臺灣板橋地方法院民事判決 九十一年度勞訴字第三號
原 告 甲○○被 告 台北縣五股鄉農會法定代理人 乙○○右當事人間請求給付報酬事件，本院判決如左：
主 文被告應給付原告新台幣壹佰叁拾柒萬玖仟壹佰壹拾陸元及自民國九十年十一月二十八日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
被告應自民國九十一年八月一日起至被告同意原告復職之日止，按月給付原告新台幣肆萬玖仟元，並應給付原告按當年度與原告同一職等之員工實際受領之獎金、休假獎金之數額，暨自各該應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
本判決於原告以新台幣肆拾陸萬元為被告供擔保後，得假執行。被告如於假執行程序實施前，以新台幣壹佰叁拾柒萬玖仟壹佰壹拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行聲請駁回。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）被告應給付原告新台幣（下同）二百七十一萬一千六百六十五元萬元及自本起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
（二）被告應自民國九十一年八月一日起至被告同意原告復職之日止，按月給付原告四萬九千元，並應給付原告按當年度與原告同一職等之員工實際受領之三節獎金（包括春節、中秋節及端午節）、休假獎金之數額，暨自各該應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
（三）第一、二項之判決，原告願供擔保請准宣告假執行。
（四）訴訟費用由被告負擔。
二、陳述：
（一）緣本件原告自民國六十六年一月間起即受被告雇用，歷經擔任農業推廣教育工作農事、四健指導員、信用部出納收款員、企畫稽核股五農會刊編輯、電腦資訊看版製作及管理等職務，惟於八十六年十月四日遭被告非法解聘，嗣原告對被告提起確認僱傭關係存在之訴，業經鈞院八十七年訴字第一０八號判決原告勝訴，並經台灣高等法院八十九年度上更（一）字第二九八號及最高法院九十年度台上字第五一五號民事裁定駁回被告之上訴而確定在案，故本件原告與被告間之僱傭關係自始有效並繼續存在，核先敘明。
（二）本件兩造間之僱傭關係存在業經判決確定在案，則被告於八十六年十月四日對原告之非法解職，顯係拒絕受領原告原定應提供之勞務，且原告依確定判決數次請求復職，惟經被告再三拒絕，甚至原告於九十年十月一日返回被告處所上班，被告卻以影響員工上班情緒為由，拒絕原告復職，則被告顯有受領勞務遲延之情事，依民法第四百八十七條之規定，原告除無補服勞務之義務外，原告並得請求自被告不當解職之日起（即八十六年十月四日）至原告復職之日止之薪資項目如下：
⑴本薪部份：查原告於八十六年十月四日遭被告非法解職前，原告之薪點為九
十八點，以每一薪點五百元計算，原告每月之本薪為四萬九千元。而被告支付薪水之時間為每月一日，故自八十六年十一月起至九十一年七月三十一日止，共計有五十七個月原告未獲支薪，被告應給付原告二百七十九萬三千元，並應自九十一年八月三十一日起，按月給付原告四萬九千元至被告同意原告正式復職之日止。
⑵中秋節、端午節、年終獎金部份：被告每年度均依員工之工作職等核發固定
之三節獎金及酬勞金，故被告應給付與原告同一職等之員工（原告舉例闕麗曇）所領得之三節獎金及酬勞金，共六十萬零二千七百元予原告，並於九十年度以後之各該年度核發三節獎金及酬勞金予原告，至原告復職之日止。由於酬勞金核發之月份、金額不固定，原告無法計算，原告先不就酬勞金請求。
⑶休假獎金：被告每年度均核發二十八天（以各該員工之本薪計算）之休假獎
金，故被告應給付原告自八十六年度至九十年度之休假獎金共二十二萬八千六百六十五元（如附表第四點所示），並於九十一年度起之各該年度給付原告每年之休假獎金四萬五千七百三十三元，至原告復職之日止。
（三）按被告截至九十一年七月三十一日止，合計共應給付原告三百六十二萬四千三百六十五元之工資，惟依民法第四百八十七條但書之規定，本件原告自八十六年度十一月起因生活需要，轉至台北縣五股鄉公所服務，獲得薪資九十一萬二千七百元，故扣除原告轉至他處服務所獲得之工資九十一萬二千七百元，被告仍應給付原告二百七十一萬一千六百六十五元。
（四）對被告抗辯所為之陳述：⑴本件原告請求被告給付未到期之薪資、三節獎金及休假獎金，乃合法有據：
原告請求確認與被告間之僱傭關係存在之訴業已獲勝訴確定判決，惟被告迄今仍拒絕依該確定判決之內容使原告復職，且拒絕給付原告自其非法解聘之日起至原告復職之日止之薪資、三節獎金及休假獎金，則原告顯有就將來薪資、三節獎金及休假獎金之部分預為請求之必要，再者，目前法院實務見解就雇主非法解聘員工，由員工提起確認僱傭關係存在之訴並請求給付薪資之案件，均肯認員工得請求雇主按月給付薪資至其復職之日止（最高法院九十一年台上字第一００六號及八十九年台上字第一０七三號判決參照），足見本件無論是從法理上或參酌實務見解，均無不許原告預為請求薪資、三節獎金及休假獎金，乃被告以其無法預先得知原告另於他處服勞務之所得，據以主張原告不得預為請求薪資、三節獎金及休假獎金至原告復職之日止云云，顯無理由，不足採信。
⑵兩造之僱傭關係仍存在，被告不得以八十六年之考績丁等將原告解僱：
