臺灣板橋地方法院民事判決 九十一年度勞訴字第四六號
原 告 丁○○被 告 統聯汽車客運股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 乙○○
丙○○右當事人間請求給付工資事件，本院判決如左：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）被告應給付原告新臺幣（下同）一百二十八萬三千零八十三元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
（二）原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）原告自民國七十九年二月十二日起至八十九年八月三日受僱於被告統聯汽車客運股份有限公司（以下簡稱統聯公司）擔任大客車之駕駛職務，其中自八十六年三月至八十九年八月間，被告計應給付原告前段延長工時工資（按指勞動基準法第二十四條第一款之延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上）為五十九萬三千四百五十二元，後段延長工時工資（按指勞動基準法第二十四條第二款之再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上）應為七十七萬三千零四十八元，合計為一百三十六萬六千五百元，而被告僅給付前段為六萬零一百八十一元，後段為二萬三千二百三十六元，合計八萬三千四百一十七元，計欠原告一百二十八萬三千零八十三元。
（二）原告擔任被告公司駕駛職務，除本俸以週薪二千八百四十六元計每日為四○六．五七元外，有開車日即有給付之工資，計尚有１、工作功績獎金：即依被告之需求而設計之點數，然後再以該點數每點以五十元計算，乘出之金額即為「工作功績獎金」，雖名之為獎金，但實為工作之對價。２、載客獎金：即依工作開車載客人數之多少，乘以一定金額，而計算之給付額，按此雖名之為獎金，但實為因客人多，載重大，踩煞車、操作方向盤、踩油門之工作難度及辛苦度就加大，故被告依載客多少，付以適當之金錢，此為依工作加重度所獲之對價，洵屬工資。３、假日工作加給：即於假日不休假仍工作開車，則每日本俸加一倍給付，按此仍屬每日之工作工資給付甚明。４、工作安全獎金：按良好、安全之開車，係司機付出優良之心力及勞力工作，始足達成，故雖名之為工作安全獎金，但係勞工努力優良工作之報酬，係工作之對價。５、趟次旅費：
按原告駕長途車，中間並無住旅社休息，故並無付旅社費，又因係自己開車並無給付車資可言，故依南下、北上趟次，按該趟次乘以一定金額，即為趟次旅費，雖名為之旅費，實係勞工辛苦工作之對價，故為工資性質。６、保管津貼：為開車時為公司或為旅客保管貨物或行李之給付，按此為勞工進行保管工作，付出勞力、心力之代價，故為工資給付之一種。７、工作差旅加給：按實並無住旅社，係連續開車，係依各路線之不同，且依要求完成各該趟任務時，即付以一定之金額，故此為辛苦按指定路線工作開車之對價，故係工資給付之一種。８、汽車清潔獎金：按此係司機需平日清洗汽車，打掃汽車清潔始為給付者，故係有工作始有給付之工資。按以上之經常性給與，依勞動基準法第二條第三款之規定，應均屬工資，故計算平日工資，自應均加在一起計算。
（三）原告駕車至南部，再開回臺北，通常來回常超過每日之法定工作時數八小時，故依勞動基準法第二十四條第一款、第二款規定計算逾時工作之平日工資時，除每日之本俸外，自應加上平日因工作而獲得之前述八種工資報酬，方為真正之平日工資。然被告八十六年三月至八十七年十二月，均以每日之本俸四○六．五七元計算前、後段逾時工作工資，前段逾時（分）為一．一三元（406.57÷8÷60×4÷3=1.13），後段逾時（分）為一．四二元（406.57÷8÷60×5÷3=1.42），已屬無理，又每日逾時工作工時之計算亦屬不實，以八十六年十月之薪資總表觀之，逾時工作日之前後段工時（分），計為二六四○分及一○○五分，詳如八十六年十月份每日工作表，計算前、後段逾時工資，自應以此為時間之基礎，然被告卻以加上該月無逾時工作之工時共 16525分，為全月總工時分，減去該月應工作時數（分）（29×8×60=13920）13920分等於2605分為前段逾時工作，按此自屬無理及不符實際工作之情形，蓋計算逾時工資，依勞動基準法第二十四條之規定，係以實際工作日之逾時工作時間，依前、後段計算逾時工作工資，未工作滿每日八小時者，仍屬該日之工作，蓋依勞動基準法每日工作不得超過八小時之規定係一工作時限之規定，並非不可每日工作在八小時以下，被告將無開車任務供司機滿八小時之正常工作日中，不足八小時部分，用以減去其他工作逾時日之工時以計算逾時工作工資，自屬無理。而原告依實際每日工作之總工時，計算出之每日前、後段逾時工時，計算出逾時工作二十二天，前段逾時工時（分）為2640分，後段為1005分。而全月之工作日為二十六天，其之本俸為一○五七○元，工作功績獎金三○一八七元，載客獎金四五五九元，假日工作加給二○三二元，安全獎金三○○○元合計工作日二十六日之工資為五○三四八元，前段逾時工資應為一四二○○元（50348÷26÷8÷60×4÷3×2640=14200），後段逾時工資應為6757元（50348÷26÷8÷60×5÷3×1005=6757），而被告僅前段給付2944.95元，後段無。與上述計算情形及依據相同之月份，計除該月外，尚有八十六年十一月至八十七年三月、八十七年五月至八十七年十二月之部分。
