臺灣板橋地方法院民事判決 九十二年度勞簡上字第一六號
上 訴 人 宏羚股份有限公司法定代理人 丁○○訴訟代理人 林玟岑律師被上訴人 戊○○訴訟代理人 林雅君律師右當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國九十二年五月十二日本院三重簡易庭九十一年度重勞簡字第三二號第一審判決提起上訴，本院於九十三年八月三日言詞辯論終結，判決如左：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張其自民國八十六年十一月十九日起受僱於上訴人公司擔任外務員，上訴人公司於九十一年七月三十日突以上訴人出勤狀況不良、不能勝任工作為由，依勞動基準法第十一條第五款之規定，無預警終止與原告之勞動契約。被上訴人自八十六年十一月十九日起服務於上訴人公司，至九十一年七月三十日上訴人終止系爭勞動契約，共服務四年八個月又十二天；而被上訴人遭上訴人公司資遣前六個月即九十一年二月起至同年七月止之平均工資為四萬零三百七十元，依勞動基準法第十七條規定計算資遣費之標準，被告應給付十九萬一千七百五十七元（40370x{4+9/ 12}=191757元）。又依同法第十六條第一項第三款規定，上訴人應於終止與被上訴人勞動契約之三十日前為預告，上訴人竟怠於為之，應依同條第三項之規定加發一個月之預告工資四萬零三百七十元，合計上訴人應給付之資遣費及預告工資共二十三萬二千一百二十七元。另勞動基準法施行細則第八條規定，依本法第十七條規定計算之資遣費，應於終止勞動契約三十日內發給，本件上訴人前開應給付之資遣費及預告工資，前經被上訴人多次以信函或透過勞資爭議協調程序催告上訴人公司於終止勞動契約後之三十日內給付上開款項，惟未獲置理，依上開施行細則之規定，上訴人自應給付自九十一年九月一日起至清償日止計算法定之遲延利息，為此，請求上訴人應給付被上訴人二十三萬二千一百二十七元及自九十一年九月一日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，並陳明願供擔保聲請宣告假執行等語。
二、上訴人則以：
（一）上訴人公司係以販售傳真紙、影印紙、電腦列印機色帶、碳粉、報表紙等辦公室日常秏材用品為業，其營業方式係由上訴人公司業務員親至客戶處所進行販售或由客戶直接以電話或於上訴人公司網頁圈點訂購後，由上訴人公司直接將客戶所訂之貨物送至客戶指定之處所。上訴人公司為建立公司以提供「切實、快速」服務的公司企業形象，除價格合理、品質保證及服務態度外，尤重視時間之掌握，要求公司所有相關服務人員對客戶訂購之貨物務必作到「早上訂貨、下午送貨。下午訂貨、明早送貨」，期使客戶勿因日常辦公耗材用品不及補充，使相關業務之進行有所停滯，致影響業務之預期效果。其中尤以國定假日、週休及連續假期前後日，因客戶訂購辦公耗材用品之比例極高，亦均較為緊急，屆時上訴人公司需送至客戶之貨物，不論客戶數量或貨品種類、數量，均較平日為多，且客戶均會要求上訴人公司務必於是日交貨，因而於人事管理規則中，除就外務之出勤時間予以特別規定外，並就國定假日、週休及連續假期前後之請假程序特別制定：「員工應按規定時間上、下班，不得無故遲到、早退。」（第四章服務第二條第十七項）、「職員請假應依規定覓妥職務代理人，並填寫請假單，於事先報請主管核准」、「國定假日、週休及連續假期前後不得請假，倘確有請假之必要時，亦需經副總經理以上主管之核准或於二星期前申請核准」（第九章請假第二條、第三條及第四條）等規定，期使上訴人公司所定「早上訂貨、下午送貨。下午訂貨、明早送貨」之業務服務目標能順利達成。