①行政院農委會函九十年七月二十日（九○）農輔字第第九○○一三二六號
函令意旨係在肯認被告應將原告復職之前提下，就被告停職期間之薪給事項，申明應依內政部八十九年度三月三日台內社字第八九０四九二七號等函令之規定，若該年度服務已滿六個月者，應依當年度之考核規定辦理，亦即行政院農業委員會之前揭函令，僅在說明原告依確定判決之內容復職後，其考核應如何認定之問題，此由台北縣政府九十年十月二十四日九十北府農輔字第三五九０七三函釋內容自明。是行政院農委會之前揭函示，乃是針對被告復職後，訴訟期間考核計算之問題為解釋，被告任意曲解前揭函示之內容，並據此再度作出原告考績為丁等之評議，並據以主張兩造間無僱傭關係云云，顯屬無據，自無可採。被告之主管機關對於於台北縣政府就本件僱傭關係之爭議，先後於九十年九月二十一日以九十北府勞資字第三四五二七二號函、九十年十月二十四日九十北府農輔字第三五九０七三號函表示被告以考核丁等方式解聘，顯有未當。而行政院農業委員會九十年十月十二日（九○）農輔字第九○○一五一二二五四號函、九十年十二月十九日（九○）農輔字第九○○一六四八六五號函亦表示相同之見解。且被告第七十一次之人士評議小組會議，考核原告八十六年度之考核丁等，未將結果正式通知原告，已違反農會人士管理辦法第六條及第四十七條第一項第二款之規定，且僅給考績三十六點七分，有違相當性原則。
②本件被告於八十六年十月四日解聘原告之理由係以原告在未出差之情形下
，塗銷出差簿記錄云云，惟經台灣高等法院八十九年度上更（一）字第二九八號判決以被告據此為解聘原告之理由，顯有違相當性原則而過當，應屬權利濫用而無效，判決被告解聘之意思表示並不合法，兩造間之僱傭關係自應仍存在，亦即被告以原告在未出差之情形下，塗銷出差簿記錄之事由解聘原告，乃不合法，此事實業經確定判決所確認，故被告即不得就業經確定判決之事實再為爭執，否則即有違民事訴訟法第四百條既判力之客觀範圍及一事不再理之原則。
⑵本件請求係因被告違法解僱所致，並無「與有過失」之適用：
原告未能領取薪資所受之損害，乃係因被告非法解聘之故，此業經台灣高等法院八十九年度上更（一）字第二九八號及最高法院九十年度台上字第五一五號裁定確定在案，不容被告空言否認，被告自無法主張依民法第二百十七條第一項之規定免除被告給付原告訴訟期間薪資之義務。
⑶原告請求之金額均屬有據：
①觀諸民法第四百八十七條規定及立法理由，可知於僱用人受領勞務遲延或
怠於受領勞務之情形，應以受僱人已服勞務論。故受僱人所得受領之報酬應比照其實際工作所獲得之報酬。而參酌勞動基準法第二條第二項之規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實務等方式給付之獎金津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，則本件原告因被告怠於受領勞務所得向被告請求之報酬應包括工資、薪金、獎金津貼及其他任何名義之經常性給與。查本件原告若未於八十六年十月四日遭被告非法解聘，則原告實際工作所得受領之報酬應包括本薪、每年度被告按各員工職等所核發之三節獎金與酬勞金（按原告所請求之金額係以與原告同一職等之員工當年度實際領得之獎金為計算標準），以及每年度被告農會固定核發二十八天之休假獎金。
②本件原告未在職期間，被告確有依各員工之職等固定核發三節獎金、酬勞
金及休假獎金，此由原告所提出原證六任職於被告農會與原告同一職等之員工之薪資存款帳簿即足證之（按被告就酬勞金之發放，亦是按各員工之職等，與績效獎金是按各員工之工作績效發放不同，是酬勞金應非屬績效獎金，故並無原告未在職，自無績效而不得核發酬勞獎金之情形），依民法第四百八十七條之規定，並參照勞動基準法第第二條第二項之規定，本件原告因被告怠於受領勞務所得向被告請求之報酬應包括工資、薪金、獎金津貼及其他任何名義之經常性給與，故縱農會薪資結構並無三節獎金、酬勞獎金及休假獎金之制度，惟因被告實際上確有固定依各該員工之職等核發前開獎金，則本件原告請求被告給付若未遭被告非法解聘所得實際領得之前開報酬，乃於法有據，被告之主張，顯無理由，自無可採。
③本件被告乃係於核發三節獎金外，另外核發績效獎金，此由被告按月製作
之獎金明細表可稽（以闕麗曇為例，其於八十六年十二月十八日、八十七年二月十二日、八十七年四月十三日、八十七年十二月十一日、八十八年二月十日均有領取酬勞金或績效獎金，見原證十七號），而若如被告所主張，其並未核發三節獎金僅核發績效獎金，則為何被告核發獎金之日期與當年度三節之日期如此接近（見上開附表所示），且如均為績效獎金，為何核發之日期會如此接近（以八十七年度為例，被告於八十七年四月十三日核發獎金，又於同年五月十三日再核發獎金，顯然後一筆並非績效獎金而為端午節獎金），足見被告確實有分別核發三節獎金及績效獎金，被告主張依農會人事管理辦法之規定，被告僅有核發績效獎金而無核發三節獎金，顯與事實不符，自不足採信。
④休假獎金：
由被告所製作之休假旅遊補助費明細表，其上記載有各員工之薪點、應發天數及應發金額，益證被告確實於每年度按各員工服務之年資（四年以上者均以最高天數二十八天計算），以本薪換算休假天數核發休假獎金，乃被告否認其有核發休假獎金云云，顯與事實不符，自不足採信。
⑷本件原告因被告非法解聘轉向他處服勞務所得依法應予扣除之部分，應僅限於原告於五股鄉農會服勞務所得之薪資報酬，其餘所得部分不得扣除：