（四）自八十八年一月起，如前述原依每月工作點數和乘以每點五十元計算之工作功績額工資者，被告將此金額於薪資總表中列為延長工時之工資給付，因實並非依每日逾時計付者，且該依點數計算之功績獎金金額，本即為平時之工資者如前，故雖名之為延長工時工資，但實仍為平日開車工資，並非延長工時之前、後段逾時工資給付。
（五）以八十八年八月份之情形觀之，該月工作日計二十七天，前段為3240分，後段為5030分，詳如依被告所發之該月電腦存載之每日出勤記錄表，而轉載並計算之該月工作表。該月工作日之本俸為10977元，點數為683.375，每點乘五十元工作功績獎金工資為341168元，有工作始付之工作差旅費 11400元，工作安全獎金3000元，工作日二十七日之工資總額為59545 元，如附表及薪資總表所載，故前段逾時工資應為 19848元（59545÷27÷8÷60×4÷3×3240=19848），後段逾時工資應為38517元（000000÷27÷8÷60×5÷3×5030=38517），而被告前、後段均無給付逾時工資。
（六）再八十六年三月至八十六年九月，及八十七年四月，因缺如八十六年十月至八十七年三月，八十七年五月至八十七年十二月之有詳載每日工時之薪資總表，而被告所給與之薪資總表，內僅載本俸、工作點數、工作功績獎金、載客獎金、假日工作加給、趟次旅費，前、後延長工時工資（僅依本俸計算）、全月實領工資總額、全月總工時、及如前述第三項不實之前、後段之逾時（分），爰依八十六年十月至八十七年三月，及八十七年五月至八十七年十二月之點數和為八一三五．八九五，前段延長工作工時（分）和為三七八三○分，後段為二二一七○分，求得該期間每點之前段延長工時（分）之平均數為四．六四九分（ 37830÷813÷895=4.649），後段為二．七二四分，以此平均數計算八十六年三月之點數為一三五點，前段乘以四．六四九分為六二七分，後段乘以二．
七二四為三六七分。按此依該同一時期達十三個月之開車點數和，前、後段延長工時和所求得每點之前、後段工時之平均數，再依八十六年三月至九月，八十七年四月份之每月各該實際點數，分別算出之每月前、後段延長工時及工資，詳如附表所載，應洵屬合理並足憑認定者。而被告在薪資總表所載之前、後段工時（分），因有前述第三項所述之不實，故應不足採。
（七）又八十八年一月至七月，亦因被告並無給與每日出勤工時表，僅在薪資總表上載有每月份之開車點數和，爰依該期即八十八年八月至八十九年八月止共十三個月，有每日出勤之工時，而計算得應發前、後段延長工時（分）和加以進行如前項之統計，該期之點數和為七九六四．二三七五，應發前段延長工時（分）和為三萬三千四百一十五分，後段和為四萬七千七百八十六分，求得該十三個月裏，每點之前段延長工時（分）之平均數為四．一九五分，後段為六分，故以八十八年一月至七月之每月點數，乘各該前、後段之平均，算出各該月之應發前、後段延長工時及工資如附表。如八十八年一月，開車點數和為六三一．三，前段延長工時分為二六四八分（ 631.3×4.195=2648），後段之延長工時分為三七八七分（ 631.1×6=3787），該月逾時工作日共二十二天，基本俸為八九四四元，加上工作功績獎金三一五六元、工作差旅加給一○六二○元、工作安全獎金三千元，合計五四一二九元為全部逾時工作日二十二天之工資和，以此按前、後之工時算出前段應發額為一八○九七元，（54129÷22÷8÷60×4÷3×2648=18097），後段為32352元（54129÷22÷8÷60×5÷3×3787=32352）。按此依該同一時期達十三個月之開車點數，前、後段延長工時（分）所求得平均數，再依八十九年一月至七月每月實際之開車點數，算出之前、後延長工時及工資，詳如附表所載，應洵屬合理並足憑認定者。
（八）對於被告抗辯所為之陳述：
１、按延長工時加班費之給付，為雇主單方面應按勞動基準法規定（第二十四條、第二條）給付者，除有特別約定外，不能以受僱人無異議受領，即謂有「默示一致」之約定。被告僅按本俸為計算加班費之基準，而非依勞動基準法第二條第三款所規定工資合併為計算前、後段逾時工作工資之基準，自屬依法不合。
被告確有短付，原告自可訴請應有之加班費工資，並不應離職與否而異，亦不因被告長期短付而有損此請求權。
２、被告所稱之「統聯公司駕駛員薪給辦法」，係被告單方自訂，原告從未知有該辦法，且亦不曾簽有任何勞動契約同意依該辦法核發薪資，原告謹此否認。又加班費係被告單方面應依法給付者，應付而短付，自應付之。此與利息洵屬不同，被告引最高法院二十一年上字第八二四號判例，應與本件無關。
３、被告所付之加班費，在八十七年十二月以前所付之逾時津貼，僅依本俸為計算基準，係屬不合法者，此外並再無任何加班費，被告憑空指有加班費云云，應屬無據及無理。
