臺灣板橋地方法院民事判決 九十二年度勞訴字第三一號
原 告 丙○○訴訟代理人 陳增機律師被 告 統聯汽車客運股份有限公司 設台北縣三重市○○路○段○○○號法定代理人 甲○○訴訟代理人 戊○○
乙○○右 一 人複 代理人 丁○○右當事人間請求給付工資事件，於民國九十二年九月二十五日言詞辯論終結，本院判決如左：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、被告應給付原告新台幣（下同）六十三萬一千一百四十八元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、願供擔保請准宣告假執行。
貳、陳述：
一、緣原告自民國七十九年十二月十四日起至八十八年九月一日受僱於被告統聯汽車客運股份有限公司擔任大客車之駕駛職務，其中八十六年七月至八十八年八月間，被告計應給付原告前段延長工時加班費工資為新台幣（下同）四十八萬二千二百七十四元，後段延長工時加班費工為二十四萬零三百九十一元，合計為七十二萬二千六百六十五元，而被告僅給付前段延長工時加班費工資為六萬一千五百三十二元，後段延長工時加班費工為二萬九千九百八十五元，合計為九萬一千五百一十七元，計尚欠原告六十三萬一千一百四十八元，其數據均詳如附表及二十六個月之薪資總表所載，爰訴請判決如聲明所示。
二、本件附表之計算說明：
（一）八十六年七月至八十八年八月共二十六個月如附表之本俸、工作點數、功績獎金、載客獎金、工作安全獎金、工作差旅加給等均為依照被告所載於各該月之薪資總表（由台北縣政府勞工局查取，由原告向該局複印而得）內轉載。又八十六年七月至八十七年十二月之總工時（分）、前段工時（分）、後段工時（分）、所發之前、後段逾時津貼（延長工時工資）金額等亦均由前述該薪資總表轉載；八十八年一月至八月如附表之「工作功績獎金」額，在薪資總表上雖記載為「延長工時工資」額，但因該額均係由點數乘每點五十元而來，如八十八年一月之點數為七六六‧六八七五乘五十元，則為三八三三四元（766.6875×50=38334），故知該額非延長工時工資之按前、後段加三分之一、三分之二而來，而係前（八十六年七月至八十七年十二月）功績獎金，故附表上載之為功績獎金。
（二）附表上之工作天數及逾時工作天數，八十六年八月至八十七年十二月者，係以總工時分減前後段逾時工作分除以每日工作之八小時共四八○分而得，如八十六年八月為二十四天（〔00000-0000-00〕÷480=24 ）、其他均然。八十八年一月至八月之工作天數則均依薪資總表所載直接轉載。至八十六年七月之工作天數二十五天，係依前段逾時工作分二九六○分除前段總工作二小時為一二○分而計得（2960÷120-24.666），（前法〔00000-0000-0000 〕÷480=21.666，與後法不符，故不可採）。另逾時工作天數均依前段之逾時工作總分除前段二小時之一二○分而計得，如八十六年十一月之逾時工作二十五天，為（2940÷120=24.5），八十六年十二月之二十日為（2345÷120=19.5 4），而八十六年十一月之工作日（含未逾時日）之二十七天，其計算為（000 00-0000）÷480=27，八十六年十二月為（00000-0000）÷480=21 。
（三）附表上之全部各該月工作日工資係以全月工作日之本俸（每日四○六‧五元），加上各項獎金而得，如八十六年七月，工作日二十五天，工作日本俸為一○一六二‧五（406.5×25=10162.5 ），加上功績獎金二八九一七元、載客獎金六二一三‧五元、工作安全獎金四三八○元合計為四九六七三元，即為二十五天之工作日工資，以此算得應發之前段延長工時工資為一六三三六元（49673÷25÷8÷60×4÷3×2960=16336），後段延長工時工資為一七七九九元（49673÷25÷8÷60×5÷3×2580=17799 ），其他各月（八十六年八月至八十八年八月）之計算均與此同。
（四）八十八年一月至同年八月，因薪資總表僅有工作日之記載，但無總工時分、前、後段逾時工作時分之記載，故附表上之前、後段逾時工作分，係依據八十六年七月至八十七年十二月總金十八個月之點數和為一一一九三‧六六點，前段逾時分和為五四四三○分，後段為二一一二五分，平均算得每點之前段逾時工作分為四‧八六二五（54430÷ 11193.66=4.8625），後段為一‧八八七二（21125÷11193.66=1.8872 ），然後按八十八年一月至八月之各月點數，乘以各該之平均值，而算得各該月之前、後段逾時工作分，如八十八年一月之前段三七二八分為（766.6875× 4.8625=372 8）後段一四四六分（766.6875×1.8872=1446 ），八十八年一月至八月之計算均然。以上之前、後段逾時工作分，雖然為依平均值推算，但此期間之確實逾時前、後段工作時分，為被告依勞基法第二十三條第二項應備置五年者，依民訴法三四二條至三四五條被告應提出者，爰請命提出，否則當得審酌情形認原告前述主張之事實為真實者。
三、查原告擔任被告公司駕駛，除本俸每日付四○六‧五○元外，開車日給付之工資，計尚有１‧工作功績獎金，此為被告依其需求設計以與每日工作時間無關之點數，每點五十元計付，雖名之為獎金，但實為以開車工作為對價之經常性給與工資。２‧載客獎金，即依工作開車載客人數之多少，乘以一定金額，而計算之給付額，按此雖名之為獎金，但實為因客人多，載重大，踩煞車、操作方向盤、踩油門之工作難度及辛苦度就加大，故被告依載客多少，付之以適當之金錢，此為依工作加重度所獲之對價，洵屬工資。３‧安全獎金，依薪資核算法為依各線訂定每行駛單趟次之安全獎金，即依各路段安全駕駛到達時即與一定以獎金為名義之對價；嗣依薪給辦法，為當月達一定開車點數，且安全服務良好，給與三千元，有肇事、違規時，則不發；按既身為一駕駛，須以安全方法開車，以免肇事、違規，乃屬常態工作範圍者；按前、後之辦法均以工作達一定正常之績效時，即經常給付之，當均屬勞動基準法第二條第三款之平日工資。４‧工作差旅加給，按原告開車，中間並無住旅社休息，三餐本就自理，而此實為依各路線不同且依規定趟次完成任務時，原告所付與之工作開車對價，即被告所訂「路線對照表」所載之計勤本俸，僅被告易以不實之差旅名義耳。以上四項之經常性給付，即屬勞動基準法第二條第三款所規定「因工作而獲得之報酬，包括工資及計日、計件（計點）以現金給付之獎金、津貼及任何名義之經常性給與」，應均屬工資，故計算平日工資，自應均加在一起計算。而被告僅以本俸為計算之基準（八十八年一月以後則無給付），自屬違背勞基準第二十四條第一、二款應以全部平日工資為計算準據之最低標準規定，原告自可訴請應有之給付。