台北縣政府及亞聯工程顧問股份有限公司（以下簡稱亞聯公司）之部分乃係原告作問卷調查按件計酬所得之酬金，尚非屬服勞務所得，而南山人壽保險股份有限公司（以下簡稱南山人壽公司）之部分，乃原告招攬保險由保險公司所支付之佣金（即承攬報酬），該保險佣金亦業已退還予承保戶，故此部分亦非服勞務所得，是本件原告因被告非法解聘轉向他處服勞務所得依法應予扣除之部分，應僅限於原告於五股鄉農會服勞務所得之薪資報酬九十一萬二千七百元，至於被告以原告於八十九年一月至十二月間曾服務於南山人壽公司、亞聯公司獲得總計九十四萬三千四百零一元之勞務所得，足認其將來亦應有獲得上開工作能力之報酬，否則即屬怠於取得之利益云云，惟查，民法第四百八十七條係規定需受僱人有故意怠於取得之利益，方得扣除之，所謂故意怠於取得之利益，係指如有服勞務之機會，而故意不服，致未能取得報酬者，非謂受僱人如有未取得與前一年度相同之報酬即謂有故意怠於取得利益，被告之主張顯然曲解民法第四百八十七條之規定，自不足採信。而民法第四百八十七條之規定係屬民法債編僱傭契約一節，是該節條文所列「服勞務」所得自應係指僱傭關係下之服勞務所得，而不包括承攬報酬所得，是本件原告因承攬關係所得之報酬，既非屬僱傭關係下「服勞務」所得，自不在四百八十七條但書之範圍內，至於各類所得扣繳憑單上將原告之承攬報酬亦列為薪資所得，此乃因各該法律立法目的之不同，對工資之定義及範圍之廣狹義本有不同，甚至於同法中因規範目的不同，對工資之範圍認定不同，惟該承攬報酬並非屬民法第四百八十七條但書「服勞務」所得，自無需予以扣除，併予敘明。
三、證據：
（一）台灣板橋地方法院八十七年度訴字第一０八號民事判決、台灣高等法院八十九年度上更（一）字第二九八號判決暨最高法院九十年度台上字第五一五號民事裁定影本各乙份。
（二）五股一支郵局存證信函第七十一號、五股中興路郵局存證信函第二二六號、五股中興路郵局存證信函第二九七號影本各乙份。
（三）五股鄉農會北縣五農會字第二七五號、北縣五農會字第二九七號函影本各乙份。
（四）被告九十年十月三日五股中興路郵局第三０四號存證信函影本乙份。
（五）存款簿影本乙份。
（六）存款簿影本乙份。
（七）所得稅扣繳憑單影本共三份。
（八）九十年十月二十四日九十北府農輔字第三五九０七三函影本乙份。
（八）九十年九月二十一日九十北府勞資字第三四五二七二號函影本乙份。
（九）九十年十月十二日以（九０）農輔字第九００一五一二五四號函影本乙份。
（十）（九０）農輔字第九００一六四八六五號函影本乙份。
（十一）九十一年一月十五日北府農輔字第四六八一五一函影本乙份。
（十二）八十六年度十月份薪資明細表影本乙份。
（十三）八十六年十月份至九十一年二月份獎金明細表影本乙份。（僅提出與本案請求有關之部分）
（十四）附件一最高法院九十一年度台上字第一００六號及八十九年度台上字第一０七三號判決影本各乙份。
（十五）台灣板橋地方法院八十九年勞訴字第八號民事判決影本乙份。
（十六）八十六年至九十一年月曆影本乙份。
（十七）獎金明細表影本乙份（有關績效獎金之部分）。
（十八）內政部台內社字第三二三八四號函影本乙份。
（十九）聲請本院調閱被告八十六年十月月起至九十一年五月信用部門之傳票明細帳冊。
乙、被告方面：
一、聲明：
（一）原告之訴駁回。
（二）訴訟費用由原告負擔。
（三）如受不利判決，被告願供擔保請准免予假執行。
二、陳述：
（一）原告不得就未到期之薪資、獎金提起將來給付之訴：按「將來之薪資請求權，可能因債務人之離職，或職位變動，或調整薪資，而影響其存在或範圍，凡此種非確定之債權，均不適於發移轉命令，如執行法院已就此種債權發移轉命令，在該債權未確定受清償前，執行程序尚不能謂已終結。」有最高法院六十三年度第三次民事庭會議決議（六），可資參考。況天有不測風雲，人有旦夕禍福，勞動契約事實上可能因員工死亡、殘廢、傷害或疾病而消滅，亦可能因不可歸責於雙方或不可歸責於雇主一方之事由而終止。茍尚未發生之薪資請求，可以將來給付之訴主張，勢必發生上述難以執行，以及具有一身專屬性之僱傭契約業已消滅或終止，而執行名義之執行力仍然繼續存在之荒謬情況，可見原告以一訴合併請求將來薪資，於法自有未合，應予駁回。退萬步言之，姑認尚未發生之薪資請求權利，得於訴訟上以將來給付之訴主張，惟查民法第四百八十七條係規定「僱用人受領勞務遲延，受僱人無『補服』勞務之義務，仍得請求報酬。」依其文義解釋，其中「無補服勞務」乙語，除明示應限於已發生之勞務給付義務外，亦係針對該部分免給付義務「仍得」請求報酬而言，並無免除將來勞務給付之涵義自不及於將來僱用人遲延狀態排除後，受僱人應積極提供勞務，始得受領之報酬部分，此為法律條文之當然解釋。故本件原告依上開條文起訴請求被告給付受領遲延期間之報酬，茍其起訴合法，充其量亦僅得請求至「復職日」止，而非至「清償日」止之報酬。就此而言，原告減縮後訴之聲明，猶將復職日後之報酬一併為請求，此部分訴訟，在法律上亦無理由，應無疑義。
（二）年終考核與平時懲戒並無一事不再理之適用，原告八十六年之考核為丁等，八十七年一月一日起兩造僱傭關係不存在：
⑴復查原告於前述兩造間確認僱傭關係存在訴訟確定後，固曾具函要求復職，