４、被告所發與原告之逾時津貼，僅發至八十七年十二月止，詳如附表，自八十八年一月起即再無給付該逾時津貼。
５、「功績獎金」為平日工資：⑴又以點數乘五十元計算之「功績獎金」，因並非按延長之前、後段以平日工
資加三分之一、三分之二計付者，故係屬司機平日之工資，即勞動基法第二條第三款之因工作而經常受給付之工資，並不因被告稱之為獎金而受影響，此與恩惠性無關，因所謂「恩惠」為無條件之賞賜，須工作始獲得者，當不屬之。此並經最高法院以八十九年度臺上字第一九二○號判決，判認屬駕駛工作之對價，為經常性者，不可以「獎金」名目，即謂非工資。
⑵點數係被告依其需求而設計之點數，點數與工時無關，此以八十六年十月份
之薪資總表（見原證一號、第九號）觀之，該月每日工時為六二○分（十小時二十分）者，計有十六天，而各該天之點數二十點者有八天，二十二．五點者有四天，二十五點者一天，三十點者有三天，按此工時相同，點數卻相差甚多，二十點與三十點，兩者相差十點之多，且點數多，工時未必多，三十點算很多，工時僅六二○分者即三天之多。又再以八十六年十月十六日觀之，該日工時七一○分，而點數竟僅二十點，亦足證點數確與工時無關，否則不會有如此點多時少，時多點少不符之情形。故點數係被告依其需要所設計之點數平日工資，與工時無關，詳如前述，故非延長工時之工資。被告指為延長工時工資係屬無據及無理者。
⑶況按被告當時（八十七年十二月以前）已一直有「逾時津貼」之加班費之給
付，僅按本俸計付，固係短付，但既一直有該自認為加班費之給付，按經驗法則及論理法則觀之，當足證被告當時對以點數乘五十元計付之「功績獎金」，並不認為是「逾時津貼」之加班費給付。被告當時確沒有以「功績獎金」當做加班費之意思。蓋否則加起來稱「逾時津貼」就好，何需稱「功績獎金」？況該四字依文理法則觀之，亦無任何付加班費之意思，故「功績獎金」並非延長工時工資，即加班費，此乃甚明。被告相反之主張，應屬無據及無理。
⑷至被告於八十八年一月後，將本就不是加班費之「功績獎金」更名為「延長
工時加給」，嗣於訴訟中再主張係昔「逾時津貼」及「功績獎金」二者合併為一加班費給付，當屬無理。因「功績獎金」本就非加班費，其僅係按點數乘五十元計算，並非按延長之前、後段工時以平日工資加三分之一、三分之二計付者，詳如前述，今連前之「逾時津貼」（一小部份加班費）亦無，則被告於八十八年一月起並無付加班費，此乃甚明。至將明知為不實之事項，即明知非加班費之「功績獎金」事項，更名記入薪資總表之「延長工時加給」帳中，當屬違反商業會計法第七十一條第一款「以明知為不實之事項，而記入帳冊」罪，可處五年以下有期徒刑。此乃犯罪行為，當不能為其犯罪名目所惑，而誤認之。
６、解釋工資之定義，應依勞動基準法第二條第三款「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪資及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」之規定，以定其可列入工資之範圍。蓋應以法條為優先。故由該法條之規定，不管是計時、計件、計點，不管名目是獎金、津貼或其他任何名義，只要是因工作而經常給與之金錢或實物，均屬工資。
７、原告起訴如前述所載「工作功績獎金」等八項，均為原告因工作而經常受被告給付之對價，詳如前述。被告指為非經常性，係屬無據及無理。謹再就被告之主張逐項反駁如左：
⑴載客獎金：被告要原告開客運大巴士車，其目的當然是要原告載客人，沒客人
，何載之有？故當然是經常性，即一出門，即期有客人，此為經常恆久者，並非臨時性，客人多，車載重量大，司機駕車踩車，操作方向盤，踩油門之工作難度及辛苦度就加大，故被告依載客多少，付之以適當之金錢，雖名為「獎金」，但實為原告因工作加重而經常獲得之工資，此觀前述勞動基準法第二條第三款之規定，實乃甚明。
⑵假日津貼：原為國定休假日卻要原告工作開車，此為勞僱雙方之需求，願否工
作之對價問題，此所加付之津貼，自屬工資甚明，且一遇假日開車即付以該津貼，即非一時性，且係依法應加付者。至被告如何因其商業經營之需求，設計以點數，作為勞工工作之對價，按此洵屬開車之平日工資甚明。被告指為延長工時工資，當屬無理，蓋點數與工時無關。
⑶安全獎金：按被告僱請原告為其開車，「安全開車」為其所期望到達之工作願
望，因一輛大客車價值五、六百萬元，如無此工作程度，則僱方損失至大。被告因要原告達到每日安全開車之工作品質目的，而於每日果達於安全開車之工作品質時，即經常性給付一定之金額，雖名之為「安全服務獎金」，或稱之為「安全服務旅費」，按此均屬勞動基準法第二條第三款，因工作而經常受到以「獎金」或任何名義之給與，係屬工資。因良好之安全開車工作品質，誠乃屬因努力工作勞動而獲得之報酬，即對價，係屬工資至明。至最高法院八十九年度臺上字第一九二○號判決，未忖諸良好、安全之開車，係須司機付出優良之心力及勞力工作，始足達成，係勞工努力優良工作之報酬，係資方於勞方達於此標準之工作對價，誠不可視之為僅係獎勵性給與，非勞動之對價，該判決要旨實與勞動基準法第二條第三款之工資定義規定有違，應不足採。
８、另就被告所提之出之空白「勞動契約」主張係其自訂「薪給辦法」之約定依據，加以反駁如左：