四、按勞工每日正常工作時間不得超過八小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依：（１）延長工作時在二小時以內者，按平日每小時工資加給三分之一以上。（２）再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。勞動基準法第三十條第一項、第二十四條第一款、第二款分別定有明文。是審核加班費基數，應以上開勞動基準法規定之「平日每小時工資」為計算標準，不得拘泥於雇主所支付之各項給與名目。而所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，亦為同法第二條第三款所明定。次按勞動基準法第一條第二項規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，即勞動契約或工作規則，如違反強制或禁止規定，其低於勞動基準法規定之部分，即屬無效。經查，被告公司為經營旅客運送業務，係勞動基準法第三條所謂之「運輸、倉儲、通信」業，為勞動基準法適用之行業，復為被告所不爭執。次查，依原告提出為被告不爭執之薪資表，其內容包括本俸、功績獎金、安全服務旅費等項目、均要受僱人之工作方能獲得，應屬受僱人因工作所獲得之報酬，則被告以本俸為計算基準，顯低於勞動基準法所定之最低標準，即違反勞動基準法之強制規定，此部分應屬無效。又加班費之支付，係被告公司單方之給付行為，應依勞動基準法之規定予以支付，故無論原告曾否異議或是否明示或默示同意，均無礙於原告得依勞動基準法所定之最低標準主張權利。又工資之時效為十五年，而被告則主張為五年；故歸納雙方之爭點計有三，即１‧勞動基準法第二十一條之所謂工資由勞雇雙方議定，係指平日工資，抑指延長工時工資？２‧功績獎金、安全獎金、載客獎金係平日工資，抑為延長工時工資或僅恩惠性給與？３‧工資之時效為十五年，抑五年？謹分陳如左：
（一）關於勞動基準法第二十一條之所謂工資由勞雇雙方議定，係指平日工資，抑指延長工時工資部分：
１、按工資計有三種，即平日工資、延長工時工資及假日工作加給工資，此分別於勞動基準法第二十一條、第二十四條、第三十九條定有明文；並除於勞動基準法施行細則第十一條明白解釋勞動基準法第二十一條所謂基本工資係指延長工時工資及休假日、例假日工作加給工資以外之平日工資，及由該勞基法第二十一條第一項之上下文，可知所謂工資由勞雇雙方議定者，係指該不低於基本工資之平日工資而言外；再從勞動基準法第二十四條、第三十九條之規定延長工時工資、假日工作加給工資等，係依平日每小時工資分別按前、後段加三分之
一、三分之二，及按平日工資加倍給付之最低標準規定可知，延長工時工資、假日工作加給工資之給付，均係以勞動基準法第二十一條所議定之平日工資為其計算之基準，而規定其延長工時工作、假日工作勞動條件之最低給付工資標準，故此依勞動基準法第一條第二項之規定，係不得以約定加以違背者；亦即平日工資可議定，但不得低於基本工資，已議定高於基本工資之平日工資，即應以全部之平日工資，作為計算延長工時工資及假日工作加給工資之基準，此為最低標準，若低於此標準為延長工時工資及假日工作加給工資之議定者，則不可；為無效，應強制依此最低標準為給付；被告不查乎前述最低標準規定上之關係，徒主張平日工資既可約定，而泛指延長工時工資（加班費），何有不可約定之理云云，當屬有不合前述系爭事項邏輯法則上之無理。
２、按論司法院研究結論、最高法院八十二年台上字第二九三號八十五年台上字第一九七三號判決之事實基礎，係依各該研究事實及判決要旨事實所載，而發現與本件不同；因該前述之事實，均僅有一固定薪資，而服警衛勞務則包含平日工時、延長工時、假日工作，故司法院及最高法院並非承認延長工時工資、假日工作工資可任意約定，而係在所約定平日工資不明之事實下，乃退而認只要不低於基本工資及以基本工資計算之延長工時工資，假日工作工資之總和，即不算低於最低標準，否則可訴請應有之給付；被告就本件除有本俸、計勤本俸、功績獎金、安全獎金等多項平日工資及尚有部分加班費、例假日、工作加給工資者，主張應比照前述約定平日工資不明之事實基礎，只要不低於基本工資加上以基本工資為基準，計算之延長工時工資及假日工作加給工資即可云云，當屬無理，不符勞基法第二十四條第一、二款之最低標準規定。
３、而本件及最高法院九十一年度台上字第一八四二號判決所載之事實，則均極清楚；平日工資除本俸外，尚有因工作而經常受給付之功績獎金、績效獎金‧‧‧等，並有部分之延長工時工資（逾時津貼）、假日工作加給工資等，原告及前述最高法院判決均認在此事實基礎甚明確下應依法把各項平日工資加起來算延長工時工資，始符勞動基準法第二十四條之最低標準規定；按此與前揭之最高法院判決在認事用法、審酌理則上，均屬正確。乃被告指事實縱不同，法理相同，仍應為相同之解釋及認應捨本逐末依所領總額為判斷，不得斤斤於給付款項科目名稱云云，按此依前述之說明仍屬有不合邏輯法則上之無理。亦即被告之主張為含混、並無條理，不合邏輯；因司法院研究及最高法院之各判決均不承認延長工時工資可自由低於最低標準為約定。蓋此最低標準為民事特別法規定，不能以約定違背，法有明文，詳如前述。
（二）關於功績獎金、安全獎金、載客獎金係平日工資，抑為延長工時工資或僅恩惠性給與部分：
１、功績獎金為平日工資，並非延長工時工資：
Ａ、以點數每點五十元計算之「功績獎金」，係屬司機平日之工資即勞動基準法第二條第三款之因工作而經常受給付之工資，並不因被告稱之為獎金而受影響，此與恩惠無關，因所謂「恩惠」為無條件之賞賜，須工作始獲得者，當不屬之。此並經最高法院以八十九年度台上字第一九二○判決，判認屬駕駛工作之對價，為經常性者，不可以「獎金」名目，即謂非工資。
Ｂ、點數係被告依其需求而設計之點數，點數與工時無關，此以亦為統聯公司司機之鄭德明八十六年十月份之薪資總表觀之，該月每日工時為六二○（十小時二十分）者，計有十六天，而各該天之點數二十點者有八天，二十二‧五點者有四天，二十五點者一天，三十點者有三天，按此工時相同，點數卻相差甚多，二十點與三十點，兩者相差十點之多，且點數多，工時未必多，三十點算很多，工時僅六二○分者即三天之多。又再以八十六年十月十六日觀之，該日工時七一○分，而點數竟僅二十點，亦足證點數確與工時無關，否則不會有如此點多時少，時多點少不符之情形。故點數係被告依其需要所設計之點數平日工資，與工時無關，詳如前述，故非延長工時之工資。被告指為延長工時工資係屬無據及無理者。
Ｃ、故依與工時無關之點數每點乘以五十元計付之「功績獎金」洵屬勞動基準法第二條第三款規定之平日工資，並非延長工時工資，實已至明，被告辯指為延長工時工資，當屬無理。
Ｄ、況按被告當時（八十七年二月以前）已一直有「逾時津貼」之加班費之給付，僅按本俸計付，固係短付，但既一直有該自認為加班費之給付，按經驗法則及論理法則觀之，當足證被告當時對以點數乘以五十元計付之「功績獎金」，並不認為是「逾時津貼」之加班費給付。被告當時確沒有以「功績獎金」當做加班費之意思。蓋否則加起來稱「逾時津貼」就好，何稱「功績獎金」？況該四字依文理法則觀之，亦無任何付給加班費之意思，故「功績獎金」並非延長工時工資，即加班費，此乃甚明。被告為相反之主張，應屬無據及無理。
Ｅ、至被告於八十八年一月後，將本就不是加班費之「功績獎金」更名為「延長工時加給」，嗣訟再主張係昔「逾時津貼」及「功績獎金」二者合併為一加班費給付，當屬無理。因「功績獎金」本就非加班費，其僅按點數乘以五十元計算，並非按延長之前、後段工時以平日工資加三分之一、三分之二計付者，詳如前述，今連前之「逾時津貼」（一小部份加班費）亦無，則被告於八十八年一月起並無付加班費，此乃甚明。至將明知為不實之事項，即明知非加班費之「功績獎金」事項，更名記入薪資總表之「延長工時加給」帳中，當屬違反商業會計法第七十一條第一款「以明知為不實之事項，而記入帳冊」罪，可處五年以下有期徒刑。此乃犯罪行為，當不能為其犯罪名目所惑，而誤認之。