惟其於解聘後訴訟期間之薪資究應如何計算，以及解聘後應否辦理考核等節，均甚有疑問，嗣經被告申請主管機關釋示，行政院農業委員會於其九十年七月二十日（九０）農輔字第九００一三二六九０號函復台北縣政府之說明二，則明令「同一年度服務年資滿六個月以上者依考核規定辦理」。為此，被告第七十一次人事評議小組會議，旋依農會人事管理辦法、被告農會績效考核辦法，並參酌內政部編定之「農會人事管理辦法暨解釋彙編」第一三三頁釋十五及一三五頁釋十八規定，在不考慮原告八十六年度曾被記二大過原應計列扣分之因素下，而僅就原告該年度在職期間之勤惰、業績等項之表現予以評分，孰知原告該年度補考核之結果，即使不計列扣分，其總分仍為五
二．六四分而已，可見渠確實品行不端，且已不堪勝任工作，被告乃依農會人事管理辦法第四十三條規定，以被告八十六年度考核丁等為由，自八十七年度起予以解聘。從而，原告自八十七年一月一日起職位已不復存在，其後兩造既無僱傭關係，自不生給付薪資報酬等問題，彰彰明甚。
⑵「農會人事管理辦法」第四十七條明定：「農會聘僱人員之獎懲應依功過輕
重按左列獎懲方法辦理：一、獎勵：（一）嘉獎。（二）記功。（三）記大功。（四）獎金。二、懲戒：（一）申誡。（二）記過。（三）記大過。（四）降級及解聘（第一項）。前項獎懲以本農會所為者為依據，平時獎懲並為年度考核之主要依據（第二項）。．．．」，又「農會聘僱人員之考核，應於每年年終時辦理，並依平時績效考核成績按左列規定評定等級予以獎懲：一、優等：．．．。五、丁等：年度考核未滿六十分者。經考列丁等者應予解聘或解僱」此復為同辦法第四十二條第一項所明定。申言之，農會依農會法第四十九條之一訂定之「農會人事管理辦法」規定，就聘僱人員所為之「平時懲戒」或「年終考核」，兩者適用之時期、考量之因素及獎懲方式，均有不同，且前者（懲戒權行使）係就特定突發事項之平時獎懲，並作為後者即年終常態考核之主要依據，自無一事不再理原則之適用。
⑶本件被告於民國八十六年十月四日予原告記大過二次解聘，雖經確定判決認
被告「懲戒權」行使不符相當性原則，其判決理由充其量僅係認定被告在該特定事項之處理上，有所不當，惟並不影響被告「考核權」之行使，且原告既經確定判決認定其行為違反「農會人事管理辦法」第三十五條第一項第四、五款、第四十六條第六、八款各項懲戒事由，確已達應予懲戒之程度，則被告補辦該年度年終考核，即應受該判決理由之羈束，並以該懲戒事由列為年終考核之主要考量因素之一，揆諸首開說明，縱使被告以原告考核丁等為由，另予解聘之處分，既無「一事不再理原則」之適用，當然非另案判決既判力所及。
（三）被告請求中秋節、端午節、年終獎金、酬勞金、休假獎金、午餐費等，俱無理由：
⑴農會員工薪資結構並無三節獎金之制度，則原告訴請給付中秋節、端午節及年終獎金等節，洵屬無據。
①被告依農會人事管理辦法第二十二條第一項規定，對於農會聘僱人員，係
於年度終了人事費用有剩餘時，始依平時績效考核成績發給「績效獎金」，惟本件原告訴訟期間並未在職，自無平時績效可言，自不符合發給績效獎金要件。農會法第四十條第一項第五款所謂「工作人員酬勞金」，依據「農會人事管理辦法」第二十七條規定，及參照「農會人事管理辦法暨解釋彙編」第八四頁釋（一）與釋（三）之規定（被證五號），仍以在職及平時績效為前提，原告既不在職，自無平時績效，則如何分配酬勞金？②證十三號所列之薪點薪資明細，與原證十四號所列獎金明細，經列表勾稽
比對，其中股員陳美惠、闕麗曇、陳月惠、陳萬福與朱正宗等於八十七年元月二十日所領取之獎金，事實上與渠等八十六年九月二十六日之薪資間，並無任何固定比例可言，已足證原證十四號之獎金，確係考核員工積效後，依積效優劣而為不同比例之獎勵，絕非屬按固定金額（或比例）核發之三節獎金。
③股員陳美惠之薪點、薪資均與闕麗曇相同，惟其可領取獎金之數額，卻高
於闕麗曇，甚至高於薪點、薪資較多之陳月惠或朱正宗，益見該「獎金」之性質，要與傳統社會沿習之「三節獎金」迴異。豈料，原告意指鹿為馬，逕指上開獎金係被告固定給付原告之報酬云云，顯無足取。
⑵農會員工並無「休假獎金」之制度，充其量僅有補助旅遊費用而已（「農會
人事管理辦法」第三十九條第二款參照），且其補助旅遊費依「農會人事管理辦法暨解釋彙編」第一一四頁釋（二）規定，尚不得按不休假時間比照核發，則原告既無休假紀錄，自不得請領旅遊補助。
（四）債務不履行原因發生之助成，亦有過失相抵之適用：⑴按「過失相抵」為基於賠償制度之公平分擔及支配「債權債務關係」之誠信
原則之一具體的表現，即不得以因自己過失所生之損害，轉嫁於他人。其適用範圍，不限於侵權行為及「債務不履行」，而並及於其他依法律之規定所生之損害賠償。就債務不履行言之，債務不履行原因事實之成立，任何一方之助成，因而陷於履行遲延者，均有過失相抵之適用。
⑵原告本件請求，無非認渠於民國八十六年十月四日遭被告記大過二次解聘，
經提起確認僱傭關係存在之訴而勝訴確定，故被告應給付自不當解聘至復職期間之薪資云云，惟查台灣高等法院八十九年度上更（一）字第二九八號判決理由五，業已明認：「……被上訴人（即本件原告）所填寫出差簿經主管賴健龍蓋章准許後，被上訴人方以立可白將其塗掉，且未依規定出差，嗣又於其主管核准之印章下方，填寫出差內容，致被上訴人究竟有無出差不明，足生損害上訴人（即本件被告）對出差假之管理與出差登記簿之正確性，至為明顯。依農會人事管理辦法第三十七條第一項規定，農會聘僱人員之出差假，應分別填具公差單或請假單，簽經總幹事核准行之，但直屬主管以外人員請假在一日以內者，得由各該直屬主管人員核准。本件被上訴人經請准出差，並填載出差登記簿，未依規定出差，復又擅自塗改出差登記簿，自有違農會人事管理規則第三十五條第一項第四、五款，農會聘僱人員之服務，應切實執行職務，不得有規避、推諉之行為；因公出差不得有藉故遲到之行為之規定。並構成農會人事管理辦法第四十六條第六款行為不檢，品行不端；第八款其他業務上失職行為之懲戒事由，灼然可見。」足見原告於解聘原因之發生，確實與有重大過失，即令被告懲戒權行使不符相當性原則，惟原告其後未能領取薪資之損害，其發生既然可歸咎於原告，揆諸右揭民法第二百十七條第一項所揭櫫之公平、誠信原則，自應免除被告給付原告訴訟期間薪資之義務，殆無疑問。