⑴原告並無簽該空白「勞動契約」，空白無簽名者應不具契約之效力，公司其他人簽否除與原告無關外，被告指全公司人均有簽，亦係屬不實在：
①被告於九十一年九月十九日當庭所提出之空白「勞動契約」，此與原告無關
。因原告確並未簽有該勞動契約書，除當庭表示否認外，謹此再表示無簽該文書。而被告亦表示查並無原告所簽之該契約書。惟主張該文書為每一位司機均簽有該契約，有其職員可證云云，按此當屬無理。
②因就被告所已提出之該文件，指係「張文旺」之勞動契約書觀之，查該文書
並無「張文旺」之簽名，僅被告職員書寫之地址及身份證統一字號，故倘「張文旺」有簽該文書之意，何有不簽名之理？按此當不具契約約定之效力，實乃甚明。
③被告指每位司機均簽有該契約，然所提出之該所謂「張文旺」「勞動契約」
者，卻偏為未簽名屬空白者，而被告亦稱並無查有原告所簽之契約書，故足證被告指大家都簽之主張為不實在。至被告指有其業務職員可到庭證明云云，按由被告前述之情形觀之，當已先足證到庭所言者，必為不實，因實已非如此，詳如前述。按被告公司職員，要看被告公司臉色吃飯，身不由己，所言如對公司不利，則飯碗難保，故必欲命其等為不實之證述，實有不宜。
④在原告並未簽該勞動契約下，僅憑被告撲風捉影般不實之指有職員可證，因而認原告即簽有該契約云云，則被告之主張應屬無理及不足採。
⑵被告所提出之空白「勞動契約」，其內容及涵意，與被告自訂之「薪給辦法」無關。前者並非後者約定上之依據，謹分析如左：
①該契約係新僱司機之試用契約：由該空白契約第三條「．．．自．．．年．
．月．．．日起，試用期間為四十天．．．．經試用合格後正式僱用」，故知此為新僱司機之試用契約。
②該試用契約第一條，係雇主於試用期間應給付勞工報酬內容之約定，因金額
為具體固定若干元，按情似屬本俸者，故此外被告嗣後實際另再付有各項勞動基準法第二條第三款所規定之為平日工資者，如本件「功績獎金」等工資，當亦屬勞工之平日工資，按此試用期間薪資具體金額之約定者，與嗣後被告自訂之「薪給辦法」，二者並無約定上之依據關係，謹細為分析如左：
Ａ．由契約第一條條文觀之「甲方僱用乙方月支薪津新臺幣（若干）元，並按年終考成，按年增加給與應得之各項待遇與享受規定內容之各項福利」，由此條文可知，係約定試用期間之有關勞工之薪資報酬為若干元，因金額為具體固定者，衡情似屬本俸，故除本俸外，被告實際另再付與之各項勞動基準法第二條第三款所規定之平日工資，如本件「功績獎金」等工資，當亦屬勞工之平日工資，不以該金額為限，於有逾時工作時，依勞動基準法第二十四條第一、二款雇主單方應依此法規定，給付之前、後段逾時工作工資，當應合併為計算加班費之基準。並非可指延長工時前、後段之逾時工作工資，即已包含在此金額內，或僅以此為計算之基準。
Ｂ．又因加班費工資係因有加班後，才發生依勞動基準法應依平日工資計算前、後段逾時工作工資之請求權問題，故該契約第一條在約定平日工資之一部分具體金額時，此金額在文理及論理、邏輯法則上，當斷無可指包括尚未發生之逾時工作工資之可言。因尚未發生，逾時多少？依勞動基準法規定應給付多少？金額尚不確定。被告為相反之主張，及認其所為之「薪給辦法」（自指含延長工時工資之給付），即依約於此，當屬極為無理及無據。
③該試用勞動契約第二條，係關於勞方應按規章服勞務之約定，與雇主給付僱
傭服勞務之報酬無關，條文內所指之「其他有關規章」亦與被告所自訂之「薪給辦法」無關，謹分述理由如左：
Ａ．由該空白勞動契約第二條觀之「僱用期間乙方（勞方）絕對遵守甲方（雇主）訂定之工作規則、管理辦法及其他有關規章，接受甲方之管理考核，如有違反規定，甲方得按章處理」，本條之上文為「乙方應絕對遵守工作規則、管理辦法及其他有關規章」，下文為「接受管理考核，如有違反規定，甲方得按章處理」，核此全文之涵意，當係指勞方在任職服勞務時，應遵守雇主有關工作管理規定，如不能抽煙、喝酒、開車不打手機、超速等，接受管理上之考核，否則記過、解僱等之處分者而言，與雇主應給付受僱人服勞務之報酬事項無關。
Ｂ．故該條之「及其他有關規章」云者，當係指與規範勞方提供服勞務有關之工作管理規章者而言，如此方符契約文理上、下之文理及論理及全部契約之邏輯法則。按此既僅係關於勞方提供勞務應遵守被告工作管理規章辦法之約定，則有關雇主給付勞方服勞務報酬之被告所自訂之「薪給辦法」，當不屬之，亦即並非此所指之工作管理規章。又況本件系爭之延長工時工資之給付，係雇主單方面應按勞動基準法規定（第二十四條第一款、第二條、第三款）給付者，雇主既無自為減縮或不付之權利，故並無因雇主短付或不付，嗣勞方依法請求時，雇方即謂應接受管理考核，按章處理之可言，此乃甚明。故被告指其自訂之「薪給辦法」，即係依此「勞動契約」之「其他有關規定」之約定而來，原告應遵守云云，當屬無理及無據。因確實不符文理及論理上之邏輯法則。
⑶延長工時工資之計付方法，係雇主單方面應依勞動基準法所規定之計算方法給