Ｆ、再以被告所訂之「薪資核算辦法」、「薪給辦法」、「各站各線各項獎金津貼速算表」、「路線對照表」等如原證三，加以觀察，按該二辦法均屬違背勞動基準法第二十四條第一、二款之最低給付延長工時工資標，係屬違法。謹說明如左：
ａ按依「薪資核算辦法」（第二項）有關「功績獎金」之定義，載明「視駕駛員
每期對公司合理貢獻之程度給予勉（勵）。」，故此為駕駛員因工作而以獎金名義經常獲得之平日工資之性質，並非依法付加班費之性質，實乃至明。
ｂ又依「薪資核算辦法」之功績獎金將每週一到週日訂定以特殊之功績點數，週
六、日為一‧五點，週一、五為一‧二五，週二、三、四為一點，再依上證三之路線功績點數，如台北到高雄為一一‧七五點，然後相乘，即「時期特殊點」乘上「線路點」，即為駕駛員之功績點數，然後按累績點數至一定數目時，每點乘以新台幣五十元，即為功績獎金，按此均未見被告有何以實際延長工時，依法計算延長工時工資之情形，且如未多日累積至一定點數，尚有不付或少付，並不全以五十元計付，按此更與延長工時工資係以每日延長工時以平日工資，按前、後段加付者不同；又從線路之功績點數觀之，亦僅可見路線如較長，則點數稍多，並非以實際延長工時，計以一定之點數為設計，故此僅為平日工資之設計性質者，又參以原證三之路線對照表，台北到高雄之十一‧七五點，其設計之工時為二九○分，亦為合法每天八小之四八○分內者，雖設計名之為「延長工時基數」，但實僅為平日工資之設計性質者，與實際延長工時、加班工資之依法給付，兩者亦屬無關者。至前述之時期特殊功績點數，更與延長工時無關，僅因週六、日客人較多、生意好、車載重、較辛苦，較有貢獻，故乘以一‧五倍時期點數，其他週二、三、四則不加倍數點，此自與實際延長工時無關，因實際較為塞車係每日之上下班時間，或道路臨時施工、車禍等，此與週六、日、無關，此乃甚明。
Ｇ、況依如前述雇主給付延長工時工資，須當時有給付該加班費之意思及依此意思為給付，方屬之，當時係以獎金為名義給付平日工資者，自不屬之；至嗣將前原之平日工資「功績獎金」，易名為「延長工時加給」登帳，係犯商業會計法第七十一條第一款可處五年徒刑之犯罪行為，自更不屬之。故被告主張八十八年十二月三十一日以前所給付之「功績獎金」，八十八年一月一日之後所給付之以「功績獎金」易名為「延長工時加給」，均屬實質之加班費云云，當均屬無理。
Ｈ、按是否為勞動基準法上所規定之延長工時工資，應係依勞動基準法第二十四條第一、二款規定，按平日工資依前、後段延長工時加三分之一、三分之二計付者始屬之；功績獎金之點數，係就司機平日開車之路段及是否為週六、日時段所設計兩相乘之點數，於累積相當點數時，每點付五十元，故此屬因平日工作經常獲得雇主以功績獎金名義而給付之平日工資，依最高法院九十一年度台上第一八四二號判決之判旨及判文中附載之行政院勞工委員會七十七年七月十五日台上七十七勞動二字一四○○七號函說明第三項「全勤獎金如確係勞工因工作而獲得之報酬，雖每月領取數額不固定，仍屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，計算延長工時工資應併入計算」，及最高法院八十九年度台上字第一九二○號判決判明功績獎金為統聯公司駕駛平日工作之對價，為經常性者，不可以「獎金」名目，即謂非工資，見原證四，及見判決全文第二頁倒數第七行至第一行及第三頁第一行第二行。故被告既承認功績獎金並非依實際延長工時依法之給付，且依前述最高法院八十九年度台上字第一九二○號判決；判明為平日工資，及依最高法院九十一年度台上字第一九二○號判決之判旨及所引行政院勞工委員會函文之說明，應併入平日工資中，資為計算延長工時工資最低標準之基準；按此應已甚明。乃被告無據指其付之功績獎金為延長工時工資，其之計算方式較勞基法為優云云，當屬無據及無理。
Ｉ、八十八年一月以後，將屬平日工資之功績獎金易名為「延長工時加給」，當係違反商業會計法之犯罪行為，係無效；因仍同前，並非依實際延長工時，依法之給付，係實際之平日工資；故八十八年一月以後，因被告不再付小部分之延長工時工資（逾時津貼），則被告斯時以後當已無付之。被告指何未扣？當屬無理。
Ｊ、查依勞動基準法第三十九條之規定，勞工假日工作時，工資應加倍發給；此「工資」即指平日工資而言；被告在八十八年一月一日起實施之薪給辦法第二項第五款所載之「例休假加給」給付計算辦法載明『依勞基法公告之應休假天數，如有因勤務排定出來，未能於當月休完者，發予例休假加給，該每日加給依當月「本俸」加「延長工時加給」兩項金額除以該月日曆天數得之』，故該給付辦法，對照乎前述勞動基準法第三十九條之規定，被告在依該條規定計算加倍給付平日工資之休假日工作加給工資時，已將名之為「延長工時加給」之功績獎金視為平日工資，以作為計算之基準（不全），俾計付假日工作加給，故由此足證，被告承認、肯定「延長工時加給」（即功績獎金）為平日工資洵屬正確。乃被告迴避而指勞基法第二十一條工資可由雙方議定，認前述該假日工作加給工資辦法，即為約定，則並不足知「延長工時加給」（即功績獎金）為平日工資云云，當屬無理及無據。
Ｋ、綜上所述，點數為不論有無逾時工作，均與點數給付者，故洵非加班費，係平日工資者，被告空言指功績獎金為延長工時工資云云；實屬無據及無理。
２、關於安全獎金及載客獎金為平日工資部分：
Ａ、按勞動基準法第二條第三款規定，「工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方法給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，故所謂工資不論其名義為何？只要係勞工因工作而獲得，係經常性給與者均屬之。此為法律規定工資之定義。
Ｂ、本件「安全獎金」、「載客獎金」之給付辦法，詳見載於被告所訂「薪資核算辦法」第三、第四項，及速算表依每趟不同路段付與安全獎金，及依每路段載客人數每人付以不同之載客獎金，八十八年一月以後之「薪給辦法」，載客獎金辦法不再施行；安全獎金於該辦法第貳項第六款中改為由當月點數達四九○‧○一點，且安全服務良好者，付三千元。但須無肇事、無違交通規則罰單、無違行政處分、符ＩＳＯ作業制度故此均洵屬勞動基準法第二條第三款所規定之平日工資，其理由除詳如本狀前述第三項之逐項說明外；謹再補充如左：
ａ關於安全獎金部分：按既身為一駕駛，須以安全方法開車，以免肇事違規，乃
屬常態工作範圍者，工作達一定績效時，即經常給付之，當屬勞動基準法第二條第三款之平日工資；至偶發之肇事、違規，因非常態；有如偶而請病、事假般之未能全勤服務者然，此參最高法院九十一年度台上字第一八四二號民事判決，肯定行政院勞委會說明全勤獎金為經常性給付之平日工資，非僅獎勵性質，計算延長工時工資應併入計算，甚明，該判如補充辯論Ｂ狀隨附，故被告於司機安全開車，每完成一定工作，即以獎金名義付以一定之金錢，此洵屬原告常態工作經常受給付之工作對價，依勞動基準法第二條第三款之規定，係被告付與原告之平日工資。至最高法院八十九年台上字第一九二○號判決，誤僅為獎勵性給與，非工資云云，按此當屬違背勞動基準法第二條第三款之法律上規定，被告執以為辯，應屬無理。原告主張係平日工資，洵屬依法有據。