（五）依民法第四百八十七條但書規定，應扣減原告轉向他處服勞務所得之利益：原告自八十六年十月起至八十九年間，至少自南山人壽公司、台北縣五股鄉公所及亞聯公司等扣繳單位取得合計一百五十三萬九千五百八十九元之勞務報酬（薪資），此有卷附財政部財稅資料中心函復之原告所得扣繳明細可稽，由於各該薪資所得金額，對於本件原告之請求而言，即為「轉向他處服勞務所取得之利益」，被告自可主張依右開民法規定予以全額扣除。本件原告辯稱渠轉向南山人壽公司取得之「薪資」，非屬「工資」或「報酬」之性質，被告不得主張扣抵乙節，除與法條使用「利益」二字明顯不符外，揆諸右揭司法判決理由明確闡釋：佣金在法律性質上，亦為勞務報酬，益見被告主張以原告八十九年度自他處取得利益總和（即九十四萬三千四百零一元）作為標準，在原告得請求之金額範圍內，逐年主張抵銷，即無不合。
三、證據：
（一）行政院農業委員會函影本一件。
（二）農會人事管理辦法影本一件。
（三）台北縣五股鄉農會績效考核辦法影本一件。
（四）內政部解釋函令二則。
（五）農會人事管理辦法暨解釋彙編影本八四、八五頁。
（六）農會人事管理辦法暨解釋彙編影本一一四頁。
（七）被告第十四屆理事會第二次會議記錄節影本一件。
（八）員工薪資明細表影本一件。
（九）訴願決定書影本一件。
（十）股員薪資與獎金比較表乙則。
丙、本院依職權向財稅中心、北區國稅局調取原告八十六年十月起至九十年之所得稅申報資料及調取本院八十七年度訴字第一０八號全卷（含歷審卷宗）。
理 由
甲、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但有擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款定有明文。
本件原告起訴主張「被告應給付原告三百零七萬八千八百二十五元及自本起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應自民國九十年十二月一日起至被告同意原告復職之日止，按月給付原告四萬九千元，並應給付原告按當年度與原告同一職等之員工實際受領之三節獎金（包括春節、中秋節及端午節）、休假獎金及酬勞金之數額，暨自各該應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。」，嗣後於九十一年八月一日減縮訴之聲明為「被告應給付原告新台幣（下同）二百七十一萬一千六百六十五元及自本起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應自民國九十一年八月一日起至被告同意原告復職之日止，按月給付原告四萬九千元，並應給付原告按當年度與原告同一職等之員工實際受領之三節獎金（包括春節、中秋節及端午節）、休假獎金及酬勞金之數額，暨自各該應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。」，核其性質為訴之聲明之減縮，自應准許，核先敘明。
二、按民事訴訟法第二百四十六條規定：「請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之。」準此，祉需原告有預為請求之必要，即得提起將來給付之訴，非以被告有到期不履行之虞為要件。如債務人所負債務定有固定之清償期行將屆滿，或為定期給付，或為其他有繼續性之給付，於判決後始行到期，而債權人有預為請求之必要者，雖無到期不履行之虞，應許其提起將來給付之訴，以達適時保護其權利之目的。而被告所援引之實務見解均為民事訴訟法第二百四十六條於八十九年二月修正前所作出之判決，而依修正後之民事訴訟法第二百四十六條之規定：「請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之。」，業已將「有到期不能履行之虞」之要件刪除，亦即依修正後之民事訴訟法第二百四十六條之規定，只需原告有預為請求之必要，即得提起將來給付之訴，非以被告有到期不履行之虞為要件，是前開被告所援引之最高法院判決因民事訴訟法之修正而已無參考之價值，且民事訴訟法第二百四十六條於八十九年修正後，是被告主張本件原告不得就未到期之薪金部分提起將來給付之訴云云，顯於法不合，自不足採信。本件原告請求確認與被告間僱傭關係存在已獲勝訴確定判決，而屢次要求被告同意復職皆遭拒，被告並於訴訟進行中多次明白表示拒絕原告復職，並拒絕給付原告自非法解聘之日起之薪資、獎金，是原告有就將來薪資、三節獎金、休假獎金等預為請求之必要。是被告辯稱原告不得就未到期部分提起將來給付之訴之言，於法不合，不足採信，附此敘明。
乙、得心證理由：