付者，係「法定」者，勞、雇雙方本就不用及無對此再贅為約定之必要。故該計付方法，一開始如此，嗣後亦然。而計算利息之特定利率則不同，須先已有約定特定之利率，嗣再存款時，始可認該特定舊利率為雙方默示一致之利率約定，二者有別。前者雙方始終無須約定，雇主單方依法給付即可。而後者則須先有約定，嗣後始有默示依舊約為適用之論定。故後者之「默示一致之約定」論定，不可適用於前者，雇主有短付或不付時，即應依法補付之，不因勞工曾為飯碗忍氣吞聲單純受領短付，即謂對延長工時工資之計付方法，已有默示一致短付之特別約定，僅詳為分析如左：
按延長工時前、後段逾時工作工資，係雇主單方面應按勞動基準法規定（第二十四條第一、二款、第二條第三款）給付者，除有特別約定外，不能以受僱人無異議受領，即謂有「默示一致」之約定。又按最高法院二十一年上字第八二四號判例「當事人間往來之存款利息，向依市面拆息，即市面利率漲落之行情計算者，嗣後繼續存款，如未別為明示之約定，應認當事人間就仍照向例計算利息一事，已有默示之意思表示互相一致，自不得謂其利率未經約定」，按該判例係針對銀行與存戶向來均明示約定依市場浮動利率付息，嗣後如未別再有明示改變之約定，嗣後再存款，應認默示按原約定之依浮動利率為利率，不能指未約定利率。按此利息利率之情形與本件之應給付延長工時工資之情形，係屬不同。因延長工時工資之計算方法，係雇主單方面應依勞動基準法第二條第三款所規定之平日工資，加起來為計算為基準，再依勞動基準法第二十四條一、二款之規定，計付前、後段延長工時工資，故係「法定」無待「約定」者，雇主單方面應依法給付而短付或未付，係違法之短付，不能視為新要約，而勞工受害單純未異議之受領短付，自不能視為雙方初已有短付之明示約定，進而被誤為對嗣後之長期短付或不付，認為已有「默示一致」之約定，故二者係屬有別。因該判例之利率雙方前以先有明示約定，而本件之延長工時工資之計算給付方法，係雇主單方初即應依法定之方法計付者，勞方本就不用及並無與其有約定，故無任何明示短付約定之可言，是單純之受領，當斷無有默示一致約定之可能。蓋先既無明示約定，則嗣後何有默示約定之可言？此亦即如單純之沉默，不可為必然默示之法律上效果者然（最高法院二十九年上字第七六二號判例參照）。
（九）綜上所述，原告起訴如前所述之八項因工作而獲得之報酬，確均為勞動基準法第二條第三款所規定之工資，自應加起來計算為基準，計算延長工時工資，被告為相反及無理之主張，應均屬無據及無理。爰起訴請求判決如訴之聲明。
三、證據：提出原告八十六年三月至八十九年八月薪資總表、出勤記載表、工作表等影本共一一四紙為證。
乙、被告方面：
一、聲明：
（一）原告之訴及假執行之聲請均請駁回。
（二）如受不利之判決，願供擔保請準宣告免為假執行添
二、陳述：本件兩造爭點厥為：⑴計算系爭加班費時，被上訴人之平日工資除本俸外，應否包含功績獎金及載客獎金等獎勵性或恩惠性給予；及⑵兩造間是否以契約約定同意薪資給與之方式及內容，以致原告不得再向被告請求給付系爭加班費。茲就此二爭點一一說明如次：
（一）被告公司給付加班費優於勞動基準法之規定，原告任意指責實無理由：
１、原告之請求有違契約之原意及誠信：按勞動基準法第二十一條第一項規定略以「．．．工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」。故勞方所得薪資原則上應任由勞雇雙方議定，僅所議定數額不得低於行政院所核定之基本工資。被告核算加班費之方式及其金額，已優於勞動基準法之規定，原告於離職後再行翻異行之有年之薪資計算方式，以薪資表上分項分名任意爭執，實有違雙方契約之原意及誠信。
２、原告不得再行請求工資之給付：依司法院第十四期司法業務研究會之研究結論略以：「勞僱雙方所約定之月薪如不低於行政院發布之基本工資，則勞方不得再行請求。」。可知勞雇雙方所約定之月薪，如不低於基本工資加計例休假日及延長工時等應加給工資之總額，勞方即不得再行請求，被告公司所給付原告任職期間之經常性與非經常性之各項每月工資遠高於行政院所頒布之基本工資，實無再行請求之理。
（二）對於工資及加班費等之計算方式業經雙方合意同意：
１、被告公司業已訂有「統聯公司駕駛員薪給辦法」。而該辦法於原告受雇被告公司前即已施行，被告公司所有駕駛員受雇前亦均簽有勞動契約同意依該辦法核發各自應得之薪資，原告於任職期間對於被告每月給予之薪資表中工資、加班費等各項給與計算之基礎與方式均無異議，並按月領取薪資，亦應已有默示之意思表示互相一致，即應視為約定（最高法院二十一年上字第八二四號判例參照）。原告於離職年餘後，突然推翻同意多年之計算方式，實有違誠信。
２、原告於當初應徵被告公司駕駛員時所要求者，在於其駕駛路線之確定，每月所領得之總薪資約略多少，而被告公司必由業務部調管課於職前訓練時告知薪資計算方式及每月約略領得之薪資。被告公司駕駛每月所實領薪資比較其他長途客運業依工作時間所支給薪資已屬較高，此足證其薪資係以包括經被告從優計算之加班費，否則原告如何能領取高於客運業平均工資約萬餘元甚或更高之薪資，按該平均工資亦已加計包括加班費之各所得。
（三）被告公司對於所屬員工之薪資核算，皆依勞動基準法之規定或優於該法之計算方式，關於加班費之計算亦復如此，區分為左列兩種：
１、逾時津貼：此為原告所承認已有給付者⑴被告公司以駕駛員之日薪換算成小時所得及分鐘所得為基準，依駕駛員實際之工作時間合併計算逾時津貼。
⑵依前揭規定，工作時間超時在二小時以內者，加給三分之一逾時津貼，再超時二