（二）上訴人公司人事管理規則第四章服務第二條第十七項規定「員工應按規定時間上、下班，不得無故遲到、早退。」及第九章請假第二條、第三條及第四條規定「職員請假應依規定覓妥職務代理人，並填寫請假單，於事先報請主管核准」、「國定假日、週休及連續假期前後不得請假，倘確有請假之必要時，亦需經副總經理以上主管之核准或於二星期前申請核准」，被上訴人自九十年十二月起至九十一年七月止之期間內，遲到、早退之次數共計一百四十四次（平均一天半即有一次遲到或早退）、未於事先請假獲准而缺勤半日者，共計七次（其中五次係於國定假日、週休及連續假期前後所為）、未於事先請假獲准而缺勤一日者，共計十一次（其中十次係於國定假日、週休及連續假期前後所為），多次違反公司人事管理規則且屢勸不改，竟又於九十一年七月二十七日及二十八日之週休二日後，再度違反公司人事管理規則第九章第二條及第四條請假應事先請申請核准、週休二日前後不得請假之規定，於二十九日及三十日未經事先請假而連續缺勤二日。被上訴人確有違反公司人事管理規則之行為，並使被上訴人負責之三重、蘆洲、北投及士林地區貨物之配送任務常因而延宕，甚或無法送達，除招致客戶之抱怨外，上訴人公司之外務部門更因被上訴人之遲到及缺席，須作臨時人員之調度，其他外務員甚或其他部門之員工因而臨時增加工作量，苦不堪言，怨聲四起，使上訴人公司之貨物配送業務經常無法正常運作，亦使上訴人公司所標榜之「快速、切實」之服務無由兌現，造成上訴人公司莫大之損害，其情節顯屬重大。被上訴人公司乃於三十日晚間，以被上訴人違反人事管理規則，情節重大，依勞動基準法第十二條第一項第四款之規定（即人事管理規則第十四章解職章第八條第一項第五款），終止與被上訴人間之勞動契約，並由部門主管丙○○告知被上訴人。是以，上訴人公司係以被上訴人違反人事管理規則，且情節重大，依勞動基準法第十二條第一項第四款之規定（即人事管理規則第十四章解職章第八條第一項第五款），終止與被上訴人間之勞動契約，非被上訴人所言係以「出勤不良」，而依勞動基準法第十一條第五款終止兩造間之勞動契約。故依勞動基準法第十八條第二款之規定，不生給付預告工資及資遣費之問題。
（三）又「按規定時間上、下班，不得無故遲到、早退。」、「儲運部上班時間為星期一至星期五的每日上午八點至十二點，下午一點三十分至六點，週六上午八點至十二點」，人事管理規則第四章服務第二條第十七款上段、第五章出勤規則第一條中段分別定有明文。被上訴人既為上訴人公司之員工，自應確實遵守上訴人公司人事管理規則有關出勤之相關規定，無待主管之要求，且單位主管未經公司授權亦無權決定上下班時間。依據證人鄭順仁之證詞，縱認上訴人公司有開會宣示於遲到幾分鐘之內，可由主管簽名，而得以免除扣款之處罰，亦僅限於遲到幾分鐘內者而言，非謂平均遲到半小時，甚至遲到一小時至二小時之被上訴人亦可得援用。而證人鄭順仁所以為被上訴人於考勤卡上及於被上訴人事後補具之假條上簽名，係因與被上訴人係同一梯進來上訴人公司，基於私人情誼予以通融，非基於上訴人公司之授權，且由於證人鄭順仁為被上訴人於考勤卡上及事後補具之假條上簽名之故，使上訴人公司之會計部門於次月五日核算薪資時，因而不知被上訴人有「遲到」及「未經請假而缺勤」之事實，始未為扣薪之處罰。職是，上訴人公司及其會計部門對被上訴人有「遲到」及「未經請假而缺勤」等事，尚且不知情，焉能於事後准其補假予以宥恕？
（四）上訴人公司人事管理規則第十章考績第十二條前段規定：「以七十分為考績基準分數」、第十六條規定：「考績等第以考績表格各項因素總得分定之。優等：九十分以上；甲等：八十分以上，不滿九十分；乙等：七十分以上，不滿八十分。」、第十三條第一項第三款規定：「年度考核成績列丁等者降二至五級或酌免任用。」、第十條第一項第三、四款規定：「遲到或早退每次扣總分零點二分。」、「曠職一天扣總分二分」。「依照請假條例辦理，未經請假而缺勤者視為曠職，曠職一日者扣三日薪資」，上訴人公司人事管理規則第六章待遇第十條雖有明文規定。據上可知，上訴人公司有關考績等級之規定為：優等：九十分以上；甲等：八十分以上，不滿九十分；乙等：七十分以上，不滿八十分；丙等：六十分以上，不滿七十分；丁等：五十分以上，不滿六十分；戊等：四十分以上，不滿五十分；己等：三十分以上，不滿四十分；庚等：二十分以上，不滿三十分；辛等：十分以上，不滿二十分。經查：被上訴人於八個月間「遲到、早退」共計一百三十八次，依前揭規定應扣考績總分二十七點六分；未經請假而缺勤者視為曠職半日有十二次、一日有八次，應分別扣考績總分十二分、十六分，共計應扣考績總分五十五點六分。以考績基準分數七十分減上開應扣之五十五點六分，等於十四點四分，即為被上訴人於該年度之考績分數，依前揭考績等級之分竟為辛等，且係八個月內所得之考績，若算至全年十二個月，豈非為負數。然依上訴人公司前揭人事管理規則之規定，倘考績列為丁等者（即五十分以上，不滿六十分），即得酌免任用，而被上訴人之考績於八個月內竟已剩下十四點四分，如此情節應屬重大。