ｂ關於載客獎金部分：查車載客人多時，則駕駛在開車難度、危險度加大，操作
方向盤、踩油門、煞車之難度、辛苦度、均隨之加大，且路途長短，其辛苦度、困難度亦成正比，故被告依載客人數及路段長短按比例付以相當之以獎金名義之金錢，按此多載多付，少載少付，洵屬原告因工作而受被告以獎金名義經常給與之平日工資，為工作之對價。被告無據置疑，應屬無理。
３、實務及本院最新判決，均認原告對被告有請求權：
Ａ、謹再提出亦為被告統聯汽車客運股份有限公司司機，向被告訴請給付延長工時工資之有關確定判決四件，即台灣高等法院台南分院九十一年度上易字第五號、台灣高等法院高雄分院九十年度勞上字第十二號、台灣高等法院高雄分院九十年度勞上字第七號、台灣高等法院八十九年度勞上易字第二十五號確定民事判決影本各一件，及台灣台中地方法院九十年度訴字第三四四號民事決影本一件，均如補充辯論Ａ狀隨附之證件；上述之民事判決歸納共同之要點計有如左：
ａ勞動基準法第二十四條第一、二款所規定應依平日每小時工資為計算前、後段
延長工時工資之基準，係指全部平日每小時工資而言，僅以其中之一部分即本俸為計算基準，為低於勞動基準法二十四條所規定之最低標準，依勞動基準法第一條第二項之規定，該低於最低標準之部分，縱有約定，亦屬無效；勞工仍可依最低標準訴請應有之給付。至該平日每小時工資，即勞動基準法第二十一條第一項勞雇雙方所定不低於基本工資之平日工資，約定不足基本工資者，依基本工資，約定高於基本工資者，即應按該所約定之全部平日工資為計算延長工時工資之基準；僅以其中之一部則不可，為如前述所述之已低於勞動基準法第二十四條第一、二款之最低標準規定為無效。
ｂ「功績獎金」及嗣「薪給辦法」之「延長工時加給」所憑給付之點數，為不論
有無逾時工作均與點數給付，足證並非加班費，而均為平日工資，「安全獎金」「載客獎金」「本俸」「清潔獎金」均係平日工資，應與其他「計勤本俸」等加起來為計算延長工時工資之基準。
ｃ載有每日工時之薪資總表及記載每日工時之電腦資料表，為雇主統聯公司所應
依勞動基準法第二十三條第二項之規定，應置備五年之勞工工資清冊，即應將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入者。依民事訴訟法第三百四十四條第一項、第三百四十五條第一項之規定，命提出而不提出，法院可依心證審認，審酌勞方所提出之部分薪資總表認定事實。
Ｂ、綜上所述，對照被告所提之台中高分院、彰化地院判決及被告之主張，均認延長工時工資亦可自由議定，只要不低於基本工資即可，及認本件雇方所訂之「薪資核算辦法」「薪給辦法」並無違背勞動基準法第二十四條第一、二款之最低標準規定，認雙方已約定，應受拘束，並認「功績獎金」為加班費；及又無視於憲法所規定之勞資應協調合作、發展事業本旨云者，乃係指在法律（勞基法）規範下進行者而言，並非為求合作，即可以違背法律之規定行之，約定並非大於一切亦非雇主將對勞工不利，即可違法，以就憲法等云云，當均屬無理。又原告於起訴狀第五項附表計算之說明第四款末尾，即聲請被告應提出載有每日工時之工資清冊，然至今被告仍拒不提出載有每日工時之薪資總表及電腦儲存每日工時之記載表，則鈞院自可依據原告主張及提出之有關薪資總表之數據，審認欠缺每日工時資料之各該月每月前、後段延長工時，並依薪資總表所載之平日工資，審認延長工時工資。
Ｃ、本院九十一年度勞訴字第七二號民事判決，亦對相同之被告司機賴台榮依法訴請給付延長工時工資，判認司機有其請求權，並判認爭執之功績獎金為不論是否逾時八小時工作均給與之，為主要之平日工資，應與其他平日工資合併計算，並詳為判述最高法院八十二年度台上字第二九三號、八十五年台上字第一九七三號判決之判旨前題與本件不同，不得引用；本件雙方所約定之各種平日工資，自應加起來計算延長工時工資，不因曾否異議而受影響，並認未曾異議僅單純之沉默，無約定可言。
（三）關於時效部分：按本部分之關鍵在於本件延長工時工資之請求權時效係十五年時效，或五年時效？原告主張為十五年時效，謹敘述理由如左：
１、民法第一二六條「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅」。
２、該條之「其他一年或不及一年之定期給付債權」司法院解釋、判例及歸納之結論及理由，謹分述如左：
Ａ、司法院解釋：ａ「民法第一百二十六條所載其他一年或不及一年之定期給付債權權，係指與利息等同一性質之債權而言。至普通債權之定有給付期限，或一債權而分作數期給付者，不包括在內。」，此司法院第一二二七號解釋。ｂ「係指與利息等同一性質之債權而言。故其請求權因五年不行使而消滅。至第二百二十九條內稱給付有確定期限之債權，乃普通債權定有期限之一種，二者性質迥不相同」，此司法院第一三三一號解釋。
Ｂ、最高法院判例：「民法第一百二十六條所謂一年或不及一年之定期給付債權，係指基於一定法律關係，因每次一年以下期間之經過順次發生之債權而言。其清償期在一年以內債權，係一時發生且因一次之給付即消滅者，不包括在內」，此最高法院二十八年上字第六○五號判例。
Ｃ、以上司法院解釋及判例歸納之結論：所謂其他一年及不及一年之「定期給付債權」，應係指基於與利息等同其性質有基本債權之法律關係，因每次一年以下期間之經過順次發生之債權而言。
Ｄ、理由：司法院之二解釋，既已解釋所謂「定期給付債權」，係指與利息等同一性質之債權而言，則最高法院判例內所指之「基於一定法律關係」云者，當應係指基於與利息等同其性質有基本債權之法律關係者而言。故若泛指只要係依一法律關係，不論其性質為何？均有其適用，則依買賣不動產契約法律關係，而定有一年以下之分期給付價金債權者，豈不亦可適用本短期時效？此當屬誤會最高法院判例之文意。故被告曾為此主張及設實務上倘有此見解，當均屬無理。
３、法學著作對所謂「定期給付債權」之詮釋及對僱傭報酬是否屬之？其正反之分析：
Ａ、王伯琦所著民法總則第二十八頁及二一九頁「所謂定期給付債權，為相隔一定期間繼續給付之債權，利息、紅利、租金、贍養費、退職金等，其著者也」「定期給付債權，其性質上必須分為數個一定繼續為給付。另有所謂分期給付者，其給付方法為分期而給付，如受僱人之報酬，得分期給付亦得一次為給付，故非定期給付債權，不適用五年之短期時效」。
Ｂ、鄭玉波所著民法總則（六十八年版）第三五六頁「定期給付債權之特徵有三：
（１）須有發生此定期給付債權之基本債權，如利息須有原本債權是。因而普通買賣之分期付款，雖亦分期給付，但仍屬普通債權，僅其所定之清償方法略有不同而已，故不在本條所稱定期給付債權之內（二十四年三月四日院字第一二二七號解釋例參照）。（２）須於所定期間為規則的反復給付。（３）其請求權得各自獨立。」
Ｃ、史尚寬所著民法總論第五七八頁「所稱定期給付債權，謂基於一債權原因之一切規則的反覆之定期給付債權，即上述定期債權之每期給付，例如年金、薪俸、贍養費、退職金、租金、利息、紅利等，不問其有無原本返還請求權‧‧凡基於同一債權原因之定期給付債權，皆屬之…」