一、原告起訴主張原告自六十六年一月間起即受被告雇用，於八十六年十月四日遭被告非法解聘，嗣原告對被告提起確認僱傭關係存在之訴，業經本院八十七年訴字第一０八號判決原告勝訴，並經台灣高等法院八十九年度上更（一）字第二九八號及最高法院九十年度台上字第五一五號民事裁定駁回被告之上訴而確定在案，故本件原告與被告間之僱傭關係有效並繼續存在，而原告數次請求復職，為被告再三拒絕，是被告受領勞務遲延，依民法第四百八十七條之規定，原告除無補服勞務之義務外，原告並得請求自被告不當解職之日起（即八十六年十月四日）至原告復職之日止之薪資三百六十二萬四千三百六十五元（細目請參附表），扣除該段期間原告轉至五股鄉公所服務所得九十一萬二千二千七百元，原告請求被告給付二百七十一萬一千六百六十五元及法定遲延利息，以及九十一年八月一日起至被告同意原告復職日止，按月給付原告四萬九千元，並應給付原告按當年度同一職等員工實際領受之三節獎金及休假獎金，暨自各該應給付日之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
二、被告則以被告依農會人事管理辦法第四十三條規定以原告品行不端，已不堪勝任工作，是其八十六年度考核丁等為由，自八十七年度與予以解聘，兩造間僱傭關係業已不存在，原告自不得請求任何薪資報酬。被告農會並無三節獎金之制度，只有工作人員酬勞金，而原告既不在職，自無平時績效，當然不得分配酬勞金；且農會亦無休假獎金之制度，依農會人事管理辦法僅得補助旅遊費用而已，原告請求上開薪資、獎金於法無據。又本件原告對於解聘之原因之發生，確有重大過失，是被告縱有受領勞務遲延之情形，然債務不履行之發生原告有可歸咎事由，是應適用「過失相抵」，而免除或減輕被告之責任。此外，原告轉向南山人壽、亞聯公司、五股鄉公所、台北縣政府服務所得之利益均應自報酬中扣除等語，資為抗辯。
三、原告起訴主張原告自六十六年一月間起即受被告雇用，於八十六年十月四日遭被告非法解聘，嗣原告對被告提起確認僱傭關係存在之訴，業經本院八十七年訴字第一０八號判決原告勝訴，並經台灣高等法院八十九年度上更（一）字第二九八號及最高法院九十年度台上字第五一五號民事裁定駁回被告之上訴而確定，而原告數次請求復職，為被告再三拒絕等事實，業據提出前揭判決、裁定及五股一支郵局存證信函第七十一號、五股中興路郵局存證信函第二二六號、五股中興路郵局存證信函第二九七號為證，復為被告所不爭執，原告上開主張堪信為真實。原告復主張被告應給付原告自不當解職之日起應得之薪資、三節獎金、休假獎金乙節，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件爭點為為被告兩造僱傭關係是否存在？原告可得請求之薪資、獎金為何？被告依民法第四百八十七條但書得扣除之利益為多少？本件有無過失相抵原則之適用？茲說明如下：
（一）本件被告於九十年八月（原告與被告間確認僱傭關係存在之訴確定之後）再度作出對原告八十六年度考核為丁等之評議，並為八十七年度起予以解聘之決議，據以主張兩造間已無僱傭關係存在，故不生給付薪資報酬之情形云云。按所謂既判力不僅關於其言詞辯論終結前所提出之攻擊防禦方法有之，即其當時得提出而未提出之攻擊防禦方法亦有之。上訴人前對系爭土地提起確認得標無效及登記應予塗銷之訴，既受敗訴判決且告確定，則其就本件訴訟請求確認買賣關係不存在及登記應予塗消，雖所持理由與前容有不同，然此項理由，乃於前案得提出而未提出者，即仍應受前案既判力之拘束，不容更為起訴。最高法院五十一年台上字第六六五號判例著有明文可供參考。經查，本件被告認定原告屢次造事惹事非，不能依農會人事管理辦法第三十五條服務，依農會人事管理辦法第三十五條、四十六條、四十七條規定，決議將原告記二大過予以解聘，並於八十六年十月六日通知原告，是以原告向本院提起確認兩造間僱傭關係存在訴訟，業經判決原告勝訴，並經台灣高等法院、最高法院駁回被告上訴確定在案，此經本院調卷查核屬實；而前開判決確定原告與被告間之僱傭關係仍繼續存在後，被告竟於九十年八月二十一日再依相同之事由作出原告八十六年度考核為丁等而予以解聘之決定，惟該等事由已經前開判決確定不得據此作為解聘原告之依據，姑不論被告是行使懲戒權抑或是年終考核權，均不得以前開事由行使懲戒權或年終考核變相達到解聘原告之目的，是以原告另以辦理年終考核為由，作出與經法院確定判決事實不同之認定，揆諸前揭判例意旨，被告以原告八十六年終考核丁等而予以解聘之舉，乃是前案（確認僱傭關係存在）言詞辯論終結前即得提出而未提出之攻擊防禦方法，依既判力之遮斷效理論，自不得與本訴訟中更行主張。被告之主管機關台北縣政府曾於九十年十月二十四日再以九十北府農輔字第三五九０七三號函表示：「... 二、依行政院農業委員會前項函示，本案經最高法院九十年度台上字第五一五號判決確定甲○○先生與貴會間之僱傭關係。貴會未依法院意旨辦理，卻改以考核丁等方式予以解聘，顯有未當。」次者，行政院農業委員會亦曾就本件已獲法院判決確定「確認僱傭關係存在」後，農會是否得對員工八十六年度之考核評定為丁等而再為解聘之決定，於九十年十月十二日以（九０）農輔字第九００一五一二五四號函謂：「農會人事管理辦法第四十七條規定略以農會聘僱人員之獎懲應依功過輕重辦理，其中獎勵分為嘉獎、記功、記大功、獎金；懲戒分為申誡記過、記大過、降級及解聘，平時獎懲並為年度考核之主要依據．．．．．農會對於員工之獎懲、考核，應本功過輕重獎優懲劣原則據實辦理，其以考列丁等解聘員工，涉及員工之工作權，允宜慎重。．．．．．今農會未依法院判決意旨辦理，卻改以考核丁等方式予以解聘，顯有未當。」是就實體論之，被告對原告八十六年之年終考核評定為五十二點六四分不及格，亦有違反農會聘僱人員之獎懲規定，而實質無效。職故，兩造間僱傭關係仍存在，要屬無疑。