（五）綜前所述，而被上訴人亦確有違反上訴人公司人事管理規則，而情節重大，上訴人公司自得依勞動基準法第十二條第一項第四款之規定（即人事管理規則第十四章解職章第八條第一項第五款），終止兩造間之勞動契約，不生給付預告工資及資遣費之問題等語，資為抗辯。
三、兩造不爭執之事實：被上訴人起訴主張其自八十六年十一月十九日起受僱於上訴人公司擔任外務員，至上訴人公司於九十一年七月三十日終止系爭勞動契約止，共服務四年八個月又十二天；而被上訴人於終止契約前六個月即九十一年二月起至同年七月止之平均工資為四萬零三百七十元之事實，業據提出薪資明細單影本六紙、存摺封面與內頁影本二紙為證（原審卷第九至十六頁），上訴人對此不加爭執，自堪信為真實。
四、觀諸前開兩造攻擊防擊方法，可知本件之爭點乃在於（一）上訴人究係以何事由終止兩造間之勞動契約？（二）被上訴人是否有遲到、早退及未事先請假之情形而違反人事管理規則，且情節重大？茲分別論述如次：
（一）被上訴人主張上訴人係依勞動基準法第十一條第五款之事由而終止系爭勞動契約云云，並提出上訴人於九十一年九月二日出具之離職證明書為證（原審卷第八頁），該離職證明書雖載明之離職原因為「出勤不良、勞動基準法第十一條第五款」，然上訴人辯稱係因被上訴人於任職期間多次違反公司人事管理規則，情節重大，而依勞動基準法第十二條第一項第四款為由而終止系爭勞動契約等語。經查，上訴人於九十一年八月二十八日台北縣政府處理勞資爭議協調會議時，已表明係因「公司以勞方違反工作守則中週休二日前後不得請假之規定，且勞方九十一年五、六月份遲到狀況嚴重予以開除，無資遣費問題」，此有台北縣政府處理勞資爭議協調會議紀錄影本一紙附卷可稽（原審卷第十九頁正反面），至於上訴人公司職員於被上訴人之離職證明書中離職原因欄為何勾選勞動基準法第十一條第五款，乃係因證人甲○○不諳法律，聽從勞工局人員之建議所致，業據證人甲○○證稱：「（問：提示離職證明書，是否看過？）看過。那份是我製作的，公司大小章是我蓋的，當時被上訴人要申請失業給付，離職證明書是被上訴人自己拿來給我填寫的，離職原因是我勾選的。」、「（問：受破產宣告下方欄位為何？）出勤不良，是我填載，是我另外用手寫的。當時公司主管不在我就幫忙填寫。」、「（問：為何你寫出勤不良？）因為我看離職原因裡頭沒有被上訴人的離職原因，所以我就自己劃上一個格子寫上出勤不良。」、「（問：為何又刪除？）我填寫完畢之後，被上訴人就拿走，被上訴人拿到勞工局辦理失業給付，勞工局的人說沒有這個條文，所以後來被上訴又拿回來，我就自己打電話到台北縣勞工局問員工出勤不良要勾選哪一條，勞工局說勾選第十一條，我就勾選十一條。」、「（問：那你為何知道被上訴人不符合勞動基準法之規定？）因為離職原因欄上面條號我不知道是否符合被上訴人離職原因，所以我就自己寫了被上訴人實際離職原因。後來被上訴人回來之後，因為勞工局建議勾選勞動基準法第十一條第五款所以我就勾選。」、「（問：你如何知道公司已經將被上訴人開除，而且是以出勤不良將他開除？）因為我聽主管說被上訴人違反公司規定出勤不良，而且我以前有看過被上訴人每天上下班打卡卡片還有他的請假單。」、「（被上訴人訴訟代理人問：平常職責有無保管公司大小章？）沒有。」及「（問：當天離職證明大小章如來的？）會計副理桌上拿的，沒有經過副理同意，當時我認為被上訴人只是離職而已，所以我直接拿來蓋用，有本件訴訟之後，副理才問我。」