭退勞工後拒不給付資遣費者，雖較雇主依法得終止勞動契約，於終止後拒不給付資遣費之情節為重，而勞動基準法僅就後者於第78條設刑事處罰明文，立法上固有失輕重，惟勞動基準法第14條慮及於雇主無故辭退勞工之情形，雇主之片面終止契約不生任何法律上效力，並將勞動契約之終止權歸屬勞工，使其得選擇繼續工作或終止契約，對勞工之保障尚屬周全，上開失衡或因立法疏漏所致，然於罪刑法定原則下，勞動基準法就無故辭退勞工拒不付資遣費此種情形，既未設刑事處罰之明文，自難課以刑事責任，附此敘明。此外復查無其他積極證據足認被告有何違反勞動基準法犯行，本件不能證明被告上開犯罪事實，揆諸上揭說明，自應諭知無罪判決。
五、臺灣高雄地方法院檢察署98年度偵字第8622號併案意旨略以：被告另自88年10月20日起雇用乙○○在千山公司高雄分公司，擔任店長一職，被告明知告訴人乙○○自88年10月20日起至97年6月3日止，均在其公司任職，竟為規避資遣費之給付，先於97年3月1日要求乙○○簽立載有「寶王淨水公司因教育訓練需求，特派其公司員工乙○○、甲○○兩位員工至千山公司，由千山公司代為訓練，並安排實地實習、銷售及服務，…」等內容不實之委託書1份，並於同年6月3日未依勞動基準法第16條規定於30日前向乙○○預告終止勞動契約，即口頭通知乙○○已遭解僱，當日無須至公司工作，而未依同法第17條規定之計算標準核算資遣費予乙○○，迄今亦未給付。嗣經乙○○向高雄市政府提出申訴，並進行勞資爭議協調亦無結果，因認被告此部分所為，亦涉嫌違犯勞動基準法第17條規定，應依同法第78條論處，且與上開本案部分具有想像競合犯之裁判上一罪關係，應併案審理等語。惟按檢察官就犯罪事實一部起訴者，其效力及於全部，固為刑事訴訟法第267條所明定，然法院得就未起訴部分之事實併予審判，必須法院就已起訴部分與未起訴部分認定俱屬有罪，且兩部分互有實質上或裁判上一罪之不可分關係，始能適用，如法院對已起訴部分認定犯罪不能證明，或未予審判，未起訴部分既無所附麗，自不得加以判決，否則即有訴外裁判之違法。是本件被告涉嫌違反勞動基準法部分業經本院認定應為無罪之諭知，已如前述，則併辦意旨所指即與本案無何想像競合犯之裁判上一罪關係，應退由檢察官另行依法處理，附此敘明。
據上論斷，應依刑事訴訟法第452 條、第301 條第1 項，判決如
主文。本案經檢察官李美金到庭執行職務。
中 華 民 國 99 年 4 月 23 日
刑事第二十三庭 法 官 黃苙荌上列正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後10日內敘明上訴理由，向本院提出上訴狀 (應附繕本) ，上訴於臺灣高等法院。其未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日內向本院補提理由書「切勿逕送上級法院」。
書記官 朱烈稽中 華 民 國 99 年 4 月 26 日