（二）民法第四百八十七條第一項本文規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」兩造間僱傭關係有效且繼續存在，而被告於八十六年十月四日將原告非法解職後，原告多次請求復職，此有存證信函及回執在卷足按，均遭被告再三拒絕，是被告拒絕受領原告提供勞務，顯已受領勞務遲延，而依上開規定，原告雖未實際為被告服勞務，但仍有向被告請求給付薪資之權利，爰將原告請求被告給付之薪資項目分列如左：
⑴本薪部分：原告於八十六年十月四日遭被告非法解職前，原告之薪點為九十
八點，以每一薪點五百元計算，原告每月之本薪為四萬九千元，此為被告所自認，而被告支付薪水之時間為每月一日，故自八十六年十一月起至九十一年七月三十一日止，共計有五十七個月原告未獲支薪，被告應給付原告二百七十九萬三千元。
⑵中秋節、端午節、年終獎金部份：原告主張被告每年度均依員工之工作職等
核發固定之三節獎金及酬勞金，故被告應給付與原告同一職等之員工（原告舉例闕麗曇）所領得之三節獎金及酬勞金，如附表第二、三點所示之六十萬零二千七百元予原告。惟被告辯稱被告並無三節獎金制度，附表所示之部分為酬勞金，而將證十三號所列之薪點薪資明細，與原證十四號所列獎金明細，經列表勾稽比對，其中股員陳美惠、闕麗曇、陳月惠、陳萬福與朱正宗等於八十七年元月二十日所領取之獎金，事實上與渠等八十六年九月二十六日之薪資間，並無任何固定比例可言，已足證原證十四號之獎金，確係考核員工積效後，依積效優劣而為不同比例之獎勵，並非三節獎金等語。觀諸被告所提出之員工薪資明細表，被告分別於八十七年一月二十日、五月十三日、九月二十九日、八十八年二月五日、六月十四日、九月十七日，八十九年一月三十一日、六月三日、九十年一月十九日、二月六日核發獎金，均與該年度之除夕、端午節、中秋節日期相近，然以八十七年一月二十日為例（該年度除夕為八十七年一月二十七日），陳美惠、闕麗曇、陳月惠、陳萬福、朱正宗五人薪資分別為四萬五千五百元、四萬五千五百元、四萬六千五百元、四萬六千五百元、四萬七千五百元，惟八十七年一月二十日所發之獎金分別為十三萬八千元、九萬五千元、九萬八千元、十四萬一千元、九萬九千元。次又以八十八年六月十四日（當年端午節為六月十八日）為例，前揭五人薪資分別為四萬六千五百元、四萬七千五百元、四萬八千五百元、四萬八千五百元、四萬九千五百元，然八十八年六月十四日所核發之獎金分別為六萬八千五百元、四萬九千五百元、五萬一千元、七萬一千元、五萬二千五百元。上開五人職等均相同，而薪點相同者（陳月惠、陳萬福）獎金並不相同，甚至薪點較低者，獎金較高（陳美惠之薪點低於闕麗曇、陳月惠等人，但獎金較高），足徵上開獎金並無一定比例，因人而異，並非所謂之三節獎金，是被告辯稱上開金額為工作績效獎金，應屬無訛，而原告再抗辯稱陳美惠、陳萬福之獎金較高係因為兼任主管業務云云，然而倘該二人兼任主管業務，為何其平日之薪資並未較高？（陳月惠、陳萬福之薪資相同，闕麗曇之薪資甚至高於陳美惠），顯與常情不符，足見該二人並未兼任主管業務。是上開獎金性質為工作績效獎金，而被告辯稱原告並無實際工作，不得領取該獎金云云。惟原告未能提供勞務領取工作績效獎金乃肇因於被告之非法解聘，而遍觀被告所提出薪資明細表，被告之員工人人均有獎金，差別僅在於獎金高低不同而已，是本院認為原告亦得領取該等獎金。而原告之職等與闕麗曇相同，薪資為每月四萬九千元，此為被告所自認，是其應得之獎金詳述如下：
①八十七年一月二十日應得獎金為十萬二千元（闕麗曇之獎金九萬五千元：
一個月薪資四萬五千五百元乘以二，再加上四千元）。
②八十七年五月十三日應得獎金為五萬一千元（闕麗曇之獎金四萬八千五百元：其一個月薪資四萬六千五百元加上二千元）。
③八十七年九月二十九日應得獎金為五萬零五百元（闕麗曇之獎金四萬八千元：其一個月薪資四萬六千五百元加上一千五百元）。
④八十八年二月五日應得獎金為五萬零五百元（闕麗曇之獎金四萬八千元：
其一個月薪資四萬六千五百元加上一千五百元）。
⑤八十八年六月十四日應得獎金為五萬一千元（闕麗曇之獎金四萬九千五百元，其一個月薪資四萬七千五百元加上二千元）。
⑥八十八年九月十七日應得獎金為五萬一千元（闕麗曇之獎金四萬九千五百元，其一個月薪資四萬七千五百元加上二千元）。
⑦八十九年一月三十一日應得獎金為五萬零五百元（闕麗曇之獎金四萬九千元，其一個月薪資四萬七千五百元加上一千五百元）。
⑧八十九年六月三日應得獎金為五萬零五百元（闕麗曇之獎金四萬九千元，其一個月薪資四萬七千五百元加上一千五百元）。
⑨九十年一月十九日應得獎金為五萬八千八百元（闕麗曇之獎金五萬九千九百三十九元，其一個月薪資四萬八千五百元，約一點二個月）。
⑩九十一年二月六日應得獎金為四萬九千元（闕麗曇之獎金四萬九千九百三十九元，其一個月薪資四萬九千五百元，約一個月薪資）。