Ｄ、上述法學著作，王伯琦「受僱人之報酬，得分期給付，亦得一次為給付，故非定期給付債權」，鄭玉波「須有發生此定期給付債權之基本債權，如利息須有原本債權。普通買賣之分期付款，非定期債權」解釋定期給付之三原則，認買賣非定期給付債權，對王伯琦之上述見解，不否認，史尚寬「基於一債權原因之一切規則反覆給付債權，如薪俸」，按此係屬錯誤。因（１）所基之債權原因，係須與利息等同其性質，有基本債權者而言。並非指只要有基一債權原因即可，蓋否則買賣之分期給付，何嘗非基於一買賣契約原因？（２）薪俸如為僱傭服勞務之報酬，所服一定期限內或不定期限內之勞務（見民四八二條），其報酬可分期或一次為給付（見民法四八六條），故屬對所服勞務（一定期限內或不定期限內），對價之分期或一次給付債權，一經給付，薪俸報酬之請求權即行消滅，係普通債權，有如買賣價金者然。而利息等債權者不然，其尚隨時間之經過順次發生給付債權，性質不同。（３）利息等定期給付債權，尚有所基之基本債權（如原本、資本、財產、照顧生活等）本身之返還等請求權問題，而僱傭契約一經分期或一次給付報酬完畢，僱傭契約即行消滅，並無此問題。至於嗣勞動基準法工資規定仍屬勞動條件之最低規定，係對價關係，並不生有基本債權之請求關係，此見勞動基準法第一條第二項、第二十一條（平日工資）、第二十三條（定有給付期限）、第二十四條（延長工時工資）、第三十九條（假日工作加給工資）甚明。故應以王伯琦及鄭玉波之見解為正確。因與前述司法院解釋、最高法院判例、僱傭之法條（民法四八二、四八六條）有據。
４、查本件之工資為僱傭之報酬，依民法四八二條之規定，係約定於一定或不定之期限內，一方為他服勞務，他方給付報酬之契約，故係就整個僱傭債權關係，為約定者，亦即勞方須於一定期限內或不定期限內為他方服勞務，而他方給付此所服全部勞務之報酬，即對價，其給付此所服全部勞務報酬之方法，依民法第四八六條之規定，報酬分期計算者，於每期屆滿時給付，否則，於勞務完畢時一次給付完畢，故僱傭關係為普通服勞務付報酬之債權關係，及係分期給付或一次給付之債權，此性質對嗣勞動基準法為保護勞工而訂之最低勞動條件標準規定，並不有所影響，故依司法院一二二七號解釋，此屬普通債權之定有給付期限，即一債權而分作數期給付者，不包括在民法第一百二十六條所載係與利息等同一性質債權之其他一年及不及一年之定期給付債權者。故無五年短期時效之適用，而應適用十五年之時效規定。
５、故未明乎前述僱傭債權之法律規定上之關係及立法原理（一服務一報酬），徒就僱傭亦有不斷服勞務，按期收工資，有若不斷存款，不斷按期取息般，即認二者性質相同，當屬無理，因如前述，僱傭係因就全部所服勞務（一定期限內或不定期限內所服勞務），而取得之全部報酬，分期或一次取酬之法律關係。故並非只要依一個法律關係，有分期給付即可，而係基於一定之法律關係（與利息等同其性質有基本債權者）方可，被告誤會判例，指依任何一個法律關係係均可，用以主張為五年短期時效之論據，當屬無理。
６、又再參司法行政部54.10.1台五函民字第5908號函觀之，如本狀隨附之證件影本，本函認基於僱傭關係所生之殘廢津貼，既工廠法（特別法）無特別規定其請求權時效，則按其性質不屬民法第一二六條五年短期時效，而屬民法第一二五條之十五年時效；故基於僱傭關係之工資，按其性質亦然；蓋僱傭係一方服勞務他方付報酬之普通債權關係，僱傭報酬為普通債權之分期給付或一次給付債權，並非民法第一二六條之基於有基本債權之定期給付債權；今勞動基準法既僅規定退休金五年（第五十八條）職業災害補償金二年（六十一條），而工資則無規定，自應適用十五年之時效。因民法第一二五條規定，請求權時效，除法律另有較短規定外，其時效為十五年。
７、至勞動基準法第二十三條「工資之給付除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，按件計酬者亦同」，按此仍係工資之定有給付期限規定，且容許特別約定，故仍屬普通債權之定有給付期限，及係一債權之分期給付性質（參見前述司法院二十四年三月四日院字第一二二七號解釋）。
８、茲再觀「民法第一二六條所載其他一年或不及一年之定期給付債權，係指與利息等同一性質之債權而言。至普通債權之定有給付期限，或一債權而分作數給付者不包括在內」之司法院第一二二七號解釋全文，再詳為觀查其涵義，如下述。
９、利息等債權，其性質為何？按此等債權均係基一基本債權，因期間順次經過，而發生之債權者屬之。故有基本債權為此等債權之性質，否則不屬之，此為司法院第一二二七號解釋及現法學著作之通說，謹再隨附陳美伶等所著民法入門第一○七、一○八頁「…且指已產生的每一期贍養費之請求權而言，並非贍養費請求權本身之時效，須特別注意」。
１０「普通債權之定有給付期間，或一債權而分作數給付者不包括在內」此為司法
院第一二二七號解釋所明示區隔之方法；此亦解釋最高法院二十八年上字第六○五號判例之最好解釋方法，該判例中闡明係基於「一定之法律關係」，此「一定之法律關係」即與利息等同一性質有基本債權者而言，因有基本債權者，才會因一定期間之經過，而能順次發生定期給付債權。而非順次減少、消滅債權，故因係「發生」，故實務判例對保險費、水利會員費等依基本債權關係須定期繳進費用者，判亦屬之；至於依一債權，每付一次，其債權就少一次者，即屬司法院第一二二七號解釋之「一債權而分作數給付」亦即因無基本債權係「普通債權之定有給付期限」者，付一次少一次為其共同之特性。而有基本債權者，則無此現象，僅係依基本債權而發生定期給付之（子）債權，並無前述情形。（請再參前述陳美伶等著「民法入門」）。
１１僱傭之報酬，即工資，依民法第四八二、四八六條之規定，係勞工一定期間內
或不定期間內付出勞務所取得之報酬請求權，嗣雇主依第四八六條規定分期或一次給付，或依勞基法第二十三條第一項所定之給付期限給付後，即行付一次少一次及最後消滅；亦即其為分期者，每付一次，即對於一定期間內或不定期間內所取得之工資債權，減少一次工資金額之請求權，故其非發生定期給付債權，而係一債權分作數期給付，係普通債權之定有給付期限，每付一次即少一次，並非有基本債權之順次發生定期給付債權，基本債權仍存在，如利息之與原本等般。故應不難區別。
１２司法行政部五十四年十月一日台五函民字第五九○八號函，即在闡明僱傭關係
，係普通債權性質，並無民法第一二六條所指如利息般有基本債權性質之債權，該函說明因僱傭關係而發生之殘廢津貼，係勞動條件之對價，本即非民法第一二六條所指之有基本債權之定期給付債權；既工廠法無時效規定，故屬民法第一二五條之十五年長期時效；今勞動基準法第六十一條固規定職業災害金請求權時效為二年，但由該勞動基準法第六十一條之規定，可見立法之必要性，因僱傭關係僅屬普通債權，詳如前述，倘設未規定，則依民法第一二五條規定之結果，其他法律既未明文規定較短之時效，則當適用十五年時效。再綜觀全般勞動基準法之規定條文，其旨均在規定雇主與勞工之最低勞動條件標準（勞動基準法第一條），係勞動條件對價關係之最低標準規定，並不因而發生變質為有基本債權之法律關係，其仍為普通債權關係；雇主所付之工資，仍為一債權分作數給付，係普通債權之定有給付期限，每付一次即少一次者，此性質無任何改變。