等語明確（九十二年十月十五日準備程序筆錄，本院卷第六十至六十三頁），是以，被上訴人主張依證人之主觀認知，被上訴人係因出勤不良不能勝任工作而被解僱云云，即不足採信；且依其情形，證人甲○○因填寫離職證明書而勾選離職原因，該離職原因欄係事先印就之格式，並無欲發生法律效果之意思，則被上訴人主張證人甲○○已逾撤銷意思表示之一年除斥期間云云，亦顯有誤會。準此，上訴人辯稱其係因被上訴人於任職期間，出勤不良，多次違反公司人事管理規則，情節重大，非以勞動基準法第十一條第五款規定之事由，而依勞動基準法第十二條第一項第四款為由而終止系爭勞動契約。至於系爭離職證明書中關於離職原因欄之記載，尚不足以證明上訴人終止系爭勞動契約之原因等語，應可採信，亦即，被上訴主張上訴人係以出勤不良為由，終止系爭勞動契約云云，難信為真正。
（二）上訴人係以勞動基準法第十二條第一項第四款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」為由而終止系爭契約，已如前述，則次應審究者，即為被上訴人之行為是否已違反人事管理規則且情節重大，使上訴人得未經預告而終止勞動契約，經查：
１、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，雇主依此終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第十二條第一項第四款、第二項定有明文。所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。又為與勞動基準法第十一條所定雇主不得預告勞工終止勞動契約之事由相區分，上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。再者，勞動基準法第十二條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第十二條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第十二條第一項第四款規定，依客觀情事判認之。
２、本件上訴人辯稱其公司人事管理規則第四章服務第二條第十七項規定「員工應按規定時間上、下班，不得無故遲到、早退。」及第九章請假第二條、第三條及第四條規定「職員請假應依規定覓妥職務代理人，並填寫請假單，於事先報請主管核准」、「國定假日、週休及連續假期前後不得請假，倘確有請假之必要時，亦需經副總經理以上主管之核准或於二星期前申請核准」，然被上訴人自九十年十二月起至九十一年七月止之期間內，遲到、早退之次數共計一百四十四次（平均一天半即有一次遲到或早退）、未於事先請假獲准而缺勤半日者，共計七次（其中五次係於國定假日、週休及連續假期前後所為）、未於事先請假獲准而缺勤一日者，共計十一次（其中十次係於國定假日、週休及連續假期前後所為），若依上訴人之人事管理規則中有關考績之計算方式計算之，則被上訴人於該年度所任職之八個月間，其考績分數應為十四點四分，考績等級為辛等。而被上訴人不僅多次違反公司人事管理規則且屢勸不改，竟又於九十一年七月二十七日及二十八日之週休二日後，再度違反公司人事管理規則第九章第二條及第四條請假應事先請申請核准、週休二日前後不得請假之規定，於二十九日及三十日未經事先請假而連續缺勤二日。被上訴人確有違反公司人事管理規則之行為，並使被上訴人負責之三重、蘆洲、北投及士林地區貨物之配部門更因被上訴人之遲到及缺席，須作臨時人員之調度，其他外務員甚或其他部門之員工因而臨時增加工作量，苦不堪言，怨聲四起，使上訴人公司之貨物配送業務經常無法正常運作，亦使上訴人公司所標榜之「快速、切實」之服務無由兌現，造成上訴人公司莫大之損害，被上訴人違反人事管理規則，且其節顯屬重大之事實，並提出考勤表及人事管理規則（原審卷第四十一至八十三頁）為證，但為被上訴人所否認，經查：
⑴上訴人辯稱被上訴人上班遲到部分：