以上此有被告所提出之八十六年至九十一年員工薪資明細為證。是八十七年起至九十一年二月六日止，原告得請求之獎金總計為五十六萬四千八百元（計算式：102,000+51,000+50,500+50,500+51,000+51,000+50,500+50,500+58,800+49,000=564,800），原告於此範圍之請求，自應准許，逾此部分之請求，自應駁回。
⑶休假獎金：依農會人事管理辦法第三十九條規定：「農會聘僱人員休假規定
如左：一、考核滿一年者自第二年起得休假一星期，滿三年者自第四年起每年得休假二星期，滿五年者自第六年起每年得休假三星期，滿七年者自第八年起每年得休假四星期。二、休假得依業務需要由總幹事分配輪休，休假期間由農會補助旅遊費用，但其最高額不得超過應領休假日數之薪給。」，另依內政部六十八年台內社字第三二三八四號函釋意旨：「６. 「財務處理辦法」附表（六）五-一一五用人費，七「休假獎金」可作為「休假旅遊補助費」開支。」，依上開法令之規定，農會最多可核發二十八天（即四星期）之休假獎金（即旅遊補助費），足見農會核發休假獎金乃於法有據。被告雖辯稱被告依據農會人事管理辦法第三十九條第二款規定僅有補助休假旅遊費用而已，並非依休假日數核發休假獎金，則原告既無休假紀錄，自不得請領旅遊補助云云。然查，由被告所製作之休假旅遊補助費明細表，其上記載有各員工之薪點、應發天數及應發金額，益證被告確實於每年度按各員工服務之年資（四年以上者均以最高天數二十八天計算），以本薪換算休假天數核發休假獎金，況且被告如採取員工必須實際休假旅遊始能請領旅遊補助，採取實報實銷制度，於本院要求被告提出補助休假旅遊之相關領據等，被告何以未能提出，足見被告上開辯稱殊無可信，被告確實是依休假日數核發休假獎金。而原告每年休假天數達二十八天，八十六年至九十年五年間總計休假獎金為二十二萬八千六百六十五元（計算式為：49,000x1/30x28=45,733，45,733x5=228,665）。
⑷小結，原告自八十六年十月六日起至九十一年七月三十一日止，所得請求之
金額計為三百五十八萬六千四百六十五元（計算式為：2,793,000+564,800+228,665=3,586,465）。
（三）本件原告未能領取薪資所受之損害，係因被告非法解聘所致，殆屬無疑，是本件請求原因是由於被告所肇致，原告對於請求權之發生並無過失責任。且民法第二百十七條與有過失之規定乃是適用於損害賠償之債，是縱可適用於債務不履行之情形，亦僅限於債務不履行之損害賠償之債，惟本件原告係依民法第四百八十七條第一項之規定請求被告給付自原告遭不當解職之日起至清償日止之薪資報酬，而該請求權乃報酬給付之請求權並非損害賠償請求權，性質不同，不得適用。被告辯稱本件應適用過失相抵之言，顯無理由，要無可取。
（四）民事訟訴法第四百八十七條但書規定：「受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」經查，原告自非法解僱之後，自承於台北縣五股公所任職，取得報酬九十一萬二千七百元，此有扣繳憑單為證，該筆金額僱用人得由報酬中應扣除，應屬無疑。甚者，原告於八十六年十月至九十年間確曾服務於南山人壽、亞聯公司，台北縣政府，分別取得報酬一百二十萬二千九百九十九元（八十八年度為八萬四千七百三十八元、八十九年度為六十七萬零一百五十一元、九十年度為四十四萬八千一百十元）、二萬零八百五十元、七萬零八百元，此有財政部財稅資料中心九十一年三月二十二日資五字第九一○四五一七四號函、財政部台灣省北區國稅局三重稽徵所九十一年九月二十四日北區國稅三重稽徵字第○九一一○一九七六○號函附卷可稽，原告雖主張南山人壽公司之所得為承攬報酬，台北縣政府、亞聯公司係問卷調查之工資均不應扣除云云，惟不論是案件計酬之工資、抑或承攬契約之報酬，均為轉向他處服勞務所取得之「利益」，無須侷限於僱用契約所得之報酬始得扣除。是僱用人自得由報酬額內扣除，是被告抗辯自屬可信，得扣除二百二十萬七千三百四十九元。
（五）末者，原告主張自九十一年八月一日起至被告同意原告正式復職之日止，按月給付原告四萬九千元，並應給付原告按當年度與原告同一職等之員工實際受領之獎金之數額，依法有據，應予准許。
四、從而，原告請求被告給付一百三十七萬九千一百十六元（計算式：3,586,465-2,207,349=1,379,116）及自起訴狀繕本送達翌日即九十年十一月二十八日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。以及自九十一年八月一日起至被告同意原告正式復職之日止，按月給付原告四萬九千元，並應給付原告按當年度與原告同一職等之員工實際受領之獎金之數額，暨自各該應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部份之請求，不應准許，應予駁回。
五、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
六、假執行之宣告：兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
七、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中 華 民 國 九十一 年 十二 月 三十一 日
臺灣板橋地方法院民事第二庭~B法 官 絲鈺雲右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十二 年 一 月 二 日~B法院書記官 王政煌