１３按因僱傭關係而發生之工資報酬，及因僱傭特別法之工廠法發生之殘廢津貼、
勞基法發生之職業災害補償金、延長工時工資等均為因僱傭關係及其特別法所強制規定之勞動條件最低給付標準而生者；故歸究其性質仍為屬普通債權之僱傭關係債權，並無改變，均屬付一次少一次之性質者；並無另依一基本債權，隨期間經過而順次「發生」債權之性質。此由前述司法行政部函之闡明殘廢津貼係僱傭關係所生，既工廠法無特別規定其請求權時效，則按其性質不屬民法第一二六條五年短期時效，而屬民法第一二五條之十五年時效等之說明，實已至為明確。被告對同基於僱傭關係所生之殘廢津貼、加班費等，認二者性質不同，不得相提並論，認加班費時效應為五年云云，應屬有依法無據之無理。
１４查民法第一二六條之所謂定期給付債權，依通說係基於一定之基本債權而發生
者而言，此方與利息、紅利、租金、贍養費、退職金等亦同樣具有基本債權而發生定期給付之性質者然；利息、紅利、租金係基於有基本債權而發生者，應無爭議；贍養費、退職金或有主張為請求權之堆疊（李模），但通說均認仍基於有基本債權法律關係者，此除陳美伶之民法入門外，尚有何孝元、李志鵬、施啟揚所著；民法總則，如隨附附件可見；民法第四百八十六條僱傭之分期或一次給付報酬及勞動基準法第一條、第二條、第二十三條、第二十四條延長工時工資，係勞動條件對價之規定，勞動條件工資之給付係屬對報酬之定有給付期間者，仍屬分期給付性質，即仍屬一方先服勞務，他方嗣分期或一次付報酬之普通債權性質，其間並無另有基本債權之關係；亦無類似基本債權說之可言。
１５再觀因僱傭關係而發生之勞動基準法對第五十八條對退休金請領時效為五年，
及第六十一條職業災害補償金之時效為二年，均可見勞基法在立法上對勞雇雙方之僱傭關係，係採勞動條件之對價關係，與民法第四八二、四八六條同，故始有就退休金、補償金另為時效之規定；否則，如係民法第一二六條之定期給付債權關係，則適用該條即可，何須另立時效規定之有？故關鍵乃在僱傭工資是否基於有基本債權。今既在立法上於民法第一二六條外，另為前述之時效規定，則足證二者無關，所未規定之工資，自應適用民法第一二五條規定，其時效為十五年。
１６綜上所述，本件之延長工時工資請求權，並不屬民法第一二六條所規定之五年
短期時效請求權，而係民法第一二五條所規定之十五年時效者，被告所為之時效抗辯，應屬無理。
五、綜上所述，按平日工資可由勞雇雙方議定，但不得低於最低基本工資；平日工資為只要因工作而經常獲得之報酬均屬之，不受名義之限制；延長工時工資係依雙方所約定之平日工資為計算基準，按前後段加三分之一以上，三分之二以上，可為超過三分之一、三分之二若干之給付，但反之，若低於三分之一、三分之二、或僅以平日工資之一部分為計算之基準，不論有無該約定均屬低於勞動基準法之最低標準，應以全部之平日工資為計算基準，按最低之三分之一、三分之二給付延長工時工資。此最低勞動條件標準為民事勞動僱傭特別法之勞動基準法第一條第二項、第二條第三款、第二十一條第一項、第二十四條第一、二款、第三十條第一項、勞動基準法施行細則第十一條所明文規定。而被告於其所訂之「薪資核算辦法」中僅以平日工資中之一小部分即本俸，為計付延長工時工資之基準，當屬短付，不符前述勞動基準法之最低標準規定，而「薪給辦法」則全無給付，更屬違背，原告自可訴請應有之給付；又功績獎金、安全獎金、載客獎金等確係平日工資，自應與其他平日工資等加起來計算延長工時工資，此為勞動基準法第二十四條第一、二款之最低標準規定，原告基此求判洵屬正確。被告指延長工時工資亦可依勞動基準法第二十一條可任意議定，只要不低於基本工資即可，及主張功績獎金、安全獎金、載客獎金非平日工資云云等，當均屬無據及無理。另本件工資之請求權時效確為十五年，被告為五年之時效抗辯，應屬無理。
參、證據：提出「薪給核算辦法」、「薪給辦法」、「各站各線獎金津貼速算表」、「路線對照表」、薪資總表、最高法院九十一年度台上字第一八四二號、八十九年度台上字第一九二０號判決、台灣高等法院台南分院九十一年度勞上易字第五號判決、台灣高等法院高雄分院九十年度勞上字第十二號、九十年度勞上字第七號判決、台灣高等法院八十九年度勞上易字第二五號判決及台灣台中地方法院九十年度訴字第三四四號判決等件為證。
乙、被告方面：
壹、聲明：
一、如主文第一項所示。
二、如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行添
貳、陳述：
一、原告忽略被告已依點數計算之加班費：原告於起訴狀事實及理由部分四內記載謂．．．被告均僅以每日之本俸四０六．
五七為計算前、後段逾時工資之基準，即前段逾時工作工資，為一．一三元乘前段工作時（分），而一．一三者，其計算程式為406.57÷8÷60×4÷3=1.13，後段為一．四二，其計算程式406.57÷8÷60×5÷3=1.42，按此當屬無理，係屬短付．．．云云，除係原告任意製作計算程式與事實不符外，原告所爭執者無非以薪資項目中以本俸列為加班費之唯一計算依據而將點數之加班費計算方式（八十七年十二月以前被告公司於薪資表內名稱為功績獎金，八十八年一月後則正式與以本俸核算之加班費合計更名為延長工時加給）棄置不論，此亦與事實不符。
二、統聯公司對於所屬員工之薪資核算、加班費之計算，皆依勞動基準法之規定，甚至優於勞基法之計算方式：
（一）八十八年一月以前之加班費計算方式以「逾時津貼」及「功績獎金」給付。
１、逾時津貼—此為原告所認被告有給付者。被告公司計算加班工資乃以分鐘為單位，以駕駛員之每日本薪四０六．五元為基礎換算成小時所得及分鐘所得，並據此核算加班費。
２、功績獎金：被告於設計薪資時即預慮國道客運行駛路線之不同，交通擁塞或其他原因造成工時延長，而依各路線設定不同之點數計算「功績獎金」，並與「逾時津貼」二者合併計算作為延長工時工資，自有營業上之需要，亦合乎情理，況且此計算方式亦優於勞動基準法之計算，此即原告薪資總表內載功績獎金多達三萬餘元之原因。
（二）八十八年一月以後之加班費計算方式以延長工時加給（即八十七年十二月以前原逾時津貼加功績獎金）：
被告公司為免造成誤解，已於八十八年一月將兩者合而為一而正式更名為延長工時加給，是以為名實相符，亦顧全勞方之權益。
（三）功績獎金、安全獎金及載客獎金等具獎勵性、恩惠性或其他不具勞務對價關係之給予，不應列入加班費之計算基礎：
１、依最高法院七十九年度台上字第二四二號判決見解，可知工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給予。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給予，或為其單方之目的，給付具有獎勵、恩惠性質之給予，及非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給予有別，應不得列入工資範圍之內，合先敘明。
２、被告公司給付安全獎金、載客獎金等之給予，係具獎勵性或恩惠性之給予，非屬經常性給予，茲說明如后：