由上訴人提出之考勤表觀之，被上訴人未準時於早上八點上班之日期，大部分皆有證人鄭順仁之簽名或蓋章，此有考勤表影本附卷可稽（本院卷第一一一至一一八頁），而證人鄭順仁亦於原審證稱：「（考勤表上）有我簽名的，都是公司授權給我可以決定不給原告扣錢，但是這樣都算遲到，只要原告有遲到我通常都會幫他簽名，公司都不會扣錢；我們是依據公司人事管理規章上有這方面的規定，也曾經有開過會，公司負責人也有當著所有員工的面告知公司主管在（遲到）一定時間內可以簽名，公司就當作不用扣薪」等語明確（九十二年一月十三日言詞辯論筆錄，原審卷第六十四頁），足認上訴人就員工上班遲到部分已授權證人鄭順仁得於考勤表上簽名，以免除員工因遲到遭公司扣薪之處罰。是以，證人鄭順仁既為被上訴人任職時之主管，並於斟酌公司營運調度情形後，代表公司就被上訴人大部分上班遲到於考勤表上簽章，以免除被上訴人遭公司處罰，則上訴人對於被上訴人遲到行為除少部分曾予扣款外，大部分均授權公司主管予以宥恕。上訴人辯稱證人鄭順仁所以為被上訴人於考勤卡上及於被上訴人事後補具之假條上簽名，係因與被上訴人係同一梯進來上訴人公司，基於私人情誼予以通融，非基於上訴人公司之授權云云，不足採信。
⑵上訴人辯稱被上訴人早退部分：
被上訴人主張其任職部門之下班時間為下午五點半，且任職期間上訴人就外務員之出缺勤及打卡情形，向來要求不甚嚴格，亦從未對五點半下班之人員記早退予以處分或為任何之指正，而部門主管亦從不告誡或作處分，業據證人己○○證稱：「（問：任職）外務，收受貨物．．．．上班時間早上八點，下班時間是下午五點半．．．．」；證人乙○○證稱：「（問：上班時間？）八點到五點半。」、「（問：如何知道上下班時間？）我第一天上班，主管就這樣跟我說。」；證人丙○○證述：「（問：儲運部門是否有八點上班到五點半與其他部門八點半上班六點下班？）有，我們猜測是業務上需求。」、「（問：有無上層管理階層指正過外務部門要在六點下班？）大部分超過五點半下班，沒有人來指正過。」等語明確（九十三年三月二十六日、同年四月二十三日準備程序筆錄，本院卷第一三六、一五五、一五七、一六一、一六七頁），且參諸證人鄭順仁證於原審證稱：「我在擔任主管的工作時，外務部門我就沒有硬性要求一定六點才能下班。」等語（九十二年一月十三日言詞辯論筆錄，原審卷第六十四頁），益徵被上訴人就公司外務員並未要求須於下午六點後始得下班離開，是以上訴人逕援引其人事管理規則第五章出勤規則第一條中段所規定之「儲運部上班時間為星期一至星期五的每日上午八點至十二點，下午一點三十分至六點，週六上午八點至十二點」，而辯稱被上訴人自九十年十二月起至九十一年七月止之任職期間內之遲到、早退次數達一百四十四次云云，即不足採信。而既上訴人所辯稱之被上訴人遲到、早退次數既非實在，則上訴人以之作為計算考績成績及等級之基準，即有未洽。
⑶上訴人雖辯稱被上訴人於上開任職期內，未於事先請假獲准而缺勤半日者，共
計七次；未於事先請假獲准而缺勤一日者，共計十一次，使被上訴人負責之三重、蘆洲、北投及士林地區貨物之配送任務常因而延宕，甚或無法送達，除招致客戶之抱怨外，上訴人之外務部門更因被上訴人之遲到及缺席，須作臨時人員之調度，其他外務員甚或其他部門之員工因而臨時增加工作量，苦不堪言，怨聲四起，使上訴人之貨物配送業務經常無法正常運作，亦使上訴人所標榜之「快速、切實」之服務無由兌現，造成上訴人莫大之損害云云，惟被上訴人未於事先請假獲准而缺勤乙節，不僅由卷附（本院卷第一一一至一一八頁）考勤表上之記錄無法得出被上訴人確實之缺勤日期，且上訴人所指被上訴人曠職之日數，與被上訴人所提之薪資明細單所載曠職扣款情形並不相符，復經被上訴人主張其事先已以電話請假，公司有准假，嗣後再以年假抵扣等語予以否認。且縱被上訴人確有上訴人所稱請假均未事先獲准之情形存在，然僅造成其任職部門調度人員之困擾，甚或引起其他外務員或其他部門員工抱怨，但尚不足以證明上訴人公司因送貨遲延而遭客抱怨。再者，證人鄭順仁雖於原審證稱：「（被告訴訟代理人問：當他遲到的時候，就你一個儲運部主管你怎麼去處理？就是他來不來你也不知道，那你怎麼去處理？因為他負責三重、蘆洲、士林、北投區域，那這四個區域你怎麼處理？）