小時者，再加給三分之二之逾時津貼。實則被告公司每週核計按月發放之逾時津貼，及一般所謂之加班工資，皆依法計算發放，並無短少。
２、功績獎金：被告公司預慮國道客運行駛因交通擁塞或其他原因造成工時延長，而另設有一具恩惠性之延長工時加給給與，名之為功績獎金。爰長途客運業之性質及駕駛員之工作內容與一般勞工之工作方式即有不同，其薪資計算方式亦各有所本。被告公司設計薪資計算方式時即預慮國道客運行駛路線之不同，尖峰離峰等交通擁塞情形或其他原因造成工時延長，而依各路線行駛距離及時間設定以點數計算方式給付，並依該點數換算金額為延長工時加給。以駕駛臺北往返高雄或北港三條崙之路線為例，平常日（即每週二、三、四）往返時間即有高於八小時或不足八小時之情形，此外於非平常日（即每週五、六、日、一）行駛同樣路線則時間常有延長，故點數設定亦有不同，被告公司並據此計算延長工時加給給付勞工。
（四）被告已於八十八年後將加班費之給予方式合併更名為「延長工時加給」以求名實相符：
即以原告所舉八十六年十月薪資表為例，被告公司給付之加班費總計為二萬九千一百九十四元許（26249.5+2944.95=29194.45），遠高於原告主張之二萬一千九百零四元（14842+7062=21904），足證原告已領取超過勞動基準法計算之加班費，自不得再行請求。八十八年後被告公司為求名實相符，業已將前述加班費性質之給予合併更名稱之為「延長工時加給」，其金額不但沒有短少反而更形增加，平均皆有超過三萬元以上，原告主張顯係違誤。
（五）再退步言，縱任原告或仍得請求給付加班費，惟計算加班費時，工資底薪應不含功績獎金、安全獎金及載客獎金等：
１、依最高法院七十九年度臺上字第二四二號判決，可知工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有獎勵、恩惠性質之給與，及非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內，合先敘明。
２、被告公司給付安全獎金、載客獎金等予原告之給與，具獎勵性或恩惠性之給與，非屬經常性給與，又功績獎金性質上屬於加班費已如前述，退步言之縱非屬加班費，亦屬獎勵性、恩惠性之給與，原告以上開獎金等屬於經常性之給與應計入加班費云云，即有違誤，分述如後：
⑴載客獎金部分：
載客獎金並非出勤即可領得，尚須「載客達一定標準始可，故性質上屬於獎金」。再者，載客獎金繫於載客人數多寡之偶然因素，與其勞動力之多少無關。換言之，原告之勞動程度並不因有無載客、載客量之多寡而有不同，而且目前被告公司給付駕駛員薪資已無此獎金項目，原告對此亦不爭執，足證該獎金並非經常性工資之一部。
⑵假日津貼部分：
按勞動基準法第三十九條第二項規定謂「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給．．．」。是依前揭規定，被告本有依法加倍給付工資予勞工之義務。被告公司於駕駛員需於假日配合出勤時，因被告公司為國道客運業者，通常之例休假日常需配合疏運大量旅客，駕駛員於例休假日出勤，為因應公眾便利之特殊原因而生之客運業慣例，於薪資計算即依法於給付其該日本俸後在加倍給與一日之工資，另再於其功績點數加計百分之二十五或五十倍等之倍數以補其可能因國道擁塞而延長之工作時間給與。
⑶安全獎金部分：
按「安全獎金乃因駕駛者提供勞務時已盡維護乘客、車體之附隨義務．．．，即
途中未發生故障、肇事或違規行駛時，由公司發給之獎勵性給與，並非勞動之對價」，此參被告公司所訂薪給辦法可證，亦即有前揭情形即不發給安全獎金（每月約三千元）。最高法院於八十九年度臺上字第一九二號判決指出「．．．安全服務旅費部分：統聯公司核發之『安全服務旅費』係指司機每趟駕車外出營運，於途中未發生故障，肇事或違規時，由公司所為之給與．．．足見該項給付係統聯公司一方基於行車安全目的，所發給之獎勵性給與，並非勞動之對價，縱林信雄經常領有該項給付，亦非屬勞動基準法定義下之工資。」。參酌該判決意旨，本件工資底薪自應不包括安全獎金至明。
３、縱前所述，原告欲行計算請求給與加班費時，應扣除逾時津貼（業經原告自認）、假日津貼、功績獎金及各類獎金等，故應僅餘本俸可資計算，則被告公司以本俸為計算基準並加計功績獎金給與之加班費，顯已優於勞動基準法所規定之加班費，原告自行任意解釋計算請求，實無理由。
（六）退萬步言，鈞院縱認原告或有請求權，惟原告所主張給付超過五年部分亦已罹於時效，被告主張時效抗辯並說明如後：
１、按民法第一百二十六條所謂一年或不及一年之定期給付債權，係指基於一定法律關係，因每次一年以下期間之經過順次發生之債權而言，其清償期在一年以內之債權，係一時發生且因一次之給付即消滅者，不包含在內。故所謂定期給付債權，係指因一定之法律關係，因期間之經過順次發生之債權而言。原告所主張延長工時工資請求權，係因兩造間所存在僱傭契約之法律關係，因一定時間之經過而按月發生，與利息等債權係因借貸等法律關係之存續，而按一定時間之經過而發生者並無不同。即使以債權發生原因之角度來觀察，因僱傭契約而發生之薪資債權，固係以繼續之勞務給付為發生原因，而利息等債權亦何嘗不是因不請求返還原本之不作為所反覆發生之對價？原告徒以利息債權係因時間之經過所「必然發生」之債權，而薪資債權係因勞務之給付「始」發生之債權，兩者並不相同等語為辯，亦顯不足取。