Ａ、載客獎金部分：載客獎金並非出勤即可領得，尚須「載客達一定標準」始可，故性質上確屬於「獎金」。再者，載客獎金繫於載客人數多寡之偶然因素，與其勞動力之多少無關，足證此並非經常性工資。
Ｂ、假日津貼部分：按勞動基準法第三十九條第二項規定謂：「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」。是依前揭規定，被告本有依法加倍給付勞工之義務僅先陳明。統聯公司於駕駛員須於假日配合出勤時，（通常之例休假日駕駛員須配合疏運大量旅客，因公眾之便利之特殊原因而生之客運業慣例），於薪資計算即依法於給付其該日本俸後在加倍給予一日之工資，另再於其功績點數加計百分之二十五或五十倍等之倍數以補其可能因國道擁塞而延長工作時間。
Ｃ、安全獎金部分：按安全駕駛為駕駛者提供勞務時本應注意之附隨義務，被告公司一方基於行車安全目的，催促並激勵駕駛員遵守並履行此義務，即途中未發生故障、肇事或違規行駛時，由公司發給之獎勵性給予，並非勞動之對價。
Ｄ、功績獎金部分：此給予本身即屬延長工時加給之性質，已如前述，計算時自應扣除之。
三、原告已同意被告公司對工資及加班費等之計算方式：「工資由勞雇雙方議定之添但不能低於基本工資」，勞動基準法第二十一條第一
項著有明文。原告於任職被告公司之初曾簽立勞動契約，依該契約第五條規定略以：「甲方（即統聯汽車客運股份有限公司）對於乙方（即原告）所任工作依甲方公司薪資標準在基本工資以上，乙方同意接受」，原告於當初應徵被告公司駕駛員時，即要求瞭解其駕駛路線之確定，每月所領得之總薪資約略多少，而被告公司必由業務部調管課於職前訓練時告知薪資計算方式及每月約略領得之薪資。
原告於任職期間對於被告每月給予之薪資表中工資、加班費等均按月領取，對於薪資各項給與計算之基礎與方式無任何異議；退步言之，其按月領取薪資，至少已有默示之意思表示互相一致，即應視為約定。原告於離職三年餘後，突然推翻同意多年之計算方式，以薪資表上分項分名任意爭執，實有違契約之原意及誠信原則。何況被告公司所屬駕駛每月所實領薪資明顯較其他長途客運業所支給薪資為高，此點原告亦不否認。
四、實務見解均認為原告請求加班費給付並無理由：
（一）依司法院第十四期司法業務研究會之研究結論略以：「勞僱雙方所約定之月薪如不低於行政院發布之基本工資，則勞方不得再行請求。」查被告公司給付駕駛員之各項經常性與非經常性之各項工資總額遠高於行政院所發布之基本工資，原告應不得再行請求。本案原告於被告公司任職期間所領取之經常性與非經常性之各項每月工資遠高於行政院所頒布之基本工資，實無再行請求之理。
（二）按「如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總合，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其均束，勞方尚不得更行請求例、休假及備勤等工資」，最高法院著有判例可依（最高法院八十二年台上字第二九三號及八十五年台上字第一九七三號判例參照）。被告業已訂有「統聯汽車客運股份有限公司駕駛員薪給辦法」，而該辦法亦行之多年，被告所有駕駛員受雇前亦均與被告公司訂有勞動契約同意依該辦法核發應得之薪資，原告等於離職三年餘後，突然推翻同意多年之計算方式，自非有理，並有違誠信，實應駁回原告之訴。
（三）實務最新判決見解亦認原告應無薪資請求權：
１、本院九十一年勞訴字第四六號、九十一年度勞訴字第四三號判決，皆肯定指出：「被告所定之薪給辦法既無違法，且為兩造成立僱傭關係時，所訂之勞動契約約定之薪給制度，兩造均應受其均束，原告等不依薪給辦法規定之內容主張，而另主張計算之方法，其所得之結果自不足採」。
２、台灣高等法院台南分院九十一年度勞上易字第二號確定判決亦以被告統聯公司之薪資計算方式提出說明，經台灣高等法院台南分院審酌肯認對駕駛員並無不利，而駁回駕駛員請求，本案並已確定。
３、台灣高雄地方法院九十一年度勞簡上字第一六號駕駛員加班費給付之請求，亦經該院駁回駕駛員請求並已確定。
４、台灣高等法院台中分院九十二年度勞上易字第十五號民事判決，離職駕駛請求給付工資加班費等，不服第一審敗訴判決，上訴駁回確定。
五、退步言之，縱認原告或有請求權，其請求權亦已罹於時效，被告無須給付：按「依民法第一百二十六條之文義觀之，凡屬利息、租金、贍養費、退職金及其他與利息、租金、贍養費、退職金等具有同一性質之定期給付債權，皆有該條所定短期時效消滅時效之適用。又該條短期消滅時效規定之所由設，乃係因該類短期給付債權，其各期給付請求權，債權人本可從速請求債務人履行之故（該條立法理由參照），．．．是民法第一百二十六條所指之『其他一年或不及一年之定期給付債權』，應包括薪資請求權在內（史尚寬著民法總則六十九年一月三版第五七八頁參照）」，台灣高等法院花蓮分院八十六年度勞再字第四九號確定判決著有明文。是本案基於僱傭關係請求給付加班費工資之事件，其請求給付加班費之依據觀其內容皆已超過五年以上，揆諸前開確定判決，其請求權已罹於消滅而被告不需再為給付。
參、證據：提出台灣高等法院台中分院九十二年度勞上易字第一五號判決、台灣彰化地方法院彰化簡易庭九十一年度彰勞簡字第一一號宣示判決筆錄及本院九十二年度勞訴字第七號判決等件為證。
添理 由
一、本件原告起訴主張：其自七十九年十二月十四日起至八十八年九月一日止，受僱於被告公司，擔任大客車之駕駛職務，其中八十六年七月至八十八年八月間，被告計應給付原告前段延長工時加班費工資為四十八萬二千二百七十四元，後段延長工時加班費工資為二十四萬零三百九十一元，合計為七十二萬二千六百六十五元，而被告僅給付前段延長工時加班費工資為六萬一千五百三十二元，後段延長工時加班費工為二萬九千九百八十五元，合計為九萬一千五百一十七元，計尚欠原告六十三萬一千一百四十八元，其數據均詳如附表及二十六個月之薪資總表所載，爰訴請判決如聲明所示等情。
二、被告則以：伊公司對於所屬員工之薪資核算，皆依勞動基準法之規定或優於勞動基準法之計算方式，關於加班費之計算亦復如此，雖被告將八十七年十二月以前之延長工時（即逾時津貼）及功績獎金合併，復於八十八年一月更名為延長工時加給，只為避免誤解而已，實際上薪資計算方式大同小異，且事實上比較對原告並無不利益，依勞動基準法第二十一條第一項規定「．．．工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」，故勞方所得薪資原則上應任由勞雇雙方議定，僅所議定數額不得低於行政院所核定之基本工資，而被告公司業已訂有「統聯公司駕駛員薪給辦法」，該辦法於原告受僱被告公司前即已施行，被告公司所有駕駛員受僱前亦均簽有勞動契約同意依該辦法核發各自應得之薪資，原告於任職期間對於被告每月給與之薪資表中工資、加班費等各項給與計算之基礎與方式均無異議，並按月領取薪資，亦應已有默示之意思表示互相一致，即應視為約定，原告於離職後，突然推翻同意多年之計算方式，實有違誠信；又本件功績獎金、安全獎金及載客獎金等具獎勵性、恩惠性或其他不具勞務對價關係之給予，不應列入加班費之計算基礎；另退步言之，縱認原告或有請求權，其請求權亦已罹於時效，被告無須給付等語置辯。