當八點以後發現人還沒來，我們就會先聯繫，但因為他那個社區好像收訊不是很好，很少聯絡的到，那我們也不知道他到底來不來，就變成我們要趕快去安排人手來送他所負責的區域的貨，有時候我們還有其他人員可以調，但我們公司每個人都有各自的工作在，你調一個人過來就會耽誤到其他人的工作，有時候又要從業務單位那邊的主管請他們過來幫忙，就會造成公司人仰馬翻，也會影響公司的士氣。」、「（問：所以會調其他的職員來就對了？）你調倉庫的人來支援，倉庫的工作就會耽誤。」等語（九十二年一月十三日庭訊錄音譯文，本院卷第八十頁），而證人丙○○於九十三年四月二十三日本院準備程序期日證稱：「（上訴人訴訟代理人問：一般而言，外務員沒有上班的話，你能分配多少張？）一張是一個客戶，大部分情況是自已客戶都跑不完，很少能叫別人支援，而且叫別人支援，來支援的人心理也不是很高興）」、「（上訴人訴訟代理人問：是否接獲客戶指名抱怨被上訴人所跑的路線？）有過，被上訴人請假期間如果我無法分配的話」（九十三年四月二十三日言詞辯論筆錄，本院卷第一六六頁）等語，惟另參諸證人己○○證稱：「（問：在外務部門如果同事請假，送貨如何處理？）由附近同事去送，或是主管去送。若是同事臨時請假，不會造成很大困擾。」、「（問：是否因為自已本身所送貨物物品太多以致於遲延運送請假同仁所要運送貨物時，遭到客戶抱怨？）客戶平常就在抱怨，即使客戶不急著要貨可是就是會催貨，因此客戶的抱怨我不清楚是否是因為有幫請假同仁送貨所造成的遲延，而且有些是業務在催我們。」、「（任職期間是否跟被上訴人戊○○熟識？）認識。我沒有聽過主管抱怨上訴人請假，也沒有聽過同仁抱怨過。」等語（九十三年三月二十六日言詞辯論筆錄，本院卷第一三六至一三八頁），被上訴人未事先請假獲准所造成之後果，或可能減低上訴人公司對於客戶之服務效率，然是否會因此造成上訴人受到莫大之損害，則乏事證可資證明。
⑷上訴人辯稱被上訴人九十一年七月一日、二十九日、三十日全天、同月十九日
半日無預警缺席乙節，經查上訴人係於九十一年七月三十日終止兩造間勞動契約，為兩造所不爭執，觀諸離職證明書上載明離職日為九十一年七月二十九日，有該離職證明書附卷可稽，是九十一年七月二十九日為被上訴人在職最後一日，則被上訴人於九十一年七月三十日當日即系爭勞動契約終止後未至公司上班，自非屬於無正當理由曠職之情形。再者，縱使被上訴人於九十一年七月間確有如上訴人所指於連續假期前後無預警缺席之情形，然此尚非上訴人公司人事管理規則得予解職之事由，且其曠職情形，與人事管理規則第十四章第八條第二款規定「連續曠職至少三日以上或一個月累計達六日以上」解職事由之程度，亦難謂相當，是以，上訴人逕以被上訴人於九十一年七月間曠職三日半為由，依勞動基準法第十二條第一項第四款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之規定終止系爭勞動契約，亦非適法。
（三）按勞資雙方締結勞動契約後，勞工負有提供勞務之義務，雇主負有給付工資之義務，且因有繼續性、屬人性，復使勞工負有忠實等附隨性義務，相對的，雇主則有照顧勞工之義務，然此結合關係係以勞動為中心，受時間限制之結合關係。勞動契約是約定勞雇關係的契約，勞雇雙方，行使債權，履行債務，均應依誠實及信用方法，保持勞雇雙方的和諧，如勞工違反勞動契約情節重大，雇主自得不經預告終止契約，以強制其他勞工遵守勞動契約，共謀事業的發展。勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大？雇主應依據該事業的性質和需要，勞工違反行為的情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業的控制權及企業秩序所必要的範圍內，作適當的權衡。於勞動關係存續期間中，雇主為求其企業秩序之維持及生產效能之提昇，以完成經營之目的，每以各式各樣的懲辦法或規定來作為協助其達前述目的之手段，此類與員工懲戒事項相關之人事規章即共同構成該一企業內之勞工懲戒制度，此一制度與任何於該企業內從事勞動者之權益均有密切關係。