２、且依民法第一百二十六條之文義觀之，凡屬利息、租金、贍養費、退職金及其他與利息、租金、贍養費、退職金等具有同一性質之定期給付債權，皆有該條所定短期消滅時效之適用。又該條短期消滅時效規定之所由設，乃係因該類短期給付債權，其各期給付請求權，債權人本可從速請求債務人履行之故，是從該條立法意旨將短期之定期給付債權納入短期消滅時效範圍，以促使短期定期債權之債權人及早行使權利，使法律關係早歸於確定之立法意旨觀之，亦無將同屬短期定期債權之薪資債權排除在外之理，是民法第一百二十六條所指之「其他一年或不及一年之定期給付債權，應包括薪資請求權在內。」。
３、而依原告所主張其係因駕駛大客車之工作方式，致每出勤日恆有超時工作情形，並據而請求被告給付延長工時工資之事由觀之，原告所為延長工時工資之請求，顯然係基於勞動契約中具有薪資給付性質之部分，且屬於按月給付薪資之一部分，依前揭說明，應有民法第一百二十六條所規定短期消滅時效之適用，於法並無疑義。
４、至司法院院字第一二二七號解釋所指：「民法第一百二十六條所載定期給付債權係指與利息等同一性質之債權而言」係指與利息、租金、贍養費、退職金等債權具有相同的短期之定期給付債權性質而言，並非僅指與利息同一性質之債權，始有該條短期消滅時效規定之適用，原告依該號解釋之意旨，主張民法第一百二十六條短期消滅時效之適用範圍僅止於「具有利息性質之債權」顯然係出於對該號解釋意旨之誤會，並不足取。
三、證據：聲請訊問證人即被告公司之員工張偉峻、廖家莉、吳穎麟；並提出左列文件為證：
被證一：臺灣高等法院臺南分院九十一年勞上易字第二號判決影本一件。
被證二：司法院第十四期司法業務研究會研究結論節本一件。
被證三：統聯公司駕駛員薪給辦法（88年以前）影本一件。
被證四：最高法院二十一年上字第八二四號判例影本一件。
被證五：職業別薪資調查報告節本一件。
被證六：統聯公司駕駛員薪給辦法（88年以後）影本一件。
被證七：最高法院七十九年度臺上字第二四二號判決影本一件。
被證八：最高法院八十九年度臺上字第一九二０號判決影本一件。
被證九：最高法院二十八年上字第六０五號判例一件。
被證十：民法第一百二十六條之立法理由。
理 由
一、原告主張：原告自七十九年二月十二日起至八十九年八月三日止受僱於被告統聯公司擔任大客車之駕駛職務，其中自八十六年三月至八十九年八月間，被告計應給付原告前段延長工時工資（按指勞動基準法第二十四條第一款之延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上）為五十九萬三千四百五十二元，後段延長工時工資（按指勞動基準法第二十四條第二款之再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上）應為七十七萬三千零四十八元，合計為一百三十六萬六千五百元，而被告僅給付原告前段為六萬零一百八十一元，後段為二萬三千二百三十六元，合計八萬三千四百一十七元，計欠原告一百二十八萬三千零八十三元，爰起訴請求判決如訴之聲明等語。
二、被告則以：被告公司對於所屬員工之薪資核算，皆依勞動基準法之規定或優於勞動基準法之計算方式；關於加班費之計算亦復如此。雖被告將八十七年十二月以前之延長工時（即逾時津貼）及功績獎金合併，復於八十八年一月更名為延長工時加給，只為避免誤解而已；實際上薪資計算方式大同小異，且事實上比較對原告並無不利益。即按勞動基準法第二十一條第一項規定略以「．．．工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」。故勞方所得薪資原則上應任由勞雇雙方議定，僅所議定數額不得低於行政院所核定之基本工資。被告核算加班費之方式及其金額，已優於勞動基準法之規定，原告於離職後再行翻異行之有年之薪資計算方式，以薪資表上分項分名任意爭執，實有違雙方契約之原意及誠信。而被告公司業已訂有「統聯公司駕駛員薪給辦法」，該辦法於原告受僱被告公司前即已施行，被告公司所有駕駛員受僱前亦均簽有勞動契約同意依該辦法核發各自應得之薪資，原告於任職期間對於被告每月給與之薪資表中工資、加班費等各項給與計算之基礎與方式均無異議，並按月領取薪資，亦應已有默示之意思表示互相一致，即應視為約定（最高法院二十一年上字第八二四號判例參照）。原告於離職年餘後，突然推翻同意多年之計算方式，實有違誠信等語，資為抗辯。
三、原告主張原告自七十九年二月十二日起至八十九年八月三日止受僱於被告統聯公司擔任大客車之駕駛職務，為被告所自認明確，堪信為真實。再原告主張被告未依勞動基準法第二十四條第一款之延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；第二款之再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上之規定，發給原告延長工時工資等情，為被告所否認，被告並抗辯略以：被告公司在給付勞工薪資方面係依被告公司所訂之「統聯公司駕駛員薪給辦法」發給，該薪給辦法給付予原告之薪資即含有延長工時工資，被告公司在對原告施以職前訓練時，均會告知原告上開辦法，且原告亦已依前開辦法領取薪資十多年均無異議，堪信兩造間對於以該等辦法給付薪資已有默示之同意，況被告公司之員工在進入被告公司時，均要與被告簽訂勞動契約，而「統聯公司駕駛員薪給辦法」係屬於勞動契約之一部分，故原告應受該辦法之拘束，不得再任意請求該辦法所定以外之薪資等語，資為抗辯。