三、原告主張其自七十九年十二月十四日起至八十八年九月一日止，受僱於被告公司，擔任大客車之駕駛職務之事實，為被告所不爭執，堪信為真實。
四、本件首應審究者厥為：被告是否已依兩造勞動契約及勞動基準法規定計算加班費給付原告？經查：
（一）原告主張被告未依勞動基準法第二十四條第一款之延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；第二款之再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上之規定，發給原告延長工時工資等情，為被告所否認，並辯稱：被告公司在給付勞工薪資方面係依被告公司所訂之「統聯公司駕駛員薪給辦法」發給，該薪給辦法給付予原告之薪資即含有延長工時工資，被告公司在對原告施以職前訓練時，均會告知原告上開辦法，且原告亦已依前開辦法領取薪資多年均無異議，堪信兩造間對於以該等辦法給付薪資已有默示之同意，況被告公司之員工在進入被告公司時，均要與被告簽訂勞動契約，而「統聯公司駕駛員薪給辦法」係屬於勞動契約之一部分，故原告應受該辦法之拘束，不得再任意請求該辦法所定以外之薪資等語。按「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之」，勞動基準法第二十一條定有明文。又「如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總合，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其均束，勞方尚不得更行請求例、休假及備勤等工資」，最高法院八十二年台上字第二九三號及八十五年台上字第一九七三號判例亦著有明文，可見勞工應獲得之工資金額，原則上得任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之數額不低於行政院所核定之基本工資，雙方自應依所議定之工資給付收受。查本件被告公司對其支付予所僱用司機之薪資數額，因被告公司基於其所營事業之特性，已訂有「統聯公司駕駛員薪給辦法」，亦即所有被告公司之駕駛員均依照該薪給辦法核發各自所應得薪資之事實，已據被告陳述在卷，並有原告所提出之統聯公司駕駛員薪給辦法影本二件（一為八十八年一月一日以前辦法，另一為八十八年一月一日以後辦法）在卷足佐。況被告主張被告公司之員工在進入被告公司時，均要與被告簽訂勞動契約，而「統聯公司駕駛員薪給辦法」係屬於勞動契約之一部分，且被告公司之駕駛員執行駕駛職務前，被告公司均會對彼等施以職前訓練，告知有關薪資之給付方式係依上開辦法，而前開辦法所規定之給付項目有包含延長工時工資等情，原告亦不為爭執，觀之前揭薪給辦法內容，該公司所屬駕駛員薪資薪給項目分別為：本俸、夜宿津貼、工作工資、安全獎金、載客獎金、延長工時工資、例休假加給、ＩＳＯ安全服務獎金．．．等項目，固然上開本俸金額並未達行政院所核定之基本工資，惟按此乃因被告公司所經營大眾運輸遍及全省，致其所僱用之駕駛員工作內容亦有其特殊性質，或因路途遠近，或因路況通暢、阻塞，或因假日、連續放假日等，衡情不可能與其他行業受僱人得有固定之工作時間；因此被告公司將其薪給辦法分為本俸、夜宿津貼、工作工資、安全獎金、載客獎金、延長工時工資、例休假加給、ＩＳＯ安全服務獎金．．．等項目，係斟酌考慮上開客觀上之因素，分別計算合計給薪，自有其必要性，亦無不妥。而經本院核計被告公司各駕駛員所得之總薪資，均無低於行政院所定基本工資之情事，此有被告所提之薪資總表影本多件在卷可參。又原告於任職被告公司近九年之期間，對於被告每月給予之薪資表中工資、加班費等各項給與計算之基礎與方式均無異議，並按月領取薪資，至少亦應已有默示之意思表示互相一致，即應視為約定（最高法院二十一年上字第八二四號判例可資參照），則原告於離職逾三年後（八十八年九月一日離職，九十二年三月二十五日向本院起訴），突然推翻其同意多年之計算方式，實有違誠信，故原告上開主張要無足採。
（二）原告復主張加班費應包括逾時津貼及功績獎金等，被告僅以逾時津貼形式給付部分加班費，應依勞動基準法之規定加給補足原告三分之一、三分之二之加班費云云，亦為被告所否認，辯稱：被告公司以工時時數按前段逾時加給三分之一，後段逾時加給三分之二之方式給付逾時津貼。另被告公司預慮之行車可能延長工時時間，及國道之通常壅塞情形，另以點數方式以優於勞動基準法計算方式給付加班費等語，並提出原告薪資總表為證。經核對被告公司對於所屬員工之薪資、加班費，不僅皆依勞動基準法之規定，甚至優於勞動基準法之計算方式：即在八十八年一月以前之加班費計算方式係以「逾時津貼」及「功績獎金」給付，而被告公司計算加班工資係以分鐘為單位，亦即以駕駛員之本俸為基礎換算成小時所得及分鐘所得，並據此予以核算加班費，即以駕駛員之日所得四０六．五元為基礎換算成小時所得及分鐘所得約為０．八五元，並據此核算加班費，有被告公司駕駛員薪資核算辦法及駕駛員薪給辦法在卷可參。又功績獎金則為被告公司於設計薪資時，事先考量國道客運行駛路線之不同、交通擁塞或其他原因造成工時之延長等因素，而依各路線設定不同之點數給付加班費，依原告提出之薪資總表所載，其八十七年十二月之功績獎金即高達三萬五千八百三十五元，至八十八年一月以後之加班費則改以點數為計算單位，且被告公司為免造成誤解，並將「逾時津貼」及「功績獎金給付」兩者合而為一，正式更名為「延長工時加給」，是以八十八年一月以後之每月薪資總表即為「延長工時加給」。又被告公司雖將八十七年十二月以前之延長工時（逾時津貼）及功績獎金合併，復於八十八年一月更名為延長工時加給，惟經本院詳予核計，實際上薪資計算方式大同小異，足徵被告所公布施行之前開辦法中之給付項目，業已包含加班費，而該等加班費之金額並未較勞動基準法所規定之條件為差，且該辦法係兩造間有關薪資給付方式之契約，亦已如前述，則原告自應受該等辦法之拘束。是原告主張加班費應包括逾時津貼及功績獎金等，被告僅以逾時津貼形式給付部分加班費，應依勞動基準法之規定加給補足三分之一、三分之二之加班費云云，亦無可取。
（三）綜上所述，本件被告已經給付原告之薪資數額，既係依兩造協議，且未違反勞動基準法規定，勞雇雙方自應受其拘束，則原告自不得於領取被告公司所給付「延長工時」之加班費後，再依其主張之計算方式，請求被告加給「延長工時」之加班費。
五、從而，原告依僱傭契約之法律關係，請求被告給付六十三萬一千一百四十八元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行宣告之聲請亦失依附，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論述。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 九十二 年 十 月 九 日
臺灣板橋地方法院民事第二庭~B法 官 連士綱右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 九十二 年 十 月 十五 日~B書記官 李宏明