雇主對勞工所行使之懲戒權，雖係來自授權之法律行為，但仍具懲罰之性質於其中，並對勞工產生程度不一之侵害，因此之故，其行使時即需受到應有之限制，以免懲戒結果失之過苛，對受懲戒勞工之權益有不當之侵害。在判斷雇主之懲戒手段與勞工非行間是否相當，亦即是否合乎相當性原則之精神。誠如前述，被上訴人既無上訴人所稱於任職期間之遲到、早退次數達一百四十四次之情形，況縱有未於事前獲准即請假未上班之情事，然未據上訴人舉證證明有上訴人所稱造成上訴人受到損害之情事發生，復以被上訴人於九十一年七月之曠職情形，亦與「連續曠職至少三日以上或一個月累計達六日以上」解職事由之程度難謂相當，被上訴人出勤狀況違反勞動契約之約定，對上訴人公司而言，尚未造成有重大經營秩序、商譽或信用之損失，則被上訴人違反勞動契約尚難認為情節重大，故而，上訴人自得針對被上訴人違反勞動契約或人事管理規則之行為，施予解職以外其他適當之懲戒處分，不得逕認定被上訴人之出勤狀況已導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予上訴人立即終止勞動契約關係權利之必要，亦即，上訴人前開所辯均尚無法認定被上訴人確有違反上訴人公司人事管理規則而情節重大，職是，上訴人不經預告即對被上訴人終止勞動契約而予以解僱，難謂合法。
五、按雇主依第十一條規定終止勞動契約者，其繼續工作三年以上者，於三十日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞動基準法第十六條第一、第三項分別定有明文。又雇主依第十六條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之；未滿一個月者以一個月計。同法第十七條亦定有明文。又依勞動準法第十七條規定計算之資遣費，應於終止勞動契約三十日內發給，且終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。現行勞動基準法施行細則第八條、第九條亦定有明文。本件上訴人雖係依勞動基準法第十二條第一項第四款「違反勞重契約或工作規則，情節重大者」為由，將被上訴人解雇，然被上訴人之出勤狀況，尚未達違反人事管理規則而情節重大之程度，業如前述，則被上訴人依上開勞動基準法第十六條、第十七條規定請求上訴人給付預告工資、資遣費，洵屬有據。茲上訴人係於九十一年七月三十日終止系爭勞動契約，而被上訴人在上訴人公司之年資為四年八個月又十二天，被上訴人離職前六個月之平均工資為四萬零三百七十元等事實，為兩造所不爭，且上開勞動基準法施行細則第九條所指終止勞動契約時，雇主應即結清之工資，包含預告工資在內。從而，被上訴人依勞動基準法第十六、第十七條規定，請求上訴人給付一個月預告工資四萬零三百七十元及資遣費十九萬一千七百五十七元{40370X(4+9/12) =191757}，合計二十三萬二千一百二十七元（40370+191757 =232127），及自九十一年七月三十日終止系爭勞動契約三十日後之九十一年九月一日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。是則原審為被上訴人勝訴之判決並依聲請宣告假執行，於法並無不合；上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌與本件判決結果不應影響，爰不一一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第一項、第四百六十三條、第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 九十三 年 八 月 十七 日
臺灣板橋地方法院勞工法庭
審判長法 官 林玫君
法 官 古秋菊法 官 徐福晉右為正本係照原本作成本件不得上訴中 華 民 國 九十三 年 八 月 二十 日
書記官 張玉如