四、按「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之」，勞動基準法第二十一條定有明文。可見勞工應獲得之工資金額，原則上得任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之數額不低於行政院所核定之基本工資，雙方自應依所議定之工資給付收受。經查：本件被告公司對其支付予所僱用司機之薪資數額，因被告公司基於其所營事業之特性，已訂有「統聯公司駕駛員薪給辦法」，亦即所有被告公司之駕駛員均依照該薪給辦法核發各自所應得薪資之事實，已據被告陳述在卷，並有其所提出之統聯公司駕駛員薪給辦法影本二件（一件為八十八年以前的辦法，另一件為八十八年以後的辦法）在卷足佐。況被告主張被告公司之員工在進入被告公司時，均要與被告簽訂勞動契約，而「統聯公司駕駛員薪給辦法」係屬於勞動契約之一部分，且被告公司之駕駛員執行駕駛職務前，被告公司均會對彼等施以職前訓練，告知有關薪資之給付方式係依上開辦法，而前開辦法所規定之給付項目有包含延長工時工資等情，業據證人即負責被告公司職前訓練與人事管理業務之被告公司員工張偉峻、廖家莉、吳穎麟到庭證述明確（見本院九十一年十月二十四日言詞辯論筆錄），堪信為真實。抑且，經本院審核前揭薪給辦法內容以觀，該公司所屬駕駛員薪資薪給項目分別為：本俸、夜宿津貼、工作工資、安全獎金、載客獎金、延長工時工資、例休假加給、ＩＳＯ安全服務獎金．．．等項目，固然上開本俸金額並未達行政院所核定之基本工資，惟按此乃因被告公司所經營大眾運輸遍及全省，致其所僱用之駕駛員工作內容亦有其特殊性質，或因路途遠近，或因路況通暢、阻塞，或因假日、連續放假日等，衡情不可能與其他行業受僱人得有固定之工作時間；因此被告公司將其薪給辦法分為本俸、夜宿津貼、工作工資、安全獎金、載客獎金、延長工時工資、例休假加給、ＩＳＯ安全服務獎金．．．等項目，並分別計算合計給薪，自有其必要性，亦無不妥。況經本院核計被告公司各駕駛員所得之總薪資，均無低於行政院所定基本工資之情事，此有被告所提之薪資總表影本多件在卷可參。再原告於任職期間十多年對於被告每月給予之薪資表中工資、加班費等各項給與計算之基礎與方式均無異議，並按月領取薪資，至少亦應已有默示之意思表示互相一致，即應視為約定（最高法院二十一年上字第八二四號判例參照）。則原告於離職年餘後，突然推翻同意多年之計算方式，實有違誠信，並不足採。
五、另經本院核對被告公司對於所屬員工之薪資、加班費核算以察，不僅皆依勞動基準法之規定，甚至優於勞動基準法之計算方式；即：在八十八年一月以前之加班費計算方式係以「逾時津貼」及「功績獎金」給付，而被告公司計算加班工資係以分鐘為單位，亦即以駕駛員之本俸為基礎換算成小時所得及分鐘所得，並據此予以核算加班費，後者則為被告公司於設計薪資時，即事先考量國道客運行駛路線之不同、交通擁塞或其他原因造成工時之延長等等因素，而依各路線設定不同之點數給付加班費。至八十八年一月以後之加班費則改以點數為計算單位，且被告公司為免造成誤解，並將「逾時津貼」及「功績獎金給付」兩者合而為一，正式更名為「延長工時加給」，是以八十八年一月以後之每月薪資總表即為「延長工時加給」。又被告公司雖將八十七年十二月以前之延長工時（逾時津貼）及功績獎金合併，復於八十八年一月更名為延長工時加給；惟經本院詳予核計，實際上薪資計算方式大同小異。足徵被告所公布施行之前開辦法中之給付項目，業已包含加班費，而該等加班費之金額並未較勞動基準法所規定之條件為差，且該辦法係兩造間有關薪資給付方式之契約，迭如前述，則原告自應受該等辦法之拘束。
六、綜上所述，被告公司所訂之薪給辦法既無違法，且為兩造成立僱傭關係時，所訂之勞動契約約定之薪給制度，兩造均應受其約束，原告不依薪給辦法規定之內容主張，而另主張計算之方法，其所得之結果自不足採，故原告之請求為無理由，應予駁回。
七、兩造其餘主張及攻擊防禦方法，因本件事證已臻明確且無礙於本件之認定及判決之結果，本院即無庸逐一論述，併此敘明。
八、原告之訴既不應准許，則其假執行宣告之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
九、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中 華 民 國 九十一 年 十一 月 七 日
臺灣板橋地方法院民事第二庭
法 官 許必奇右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 九十一 年 十一 月 十一 日
書記官 許清琳